Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Abrufarbeitsverhältnis

→ Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 4 Sa 32/23

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Gerichtsurteil stärkt Arbeitnehmerrechte in Abrufarbeitsverhältnissen

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist ein wichtiges Thema im Arbeitsrecht, das viele Arbeitnehmer direkt betrifft. Insbesondere bei besonderen Arbeitsverhältnissen wie Abrufarbeit können Fragen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aufkommen. Abrufarbeitsverhältnisse zeichnen sich durch flexible Arbeitszeiten aus, bei denen der Arbeitnehmer auf Abruf des Arbeitgebers tätig wird. In solchen Fällen ist es nicht immer klar, wie lange der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt ausfällt.

Das Gesetz sieht grundsätzlich einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen vor. Allerdings können Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses zu Abweichungen führen. Wann genau der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht und wie er zu berechnen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Im Folgenden soll ein konkretes Gerichtsurteil zu dieser Thematik vorgestellt und analysiert werden.

Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg im Detail

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Abrufarbeitsverhältnis – LAG Baden-Württemberg stärkt Arbeitnehmerrechte

In einem aktuellen Fall vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg ging es um die Frage der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei einem Arbeitnehmer in einem Abrufarbeitsverhältnis. Der Kläger war seit 2015 als Teilzeitkraft in einem solchen Arbeitsverhältnis beschäftigt, bei dem sein Einsatz nach Bedarf des Arbeitgebers erfolgte. Im März 2022 war er aufgrund von Rückenproblemen arbeitsunfähig und legte entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Die Beklagte verweigerte jedoch die Entgeltfortzahlung.

Der Kläger hatte bereits in den Vormonaten mehrere kurze Krankheitszeiten aufgrund verschiedener Erkrankungen. Die Beklagte argumentierte, dass diese Erkrankungen in einem Zusammenhang stünden und es sich somit um eine „Einheit des Verhinderungsfalls“ handele. Dies würde bedeuten, dass der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum bereits überschritten sei. Außerdem vermutete die Beklagte, dass der Kläger sich nur in Zeiten mit geplanten Arbeitseinsätzen krankgemeldet habe, um in arbeitsfreien Zeiten keinen Nachweis erbringen zu müssen.

Entscheidung des Gerichts: Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht

Das LAG Baden-Württemberg bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart und wies die Berufung der Beklagten zurück. Der Kläger hat somit Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den Monat März 2022.

Das Gericht stellte fest, dass die Arbeitsunfähigkeiten des Klägers im März 2022 nicht auf derselben Krankheit beruhten wie die vorherigen Erkrankungen. Es lagen unterschiedliche Diagnosen mit unterschiedlichen Beschwerdebildern vor. Daher könne keine „Einheit des Verhinderungsfalls“ angenommen werden.

Auch die Vermutung der Beklagten, der Kläger habe sich nur in arbeitsfreien Zeiten nicht krankgemeldet, konnte das Gericht nicht überzeugen. Es gebe keine Anhaltspunkte für eine solche Annahme.

Bedeutung der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Das Urteil unterstreicht die Bedeutung der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als Nachweis für den Beginn und das Ende einer Arbeitsunfähigkeit. Solange der Arbeitgeber keine gewichtigen Indizien für eine fehlerhafte Bescheinigung vorbringen kann, ist der Beweiswert der Bescheinigung nicht erschüttert.

Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern in Abrufarbeitsverhältnissen

Das Urteil verdeutlicht auch, dass Arbeitnehmer in Abrufarbeitsverhältnissen dieselben Rechte und Pflichten hinsichtlich der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben wie Arbeitnehmer in „normalen“ Arbeitsverhältnissen. Auch in Zeiten ohne Arbeitspflicht müssen sie dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit mitteilen und nachweisen.

➜ Das vorliegende Urteil vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Az.: 4 Sa 32/23 – Urteil vom 28.02.2024

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 13. April 2023 (6 Ca 4139/22) wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagten hat die Kosten der Berufung zu tragen.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit 7. Dezember 2015 in der S. beschäftigt als C. in Teilzeit in einem Abrufarbeitsverhältnis mit einem vertraglichen Beschäftigungsumfang von 20 Stunden pro Woche. Das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt betrug im Zeitraum Dezember 2021 bis Februar 2022 1.479,06 Euro.

Der Kläger war gemäß Dienstplan im Monat März 2022 an folgenden Tagen zum Dienst eingeteilt:

– 2. März 2022

-5. März 2022

-9. März 2022

-21. März 2022

-26. März 2022

-28. März 2022 und

-31. März 2022.

Der Kläger legte der Beklagten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor für die Zeiträume

-1. März 2022 bis 10. März 2022 und

-18. März 2022 bis 1. April 2022

Der Kläger erbrachte deshalb im März 2022 keine Arbeitsleistungen. Die Beklagte verweigerte für den Monat März 2022 die Entgeltfortzahlung.

Ausweislich der vom Kläger vorgelegten Diagnosenaufstellung der Krankenkasse war der Kläger im Zeitraum 1. März bis 10. März 2022 arbeitsunfähig wegen „M5486 Sonstige Rückenschmerzen: Lumbalbereich“. Für den Zeitraum 18. März 2022 bis 1. April 2022 ist in der Diagnosenaufstellung vermerkt: „M544 Lumboischialgie“.

Der Kläger war bereits vor März 2022 wiederholt arbeitsunfähig krank wie folgt:

-26. Mai 2021 bis 28. Mai 2021: N20.0 Nierenstein, vollstationär

-28. Juni 2021 bis 29. Juni 2021: N20.0 Nierenstein, Krankenhausaufenthalt

-27. August 2021 bis 2. September 2021: M42.94 Osteochondrose der Wirbelsäule nnbez., Thorakalbereich

-17. September 2021 bis 19. September 2021: N13.3 Sonstige nnbez. Hydronephrose

-16. Oktober 2021 bis 22. Oktober 2021: J06.9 Akute Infektion der oberen Atemwege, nnbez.

-2. November 2021 bis 4. November 2021: K52.9, nicht infektiöse Gastroenteritis und Kolitis, nnbez.

-20. November 2021 bis 25. November 2021: R 51 Kopfschmerz

-2. Dezember 2021 bis 13. Dezember 2021: M 54.4 Lumboischialgie

-26. Dezember 2021 bis 30. Dezember 2021: J06.9 Akute Infektion der oberen Atemwege, nnbez.

-19. Januar 2022 bis 6. Februar 2022: N20.0 Nierenstein

-22. Februar 2022 bis 26. Februar 2022: R 10.4GL Sonstige nnbez. Bauchschmerzen

Der Kläger meinte, die Beklagte sei für den Monat März 2022 entgeltfortzahlungspflichtig. Er sei nicht länger als sechs Wochen wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig gewesen.

Der Kläger beantragte: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.479,06 € brutto nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 15.04.2022 zu zahlen.

Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte bestritt, dass die Arbeitsunfähigkeiten des Klägers aus der Vergangenheit jeweils zum bescheinigten Endtermin beendet gewesen seien. Sie meinte, beim Kläger ein Muster zu erkennen, dass sich dieser nur für Zeiten arbeitsunfähig krankgemeldet habe, zu denen dienstplanmäßig Einsätze vorgesehen gewesen seien. Der Kläger sei für Krankheitszeiten in dienstfreien Zeiten zwar nicht nachweispflichtig. Jedoch obliege dem Kläger die Darlegungslast für die Beendigung der jeweils bescheinigten Arbeitsunfähigkeiten. Sie gehe deshalb davon aus, dass der Kläger im März 2022 durchgehend arbeitsunfähig krank gewesen sei und auch schon vor dem Monat März 2022 mehr als sechs Wochen durchgehend arbeitsunfähig krank gewesen sei. Unter Zugrundelegung des Grundsatzes der Einheit des Verhinderungsfalls sei die Entgeltfortzahlungspflicht im März 2022 bereits beendet gewesen.

Jedenfalls bestritt sie, dass die den Arbeitsunfähigkeiten im März 2022 zugrundeliegenden Krankheiten nicht mit den Krankheiten aus den vorangegangenen Arbeitsunfähigkeitszeiträumen in Zusammenhang stünden.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung der geltend gemachten 1.479,06 Euro verurteilt. Es führte zur Begründung aus, es lägen keine Indizien vor, aus denen auf eine Einheit des Verhinderungsfalls geschlossen werden könnten. Zwischen den bescheinigten Arbeitsunfähigkeitszeiträumen lägen nicht nur Wochenenden oder einzelne arbeitsfreie Tage. Der Anspruch des Klägers sei auch nicht wegen einer Fortsetzungserkrankung, die insgesamt den Sechswochenzeitraum überschritten hätte, ausgeschlossen. Der Kläger habe unter Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und einer Vorerkrankungsübersicht mit Diagnoseschlüsseln dargelegt, welche Erkrankungen seinen Arbeitsunfähigkeiten zugrundegelegen haben. Zu den Erkrankungen im März 2022 stünde demnach allenfalls die Erkrankung vom 2. Dezember 2021 bis 13. Dezember 2021 in einem Fortsetzungszusammenhang. Der maßgebliche Sechswochenzeitraum sei nicht überschritten.

Dieses Urteil wurde der Beklagten am 31. Mai 2023 zugestellt. Hiergegen richtet sich die vorliegende Berufung der Beklagten, die am 26. Juni 2023 beim Landesarbeitsgericht einging und innerhalb der bis 31. August 2023 verlängerten Begründungsfrist am 2. August 2023 begründet wurde.

Die Beklagte hält das Urteil für rechtsfehlerhaft.

Sie meint, das Arbeitsgericht habe die Besonderheit des Abrufarbeitsverhältnisses nicht hinreichend beachtet. Es könne bei Arbeitnehmern mit unregelmäßigen Einsatztagen nicht darauf ankommen, ob zwischen den einzelnen Arbeitsunfähigkeitszeiten nur ein freier Tag oder ein freies Wochenende liege. Vielmehr habe der Kläger nicht ausreichend dargelegt, dass, bzw. wann seine jeweils bescheinigten Krankheiten ausgeheilt gewesen seien. Der Kläger habe sich mangels Nachweispflicht lediglich für die zwischen den geplanten Einsatzzeiten liegenden arbeitsfreien Zeiten keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ausstellen lassen.

Zu berücksichtigen sei, dass der Kläger entgegen seiner Verpflichtung gemäß § 11 RTV keine Genesung angezeigt habe.

Das Arbeitsgericht habe auch nicht hinreichend gewürdigt, dass der Kläger mit Email vom 16. April 2022 seine lange Krankheitsabwesenheit mit Nierenkoliken und einer operativen Entfernung von Nierensteinen begründet habe.

Die Beklagte meint außerdem, dass der Verweis des Klägers auf die ICD-10-Kodierungen kein ausreichender Sachvortrag sei. Der Kläger müsse konkreten Vortrag halten, welche gesundheitlichen Einschränkungen und Beschwerden bestanden hätten.

Die Beklagte beantragt:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 13.04.2023, Az. 6 Ca 4139/22, zugestellt am 31.05.2023, abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens.

Er erläutert zu jedem bescheinigten Arbeitsunfähigkeitszeitraum sein Beschwerdebild.

Er behauptet, nicht nur die Arbeitsunfähigkeiten gegenüber den Vorgesetzten regelmäßig angezeigt zu haben, sondern auch die Wiedergenesung.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete und auch im Übrigen zulässige Berufung der Beklagten ist nicht begründet.

I.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht und mit zutreffender Begründung zur Zahlung der eingeklagten Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Monat März 2022 iHv. 1.479,06 Euro verurteilt. Der Anspruch beruht auf § 3 Abs. 1 EFZG.

1. Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer bis zu sechs Wochen zu, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft.

Die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers im März 2022 sind zwischen den Parteien unstreitig.

2. Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Klägers ist nicht deshalb ausgeschlossen, weil die Arbeitsunfähigkeitszeiten aus dem Monat März 2022 wegen einer Einheit des Verhinderungsfalls zusammengefasst werden müssten und auch mit den Arbeitsunfähigkeitszeiten aus den Vormonaten zusammengefasst werden müssten und der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum schon zu Beginn der Arbeitsunfähigkeit am 1. März 2022 überschritten gewesen wäre.

a) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, ist der Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG auf die Dauer von sechs Wochen begrenzt. Dies gilt nach dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls auch dann, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer bei entsprechender Dauer der durch beide Erkrankungen verursachten Arbeitsverhinderung die Sechswochenfrist nur einmal in Anspruch nehmen. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in dem die weitere Erkrankung zu einer erneuten Arbeitsverhinderung führt. Das ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich gearbeitet hat oder jedenfalls arbeitsfähig war, sei es auch nur für wenige außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden. Maßgeblich für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit und damit für das Ende des Verhinderungsfalls ist grundsätzlich die Entscheidung des Arztes, der Arbeitsunfähigkeit – ungeachtet der individuellen Arbeitszeit des betreffenden Arbeitnehmers – im Zweifel bis zum Ende eines Kalendertags bescheinigen wird. Das gilt unabhängig davon, ob das Ende der Arbeitsunfähigkeit auf einen Arbeits- oder arbeitsfreien Tag fällt (BAG 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18 -).

b) Nach allgemeinen Grundsätzen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Ebenso wie er für die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit als solcher beweispflichtig ist, trifft ihn auch für deren Beginn und Ende die objektive Beweislast. Meldet sich der Arbeitnehmer in unmittelbarem Anschluss an den ausgeschöpften Sechswochenzeitraum des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG erneut mit einer Erstbescheinigung arbeitsunfähig krank und bestreitet der Arbeitgeber unter Berufung auf den Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls, dass Arbeitsunfähigkeit infolge der „neuen“ Krankheit erst jetzt eingetreten sei, hat der Arbeitnehmer als anspruchsbegründende Tatsache darzulegen und im Streitfall zu beweisen, dass die neue Arbeitsunfähigkeit erst zu einem Zeitpunkt eingetreten ist, zu dem die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits beendet war. Der Arbeitnehmer ist mit anderen Worten darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass seine bisherige Erkrankung bei Eintritt der mit neuer Erstbescheinigung attestierten Arbeitsverhinderung keine Arbeitsunfähigkeit mehr ausgelöst hat. Das gilt auch dann, wenn sich an den ausgeschöpften Sechswochenzeitraum des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG ein Krankengeldbezug angeschlossen hat und der Arbeitnehmer in der Folge vom Arbeitgeber unter Vorlage einer neuen Erstbescheinigung Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wegen einer sich unmittelbar an den Krankengeldbezug anschließenden Arbeitsverhinderung verlangt (BAG 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18 -).

Für die Darlegung und den Nachweis von Beginn und Ende einer auf einer bestimmten Krankheit beruhenden Arbeitsunfähigkeit kann sich der Arbeitnehmer zunächst auf die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung stützen. Ist jedoch unstreitig oder bringt der Arbeitgeber gewichtige Indizien dafür vor, dass sich die Erkrankungen, hinsichtlich derer dem Arbeitnehmer jeweils Arbeitsunfähigkeit attestiert worden ist, überschneiden, so ist der Beweiswert der dem Arbeitnehmer hinsichtlich der „neuen“ Krankheit ausgestellten „Erstbescheinigung“ erschüttert. Der Arbeitnehmer muss nunmehr für den Zeitpunkt der Beendigung seiner Arbeitsunfähigkeit wegen einer „früheren“ Krankheit vor Eintritt der neuerlichen Arbeitsverhinderung vollen Beweis erbringen. Dafür steht ihm das Zeugnis des behandelnden Arztes als Beweismittel zur Verfügung. Bei der näheren Bestimmung der Anforderungen an die wechselseitige Darlegungslast der Parteien darf nicht übersehen werden, dass der Arbeitgeber in aller Regel keine Kenntnis von den Krankheitsursachen hat und kaum in der Lage ist, belastbare Indiztatsachen für das Vorliegen eines einheitlichen Verhinderungsfalls vorzutragen. Die für den Arbeitgeber bestehende Möglichkeit eines Auskunftsersuchens an die zuständige Krankenkasse nach § 69 Abs. 4 SGB X bezieht sich auf das Vorliegen einer Fortsetzungserkrankung und schließt die Übermittlung von Diagnosedaten ausdrücklich aus. Zudem greift die Bestimmung nur bei Arbeitnehmern ein, die in einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sind. Für privat Versicherte besteht kein entsprechender gesetzlicher Auskunftsanspruch. Unabhängig davon hat der Arbeitgeber keine Möglichkeit, die Mitteilung der Krankenkasse zu überprüfen. In Anbetracht dieser Schwierigkeiten hat das Bundesarbeitsgericht bereits erkannt, dass dem Arbeitgeber, der sich auf eine Fortsetzungserkrankung iSd. § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG beruft, hinsichtlich der ihn insoweit treffenden Darlegungs- und Beweislast Erleichterungen zuzubilligen sind. Entsprechendes hat in Bezug auf die vom Arbeitgeber im Rahmen von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG vorzutragenden Indizien für das Vorliegen eines einheitlichen Verhinderungsfalls zu gelten. Auch dabei ist der Unkenntnis des Arbeitgebers von den Krankheitsursachen angemessen Rechnung zu tragen. Hiervon ausgehend besteht ein hinreichend gewichtiges Indiz für das Vorliegen eines einheitlichen Verhinderungsfalls regelmäßig dann, wenn sich an eine „erste“ Arbeitsverhinderung in engem zeitlichen Zusammenhang eine dem Arbeitnehmer im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit dergestalt anschließt, dass die bescheinigten Arbeitsverhinderungen zeitlich entweder unmittelbar aufeinanderfolgen oder dass zwischen ihnen lediglich ein für den erkrankten Arbeitnehmer arbeitsfreier Tag oder ein arbeitsfreies Wochenende liegt. Bei solchen Sachverhalten ist es dem Arbeitgeber angesichts fehlender zwischenzeitlicher Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers nahezu unmöglich, konkrete Anhaltspunkte zur Erschütterung des Beweiswerts der ärztlichen Bescheinigungen vorzutragen. Es ist deshalb dem Arbeitnehmer auch unter Berücksichtigung seiner Sachnähe zuzumuten, seine Behauptung, es lägen voneinander zu trennende Verhinderungsfälle vor, durch konkreten Vortrag zu den Krankheitsursachen sowie zum Ende bzw. Beginn der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit zu konkretisieren und hierfür ggf. vollen Beweis zu erbringen (BAG 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18 -).

c) Nach Maßgabe dieser Grundsätze kann eine Einheit des Verhinderungsfalls zwischen den beiden bescheinigten Arbeitsunfähigkeitszeiträumen im März 2022 und den vorangegangenen Arbeitsunfähigkeitszeiträumen nicht erkannt werden.

aa) Es gibt keine sich unmittelbar zeitlich aneinander anschließenden Arbeitsunfähigkeitszeiträume. Vielmehr liegen

-von 31. Januar 2022 bis 18. Januar 2022,

-von 7. Februar 2022 bis 21. Februar 2022,

-von 27. Februar 2022 bis 28. Februar 2022 und

-von 11. März 2022 bis 17. März 2022

immer wieder längere Zeitblöcke ohne bescheinigte Arbeitsunfähigkeit. Diese Unterbrechungszeiten sind auch länger als nur ein arbeitsfreier Tag oder ein Wochenende, so dass nicht (ohne Weiteres) ein indizieller unmittelbarer Zusammenhang zwischen den davor und danach liegenden Arbeitsunfähigkeitszeiten hergestellt werden kann. Eine Erschütterung der Beweiswerte der Erstbescheinigungen kann demnach nicht angenommen werden.

bb) Ein beweiserschütterndes Indiz kann auch nicht daraus konstruiert werden, weil der Kläger in den Zwischenzeiträumen zwischen den bescheinigten Arbeitsunfähigkeitszeiten nicht arbeitspflichtig und deshalb auch „nicht nachweispflichtig“ gewesen wäre. Denn es stimmt schon die Grundannahme der Beklagten nicht, dass dem Kläger in Zeiten fehlender Arbeitspflicht keine Mitteilungs- und Nachweispflichten gemäß § 5 Abs. 1 EFZG träfen. Denn in Abrufarbeitsverhältnissen gelten die Mitteilungs- und Nachweispflichten auch bereits zu Zeiten, zu denen keine Arbeitspflicht besteht (Küfner-Schmitt in Schmitt EFZG 9. Aufl. § 5 Rn. 30, 31). Dies gilt auch für Zeiten, für die der Arbeitnehmer keine Entgeltfortzahlung geltend machen kann (Küfner-Schmitt in Schmitt EFZG 9. Aufl. § 5 Rn. 53).

cc) Die (wahrscheinlich hilfsweise gemeinte) Vermutung der Beklagten, der Kläger könnte (obwohl nach Ansicht der Beklagten gar keine Nachweispflicht bestand) entgegen den Verpflichtungen aus § 5 Abs. 1 EFZG und § 11 RTV Anzeigen und Nachweise von Fortsetzungserkrankung bewusst unterlassen haben wegen ohnehin nicht bestehender Arbeitspflichten, ist eine reine Mutmaßungen und kann eine Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mit Indizwirkung für eine Einheit des Verhinderungsfalls nicht begründen.

dd) Selbst wenn man in § 11 RTV neben der Verpflichtung, rechtzeitig eine Folgearbeitsunfähigkeit anzuzeigen, auch eine Verpflichtung zur frühzeitigen „Gesundmeldung“ sehen wollte, stünden diese beiden Verpflichtung in einem untrennbaren Zusammenhang. Die Beklagte will aus ihrer Behauptung, der Kläger habe sich nicht „gesundgemeldet“ rückschließen, dass er deshalb krank gewesen sein müsse und deshalb gegen seine Verpflichtung zur Anzeige und zum Nachweis der Folgearbeitsunfähigkeit verstoßen haben müsse. Mit der gleichen Wahrscheinlichkeit ist aber der genau umgekehrte Fall denkbar, dass der Kläger lediglich die Verpflichtung zur „Gesundmeldung“ verletzt hat. Bloße Spekulationen können aber keine Grundlage für eine Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sein. Es kommt deshalb nicht darauf an, ob der Vortrag des Klägers, er habe sich jeweils rechtzeitig gesund gemeldet, hinreichend substantiiert gewesen wäre.

ee) Aus der Email des Klägers vom 16. April 2022 lässt sich ebenso nichts anderes ableiten. Dieser Email ist lediglich zu entnehmen, dass der Kläger viel und häufig arbeitsunfähig krank war. Dies ist aber auch unstreitig. Dass die Arbeitsunfähigkeit aber durchgehend war, lässt sich der Email nicht entnehmen.

3. Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Klägers ist auch nicht gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG ausgeschlossen wegen erneuter Arbeitsunfähigkeiten wegen derselben Krankheit, die insgesamt den Zeitraum von sechs Wochen überschritten.

a) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, sieht § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG im Hinblick auf die sozioökonomische Risikoverteilung im Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung vor. Dieser Anspruch, der von dem an sich nach den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts iVm. § 614 BGB auch im Arbeitsverhältnis geltenden Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ abweicht, ist grundsätzlich auf die Dauer von sechs Wochen wegen einer Erkrankung begrenzt. Wird ein Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, verliert er nach § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Entgeltfortzahlungsanspruch für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nur dann nicht, wenn er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war (Nr. 1) oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist (Nr. 2). Vor Ablauf dieser Fristen entsteht ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch für die Dauer von sechs Wochen daher nur dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einer anderen Krankheit beruht. Diese Regelungen sollen die wirtschaftliche Belastung der Arbeitgeber durch die Entgeltfortzahlungspflicht begrenzen. Es handelt sich um eine Einschränkung der Rechte des wiederholt erkrankten Arbeitnehmers, die auf einer besonderen Zumutbarkeitsregelung des Gesetzgebers beruht (BAG 18. Januar 2023 – 5 AZR 93/22 -).

b) Ist der Arbeitnehmer innerhalb der Zeiträume des § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 2 EFZG länger als sechs Wochen an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert, gilt eine abgestufte Darlegungslast. Zunächst muss der Arbeitnehmer – soweit sich aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dazu keine Angaben entnehmen lassen – darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung besteht. Hierzu kann er eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Bestreitet der Arbeitgeber, dass eine neue Erkrankung vorliegt, hat der Arbeitnehmer Tatsachen vorzutragen, die den Schluss erlauben, es habe keine Fortsetzungserkrankung bestanden. Er muss laienhaft bezogen auf den gesamten maßgeblichen Zeitraum schildern, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Beschwerden mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden und die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden. Denn erst ausgehend von diesem Vortrag ist regelmäßig dem Arbeitgeber substantiierter Sachvortrag möglich. Auf das Bestreiten des Arbeitgebers genügt die bloße Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung nicht mehr. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die von einem anderen Arzt ausgestellt ist, kann sich auch als Erstbescheinigung ohnehin nicht zum (Nicht-)Vorliegen einer Fortsetzungserkrankung verhalten. Die Folgen der Nichterweislichkeit einer Fortsetzungserkrankung hat der Arbeitgeber zu tragen (BAG 18. Januar 2023 – 5 AZR 93/22 -).

c) Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe können im maßgebenden Zeitraum keine Arbeitsunfähigkeiten festgestellt werden, die auf demselben Grundleiden beruhen und im März 2022 die Sechswochengrenze bereits überschritten hätten.

aa) Der Kläger hat nämlich auf der Stufe der ihm obliegenden sekundären Darlegungslast alles getan, was von ihm hat verlangt werden können. Entgegen der Behauptung der Beklagten hat er nicht nur die ICD-10-Kodierungen seiner Krankheitsdiagnosen mitgeteilt, sondern diese Kodierungen auch „übersetzt“. Er hat neben der bloßen Bezeichnung der Diagnosen jedenfalls in der Berufungsinstanz auch zu jeder krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit das bei ihm aufgetretene Beschwerdebild konkret beschrieben und außerdem die ihn behandelnden Ärzte benannt und von der Schweigepflicht entbunden.

bb) Angesichts dieser klägerischen Darlegungen hätte es die Beklagte nicht beim bloßen Bestreiten der Ausschließlichkeit der im März 2022 diagnostizierten Rückenbeschwerden belassen dürfen bei gleichzeitigem Bestreiten des klägerischen Bestreitens der Mitursächlichkeit anderer Krankheitsbilder (z.B. Nierenleiden).

Nach Mitteilung der konkreten Beschwerdebilder wurde die Beklagte nämlich in die Lage versetzt, ihren Vortrag substantiiert zu ergänzen, weshalb sie davon ausgeht, dass z.B. die vom Kläger beschriebenen stechenden Rückenschmerzen im Bereich der Lendenwirbelsäule mit Ausstrahlungen über das Bein bis in den Fuß auf Nierenleiden oder Kolitisbeschwerden rückführbar sein sollen.

Ohne entsprechenden Vortrag zu Anknüpfungstatsachen wäre auch der angebotene Sachverständigenbeweis untauglich, da der Sachverständige den Kläger im Arbeitsunfähigkeitszeitraum nicht behandelt und nicht gesehen hat. Die behandelnden Ärzte wurden von der Beklagten nicht als Zeugen benannt.

4. Gemäß § 4 Abs. 1 EFZG steht dem Kläger der Höhe nach das Arbeitsentgelt zu, das der Kläger in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit verdient hätte. Die „maßgebliche regelmäßige Arbeitszeit“ wird jedoch durch § 12 Abs. 4 TzBfG modifiziert, dass die durchschnittliche Arbeitszeit des Referenzzeitraums der letzten drei Monate zugrundezulegen ist.

Da der Kläger im März 2022 den gesamten Monat nicht gearbeitet hat, kann somit ohne Weiteres auch das durchschnittliche Monatsentgelt der letzten drei Monate iHv. 1.479,06 Euro für den Entgeltfortzahlungsanspruch zugrundegelegt werden.

II.

1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

2. Gründe für eine Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.