Entgeltfortzahlung bei Vortäuschung Arbeitsunfähigkeit

Gerichtsurteil zu Entgeltfortzahlung bei vorgetäuschter Krankheit

Der Begriff „Entgeltfortzahlung“ bezeichnet den Anspruch eines Arbeitnehmers auf seine übliche Vergütung auch während Krankheit. Dieser Anspruch ist im Gesetz verankert und soll Arbeitnehmer vor finanziellen Einbußen schützen, falls sie aufgrund von Krankheit ihrer Arbeit nicht nachgehen können. Doch was passiert, wenn die Krankheit vorgetäuscht wird? In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat.

Die Rechtslage ist in diesem Punkt komplex und erfordert eine genaue Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss einerseits die wirtschaftlichen Folgen einer ungerechtfertigten Entgeltfortzahlung tragen, andererseits hat der Arbeitnehmer den Schutz vor finanzieller Notlage während Krankheit verdient. Die Beweislast für die Vortäuschung von Krankheit liegt beim Arbeitgeber – dieser muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich gesund war und seine Arbeitsunfähigkeit vortäuschte.

Im Folgenden soll anhand eines aktuellen Gerichtsurteils dargelegt werden, wie die Gerichte mit Fällen von vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit umgehen und welche Kriterien maßgeblich für die Entscheidung sind.

Der Fall vor Gericht

Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht? Entgeltfortzahlung verweigert

In einem kürzlich verhandelten Fall vor dem Arbeitsgericht Siegburg (Az.: 5 Ca 486/21) ging es um einen Servicetechniker, der nach seinem genehmigten Urlaub nicht zur Arbeit erschien und stattdessen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreichte. Der Arbeitgeber verweigerte daraufhin die Entgeltfortzahlung für den fraglichen Zeitraum, was zu einer rechtlichen Auseinandersetzung führte.

Verdacht auf eigenmächtige Urlaubsverlängerung

Der Kläger, ein seit 2013 bei der Beklagten beschäftigter Servicetechniker, hatte für den Zeitraum vom 17.08. bis 04.09.2020 Urlaub beantragt und genehmigt bekommen. Zum geplanten Arbeitsbeginn am 07.09.2020 erschien er jedoch nicht. Stattdessen übermittelte er seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Krankenhauses in Ke für den Zeitraum vom 04.09. bis 18.09.2020. In der Folge reichte er zwei weitere Bescheinigungen ein, die seine Arbeitsunfähigkeit bis zum 19.10.2020 verlängerten.

Die Beklagte hegte den Verdacht, dass der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht und eigenmächtig seinen Urlaub verlängert hatte. Begründet wurde dieser Verdacht unter anderem damit, dass der Kläger zwar ein Hinflugticket gebucht und eingereicht hatte, jedoch kein Rückflugticket vorlag. Dies ließ die Beklagte vermuten, dass der Kläger von vornherein nicht geplant hatte, zum Ende seines Urlaubs die Arbeit wieder aufzunehmen.

Entgeltfortzahlung verweigert und Nettolohn gekürzt

Aufgrund des Verdachts auf vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit verweigerte die Beklagte die Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 10.09. bis 15.10.2020. Sie nahm eine Rückrechnung vor und behielt vom Nettolohn des Klägers einen Betrag in Höhe von 2.075,67 EUR ein. Der Kläger klagte daraufhin auf Zahlung dieses Betrages, da er der Ansicht war, der Abzug sei ohne Rechtsgrund erfolgt.

Klage abgewiesen aufgrund formaler Mängel

Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Allerdings basierte diese Entscheidung nicht auf einer inhaltlichen Bewertung des Vorwurfs der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit. Stattdessen begründete das Gericht seine Entscheidung mit formalen Mängeln in der Klagebegründung.

Die Richter stellten fest, dass die Nettolohnklage unbegründet war. Der Kläger hatte eine Bruttolohnvereinbarung mit seinem Arbeitgeber und konnte daher die begehrte Zahlung nicht als Nettovergütung verlangen. Für eine schlüssige Begründung seiner Nettolohnklage hätte der Kläger die für den Tag des Zuflusses maßgeblichen elektronischen Steuerabzugsmerkmale im Sinne von § 39 e EStG darlegen müssen. Da diese Darlegung fehlte, wies das Gericht die Klage ab.

FAQ – Häufige Fragen

Sie haben Fragen zur Entgeltfortzahlung bei vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit? Unser umfassender FAQ-Bereich bietet Ihnen klare und verständliche Antworten auf alle wichtigen Fragen rund um dieses Thema.

Welche rechtlichen Folgen hat es, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit vortäuscht?

Das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit durch einen Arbeitnehmer kann schwerwiegende rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Es stellt eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar und kann als Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers gewertet werden.

Die gravierendste Folge ist in der Regel eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber haben das Recht, das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB außerordentlich zu kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit erfüllt in den meisten Fällen diese Voraussetzungen, da sie das für ein Arbeitsverhältnis essentielle Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zerstört.

Bemerkenswert ist, dass für eine solche Kündigung in der Regel keine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Die Schwere des Vertrauensbruchs wiegt so schwer, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen, wie etwa Betriebsratsmitglieder.

Der Arbeitgeber hat zudem das Recht, bereits gezahltes Arbeitsentgelt zurückzufordern. Dies betrifft insbesondere die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, die der Arbeitnehmer durch die vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit unrechtmäßig erlangt hat. Die Rückforderung stützt sich auf die Grundsätze der ungerechtfertigten Bereicherung nach §§ 812 ff. BGB.

In besonders schweren Fällen können auch strafrechtliche Konsequenzen drohen. Das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit kann den Tatbestand des Betruges nach § 263 StGB erfüllen, wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich falsche Tatsachen vorspiegelt, um sich einen rechtswidrigen Vermögensvorteil zu verschaffen. Dies kann zu einer Geld- oder sogar Freiheitsstrafe führen.

Es ist wichtig zu betonen, dass der Arbeitgeber die Beweislast für die vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit trägt. Eine bloße Vermutung oder ein vager Verdacht reichen nicht aus, um rechtliche Schritte einzuleiten. Der Arbeitgeber muss konkrete Tatsachen vorbringen, die den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der angeblich arbeitsunfähige Arbeitnehmer bei Tätigkeiten beobachtet wird, die mit der bescheinigten Erkrankung unvereinbar sind.

Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass auch das Verhalten während einer tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit relevant sein kann. Sie sind verpflichtet, alles zu unterlassen, was ihre Genesung verzögern könnte. Aktivitäten, die den Heilungsprozess gefährden oder mit der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit unvereinbar erscheinen, können ebenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Die Rechtsprechung hat in verschiedenen Urteilen die Schwere des Vertrauensbruchs durch vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit betont. So hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass eine solche Pflichtverletzung regelmäßig einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellt, selbst wenn der Entgeltfortzahlungszeitraum bereits abgelaufen ist.

Für Arbeitnehmer ist es daher von größter Bedeutung, im Krankheitsfall ehrlich zu sein und die Arbeitsunfähigkeit nicht zu missbrauchen. Der kurzfristige Vorteil einer unberechtigten Krankmeldung steht in keinem Verhältnis zu den möglichen rechtlichen und beruflichen Konsequenzen, die eine Aufdeckung nach sich ziehen würde.

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Wie kann ein Arbeitgeber den Verdacht auf vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit nachweisen?

Bei Verdacht auf eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit steht der Arbeitgeber vor der Herausforderung, stichhaltige Beweise zu sammeln. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) genießt einen hohen Beweiswert, den der Arbeitgeber zunächst erschüttern muss. Dafür reichen bloße Vermutungen oder vage Zweifel nicht aus. Vielmehr müssen konkrete Tatsachen und Umstände vorgebracht werden, die ernsthafte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit begründen.

Ein wichtiger Ansatzpunkt für Arbeitgeber ist das Verhalten des Arbeitnehmers vor und während der Krankschreibung. Auffällige zeitliche Zusammenhänge können ein Indiz für eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit sein. Beispielsweise wenn sich die Krankmeldung unmittelbar an eine Urlaubsverweigerung anschließt oder exakt mit der Kündigungsfrist übereinstimmt. Auch häufige Kurzzeiterkrankungen, insbesondere zu bestimmten Wochentagen oder vor Feiertagen, können Anlass zu Zweifeln geben.

Arbeitgeber können zudem Beobachtungen des Arbeitnehmers während der Krankschreibung als Beweismittel heranziehen. Wird der vermeintlich arbeitsunfähige Mitarbeiter bei Tätigkeiten gesehen, die mit der angeblichen Erkrankung unvereinbar sind, kann dies den Beweiswert des Attests erschüttern. Allerdings ist hier Vorsicht geboten: Nicht jede Aktivität während einer Krankschreibung ist automatisch ein Beweis für eine Täuschung. Es kommt auf die Art der Erkrankung und die beobachtete Tätigkeit an.

Ein weiterer möglicher Nachweis sind widersprüchliche Aussagen des Arbeitnehmers. Gibt der Mitarbeiter unterschiedliche oder sich widersprechende Gründe für seine Arbeitsunfähigkeit an, kann dies Zweifel an der Glaubwürdigkeit wecken. Auch eine auffällige Häufung von Attesten verschiedener Ärzte für denselben Zeitraum kann verdächtig erscheinen.

In besonders schwerwiegenden Fällen kann der Arbeitgeber auch einen Detektiv einsetzen, um Beweise zu sammeln. Diese Maßnahme muss jedoch verhältnismäßig sein und darf nur bei konkretem Verdacht und erheblichem wirtschaftlichem Schaden erfolgen. Die Ergebnisse einer solchen Observation können vor Gericht als Beweismittel dienen, sofern sie rechtmäßig erlangt wurden.

Eine weitere Möglichkeit ist die Einschaltung des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung (MDK). Der Arbeitgeber kann die Krankenkasse um eine Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit bitten. Der MDK führt dann eine unabhängige ärztliche Untersuchung durch, deren Ergebnis als Beweismittel dienen kann.

Es ist wichtig zu betonen, dass der Arbeitgeber bei all diesen Maßnahmen die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers respektieren muss. Übermäßige oder unbegründete Nachforschungen können selbst arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Letztendlich muss der Arbeitgeber eine Gesamtschau aller Umstände vornehmen. Einzelne Indizien reichen in der Regel nicht aus, um eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen. Erst die Kombination mehrerer Faktoren kann den Beweiswert des ärztlichen Attests erschüttern und den Verdacht erhärten.

Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt, die nicht nur zum Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruchs, sondern auch zu einer fristlosen Kündigung führen kann. Im Zweifelsfall ist es ratsam, offen mit dem Arbeitgeber zu kommunizieren und bei tatsächlicher Erkrankung alle notwendigen Nachweise sorgfältig zu erbringen.

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Welche Pflichten hat ein Arbeitnehmer bei der Krankmeldung?

Bei einer Krankmeldung hat ein Arbeitnehmer zwei wesentliche Pflichten zu erfüllen: die Anzeigepflicht und die Nachweispflicht.

Die Anzeigepflicht ergibt sich aus § 5 Abs. 1 Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG). Demnach ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Unverzüglich bedeutet in diesem Zusammenhang „ohne schuldhaftes Zögern“, also sobald der Arbeitnehmer von seiner Arbeitsunfähigkeit Kenntnis erlangt. In der Praxis sollte die Mitteilung idealerweise noch vor Arbeitsbeginn erfolgen, um dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, entsprechend zu disponieren.

Für die Form der Mitteilung gibt es keine gesetzlichen Vorgaben. Sie kann telefonisch, per E-Mail oder auch per SMS erfolgen, sofern der Arbeitgeber nicht ausdrücklich eine bestimmte Form vorschreibt. Wichtig ist, dass die Information den Arbeitgeber oder einen zuständigen Vorgesetzten erreicht. Eine Mitteilung nur an Kollegen ist in der Regel nicht ausreichend.

Bei der Anzeige muss der Arbeitnehmer lediglich mitteilen, dass er arbeitsunfähig ist und wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich dauern wird. Er ist nicht verpflichtet, die Art der Erkrankung oder konkrete Symptome zu nennen. Der Arbeitgeber darf diese Informationen auch nicht verlangen, da sie unter den Schutz der ärztlichen Schweigepflicht fallen.

Die zweite wichtige Pflicht ist die Nachweispflicht. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber hat allerdings das Recht, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen, theoretisch sogar ab dem ersten Tag der Erkrankung.

Seit der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) hat sich der Prozess für gesetzlich Versicherte vereinfacht. Die Krankenkassen stellen die Daten zur Arbeitsunfähigkeit elektronisch zum Abruf bereit. Dennoch bleibt die Pflicht des Arbeitnehmers bestehen, sich krankzumelden und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen.

Für bestimmte Gruppen gelten Ausnahmen von der eAU. Privatversicherte, Minijobber in Privathaushalten und Arbeitnehmer, die von Privatärzten oder im Ausland krankgeschrieben wurden, müssen weiterhin eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform vorlegen.

Sollte die Arbeitsunfähigkeit länger andauern als ursprünglich vom Arzt festgestellt, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Diese Folgebescheinigung muss rechtzeitig, das heißt vor Ablauf der vorherigen Bescheinigung, eingeholt und dem Arbeitgeber vorgelegt werden.

Es ist wichtig zu betonen, dass die Verletzung dieser Pflichten arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann. Eine verspätete oder unterlassene Krankmeldung kann eine Abmahnung oder in schweren Fällen sogar eine Kündigung rechtfertigen. Zudem riskiert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Der Arbeitgeber hat das Recht, die Arbeitsunfähigkeit anzuzweifeln, wenn konkrete Anhaltspunkte vorliegen. In diesem Fall muss er jedoch Tatsachen vorbringen, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen. Die bloße Vermutung reicht nicht aus. Sollte sich herausstellen, dass ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht hat, kann dies eine fristlose Kündigung und die Rückforderung der Entgeltfortzahlung zur Folge haben.

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Welche Rechte hat ein Arbeitnehmer, wenn ihm die Entgeltfortzahlung verweigert wird?

Welche Rechte hat ein Arbeitnehmer, wenn ihm die Entgeltfortzahlung verweigert wird?

Bei verweigerter Entgeltfortzahlung stehen Arbeitnehmern verschiedene rechtliche Möglichkeiten zur Verfügung, um ihre Ansprüche durchzusetzen.

Zunächst ist es wichtig zu wissen, dass Arbeitnehmer grundsätzlich einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen haben. Dieser Anspruch ergibt sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Der Arbeitgeber darf die Zahlung nur in bestimmten Ausnahmefällen verweigern, etwa wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat oder seinen Mitwirkungspflichten nicht nachkommt.

Verweigert der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung unberechtigt, sollten Arbeitnehmer als ersten Schritt das Gespräch suchen und den Arbeitgeber schriftlich zur Zahlung auffordern. Dabei empfiehlt es sich, eine angemessene Frist zu setzen, beispielsweise eine Woche. In diesem Schreiben sollten die Gründe für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung dargelegt und gegebenenfalls Nachweise wie ärztliche Atteste beigefügt werden.

Bleibt diese Aufforderung erfolglos, haben Arbeitnehmer das Recht, ihre Arbeitsleistung zurückzuhalten. Dies ergibt sich aus dem sogenannten Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB. Allerdings sollte dieses Recht mit Vorsicht ausgeübt werden. Es empfiehlt sich, dem Arbeitgeber die beabsichtigte Arbeitsverweigerung vorher schriftlich anzukündigen. Wichtig ist auch, dass die Arbeitsverweigerung verhältnismäßig sein muss. Als Faustregel gilt, dass der Zahlungsrückstand mindestens zwei bis drei Monate betragen sollte.

Parallel zur Arbeitsverweigerung oder als Alternative dazu können Arbeitnehmer den Rechtsweg beschreiten. Hierfür ist das Arbeitsgericht zuständig. Ein Vorteil des arbeitsgerichtlichen Verfahrens ist, dass in der ersten Instanz kein Anwaltszwang besteht und die Kosten relativ gering sind. Zudem gibt es oft die Möglichkeit einer gütlichen Einigung im Rahmen eines Gütetermins.

Für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer besteht zudem die Option, sich an ihre Krankenkasse zu wenden. Wenn der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung unberechtigt verweigert, tritt die Krankenkasse mit Krankengeld ein. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung geht dann auf die Krankenkasse über, die diesen gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen kann.

In besonders schwerwiegenden Fällen, etwa wenn der Arbeitgeber wiederholt oder in größerem Umfang die Entgeltfortzahlung verweigert, kann dies sogar einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer darstellen. Allerdings sollte dieser Schritt gut überlegt sein, da er zum Verlust des Arbeitsplatzes führt.

Es ist wichtig zu betonen, dass Arbeitnehmer trotz verweigerter Entgeltfortzahlung ihren Pflichten nachkommen müssen. Dazu gehört insbesondere die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Nur wenn der Arbeitnehmer diese Pflichten erfüllt, kann er seine Rechte erfolgreich durchsetzen.

Bei der Durchsetzung ihrer Rechte sollten Arbeitnehmer stets professionell und sachlich vorgehen. Eine gute Dokumentation aller Vorgänge, einschließlich der Kommunikation mit dem Arbeitgeber, kann im Streitfall sehr hilfreich sein. Auch die Einhaltung von Fristen, etwa bei der Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, ist von großer Bedeutung.

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Welche Beweislast trägt der Arbeitnehmer bei der Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit?

Bei der Frage der Beweislast im Falle einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit gelten besondere Regeln. Grundsätzlich kommt einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein hoher Beweiswert zu. Dies bedeutet, dass zunächst davon ausgegangen wird, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt ist, wenn er eine solche Bescheinigung vorlegt.

Der Arbeitgeber trägt in diesem Fall die Beweislast, wenn er Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hat. Er muss Tatsachen vorbringen und gegebenenfalls beweisen, die den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Dies können beispielsweise Beobachtungen sein, die mit der angeblichen Erkrankung nicht vereinbar sind.

Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, verschiebt sich die Beweislast auf den Arbeitnehmer. Dieser muss sich dann konkret zu seiner Erkrankung äußern. Dazu gehören Angaben zu den Krankheitssymptomen, den dadurch bedingten gesundheitlichen Einschränkungen, eventuell verschriebenen Medikamenten und den vom Arzt erteilten Verhaltensregeln für den Zeitraum der Krankschreibung.

Es ist wichtig zu betonen, dass der Arbeitnehmer in dieser Situation nicht verpflichtet ist, seine genaue Diagnose offenzulegen. Er muss jedoch so detailliert Auskunft geben, dass der Arbeitgeber die Plausibilität der Arbeitsunfähigkeit nachvollziehen kann.

Sollte der Arbeitnehmer dieser Darlegungspflicht nicht nachkommen, kann dies zu seinen Lasten ausgelegt werden. Im Extremfall kann eine Verweigerung der Mitwirkung sogar dazu führen, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfällt oder eine Kündigung gerechtfertigt sein kann.

Bei Streitigkeiten vor Gericht wird die Beweislast nach dem Prinzip der abgestuften Darlegungs- und Beweislast verteilt. Zunächst muss der Arbeitgeber die Umstände darlegen, die seine Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen. Daraufhin ist es Aufgabe des Arbeitnehmers, seine Erkrankung und die daraus resultierende Arbeitsunfähigkeit substantiiert darzulegen. Gelingt ihm dies, muss wiederum der Arbeitgeber den konkreten Sachvortrag des Arbeitnehmers widerlegen.

Es ist ratsam für Arbeitnehmer, im Falle einer Erkrankung sorgfältig zu dokumentieren, welche Symptome auftreten und welche Anweisungen der Arzt gegeben hat. Dies kann im Streitfall helfen, die eigene Position zu untermauern. Gleichzeitig sollten Arbeitnehmer während einer Krankschreibung Verhaltensweisen vermeiden, die den Eindruck erwecken könnten, sie seien nicht wirklich arbeitsunfähig.

Die Rechtsprechung betont, dass eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit einen schwerwiegenden Vertrauensbruch darstellt und sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Daher ist es für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – von großer Bedeutung, in Fragen der Arbeitsunfähigkeit transparent und ehrlich zu agieren.

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Das vorliegende Urteil

ArbG Siegburg – Az.: 5 Ca 486/21 – Urteil vom 14.10.2021

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