Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Arbeitsgericht stärkt Arbeitnehmerrechte: Entgeltfortzahlung bei Krankmeldung trotz strittiger Äußerung durchgesetzt
- Hintergrund des Falls: Kündigung, Krankmeldung und ein folgenschweres Gespräch
- Streitpunkt Entgeltfortzahlung: Arbeitgeber verweigert Lohnzahlung und fordert Rückzahlung
- Entscheidung des Arbeitsgerichts: Klarstellung zur Beweislast und Ablehnung des „Krankfeier“-Vorwurfs
- Finanzielle Konsequenzen des Urteils: Arbeitgeber muss zahlen
- Bedeutung des Urteils für Betroffene: Stärkung der Arbeitnehmerrechte bei Krankmeldung
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Benötigen Sie Hilfe?
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen für eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erfüllt sein?
- Wer trägt die Beweislast, wenn der Arbeitgeber eine Entgeltfortzahlung verweigern möchte?
- Kann eine Äußerung des Arbeitnehmers den Anspruch auf Entgeltfortzahlung gefährden?
- Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei ungerechtfertigten Rückforderungen von Entgeltfortzahlungen?
- Welche besonderen Regelungen gelten für die Entgeltfortzahlung während der Kündigungsfrist?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: ArbG Nordhausen
- Datum: 24.08.2023
- Aktenzeichen: 3 Ca 43/22
- Verfahrensart: Arbeitsgerichtsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
- Beteiligte Parteien:
- Arbeitnehmer: War als Elektroinstallateur beim Arbeitgeber von 31.08.2012 bis 15.09.2021 beschäftigt, hat das Arbeitsverhältnis ordentlich per Schreiben vom 04.08.2021 gekündigt und Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht.
- Arbeitgeber: Beschäftigte den Arbeitnehmer, bestätigte dessen ordnungsgemäße Kündigung zum 15.09.2021 und verteidigte sich gegen die aus dem Arbeitsverhältnis abgeleiteten Ansprüche.
- Um was ging es?
- Sachverhalt: Der Arbeitnehmer war seit 2012 beim Arbeitgeber als Elektroinstallateur tätig. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach alle Ansprüche innerhalb von zwei Monaten seit Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und innerhalb weiterer zwei Monate einzuklagen sind. Mit Schreiben kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich, woraufhin der Arbeitgeber die Kündigung zum 15.09.2021 bestätigte.
- Kern des Rechtsstreits: Es ging um die Frage, inwieweit arbeitsvertragliche Ansprüche nach der ordentlichen Kündigung und unter Berücksichtigung der vertraglich festgelegten Fristen bestehen und durchsetzbar sind.
- Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Die Klage in Höhe von 319,78 € wurde abgewiesen. Gleichzeitig wurde der Arbeitgeber verurteilt, an den Arbeitnehmer 1.408,00 € brutto abzüglich 219,78 € netto nebst Zinsen ab dem 15.10.2021 zu zahlen. Zudem trägt der Arbeitgeber 96 % der Verfahrenskosten, während 4 % dem Arbeitnehmer zugewiesen werden. Der Streitwert wurde auf 1.727,78 € festgesetzt.
- Folgen: Der Arbeitgeber muss den festgesetzten Geldbetrag zuzüglich Zinsen leisten und trägt den überwiegenden Teil der Verfahrenskosten. Das Urteil verdeutlicht, dass bei arbeitsvertraglichen Streitigkeiten die Einhaltung vertraglich vereinbarter Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen entscheidend ist.
Der Fall vor Gericht
Arbeitsgericht stärkt Arbeitnehmerrechte: Entgeltfortzahlung bei Krankmeldung trotz strittiger Äußerung durchgesetzt
In einem bemerkenswerten Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen (Az.: 3 Ca 43/22) vom 24. August 2023 wurde die Klage eines Arbeitgebers auf Rückzahlung von Lohnfortzahlung abgewiesen und stattdessen der Anspruch eines Arbeitnehmers auf ausstehenden Lohn bestätigt. Im Kern des Rechtsstreits stand die Frage, ob ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verliert, wenn er im Zusammenhang mit der Krankmeldung eine Äußerung tätigt, die vom Arbeitgeber als Ankündigung von „Krankfeiern“ interpretiert wird. Das Gericht positionierte sich klar auf die Seite des Arbeitnehmers und betonte die Beweislast des Arbeitgebers in solchen Fällen.
Hintergrund des Falls: Kündigung, Krankmeldung und ein folgenschweres Gespräch
Der Fall dreht sich um einen Elektroinstallateur, der seit August 2012 bei einem Unternehmen beschäftigt war. Sein Stundenlohn betrug zuletzt 16,00 Euro brutto bei einer 40-Stunden-Woche. Am 4. August 2021 kündigte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ordentlich, die Kündigung wurde zum 15. September 2021 wirksam.
Kurz nach der Kündigung, am 11. August 2021, wurde dem Arbeitnehmer von einer Fachärztin für Allgemeinmedizin eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ausgestellt, zunächst bis zum 01. September 2021 und später verlängert bis zum 15. September 2021, dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Als Diagnose wurde „Probleme in Bezug auf die soziale Umgebung“ (Z 60 G) angegeben.
Am 12. August 2021 übergab der Arbeitnehmer die erste AU-Bescheinigung persönlich seinem Arbeitgeber. Dabei kam es zu einem Gespräch, dessen genauer Inhalt zentral für den Rechtsstreit wurde. Unstrittig ist, dass der Arbeitnehmer sinngemäß sagte: „Herr M, darf ich Ihnen erklären, weshalb ich mich habe krankschreiben lassen.“
Streitpunkt Entgeltfortzahlung: Arbeitgeber verweigert Lohnzahlung und fordert Rückzahlung
Der Arbeitgeber zahlte zunächst den vollen Lohn für August 2021. Später korrigierte er die Lohnabrechnung jedoch mehrfach. Zunächst zog er angebliche Minusstunden ab. In einer weiteren Korrektur verweigerte er dann jedoch die gesamte Entgeltfortzahlung für den Zeitraum der Krankschreibung vom 12. August bis zum 15. September 2021. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer vor, „krankgefeiert“ zu haben, und forderte sogar die Rückzahlung bereits gezahlten Lohns in Höhe von über 1.500 Euro netto. Begründet wurde dies mit der Äußerung des Arbeitnehmers bei Übergabe der AU-Bescheinigung. Der Arbeitgeber interpretierte diese als Ankündigung, die Krankschreibung lediglich vorzutäuschen, um bezahlte freie Tage bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu erhalten.
Der Arbeitnehmer wies die Rückzahlungsforderungen zurück und forderte seinerseits die volle Lohnfortzahlung für den Krankheitszeitraum sowie den ausstehenden Lohn für September 2021. Es kam zur gerichtlichen Auseinandersetzung.
Entscheidung des Arbeitsgerichts: Klarstellung zur Beweislast und Ablehnung des „Krankfeier“-Vorwurfs
Das Arbeitsgericht Nordhausen wies die Klage des Arbeitgebers auf Rückzahlung der Lohnfortzahlung vollumfänglich ab und gab der Widerklage des Arbeitnehmers weitgehend statt. Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum vom 12. August bis 15. September 2021 hat.
Begründung des Gerichts: Arbeitgeber trägt die Beweislast für „Krankfeiern“
In seiner Urteilsbegründung betonte das Arbeitsgericht, dass der Arbeitgeber die volle Beweislast dafür trägt, dass ein Arbeitnehmer „krankfeiert“, also seine Arbeitsunfähigkeit lediglich vortäuscht, um unberechtigt Lohnfortzahlung zu erhalten. Bloße Zweifel oder Vermutungen des Arbeitgebers reichen hierfür nicht aus. Der Arbeitgeber muss konkrete Tatsachen darlegen und beweisen, die den Schluss zulassen, dass der Arbeitnehmer seine Krankheit simuliert oder vorsätzlich herbeigeführt hat, um sich unrechtmäßig Vorteile zu verschaffen.
Keine hinreichenden Beweise für „Krankfeiern“ im konkreten Fall
Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine hinreichenden Beweise für ein „Krankfeiern“ des Arbeitnehmers erbracht hat. Die Äußerung des Arbeitnehmers, er wolle erklären, warum er sich habe krankschreiben lassen, sei nicht als Ankündigung zu verstehen, die Krankheit lediglich vorzutäuschen. Es handele sich um eine neutrale Gesprächseröffnung, die verschiedene Interpretationen zulasse. So könnte der Arbeitnehmer beispielsweise über belastende Arbeitsbedingungen oder Mobbing sprechen wollen, die zu seiner Erkrankung geführt haben.
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als starkes Indiz für Arbeitsunfähigkeit
Das Gericht wies zudem darauf hin, dass eine ordnungsgemäße Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes ein starkes Indiz für das Vorliegen einer tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit ist. Zwar könne eine AU-Bescheinigung im Einzelfall widerlegt werden, jedoch müssten hierfür erhebliche Zweifel an der Richtigkeit der ärztlichen Feststellung bestehen. Solche Zweifel sah das Gericht im vorliegenden Fall nicht als gegeben an. Der Arbeitgeber hatte die AU-Bescheinigungen nicht angezweifelt oder den medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) eingeschaltet, um die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers überprüfen zu lassen.
Diagnose „Probleme in Bezug auf die soziale Umgebung“ unerheblich für Entgeltfortzahlung
Das Gericht stellte klar, dass die in der AU-Bescheinigung angegebene Diagnose „Probleme in Bezug auf die soziale Umgebung“ (Z 60 G) für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung unerheblich ist. Entscheidend sei allein, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war, unabhängig von der konkreten Ursache der Erkrankung. Auch psychische oder psychosoziale Probleme können eine Arbeitsunfähigkeit begründen und den Anspruch auf Entgeltfortzahlung auslösen.
Finanzielle Konsequenzen des Urteils: Arbeitgeber muss zahlen
Das Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen hat für den Arbeitgeber erhebliche finanzielle Konsequenzen. Er wurde verurteilt, an den Arbeitnehmer 1.408,00 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 219,78 Euro netto nebst Zinsen zu zahlen. Zudem muss der Arbeitgeber den Großteil der Kosten des Rechtsstreits (96%) tragen. Lediglich 4% der Kosten wurden dem Arbeitnehmer auferlegt, da seine Widerklage in geringem Umfang abgewiesen wurde (vermutlich aufgrund formaler Aspekte oder geringfügiger Berechnungsdifferenzen).
Bedeutung des Urteils für Betroffene: Stärkung der Arbeitnehmerrechte bei Krankmeldung
Das Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen ist von erheblicher Bedeutung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es stärkt die Rechte von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und schärft die Pflichten von Arbeitgebern.
Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil:
- Klarstellung der Beweislast: Arbeitnehmer müssen nicht beweisen, dass sie nicht „krankfeiern“. Die Beweislast für ein „Krankfeiern“ liegt allein beim Arbeitgeber.
- Schutz vor unberechtigten Lohnkürzungen: Arbeitgeber können die Entgeltfortzahlung nicht einfach aufgrund von Vermutungen oder strittigen Äußerungen verweigern. Es bedarf konkreter Beweise für ein tatsächliches „Krankfeiern“.
- Stärkung der AU-Bescheinigung: Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat weiterhin einen hohen Stellenwert und bietet Arbeitnehmern Schutz vor unberechtigten Zweifeln an ihrer Arbeitsunfähigkeit.
- Recht auf Erklärung: Arbeitnehmer haben das Recht, die Umstände ihrer Krankmeldung zu erklären, ohne befürchten zu müssen, dass dies gegen sie verwendet wird, solange die Erklärung nicht eindeutig als Ankündigung eines Missbrauchs interpretiert werden kann.
Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil:
- Hohe Hürden für „Krankfeier“-Vorwürfe: Arbeitgeber müssen erhebliche Anstrengungen unternehmen, um ein „Krankfeiern“ eines Arbeitnehmers zu beweisen. Bloße Mutmaßungen oder Interpretationen von Äußerungen reichen nicht aus.
- Sorgfältige Prüfung und Beweissicherung: Arbeitgeber müssen sorgfältig prüfen, ob tatsächlich Anhaltspunkte für ein „Krankfeiern“ vorliegen und gegebenenfalls konkrete Beweise sichern. Die Einholung einer Stellungnahme des MDK kann in begründeten Fällen sinnvoll sein.
- Risiko von Rechtsstreitigkeiten und Kosten: Unberechtigte Verweigerungen der Entgeltfortzahlung können zu kostspieligen Rechtsstreitigkeiten führen, bei denen Arbeitgeber im Regelfall die Kosten tragen müssen, wenn sie den Beweis für ein „Krankfeiern“ nicht erbringen können.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen unterstreicht die Bedeutung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, betont aber gleichzeitig die klaren rechtlichen Rahmenbedingungen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die hohen Anforderungen an den Beweis eines „Krankfeierns“. Es zeigt, dass Arbeitnehmer nicht pauschal unter Generalverdacht gestellt werden dürfen und ihre Rechte auf Lohnfortzahlung ernst genommen werden müssen.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil verdeutlicht, dass Arbeitgeber nicht einseitig ein Arbeitszeitkonto einführen oder Minusstunden in Abzug bringen können, wenn keine klare vertragliche Grundlage besteht. Besonders wichtig ist, dass nachträgliche Lohnabrechnungskorrekturen zu Ungunsten des Arbeitnehmers ohne vertragliche Basis unzulässig sind. Das Gericht stellt klar, dass behauptete „betriebliche Übungen“ durch den Arbeitgeber konkret nachzuweisen sind und nicht pauschal behauptet werden können. Für Arbeitnehmer bedeutet dies einen wichtigen Schutz vor willkürlichen Lohnkürzungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Benötigen Sie Hilfe?
Klärung Ihrer Ansprüche bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Wer sich in einer Situation wiederfindet, in der die Berechtigung von Entgeltfortzahlung trotz Unklarheiten hinsichtlich der Umstände der Krankmeldung hinterfragt wird, steht vor einer komplexen rechtlichen Herausforderung. Solche Fälle berühren oft die Frage, inwiefern Zuschreibungen zu einem vermeintlichen Fehlverhalten, etwa einer missverständlichen Äußerung im Rahmen der Krankmeldung, zu einer Umkehr der Beweislast führen können.
Wir unterstützen Sie dabei, die Rechtmäßigkeit Ihrer Ansprüche sachgerecht zu überprüfen. Mit einer präzisen Analyse der vorliegenden Umstände und einer fundierten rechtlichen Beratung tragen wir dazu bei, dass Ihre Situation transparent bewertet und Ihre Rechte gestärkt werden.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen für eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erfüllt sein?
Für eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall müssen mehrere rechtliche Voraussetzungen erfüllt sein, die im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) geregelt sind:
Bestehende Beschäftigung
Sie müssen seit mindestens vier Wochen ununterbrochen in einem Arbeitsverhältnis stehen. Erkranken Sie innerhalb der ersten vier Wochen, haben Sie keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, sondern auf Krankengeld von Ihrer Krankenkasse.
Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit
Sie müssen tatsächlich durch Krankheit arbeitsunfähig sein. Die Arbeitsunfähigkeit muss der alleinige Grund dafür sein, dass Sie Ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können. Eine bloße Unpässlichkeit reicht nicht aus. Die Erkrankung muss Sie daran hindern, Ihre vertraglich vereinbarte Arbeit auszuführen.
Unverschuldete Arbeitsunfähigkeit
Die Arbeitsunfähigkeit darf nicht selbst verschuldet sein. Ein grober Verstoß gegen die eigene Gesundheit, wie etwa ein Verkehrsunfall unter Alkoholeinfluss, kann zum Verlust des Anspruchs führen.
Anzeige- und Nachweispflicht
Sie müssen Ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich Ihrem Arbeitgeber melden. Dies können Sie telefonisch oder per E-Mail tun. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, müssen Sie spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit vorlegen.
Dauer des Anspruchs
Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für maximal sechs Wochen pro Krankheitsfall. Bei einer erneuten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung innerhalb von sechs Monaten werden die Zeiten zusammengerechnet, es sei denn, die erste Erkrankung lag mindestens sechs Monate zurück.
Höhe der Entgeltfortzahlung
Während der Entgeltfortzahlung haben Sie Anspruch auf Ihr volles Gehalt, einschließlich regelmäßiger Zulagen und Überstundenvergütungen.
Wenn Sie diese Voraussetzungen erfüllen und Ihre Pflichten einhalten, hat Ihr Arbeitgeber die Beweislast zu tragen, falls er die Entgeltfortzahlung verweigern möchte. In einem solchen Fall müsste er nachweisen, dass die Voraussetzungen für eine Entgeltfortzahlung nicht vorliegen.
Wer trägt die Beweislast, wenn der Arbeitgeber eine Entgeltfortzahlung verweigern möchte?
Die Beweislast für die Rechtmäßigkeit einer Verweigerung der Entgeltfortzahlung liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber. Wenn Sie als Arbeitnehmer erkranken und eine ordnungsgemäße Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorlegen, haben Sie zunächst einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen.
Bedeutung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen sehr hohen Beweiswert. Wenn Sie diese Ihrem Arbeitgeber vorlegen, gilt Ihre Arbeitsunfähigkeit als nachgewiesen. Der Arbeitgeber muss dann die Entgeltfortzahlung leisten, es sei denn, er kann den Beweiswert der AU erschüttern.
Erschütterung des Beweiswertes durch den Arbeitgeber
Um die Entgeltfortzahlung verweigern zu können, muss Ihr Arbeitgeber konkrete Tatsachen darlegen und beweisen, die erhebliche Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit begründen. Bloße Vermutungen oder ein ungutes Gefühl reichen dafür nicht aus. Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber behauptet, Sie seien nicht wirklich krank – er muss dann stichhaltige Gründe für diesen Verdacht vorlegen.
Beispiele für mögliche Zweifel des Arbeitgebers
- Eine auffällige Häufung von Kurzzeiterkrankungen, besonders vor oder nach Wochenenden oder Feiertagen.
- Eine Krankschreibung, die zeitlich exakt mit einer Kündigungsfrist zusammenfällt.
- Wenn Sie während Ihrer angeblichen Arbeitsunfähigkeit bei Tätigkeiten beobachtet werden, die im Widerspruch zu Ihrer Erkrankung stehen.
In solchen Fällen könnte Ihr Arbeitgeber versuchen, den Beweiswert Ihrer AU zu erschüttern. Er trägt dabei aber die volle Beweislast für seine Zweifel.
Ihre Rechte als Arbeitnehmer
Wenn Ihr Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigert, haben Sie das Recht, diese gerichtlich einzufordern. In einem solchen Verfahren muss der Arbeitgeber dann beweisen, dass seine Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit berechtigt waren. Sie als Arbeitnehmer müssen lediglich die ordnungsgemäße AU vorlegen.
Konsequenzen für den Arbeitgeber
Verweigert Ihr Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung ohne ausreichende Begründung, riskiert er nicht nur, dass er die ausstehenden Zahlungen nachträglich leisten muss. Er könnte sich auch Schadensersatzansprüchen aussetzen, wenn Sie durch die Verweigerung finanzielle Nachteile erleiden.
Wichtig zu wissen: Die Hürden für den Arbeitgeber, den Beweiswert einer AU zu erschüttern, sind sehr hoch. Dies dient Ihrem Schutz als Arbeitnehmer und soll sicherstellen, dass Sie im Krankheitsfall nicht unter finanziellen Druck geraten.
Kann eine Äußerung des Arbeitnehmers den Anspruch auf Entgeltfortzahlung gefährden?
Äußerungen eines Arbeitnehmers können in bestimmten Fällen tatsächlich den Anspruch auf Entgeltfortzahlung gefährden. Dies ist besonders relevant, wenn die Aussagen Zweifel an der Echtheit der Arbeitsunfähigkeit wecken.
Rechtliche Grundlage und Beweislast
Grundsätzlich hat eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert. Wenn Sie als Arbeitnehmer eine solche Bescheinigung vorlegen, liegt die Beweislast zunächst beim Arbeitgeber, Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit zu begründen.
Entscheidend ist, dass Ihre Äußerungen konkrete Anhaltspunkte liefern müssen, die den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Bloße Vermutungen oder vage Verdachtsmomente des Arbeitgebers reichen nicht aus, um die Entgeltfortzahlung zu verweigern.
Problematische Äußerungen
Folgende Arten von Äußerungen könnten rechtlich problematisch sein:
- Widersprüchliche Aussagen zur Krankheit: Wenn Sie beispielsweise Ihrem Vorgesetzten mitteilen, dass Sie sich fit fühlen, aber dennoch krankgeschrieben bleiben, kann dies Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit wecken.
- Ankündigung von Aktivitäten: Äußern Sie die Absicht, während Ihrer Krankschreibung Tätigkeiten nachzugehen, die mit Ihrer angeblichen Erkrankung unvereinbar sind, kann dies als Indiz gegen Ihre Arbeitsunfähigkeit gewertet werden.
- Geständnis einer Vortäuschung: Sollten Sie – auch im Scherz – zugeben, Ihre Krankheit nur vorgetäuscht zu haben, kann dies schwerwiegende Folgen haben.
Bewertung durch Gerichte
Gerichte prüfen solche Fälle sehr genau und im Einzelfall. Sie berücksichtigen dabei:
- Den genauen Wortlaut und Kontext Ihrer Äußerung
- Die Art Ihrer Erkrankung
- Ihr bisheriges Verhalten als Arbeitnehmer
Wichtig zu wissen: Gerichte legen strenge Maßstäbe an, wenn es darum geht, den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Eine einzelne unbedachte Äußerung führt in der Regel nicht automatisch zum Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruchs.
Grenzen der Interpretation
Arbeitgeber dürfen Ihre Äußerungen nicht willkürlich interpretieren. Stellen Sie sich vor, Sie erwähnen beiläufig, dass Sie sich etwas besser fühlen. Dies allein rechtfertigt noch keine Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit, da eine Verbesserung des Gesundheitszustands nicht gleichbedeutend mit voller Arbeitsfähigkeit ist.
Vorsichtsmaßnahmen für Arbeitnehmer
Um Missverständnisse zu vermeiden, sollten Sie während einer Krankschreibung:
- Vorsichtig mit Äußerungen über Ihren Gesundheitszustand umgehen
- Sich an die Anweisungen Ihres Arztes halten
- Im Zweifelsfall Rücksprache mit Ihrem Arzt halten, bevor Sie bestimmte Aktivitäten aufnehmen
Bedenken Sie: Eine unbedachte Äußerung kann zwar den Anspruch auf Entgeltfortzahlung gefährden, aber nur wenn sie konkrete und stichhaltige Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit begründet. Im Streitfall wird ein Gericht alle Umstände des Einzelfalls sorgfältig prüfen.
Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei ungerechtfertigten Rückforderungen von Entgeltfortzahlungen?
Bei ungerechtfertigten Rückforderungen von Entgeltfortzahlungen haben Sie als Arbeitnehmer verschiedene Rechte und Möglichkeiten, sich zu wehren. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die Rechtmäßigkeit seiner Rückforderung. Das bedeutet, er muss nachweisen, dass die Entgeltfortzahlung zu Unrecht erfolgt ist.
Prüfung der Rechtmäßigkeit
Wenn Ihr Arbeitgeber eine Rückforderung stellt, sollten Sie zunächst die Rechtmäßigkeit sorgfältig prüfen. Stellen Sie sich folgende Fragen:
- Haben Sie eine gültige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt?
- Liegt der Verdacht einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit vor?
- Hat der Arbeitgeber konkrete Anhaltspunkte für einen Missbrauch?
Nur wenn tatsächlich keine Arbeitsunfähigkeit vorlag oder Sie diese selbst verschuldet haben, ist eine Rückforderung gerechtfertigt.
Widerspruch einlegen
Halten Sie die Rückforderung für ungerechtfertigt, sollten Sie schriftlich Widerspruch einlegen. Begründen Sie Ihren Widerspruch und fügen Sie alle relevanten Unterlagen bei, insbesondere Ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Setzen Sie eine angemessene Frist zur Rücknahme der Forderung, beispielsweise zwei Wochen.
Rechtliche Schritte
Bleibt Ihr Arbeitgeber bei seiner Forderung, können Sie sich rechtlich wehren:
- Klage vor dem Arbeitsgericht: Sie können Klage erheben, um die Unrechtmäßigkeit der Rückforderung feststellen zu lassen. Das Verfahren in der ersten Instanz ist für Sie als Arbeitnehmer kostenfrei.
- Einschaltung der Krankenkasse: Informieren Sie Ihre Krankenkasse über die Situation. Diese kann Ihnen vorläufig Krankengeld zahlen und den Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.
Fristen beachten
Wichtig ist, dass Sie auf Ausschlussfristen achten. Diese können in Ihrem Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen geregelt sein und liegen typischerweise zwischen drei und sechs Monaten. Versäumen Sie diese Fristen, können Ihre Ansprüche verfallen.
Schutz vor Konsequenzen
Wenn Sie sich gegen eine ungerechtfertigte Rückforderung wehren, genießen Sie arbeitsrechtlichen Schutz. Der Arbeitgeber darf Ihnen nicht kündigen oder anderweitig benachteiligen, nur weil Sie Ihre Rechte wahrnehmen. Eine solche Maßnahme wäre als Maßregelung nach § 612a BGB unwirksam.
Folgen für den Arbeitgeber
Bei unrechtmäßiger Verweigerung oder Rückforderung der Entgeltfortzahlung drohen dem Arbeitgeber Konsequenzen:
- Verzugszinsen: Er muss Verzugszinsen auf die ausstehende Entgeltfortzahlung zahlen.
- Schadensersatz: Entstehen Ihnen zusätzliche Kosten, kann der Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet sein.
- Bußgeld: In bestimmten Fällen kann die Verweigerung der Entgeltfortzahlung als Ordnungswidrigkeit gewertet werden und ein Bußgeld nach sich ziehen.
Wenn Sie mit einer ungerechtfertigten Rückforderung konfrontiert sind, ist es wichtig, ruhig und sachlich vorzugehen. Dokumentieren Sie alle Vorgänge sorgfältig und kommunizieren Sie klar und freundlich mit Ihrem Arbeitgeber. In den meisten Fällen lässt sich die Situation durch offene Kommunikation und unter Berufung auf die geltende Rechtslage lösen.
Welche besonderen Regelungen gelten für die Entgeltfortzahlung während der Kündigungsfrist?
Während der Kündigungsfrist haben Sie als Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Allerdings gelten einige besondere Regelungen und Umstände, die Sie beachten sollten:
Fortbestehender Anspruch auf Entgeltfortzahlung
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht auch während der Kündigungsfrist für bis zu sechs Wochen fort, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Dies gilt unabhängig davon, ob Sie oder Ihr Arbeitgeber gekündigt haben. Wenn Sie also während der Kündigungsfrist erkranken, haben Sie grundsätzlich das Recht auf Lohnfortzahlung, als ob Sie normal gearbeitet hätten.
Besonderheiten bei Arbeitgeberkündigung
Wurde Ihnen vom Arbeitgeber gekündigt, ist zu unterscheiden:
- Kündigung wegen der Arbeitsunfähigkeit: In diesem Fall besteht Ihr Anspruch auf Entgeltfortzahlung für volle sechs Wochen, auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus.
- Kündigung aus anderen Gründen: Hier endet die Entgeltfortzahlung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
Verdachtsmomente des Arbeitgebers
Arbeitgeber sind oft skeptisch gegenüber Krankmeldungen während der Kündigungsfrist. Besonders verdächtig erscheinen:
- Krankschreibungen, die genau mit der Kündigungsfrist übereinstimmen
- Krankmeldungen, die unmittelbar nach einer Kündigung erfolgen
- Arbeitsaufnahme bei einem neuen Arbeitgeber direkt nach Ende der Kündigungsfrist
Beweislast und gerichtliche Beurteilung
Bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) erschüttern. Dafür muss er konkrete Umstände darlegen, die ernsthafte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit begründen.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass für die Erschütterung des Beweiswertes nicht entscheidend ist, ob es sich um eine Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberkündigung handelt. Auch die Anzahl der vorgelegten AU-Bescheinigungen spielt keine Rolle. Stattdessen ist eine einzelfallbezogene Würdigung der Gesamtumstände erforderlich.
Ihre Rechte und Pflichten
Als Arbeitnehmer sollten Sie während der Kündigungsfrist besonders sorgfältig vorgehen:
- Reichen Sie Ihre AU-Bescheinigung rechtzeitig ein, spätestens am dritten Kalendertag Ihrer Erkrankung.
- Beachten Sie, dass eine auffällige zeitliche Übereinstimmung zwischen Krankschreibung und Kündigungsfrist den Verdacht des Arbeitgebers wecken kann.
- Sind Sie tatsächlich arbeitsunfähig, haben Sie das Recht auf Entgeltfortzahlung. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen, wenn Ihr Arbeitgeber Zweifel äußert.
Bedenken Sie: Eine missbräuchliche Ausnutzung der Entgeltfortzahlung kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Wenn Sie unmittelbar nach Ende der Kündigungsfrist eine neue Arbeit aufnehmen, könnte dies als Indiz gegen eine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit gewertet werden.
Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Haben Sie konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – wir beraten Sie gerne.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist das Recht eines Arbeitnehmers, bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit für einen begrenzten Zeitraum (in der Regel bis zu sechs Wochen) sein volles Arbeitsentgelt weiterzubeziehen. Dieser Anspruch ist im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt und greift, wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit unverschuldet arbeitsunfähig wird. Die Arbeitsunfähigkeit muss durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden, das in der Regel ab dem dritten Krankheitstag vorgelegt werden muss.
Die gesetzliche Grundlage findet sich in § 3 EFZG. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen besteht und die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitgeteilt wird.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer erkrankt an einer Grippe, informiert seinen Arbeitgeber sofort und reicht das ärztliche Attest rechtzeitig ein. In diesem Fall hat er Anspruch auf sechs Wochen Lohnfortzahlung in voller Höhe.
Krankfeiern
„Krankfeiern“ bezeichnet umgangssprachlich den Missbrauch der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch Vortäuschung oder Übertreibung einer Erkrankung, um der Arbeit fernzubleiben, obwohl keine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Dies stellt einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar und kann als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB gewertet werden.
Der Arbeitgeber trägt jedoch die Beweislast für den Missbrauch. Die bloße Vermutung oder Verdächtigung reicht nicht aus, um die Entgeltfortzahlung zu verweigern. Es müssen konkrete Anhaltspunkte oder Beweise vorliegen, die den Verdacht erhärten.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer äußert vor Kollegen, er wolle sich „krankschreiben“ lassen, um an einer privaten Veranstaltung teilzunehmen, und erscheint tatsächlich am nächsten Tag nicht zur Arbeit mit einer Krankmeldung. Dies könnte ein Indiz für Krankfeiern sein, muss aber vom Arbeitgeber bewiesen werden.
Arbeitszeitkonto
Ein Arbeitszeitkonto ist ein System zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit, bei dem Abweichungen von der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit (Mehr- oder Minderarbeit) erfasst und später ausgeglichen werden. Es dient dazu, Arbeitszeitschwankungen zu dokumentieren und einen späteren Ausgleich durch Freizeit oder zusätzliche Arbeit zu ermöglichen. Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos bedarf einer rechtlichen Grundlage – entweder im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag.
Die einseitige Einführung durch den Arbeitgeber ist ohne entsprechende Rechtsgrundlage nicht zulässig, wie sich aus § 106 GewO (Direktionsrecht des Arbeitgebers) und der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung ergibt.
Beispiel: Ein Unternehmen hat in Zeiten geringer Auftragslage weniger Arbeit für seine Mitarbeiter. Statt Kurzarbeit einzuführen, werden mit Einverständnis der Mitarbeiter Minusstunden auf einem Arbeitszeitkonto erfasst, die später bei höherem Arbeitsaufkommen nachgearbeitet werden können.
Betriebliche Übung
Eine betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber wiederholt und regelmäßig bestimmte Leistungen oder Vergünstigungen gewährt, ohne ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass kein Rechtsanspruch darauf besteht. Durch diese gleichförmige Wiederholung entsteht bei Arbeitnehmern der Eindruck, die Leistung stehe ihnen auch in Zukunft zu. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann so ein rechtlich verbindlicher Anspruch auf Fortsetzung dieser Leistungen entstehen.
Die rechtliche Grundlage ergibt sich aus § 242 BGB (Treu und Glauben) und der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Beispiel: Ein Arbeitgeber zahlt drei Jahre in Folge jedem Mitarbeiter zu Weihnachten einen Bonus in Höhe eines halben Monatsgehalts, ohne dabei einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu erklären. Hierdurch kann eine betriebliche Übung entstehen, die einen Anspruch auf diese Zahlung auch in Zukunft begründet.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 7 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG): Bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit behält der Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu sechs Wochen seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der Anspruch besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich herbeigeführt hat oder sie auf einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge beruht. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Beklagte wurde vom 12.08.2021 bis 15.09.2021 mit der Diagnose „Probleme in Bezug auf die soziale Umgebung“ (Z 60 G) krankgeschrieben, wobei der Kläger dies als „Krankfeiern“ bewertet und dadurch die Entgeltfortzahlung in Abrede stellt.
- § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG): Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen und bei längerer Dauer als drei Kalendertagen eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Beklagte hat durch Vorlage der Erstbescheinigung am 12.08.2021 und der späteren Folgebescheinigung seine Nachweispflichten formal erfüllt, wobei der Kläger die inhaltliche Berechtigung der Krankschreibung aufgrund der Äußerungen des Beklagten anzweifelt.
- § 611a BGB i.V.m. § 611 BGB: Der Arbeitnehmer hat für die versprochene Dienstleistung einen Anspruch auf die vereinbarte Vergütung, während der Arbeitgeber die Arbeitskraft zu den vereinbarten Bedingungen abzurufen berechtigt ist. Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung auch ohne tatsächliche Arbeitsleistung. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Kläger versucht, Minusstunden in Höhe von 24,50 Stunden (392,00 € brutto) vom Lohn des Beklagten abzuziehen, obwohl dieser krankgeschrieben war und keine arbeitsvertragliche Regelung über ein Arbeitszeitkonto bestand.
- § 812 BGB (Ungerechtfertigte Bereicherung): Wer durch die Leistung eines anderen etwas ohne rechtlichen Grund erlangt hat, ist zur Herausgabe verpflichtet. Diese Verpflichtung besteht auch dann, wenn der rechtliche Grund später wegfällt oder der mit einer Leistung nach dem Inhalt des Rechtsgeschäfts bezweckte Erfolg nicht eintritt. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Kläger fordert vom Beklagten wegen angeblicher Überzahlung einen Betrag von 319,78 € zurück, was neben den Minusstunden auch eine Forderung von 100,00 € für Arbeitskleidung umfasst.
- § 17 Abs. 1 ArbGG (Ausschlussfrist): Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können die Geltendmachung von Ansprüchen an formale und zeitliche Voraussetzungen knüpfen, wobei diese Fristen angemessen sein müssen und den Mindestlohnanspruch nicht ausschließen dürfen. Solche Fristen bedürfen einer klaren vertraglichen Vereinbarung und einer deutlichen Hinweisfunktion. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält in Ziffer IX eine Ausschlussfrist, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen zwei Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und mit einer weiteren Frist von zwei Monaten einzuklagen sind.
Das vorliegende Urteil
ArbG Nordhausen – Az.: 3 Ca 43/22 – Urteil vom 24.08.2023
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