LAG Berlin-Brandenburg, Az.: 3 Sa 1728/13
Urteil vom 07.03.2014
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 21. August 2013 – 55 Ca 3153/13 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Höhe der Entgeltzahlung für Arbeitszeiten, die infolge von gesetzlichen Feiertagen ausgefallen sind und über die Höhe der Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit.
Die Beklagte erbringt Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten und Dritten Buch Sozialgesetzbuch in ihrem Betrieb bzw. ihren Betrieben. Die Klägerin war seit dem 1. September 2005 bei der Beklagten auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge tätig. Unter dem 30. August 2011 schlossen die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. September 2011 bis zum 31. August 2012 (Anlage K1, Bl. 9 bis 16 der Akte) und unter dem 16. August 2012 einen schriftlichen Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. September 2012 bis zum 6. Juni 2013 (Anlage K2, Bl. 17 bis 24 der Akte). In diesen Arbeitsverträgen vereinbarten die Parteien jeweils, dass die Klägerin als Ausbilderin in der Betriebsstätte Berlin eingestellt wird. Gemäß Ziffer 2.1 sowohl des Arbeitsvertrages vom 30. August 2011 als auch des Arbeitsvertrages vom 16. August 2012 beträgt das monatlich nachträglich zu zahlende Bruttogehalt 1.660,25 Euro, gemäß Ziffer 2.2 dieser Arbeitsverträge ist die Vergütung jeweils am Letzten eines Monats fällig. Bei einer jeweils vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden arbeitete die Klägerin am Dienstag, Mittwoch und Donnerstag jeweils neun Stunden und am Freitag acht Stunden. Sie erbrachte ihre Arbeitsleistungen als Ausbilderin im Bereich Modenähen im Bundesland Berlin. In Ziffer 7 des Arbeitsvertrages vom 30. August 2011 und des Arbeitsvertrages vom 16. August 2012 ist bestimmt:
„7. Ausschlussfristen
7.1 Ansprüche des/der Arbeitnehmers/-in und des Arbeitgebers aus dem Anstellungsverhältnis verfallen, wenn sie nicht spätestens innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.
7.2 Lehnt der Arbeitgeber den Anspruch schriftlich ab oder erklärt sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb einer weiteren Frist von 3 Monaten nach der Ablehnung oder nach Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
7.3 Unter die Ausschlussklausel fallen nicht solche Ansprüche des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, die auf eine strafbare Handlung oder eine unerlaubte Handlung gestützt werden. Für diese Ansprüche gelten die gesetzlichen Vorschriften.“
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erließ am 17. Juli 2012 auf Grund des § 7 Abs. 1, 2, 4 und 5 Satz 1 und 2 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes die Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch, die am 20. Juli 2012 im Bundesanzeiger (BAnz AT 20.07.2012 V1) (im Folgenden MindestlohnVO) veröffentlicht wurde. § 1 dieser Verordnung lautet:
„ § 1
Zwingende Arbeitsbedingungen
Die in der Anlage zu dieser Verordnung aufgeführten Rechtsnormen des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011, abgeschlossen zwischen der Zweckgemeinschaft von Mitgliedsunternehmen des Bundesverbandes der Träger beruflicher Bildung (Bildungsverband) e.V., Französische Straße 8, 10117 Berlin, einerseits, sowie der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft – ver.di, Bundesverwaltung, Paula-Thiede-Ufer 10, 10179 Berlin, und der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) – Hauptvorstand, Reifenberger Straße 21, 60489 Frankfurt am Main, andererseits, finden auf alle unter seinen Geltungsbereich fallenden und nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Anwendung, wenn der Betrieb oder die selbstständige Betriebsabteilung überwiegend Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch durchführt; ausgenommen sind Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation im Sinne des § 35 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch. Die Rechtsnormen des Tarifvertrags gelten auch für Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit Sitz im Ausland und seinen im Geltungsbereich der Verordnung beschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen. Wird ein Leiharbeitnehmer oder eine Leiharbeitnehmerin von einem Entleiher mit Tätigkeiten beschäftigt, die in den Geltungsbereich dieser Verordnung fallen, so hat der Verleiher ihm oder ihr nach § 8 Absatz 3 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes zumindest die nach dieser Verordnung vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen zu gewähren.“
Gemäß § 2 der Verordnung tritt diese am 1. August 2012 in Kraft und am 30. Juni 2013 außer Kraft.
Die in der Anlage zu dieser Verordnung aufgeführten Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011 (im Folgenden MindestlohnTV) lauten:
㤠1
Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt
1. räumlich im gesamten Gebiet der Bundesrepublik Deutschland;
2. sachlich für Betriebe oder selbstständige Betriebsabteilungen von Trägern der beruflichen Bildung, soweit diese Betriebe oder selbstständigen Betriebsabteilungen überwiegend Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch des Sozialgesetzbuches erbringen. Ausgenommen sind die Träger der beruflichen Rehabilitation behinderter Menschen;
3. persönlich für alle Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer im pädagogischen Bereich mit Ausnahme von Praktikantinnen/Praktikanten (auch im Anerkennungsjahr). Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer im pädagogischen Bereich sind mit der Aus- und Weiterbildung, Vermittlung oder Betreuung von Teilnehmerinnen/Teilnehmer betraut.
§ 2
Regelungsgegenstände
1. Dieser Tarifvertrag regelt ausschließlich die Mindeststundenvergütung und den jährlichen Urlaubsanspruch. Für andere Regelungsgegenstände ist die Vereinbarung eines tariflichen Anspruchs aus diesem Tarifvertrag ausdrücklich nicht gewollt.
2. Für die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer günstigere Regelungen bleiben unberührt.
§ 3
Entgelt
1. Die Mindeststundenvergütung (brutto) beträgt – abhängig vom Einsatzort – mindestens 12,60 € (Berlin, Schleswig-Holstein, Hamburg, Bremen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Hessen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Baden-Württemberg, Bayern) 11,25 € (Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen-Anhalt, Sachsen, Thüringen).
2. Der Anspruch auf die Mindeststundenvergütung wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der dem Monat folgt, für den die Mindeststundenvergütung zu zahlen ist.
§ 4
Urlaub
Die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer haben unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes Anspruch auf Jahresurlaub; Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Unter Zugrundelegung einer 5-Tage-Woche beträgt der Urlaubsanspruch 26 Arbeitstage; der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis von sechs Monaten.“
Im August 2012 betrug die Sollarbeitszeit der Klägerin 166 Stunden. Die Klägerin arbeitete 123 Stunden, ihr wurde für vier Tage (34 Stunden) Urlaub gewährt und sie war am Mittwoch, dem 29. August 2012, (neun Stunden) arbeitsunfähig krank.
Im September 2012 betrug die Sollarbeitszeit der Klägerin 140 Stunden. Die Klägerin arbeitete 105 Stunden, in der Zeit vom 14. September bis zum 20. September 2012 (35 Stunden) war die Klägerin arbeitsunfähig krank.
Im Oktober 2012 betrug die Sollarbeitszeit der Klägerin 158 Stunden. Die Klägerin arbeitete 106 Stunden, ihr wurde für drei Tage (26 Stunden) Urlaub gewährt und am 4. Oktober und 5. Oktober 2012 (17 Stunden) war die Klägerin arbeitsunfähig krank.
Im November 2012 betrug die Sollarbeitszeit der Klägerin 157 Stunden. Die Klägerin arbeitete 35 Stunden und in der Zeit vom 1. November bis 23. November 2012 (122 Stunden) war sie arbeitsunfähig krank.
Im Dezember 2012 betrug die Sollarbeitszeit der Klägerin 140 Stunden. Die Klägerin arbeitete 97 Stunden, ihr wurde für zwei Tage (17 Stunden) Urlaub gewährt und 28. Dezember 2012 (acht Stunden) war die Klägerin arbeitsunfähig krank.
Im Januar 2013 betrug die Sollarbeitszeit der Klägerin 167 Stunden. Die Klägerin arbeitete 115 Stunden, ihr wurden zwei Tage (17 Stunden) Urlaub gewährt und sie war am 2. Januar, 10. Januar und 11. Januar 2013 (26 Stunden) arbeitsunfähig krank.
Im Februar 2013 betrug die Sollarbeitszeit der Klägerin 140 Stunden. Die Klägerin arbeitete 26 Stunden und in der Zeit vom 7. Februar bis 28. Februar 2013 (114 Stunden) war sie arbeitsunfähig krank.
Im März 2013 betrug die Sollarbeitszeit der Klägerin 148 Stunden. Die Klägerin arbeitete 62 Stunden, in der Zeit vom 1. März bis 15. März 2013 (78 Stunden) war sie arbeitsunfähig krank.
Im April 2013 betrug die Sollarbeitszeit der Klägerin 149 Stunden. Die Klägerin arbeitete 53 Stunden, in der Zeit vom 10. April bis 26. April 2013 (96 Stunden) war die Klägerin arbeitsunfähig krank.
Im Mai 2013 betrug die Sollarbeitszeit der Klägerin 166 Stunden. Die Klägerin arbeitete 132 Stunden und ihr wurde für zwei Tage (16 Stunden) Urlaub gewährt.
– Auf den Inhalt der geführten Arbeitszeitnachweise für die Monate August 2012 bis Mai 2013 (Bl. 35 bis 40, 55, 57, 58 und 84 der Akte) wird Bezug genommen. –
Die Beklagte zahlte der Klägerin für die Monate August 2012 bis März 2013 zunächst nur die Bruttomonatsvergütung in Höhe von jeweils 1.660,25 Euro. Im März 2013 nahm die Beklagte eine Nachberechnung vor und zahlte der Klägerin am 27. März 2013 für August 2012 einen Betrag von 317,95 Euro brutto, für Oktober 2012 einen Betrag von 2,95 Euro brutto und für Januar 2013 einen Betrag von 4,63 Euro brutto, davon 1,68 Euro als Mehrarbeitsvergütung, nach. Die Beklagte berechnete unter Berücksichtigung der im März 2013 erfolgten Nachzahlung dabei die Vergütung wie folgt: Die Summe der von der Klägerin in einem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden einschließlich der Stunden, für die der Klägerin Urlaub gewährt wurden, multiplizierte die Beklagte mit einem Stundenlohn von 12,60 Euro. Wenn dieser Betrag über dem Betrag von 1.660,25 Euro lag, zahlte die Beklagte den höheren Betrag. Lag der Betrag unter 1.660,25 Euro bzw. war er gleich hoch, zahlte die Beklagte den Betrag von 1.660,25 Euro und zwar unabhängig davon, ob in dem Monat Arbeitszeiten infolge eines gesetzlichen Feiertages oder wegen Krankheit ausgefallen waren.
Die Beklagte zahlte der Klägerin für April 2013 eine Vergütung in Höhe von 1.660,25 Euro brutto und für Mai 2013 eine Vergütung in Höhe von 1.864,80 Euro brutto.
Die Klägerin hatte die Beklagte mit Schreiben vom 27. November 2012 (Anlage K4, Bl. 29 bis 30 der Akte), das die Beklagte am 30. November 2012 erhielt, aufgefordert, ihr für die Monate August 2012, September 2012 und Oktober 2012 restliche Vergütung in Höhe von 878,25 Euro brutto zu zahlen, mit Schreiben vom 25. Februar 2013 (Anlage K6, Bl. 32 bis 33 der Akte), das die Beklagte am 27. Februar 2013 erhielt, hatte sie die Beklagte aufgefordert, ihr für die Monate November 2012 bis Januar 2013 restliche Vergütung in Höhe von 865,65 Euro brutto zu zahlen.
Mit E-Mail vom 11. Dezember 2012 (Bl. 70 der Akte) erteilte das Informations- und Wissensmanagement Z. der Beklagten folgende Auskunft: „wie bereits ausgeführt sind die geleisteten Arbeitsstunden mindestlohnpflichtig.
Für die an Feiertagen und im Krankheitsfall ausgefallene Arbeit besteht kein Anspruch auf Mindestlohn.
Die Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall ist im Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (EntgFG) geregelt. Das EntgFG beschreibt jedoch keine zwingenden gesetzlichen Arbeitsbedingungen im Sinne von § 2 AEntG.
Demgegenüber ist die Entgeltfortzahlung im Urlaub im § 4 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch geregelt. Entsprechend des Wortlautes ist hier „unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes“ festgelegt. Sofern sich der Begriff Arbeitsentgelt auf den Begriff Entgelt des § 3 bezieht, wäre der Mindestlohn einschlägig.
Da es sich hier um eine Auslegung des Tarifvertrages handelt, empfehle ich Ihnen sich an die Tarifvertragsparteien zu wenden.
Aus rechtlichen Gründen kann diese Auskunft nur unverbindlich erteilt werden.“
Die Klägerin hat im Wesentlichen vorgetragen: Die Beklagte müsse ihr entsprechend dem im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelten Lohnausfallprinzip die Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro brutto auch für die Stunden zahlen, die sie wegen eines gesetzlichen Feiertages oder wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht erbracht habe. Die §§ 2, 3 EFZG könnten durch die MindestlohnVO iVm. den Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung des Mindestlohnes für pädagogisches Personal nicht abbedungen werden. Die von der Beklagten praktizierte Berechnungsmethode sei auch nicht richtig, wenn bei Entgeltfortzahlungszeiträumen nur das vertraglich vereinbarte Entgelt zugrunde zu legen sei.
Mit ihrer am 1. März 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 18. März 2013 zugestellten Klage hat die Klägerin mit dem Antrag zu 1. beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihr ab August 2012 eine Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro zu zahlen. Sie hat mit dem Antrag zu 2. ferner die Zahlung von 1.731,30 Euro brutto nebst Zinsen begehrt, und zwar Nachzahlungen für August 2012 in Höhe von 431,35 Euro, für September 2012 in Höhe von 103,75 Euro, für Oktober 2012 in Höhe von 330,55 Euro, für November 2012 in Höhe von 317,95 Euro, für Dezember 2012 in Höhe von 103,75 Euro und für Januar 2013 in Höhe von 443,95 Euro. Mit am 30. Mai 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz, der der Beklagten am 6. Juni 2013 zugestellt worden ist, hat die Klägerin ihre Klage erweitert und Vergütungsdifferenzen nebst Zinsen für Februar 2013 in Höhe von 103,75 Euro, für März 2013 in Höhe von 204,55 Euro und für April 2013 in Höhe von 217,15 Euro begehrt. Mit erneuter Klageerweiterung, die am 8. Juli 2013 beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 12. Juli 2013 zugestellt worden ist, hat die Klägerin eine restliche Vergütung für Mai 2013 in Höhe von 226,80 Euro nebst Zinsen geltend gemacht. Die Parteien haben den Rechtsstreit in Höhe von 325,53 Euro übereinstimmend für erledigt erklärt, nämlich bezogen auf die von der Beklagten im März 2013 insgesamt erbrachten Nachzahlungen. Die Klägerin hat den Antrag zu 1. aus der Klageschrift vom 1. März 2013 und teilweise einen Zinsanspruch zurückgenommen.
Die Klägerin hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.158,02 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz
aus 431,35 Euro brutto seit dem 1. September 2012 bis 26. März 2013,
aus 103,75 Euro brutto seit dem 1. Oktober 2012,
aus 330,55 Euro brutto seit dem 1. November 2012 bis 26. März 2013,
aus 317,95 Euro brutto seit dem 1. Dezember 2012,
aus 103,75 Euro brutto seit dem 1. Januar 2013,
aus 443,95 Euro brutto seit dem 1. Februar 2013 bis zum 26. März 2013,
aus 103,75 Euro brutto seit dem 1. März 2013,
aus 204,55 Euro brutto seit dem 1. April 2013,
aus 217,15 Euro brutto seit dem 1. Mai 2013,
aus 226,80 Euro brutto seit dem 1. Juni 2013
und aus 880,32 Euro brutto seit dem 27. März 2013
zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat im Wesentlichen vorgetragen: Entgeltfortzahlungszeiträume wegen Feiertagen und Fehlzeiten aufgrund von Krankheit seien nicht mit dem durch die MindestlohnVO festgesetzten Mindestlohn zu vergüten. Die Vergütung nach dieser Verordnung bestehe nur für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zzgl. des bezahlten Urlaubs. Für Ansprüche aus §§ 2, 3 EFZG sei das vertraglich vereinbarte Entgelt zugrunde zu legen. Das Entgeltfortzahlungsgesetz enthalte keine zwingenden gesetzlichen Arbeitsbedingungen iSd. § 5 AEntG. In dieser Vorschrift sei abschließend geregelt, welche Arbeitsbedingungen Gegenstand eines Tarifvertrages nach § 3 AEntG sein könnten, der durch eine Rechtsverordnung gemäß § 7 AEntG für allgemeinverbindlich erklärt werden könne. Durch eine Rechtsverordnung könnten nur Arbeitsbedingungen eines Tarifvertrages für verbindlich erklärt werden, die gemäß § 2 AEntG international zwingend seien. Die abschließende Aufzählung in § 2 AEntG entspreche auch der Richtlinie 96/71 EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (Entsenderichtlinie). Hierzu gehörten die Vorschriften aus dem EFZG nicht. Das Lohnausfallprinzip sei für den Bereich der Mindestlohnverordnung und den durch diese für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag nicht anzuwenden, da ansonsten die Vorschriften der §§ 2, 5 AEntG unterlaufen würden. Von § 4 EFZG könne auch durch Tarifvertrag abgewichen werden. Da der MindestlohnTV keinen Bezug zum EFZG enthalte, könne der Mindestlohn nicht für die Berechnung von Entgeltfortzahlungszeiträumen nach dem EFZG zugrunde gelegt werden. Dass wegen Arbeitsunfähigkeit und Feiertagen nicht geleistete Stunden geringer vergütet würden, als tatsächlich erbrachte Arbeitszeit, folge aus der Konzeption des AEntG, das lediglich in bestimmten Umfang tarifvertragliche und gesetzliche Arbeitsbedingungen für international zwingend erkläre.
Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 21. August 2013 die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 2.158,02 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 431,35 Euro brutto seit dem 1. September 2012 bis 26. März 2013, aus 103,75 Euro brutto seit dem 1. Oktober 2013, aus 330,55 Euro brutto seit dem 1. November 2012 bis 26. März 2013, aus 317,95 Euro brutto seit dem 1. Dezember 2012, aus 103,75 Euro brutto seit dem 1. Januar 2013, aus 443,95 Euro brutto seit dem 1. Februar 2013 bis zum 26. März 2013, aus 103,75 Euro brutto seit dem 1. März 2013, aus 204,55 Euro brutto seit dem 1. April 2013, aus 217,15 Euro brutto seit dem 1. Mai 2013, aus 226,80 Euro brutto seit dem 1. Juni 2013 und aus 880,32 Euro brutto seit dem 27. März 2013 zu zahlen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt: Die Klage sei begründet. Für geleistete Arbeit stehe der Klägerin auf der Grundlage von § 8 Abs. 1 Satz 1 AEntG ein Stundenentgelt von 12,60 Euro brutto zu, denn bei einem vereinbarten Bruttomonatsentgelt von 1.660,25 Euro und einer vereinbarten 35-Wochen-Stunde ergebe sich nur eine durchschnittliche Stundenvergütung in Höhe von 10,95 Euro brutto. Die Beklagte falle unter die MindestlohnVO. Bei dieser handele es sich um eine Verordnung nach § 7 Abs. 1 AEntG. Von einem wirksamen Zustandekommen der Verordnung sei vorliegend auszugehen. Die Klägerin sei Arbeitnehmerin im pädagogischen Bereich und sei mit der Aus- und Weiterbildung von Teilnehmerinnen und Teilnehmern betraut. Der Klägerin stehe auch für die Urlaubsstunden eine Urlaubsvergütung in Höhe von 12,60 Euro brutto zu. Ihr stehe auch für die feiertagsbedingt ausgefallenen Arbeitsstunden ein Stundenentgelt von 12,60 Euro brutto zu. Dies ergebe sich auf der Grundlage von § 2 EFZG. In der hypothetischen Betrachtung seien die Feiertage durch reguläre Arbeitstage zu ersetzen und mit dem für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zu zahlenden Stundenentgelt zu vergüten. Die Betrachtungsweise der Beklagten liefe auf eine Umgehung von TV und VO hinaus. § 2 Abs. 1 EFZG finde durch die Rechtsnormen im AEntG, in der MindestlohnVO und im MindestlohnTV keine Einschränkung. § 2 EFZG sei im Übrigen auch nicht tarifdispositiv. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 279/01 – sei nicht einschlägig. Auch für die Krankheitsstunden stehe der Klägerin ein Stundenentgelt in Höhe von 12,60 Euro brutto zu. Dies ergebe sich auf der Grundlage von §§ 3 Abs. 1 Satz 1, 4 Abs. 1 EFZG. Es gelte das Entgeltausfallprinzip. Im Arbeitnehmerentsendegesetz finde sich ebenso wenig eine ausdrückliche Aussage oder Normsetzung zu Fragen der Entgeltfortzahlung wie in der MindestlohnVO. Auch der MindestlohnTV treffe diesbezüglich keine Regelung. Die Klägerin habe ihre Ansprüche korrekt berechnet. Die Ausschlussfristen nach Ziffer 7 des Arbeitsvertrages seien zum einen eingehalten worden, zum anderen würden sie durch § 9 Satz 3 AEntG verdrängt. Die Zinsansprüche seien auf der Grundlage des § 286 Abs. 1 BGB begründet.
Gegen das der Beklagten am 11. September 2013 zugestellte Urteil hat diese mit beim Landesarbeitsgericht am 8. Oktober 2013 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 25. November 2013 mit beim Landesarbeitsgericht am 25. November 2013 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Beklagte, die auf ihr erstinstanzliches Vorbringen verweist, trägt zur Begründung der Berufung im Wesentlichen vor: Die Auffassung des Arbeitsgerichts, die zwischen den Parteien im Sinne des § 611 BGB vereinbarte Vergütung sei nicht das in den Arbeitsverträgen vereinbarte Bruttoentgelt, sondern die durch den MindestlohnTV festgelegte Vergütung, verkenne, dass durch die Rechtsverordnung gemäß § 7 AEntG nur Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt werden könnten, die Arbeitsbedingungen enthielten, die in § 5 AEntG abschließend aufgeführt seien. Die Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Feiertagen gehöre hierzu nicht. Die Erstreckung des Mindestlohnes auch auf Entgeltfortzahlungszeiträume widerspräche dem ausdrücklichen Wortlaut des Gesetzes. Die Klägerin habe grundsätzlich Anspruch auf ihre vertraglich vereinbarte Vergütung in Höhe von 1.660,25 Euro brutto. Der Mindestlohn sei nur für die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit und für bezahlten Urlaub zu zahlen. Nur wenn die für diese Zeiträume ermittelte Vergütung die vertraglich vereinbarte Vergütung übersteige, bestehe ein Anspruch auf Differenzlohn zu Gunsten des Arbeitnehmers. Andernfalls würde der Wille des Gesetzgebers, im AEntG nur bestimmte Arbeitsbedingungen zu regeln, unterlaufen. Da der Mindestlohn nicht die vertraglich vereinbarte Vergütung ersetze, ließe sich der Anspruch auch nicht allein aus §§ 2, 3 EFZG herleiten. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Januar 2005 sei im Übrigen einschlägig, das Bundesarbeitsgericht habe allgemein den Begriff des Mindestlohnes definiert und ausgeführt, dieser sei ausschließlich für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung geschuldet. Im Bereich der MindestlohnVO sei das Entgeltausfallprinzip somit nicht anzuwenden.
Die Beklagte beantragt, die Klage unter Abänderung des am 21. August 2013 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Berlin – 55 Ca 3153/13 – abzuweisen.
Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil und wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Nach zutreffender Ansicht des Arbeitsgerichts sei das zwischen den Parteien vereinbarte arbeitsvertragliche Gehalt in Höhe von 1.660,25 Euro durch die MindeslohnVO ersetzt worden, da ihre durchschnittliche Stundenvergütung 12,60 Euro unterschreite. Sie ist weiter der Auffassung, Anspruchsgrundlage für die Vergütung an Feiertagen und bei Krankheit sei das Entgeltfortzahlungsgesetz. Dieses Gesetz werde nicht durch das AEntG, durch die MindestlohnVO oder durch den MindestlohnTV eingeschränkt. Die Berechnungsmethode der Beklagten führe dazu, dass sich ihre Vergütung für Feiertage und bei krankheitsbedingter Abwesenheit auf 0,00 Euro reduziere, wenn die Vergütung der tatsächlich im Monat geleisteten Arbeitsstunden und/oder im Fall der Urlaubsnahme unter Zugrundelegung des Mindeststundenentgelts von 12,60 Euro brutto dem arbeitsvertraglich vereinbarten Monatsentgelt von 1.660,25 Euro entspreche oder dieses überschreite. Ferner führe die Ansicht der Beklagten dazu, dass der Arbeitnehmer nie einen konstant messbaren Wert bei der Entgeltfortzahlung hätte. Ferner habe die Beklagte als Bemessungsgrundlage für die Lohnfortzahlung tatsächlich auch nicht die vertraglich vereinbarte Vergütung zugrunde gelegt. – Wegen der weiteren Ausführungen der Klägerin hierzu wird auf den Schriftsatz vom 28. Dezember 2013, Seiten 7 bis 10 (Bl. 169 bis 172 der Akte) verwiesen. –
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung und die Sitzungsniederschriften beider Instanzen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft und gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG, 519 Abs. 1 und Abs. 2, 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden.
B. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht verurteilt, an die Klägerin 2.158,02 Euro brutto und die sich aus dem Tenor ergebenden Zinsen zu zahlen.
I. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung restlicher Vergütung für August 2012 in Höhe von 113,40 brutto. Da die Klägerin in diesem Monat 123 Stunden tatsächlich gearbeitet hat, ihr für vier Tage mit einer Arbeitszeit von 34 Stunden Erholungsurlaub gewährt worden war, und sie am 29. August 2012 arbeitsunfähig krank war, ist unter Zugrundelegung eines Stundensatzes von 12,60 Euro brutto ein Anspruch in Höhe von insgesamt 2.091,60 Euro brutto entstanden. Der Anspruch ist lediglich in Höhe von 1.978,20 Euro brutto durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB untergegangen, so dass die Beklagte verpflichtet, den noch offenen Differenzbetrag von 113,40 Euro brutto an die Klägerin zu zahlen.
1. Die Klägerin hat unstreitig im August 2012 insgesamt 123 Stunden tatsächlich als Ausbilderin für die Beklagte in Berlin gearbeitet. Die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden ein Entgelt in Höhe von 1.549,80 Euro brutto zu zahlen. Ferner gewährte die Beklagte der Klägerin vier Tage Erholungsurlaub. An diesen Tagen hätte die Klägerin insgesamt 34 Stunden arbeiten müssen. Die Beklagte ist verpflichtet, hierfür ein Urlaubsentgelt in Höhe von 428,40 Euro brutto zu zahlen. Diese Verpflichtungen ergeben sich aus § 8 Abs. 1 AEntG iVm. der § 1 MindestlohnVO. Die nicht tarifgebundene Beklagte und die nicht tarifgebundene Klägerin fallen nämlich unter den Geltungsbereich des MindestlohnTV und in dem Betrieb der Beklagten werden überwiegend Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch durchgeführt. Danach muss die Beklagte der Klägerin für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit gemäß § 3 Nr. 1 MindestlohnTV eine Mindeststundenvergütung in Höhe von 12,60 Euro brutto zahlen. Dieses Arbeitsentgelt hat sie auch bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes zugrunde zu legen.
a) Die MindestlohnVO ist wirksam. Die Wirksamkeit einer Verordnung ist grundsätzlich als Vorfrage in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren, in dem es entscheidungserheblich darauf ankommt, zu prüfen (vgl. BAG 26. September 2012 – 4 AZR 5/11 – Rn. 15).
aa) § 7 Abs. 1 AEntG enthält eine ausreichende Ermächtigungsgrundlage für den Erlass einer Verordnung durch das Bundesministerium für A. und S. gemäß Art. 80 Abs.1 GG. Inhalt, Zweck und Ausmaß der erteilten Ermächtigung ergeben sich in bestimmter Weise aus § 7 Abs. 1 AEntG.
bb) Bei dem MindestlohnTV handelt es sich um einen Tarifvertrag im Sinne des Dritten Abschnitts des AEntG (§ 4 Nr. 8, § 6 Abs. 9 AEntG), der lediglich Bestimmungen iSd. § 5 Nr. 1 und 2 AEntG enthält. Nach § 2 MindestlohnTV regelt dieser ausschließlich die Mindeststundenvergütung und den jährlichen Urlaubsanspruch. Für andere Regelungsgegenstände ist die Vereinbarung eines tariflichen Anspruchs aus dem Tarifvertrag ausdrücklich nicht gewollt.
cc) Die Voraussetzungen des § 7 Abs. 1 Satz 2 AEntG, wonach § 5 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 TVG entsprechende Anwendung findet, liegen ebenfalls vor. Die Erstreckung des MindestlohnTV auf alle unter den Geltungsbereich fallenden und nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen erscheint im öffentlichen Interesse geboten.
(1) Der zuständigen Behörde ist bei der Prüfung des entsprechend anwendbaren § 5 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 TVG ein weiter Beurteilungsspielraum einzuräumen. Da das öffentliche Interesse nur geboten erscheinen muss, ergibt sich schon aus dem Gesetzeswortlaut, dass die Anwendung dieses Begriffes nur in beschränktem Umfang gerichtlich überprüfbar ist. Hinzu kommt, dass dem Erlass der Verordnung ein Verfahren vorausgeht, in dem die Betroffenen gehört werden und in dem ein Tarifausschuss beteiligt wird. Diese verfahrensmäßige Absicherung der Interessenabwägung ist ein ausreichender Schutz, um dem für den Erlass der Verordnung zuständigen Bundesministerium einen entsprechenden Beurteilungsspielraum einzuräumen, der eine noch weitergehende gerichtliche Kontrolle nicht mehr notwendig macht. Eine gerichtliche Überprüfung der behördlichen Entscheidung kommt demnach nur insoweit in Betracht, als der Behörde wesentliche Fehler vorzuwerfen sind. Ein öffentliches Interesse an der Allgemeinverbindlicherklärung bzw. dem Erlass der Verordnung ist stets gegeben, wenn damit ein anerkanntes Interesse des Gesetzgebers nachvollzogen wird (vgl. BAG 28. März 1990 – 4 AZR 536/89 – Juris-Rn. 18, NZA 1990, 781 zur Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 TVG).
(2) Ein Überschreiten des dem Bundesministeriums für Arbeit und Soziales eingeräumten außerordentlich weiten Beurteilungsspielraumes ist nicht erkennbar und wird von den Parteien auch nicht geltend gemacht. Es stellt ein nachvollziehbares Interesse dar, dem pädagogischen Personal, welches im Bereich der öffentlich geförderten Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen eingesetzt wird, ein Mindestentgelt zu zahlen und einen angemessenen Urlaubsanspruch zu gewähren, um auf diese Weise zu fördern, dass ausreichend qualifiziertes und motiviertes Personal in diesem Bereich zum Einsatz kommt.
dd) Anhaltspunkte für Verfahrensfehler im Verordnungsverfahren liegen ebenfalls nicht vor und werden auch von der Beklagten hier nicht vorgebracht. Mit der am 3. April 2012 im Bundesanzeiger (BAnzAT 03.04.2012 B1) veröffentlichten Bekanntmachung über den Entwurf einer Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales gemäß § 7 Abs. 4 AEntG die dort geforderte Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme innerhalb von drei Wochen ab dem Tag der Bekanntmachung gegeben. Bereits am 21. November 2011 wurde im Bundesanzeiger (BAnz. S. 4194) der Antrag auf Allgemeinverbindlichkeit sowie der Tarifvertrag vom 15. November 2011 veröffentlicht, § 7 Abs. 5 AEntG. Aus dem Inhalt der Bekanntmachung vom 3. April 2012 ergibt sich, dass der Tarifausschuss beteiligt wurde und keine Stellungnahme abgegeben hat.
b) Die Klägerin hat gemäß § 8 Abs. 1 AEntG, § 1 MindestlohnVO iVm. § 3 Nr. 1 MindestlohnTV bei tatsächlich als Ausbilderin geleisteter Arbeit einen Anspruch auf Zahlung des Mindeststundenentgelts in Höhe von 12,60 Euro brutto. Sowohl die Beklagte als auch die Klägerin sind vom Geltungsbereich des MindestlohnTV erfasst. Die Beklagte unterhält in Berlin einen Betrieb oder eine selbständige Betriebsabteilung, in dem bzw. in der unstreitig überwiegend Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch des Sozialgesetzbuches erbracht werden. Die Klägerin war dort als Ausbilderin tätig. Damit ist sie Arbeitnehmerin im pädagogischen Bereich, die mit der Aus- und Weiterbildung von Teilnehmerinnen/Teilnehmern betraut ist. Die Klägerin war in Berlin tätig, somit beträgt die Mindeststundenvergütung 12,60 Euro brutto.
c) Da nach § 4 MindestlohnTV ein Anspruch auf Jahresurlaub unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts besteht, kann die Klägerin als Urlaubsentgelt ebenfalls die Mindeststundenvergütung gemäß § 3 Nr. 1 MindestlohnTV beanspruchen. Der Begriff „Arbeitsentgelt“ iSd. § 4 MindestlohnTV ist dahin zu verstehen, dass als Urlaubsentgelt mindestens die Mindeststundenvergütung zu leisten ist. Dies entspricht im Übrigen auch dem Verständnis der Beklagten.
2. Der Klägerin steht ferner ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 113,40 Euro zu. Dieser Anspruch ergibt sich aus §§ 3, 4 EFZG. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.
a) Die Klägerin war am Mittwoch, dem 29. August 2012, arbeitsunfähig krank. Die Beklagte hat nicht behauptet, es liege eine Fortsetzungserkrankung vor und der Zeitraum von sechs Wochen für die Entgeltfortzahlung sei bereits überschritten (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG).
b) Nach § 4 Abs. 1 EFZG ist für den in § 3 Abs. 1 EFZG bezeichneten Zeitraum dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Da die Klägerin am Mittwoch regelmäßig neun Stunden arbeitete und ihr für diese Arbeitszeit ein Arbeitsentgelt in Höhe von 12,60 Euro pro Stunde zusteht, ist die Beklagte demnach verpflichtet, der Klägerin eine Entgeltfortzahlung in Höhe von 113,40 Euro brutto zu zahlen. Dies ergibt die Auslegung der §§ 3, 4 EFZG.
aa) Bei der Auslegung eines Gesetzes ist der Wortlaut der Vorschrift, der systematische Gesamtzusammenhang, die EntstehungsgeSch.e und der Zweck, soweit er im Gesetz erkennbar Ausdruck gefunden hat, zugrunde zu legen (vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 348/10 – Rn. 32, NZA 2012, 323; 20 Mai 2008 – 9 AZR 219/07 – Rn. 20, BAGE 126, 352).
bb) Wenn ein Arbeitnehmer zur Erbringung der Arbeitsleistung wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht in der Lage ist und der Arbeitnehmer gemäß § 275 Abs. 1 BGB daher von der Arbeitspflicht befreit ist, entfällt nach § 326 BGB grundsätzlich auch der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Gegenleistung, nämlich das Arbeitsentgelt (vgl. ErfK/Reinhard 14. Aufl. § 3 EFZG Rn. 3). Ausgehend von den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts iVm. § 614 BGB gilt im Arbeitsverhältnis der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ (BAG 18. April 2012 – 5 AZR 248/11 – Rn. 14, BAGE 141, 144 mit Verweis auf BAG GS 17. Dezember 1959 – GS 2/59 – zu B IV der Gründe, BAGE 8, 285; vgl. auch BAG 13. Februar 2002 – 5 AZR 470/00 – zu I 2 a der Gründe, BAGE 100, 256; 7. Juni 1988 – 1 AZR 597/86 – zu III 2 a der Gründe, BAGE 58, 332). Bei § 3 Abs. 1 EFZG handelt es sich um einen gesetzlichen Tatbestand, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt (vgl. BAG 18. April 2012 – 5 AZR 248/11 – Rn. 14, aaO). Nach dem im § 4 Abs. 1 EFZG verankerten Entgeltausfallprinzip erhält der Arbeitnehmer grundsätzlich die volle Vergütung für die ausgefallene regelmäßige Arbeitszeit (vgl. BAG 1. September 2010 – 5 AZR 557/09 – Rn. 11, NZA 2010, 1360). Aus dem Wortlaut und dem Gesetzeszweck des § 4 Abs. 1 EFZG ergibt sich, dass dem Arbeitnehmer nicht nur das im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitsentgelt als Entgelt fortzuzahlen ist. Entscheidend kommt es darauf an, welches Entgelt dem Arbeitnehmer für die ausgefallene regelmäßige Arbeitszeit zusteht. Durch § 4 Abs. 1 EFZG wird der Arbeitnehmer fiktiv so gestellt, als ob er im Umfang seiner regelmäßigen Arbeitszeit gearbeitet hätte. Für diese Arbeitszeit (Zeitfaktor) ist ihm die Vergütung zu zahlen, die er bei Erbringung dieser Arbeitsleistung hätte rechtlich beanspruchen können (Geldfaktor) (vgl. auch Spengler in Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath 3. Aufl. § 4 EFZG Rn. 3). Ausnahmen hiervon regelt das Gesetz in § 4 Abs. 1a EFZG.
(1) Allein durch die Zahlung des zwischen den Parteien im Arbeitsvertrag vereinbarten Bruttomonatsgehaltes in Höhe von 1.660,25 Euro kann die gemäß §§ 3, 4 Abs. 1 EFZG geschuldete Entgeltfortzahlung vorliegend nicht erfüllt werden. Die Beklagte ist, wie ausgeführt, zum einen gemäß § 8 Abs. 1 AEntG iVm. § 1 MindestlohnVO, § 3 Nr. 1 MindestlohnTV verpflichtet, für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit und die genommenen Urlaubsstunden eine Mindeststundenvergütung in Höhe von 12,60 Euro brutto zu zahlen. Ferner ist aber auch bei der Ermittlung der Entgeltfortzahlung nach § 4 Abs. 1 EFZG ein Stundenentgelt in Höhe der Mindeststundenvergütung als Geldfaktor zugrunde zu legen. Unter Berücksichtigung der für die Klägerin regelmäßigen Arbeitszeit entfiel aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitszeit von neun Stunden. Bei Erbringung dieser Arbeitsleistung hätte die Klägerin für diese Arbeitszeit aber ebenfalls die Mindeststundenvergütung gemäß § 8 AEntG iVm. § 1 MindestlohnVO, § 3 Nr. 1 MindestlohnTV in Höhe von 12,60 Euro brutto, also ein Entgelt für diesen Tag in Höhe von 113,80 Euro, beanspruchen können. Dies ist demnach das der Klägerin für die neun ausgefallenen Arbeitsstunden zustehende Arbeitsentgelt, welches ihr nach § 3, 4 EFZG zu zahlen ist.
(2) Weder durch die Vorschriften des Arbeitnehmerentsendegesetzes noch durch die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (Entsende-Richtlinie) werden die Vorschriften der §§ 3, 4 EFZG dahin eingeschränkt, dass bei der Ermittlung des Arbeitsentgeltes, das nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes dem Arbeitnehmer zu leisten ist, nicht die Mindeststundenvergütung, die dem Arbeitnehmer für tatsächliche Arbeit zu zahlen ist, als Geldfaktor zugrunde gelegt werden darf.
(a) Zwar ergibt sich aus § 8 Abs. 1 AEntG, § 1 MindestlohnVO iVm. den Rechtsnormen des MindestlohnTV kein Anspruch auf Zahlung einer Mindeststundenvergütung für solche Arbeitszeiten, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfallen oder für solche Arbeitszeiten, in denen der Arbeitnehmer infolge von Krankheit an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist. Dabei ist davon auszugehen, dass der Begriff „Mindestentgeltsätze“ iSd. § 2 Nr. 1 AEntG bzw. § 5 Nr. 1 AEntG einheitlich auszulegen ist, und zwar unabhängig davon, ob ein rein innerstaatlicher Sachverhalt oder ein Sachverhalt mit Auslandsbezug zu entscheiden ist (vgl. auch BAG 18. April 2012 – 4 AZR 168/10 (A) – Rn. 14ff., BAGE 141, 173). Regelungen über Mindestentgeltsätze sind danach nur Rechtsnormen über Mindestentgelt für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistungen. Nur insoweit handelt es sich um international zwingende Normen iSd. Art. 34 EGBGB aF bzw. Art. 9 Rom-I-VO (vgl. BAG 12. Januar 2005 – 5 AZR 279/01 – zu IX 1 der Gründe, EzAÜG AEntG § 1a Nr. 7; 12. Januar 2005 – 5 AZR 617/01 – zu IX der Gründe, BAGE 113, 149; Koberski/Asshoff/Eustrup/Winkler AEntG 3. Aufl. § 5 Rn. 17). § 2 EFZG ist keine Eingriffsnorm iSd. Art. 34 EGBGB aF. Auch § 3 EFZG ist nur dann als Eingriffsnorm iSd. Art. 34 EGBGB aF anwendbar, wenn die betreffenden Arbeitsverhältnisse dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegen (BAG 18. April 2012 – 10 AZR 200/11 – Rn. 13, BAGE 141, 129). § 2 AEntG benennt die §§ 2, 3 EFZG ebenfalls nicht als Eingriffsnormen. Die Vorschrift legt in Übereinstimmung mit Art. 3 Abs. 1 der Entsenderichtlinie fest, welche Rechts- und Verwaltungsvorschriften auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem im Ausland ansässigen Arbeitgeber und seinen im Inland beschäftigten Arbeitnehmern zwingend Anwendung finden. Sie ordnet die international zwingende Geltung der betreffenden deutschen Normen an. Unter den in § 2 AEntG ausdrücklich erwähnten Regelungen befinden sich auch diejenigen Vorschriften, die nach allgemeiner Auffassung als Eingriffsnormen im Sinne des Art. 34 EGBGB aF anzusehen sind, etwa die Vorschriften über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz, Hygiene, Schutzmaßnahmen für Schwangere und Wöchnerinnen (vgl. § 2 Nr. 5, 6 AEntG). Hätte der Gesetzgeber auch die hier betroffenen Normen über die Entgeltfortzahlung in jedem Fall als Eingriffsnormen angesehen, so hätte es nahe gelegen, sie in den Katalog des § 2 AEntG aufzunehmen (vgl. BAG 18. April 2012 – 10 AZR 200/11 – Rn. 22 mwN, aaO). Demnach kann ein Arbeitgeber gemäß § 8 Abs. 1 AEntG bzw. aufgrund einer Verordnung nach § 7 Abs. 1 AEntG nicht verpflichtet werden, einem Arbeitnehmer für die Zeiten, die der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht hat, weil die Arbeit infolge eines Feiertages ausgefallen ist, ein Mindestentgelt zu zahlen. Er kann nach diesen Vorschriften auch zur Zahlung eines Mindestentgelts für Arbeitszeiten, die infolge von Krankheit nicht erbracht werden, jedenfalls dann nicht verpflichtet werden, wenn das Arbeitsverhältnis nicht dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegt.
(b) Die Bestimmungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes schränken aber die sich aus §§ 3, 4 EFZG ergebenden Ansprüche eines Arbeitnehmers nicht ein. Weder dem Wortlaut noch dem Gesamtzusammenhang noch dem Zweck des Arbeitnehmerentsendegesetzes kann entnommen werden, dass das Mindestentgelt, welches für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung zu zahlen ist, nicht als Geldfaktor bei der Berechnung eines sich aus §§ 3, 4 EFZG ergebenden Anspruchs berücksichtigt werden darf. Im Arbeitnehmerentsendegesetz wird bestimmt, unter welchen Voraussetzungen bestimmte Mindestarbeitsbedingungen geschaffen und durchgesetzt werden können. Damit wird aber gerade nicht ausgeschlossen, dass der deutsche Gesetzgeber die Arbeitgeber in anderen Gesetzen zur Einhaltung von darüber hinausgehenden Arbeitsbedingungen verpflichtet. Solche Normen stellen aber §§ 3, 4 EFZG dar, mit denen gerade sichergestellt werden soll, dass der Arbeitnehmer durch den Arbeitsausfall infolge unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit dennoch grundsätzlich seine volle Vergütung erhält, die er auch bei Leistung der Arbeit hätte beanspruchen können. Aus der Entsende-Richtlinie folgt ebenfalls nicht, dass der deutsche Gesetzgeber gehindert ist, für Arbeitsverhältnisse, die unter deutsches Recht fallen, auch solche Arbeitsbedingungen festzulegen, die über die im Arbeitnehmerentsendegesetz enthaltenen Mindestarbeitsbedingungen hinausgehen (vgl. auch Art. 3 Abs. 7). Wenn die Einhaltung von Mindestarbeitsbedingungen gesichert ist, wird allein dadurch, dass darüberhinausgehende Arbeitsbedingungen gegebenenfalls unterschiedlich geregelt sind, je nachdem, ob das Arbeitsverhältnis unter deutsches Recht fällt oder nicht, auch der freie Personen- und Dienstleistungsverkehr oder ein fairer Wettbewerb nicht behindert.
(3) Den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 279/01 – und 5 AZR 617/01 – kann nach Ansicht der Kammer nicht entnommen werden, dass ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber nicht eine Feiertagsvergütung gemäß § 2 EFZG bzw. eine Entgeltfortzahlung gemäß §§ 3, 4 EFZG beanspruchen kann, bei der als Geldfaktor die Mindeststundenvergütung zugrunde zu legen ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Fall der Erbringung der (ausgefallenen) Arbeitsleistung gemäß § 8 Abs. 1 AEntG diese hätte zahlen müssen. Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Bürgenhaftung nach § 1a AEntG aF (jetzt § 14 AEntG) zu entscheiden. § 1a AEntG aF bzw. § 14 AEntG bestimmen, dass der Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- und Dienstleistungen beauftragt, für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgeltes an den Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 1 Satz 2 und 3, Abs. 2, Abs. 3 Satz 2 und 3 oder Abs. 3a Satz 4 und 5 AEntG aF bzw. jetzt nach § 8 AEntG wie ein Bürge haftet. Damit wird über § 1a AEntG aF bzw. §. den Rechtsverordnungen über die Zahlung des Mindestentgelts haben. Dies bedeutet, nur wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach diesen in § 1a AEntG aF bzw § 14 AEntG aufgeführten Regelungen ein Mindestentgelt zu zahlen hat, wird eine Haftung begründet. Der Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung der Werk- und Dienstleistungen beauftragt, haftet dagegen nicht für solche Ansprüche, die ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nach anderen Rechtsgrundlagen, wie zB § 615 BGB oder §§ 2, 3 und 4 EFZG, schuldet. Rechtsgrundlage für den Anspruch auf Zahlung von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Feiertagsvergütung kann, wie ausgeführt, nicht § 8 Abs. 1 AEntG sein. Daher ist für solche Verpflichtungen auch die Bürgenhaftung ausgeschlossen. Das Bundesarbeitsgericht musste aber nicht darüber entscheiden, ob und in welcher Höhe der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber Arbeitsentgelt im Annahmeverzug beanspruchen kann.
(4) Gemäß § 12 EFZG kann von den §§ 3, 4 EFZG mit Ausnahme des § 4 Abs. 4 EFZG nicht abgewichen werden, so dass sich die Beklagte auch insofern nicht auf die vertraglich vereinbarte Vergütung in Höhe von 1.660,25 Euro berufen kann. Der MindestlohnTV selbst enthält keine Abweichungen iSd. § 4 Abs. 4 EFZG. Nach § 4 Abs. 4 EFZG können in einem Tarifvertrag von § 4 Abs. 1, 1a und 3 EFZG abweichende Bemessungsgrundlagen für das fortzuzahlende Arbeitsentgelt festgelegt werden. Im MindestlohnTV werden aber keinerlei Aussagen getroffen, welche Grundlagen bei der Ermittlung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zugrunde zu legen sind. Dort werden ausschließlich die Höhe der Mindeststundenvergütung und der Urlaubsanspruch geregelt.
3. Unter Berücksichtigung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, der Urlaubsstunden und der Verpflichtung der Beklagten zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat die Klägerin für August 2012 damit einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt in Höhe von insgesamt 2.091,60 Euro brutto. Da die Beklagte der Klägerin für diesen Monat lediglich einen Betrag in Höhe von 1.978,20 Euro brutto gezahlt hat, besteht noch ein Zahlungsanspruch in Höhe von 113,40 Euro brutto. Die Klägerin hat ihren Anspruch mit Schreiben vom 27. November 2012 rechtzeitig innerhalb der vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Durch die am 1. März 2013 bei Gericht eingegangene Klage ist auch die zweite Stufe der Ausschlussfrist gewahrt.
II. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung restlicher Vergütung für September 2012 in Höhe von 103,75 Euro brutto. Da die Klägerin in diesem Monat 105 Stunden tatsächlich gearbeitet hat und sie vom 14. September bis zum 20. September 2012 arbeitsunfähig krank war, ist unter Zugrundelegung eines Stundensatzes von 12,60 Euro brutto ein Anspruch in Höhe von insgesamt 1.764,00 Euro brutto entstanden. Der Anspruch ist lediglich in Höhe von 1.660,25 Euro brutto durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB untergegangen, so dass die Beklagte verpflichtet, den noch offenen Differenzbetrag von 103,75 Euro brutto an die Klägerin zu zahlen.
1. Die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin für die tatsächlich geleisteten 105 Arbeitsstunden ein Entgelt in Höhe der Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro und damit insgesamt in Höhe von 1.323,00 Euro brutto zu zahlen. Diese Verpflichtung ergibt sich aus § 8 Abs. 1 AEntG iVm. der § 1 MindestlohnVO, § 3 Nr. 1 MindestlohnTV. Es wird auf die Ausführungen unter Punkt B I 1 der Entscheidungsgründe verwiesen.
2. Der Klägerin steht ferner ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß §§ 3, 4 Abs. 1 EFZG in Höhe von 441,00 Euro brutto zu. Die Beklagte hat nicht behauptet, es liege eine Fortsetzungserkrankung vor und der Zeitraum von sechs Wochen für die Entgeltfortzahlung sei bereits überschritten (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Unter Berücksichtigung der regelmäßigen Arbeitszeit der Klägerin entfielen aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit 35 Arbeitsstunden (Zeitfaktor), die mit einem Stundensatz von 12,60 Euro brutto (Geldfaktor) zu vergüten sind. Es wird im Übrigen auf die Ausführungen unter Punkt B I 2 der Entscheidungsgründe Bezug genommen.
3. Die Klägerin hat ihren Anspruch mit Schreiben vom 27. November 2012 rechtzeitig innerhalb der vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Durch die am 1. März 2013 bei Gericht eingegangene Klage ist auch die zweite Stufe der Ausschlussfrist gewahrt.
III. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung restlicher Vergütung für Oktober 2012 in Höhe von 327,60 Euro brutto. Da die Klägerin in diesem Monat 106 Stunden tatsächlich gearbeitet hat, ihr für drei Tage (26 Stunden) Erholungsurlaub gewährt worden war, sie am 4. Oktober und 5. Oktober 2012 arbeitsunfähig krank war und die Arbeit am 3. Oktober 2012 aufgrund eines gesetzlichen Feiertages ausfiel, ist unter Zugrundelegung eines Stundensatzes von 12,60 Euro brutto ein Anspruch in Höhe von insgesamt 1.990,80 Euro brutto entstanden. Der Anspruch ist lediglich in Höhe von 1.663,20 Euro brutto durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB untergegangen, so dass die Beklagte verpflichtet, den noch offenen Differenzbetrag von 327,60 Euro brutto an die Klägerin zu zahlen.
1. Die Verpflichtung, eine Mindeststundenvergütung für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und als Urlaubsentgelt für die Urlaubsstunden in Höhe von 12,60 Euro pro Stunde zu zahlen, ergibt sich aus § 8 Abs. 1 AEntG iVm. der § 1 MindestlohnVO, § 3 Nr. 1 MindestlohnTV.
2. Der Klägerin steht ferner ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß §§ 3, 4 Abs. 1 EFZG in Höhe von 214,20 Euro brutto zu. Die Beklagte hat nicht behauptet, es liege eine Fortsetzungserkrankung vor und der Zeitraum von sechs Wochen für die Entgeltfortzahlung sei bereits überschritten (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Unter Berücksichtigung der regelmäßigen Arbeitszeit der Klägerin entfielen aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit 17 Arbeitsstunden (Zeitfaktor), die mit einem Stundensatz von 12,60 Euro brutto (Geldfaktor) zu vergüten sind. Es wird im Übrigen auf die Ausführungen unter Punkt B I 2 der Entscheidungsgründe Bezug genommen.
3. Der Klägerin steht ferner für die Arbeitszeit, die am 3. Oktober 2012, ausgefallen ist, ein Anspruch auf Zahlung einer Vergütung in Höhe von 113,40 Euro brutto zu. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 2 Abs. 1 EFZG.
a) Da die Klägerin an einem Mittwoch jeweils neun Stunden als Ausbilderin zu arbeiten hat, ist diese Arbeitszeit am 3. Oktober 2012 infolge eines gesetzlichen Feiertages (Tag der Deutschen Einheit, § 1 Abs. 1 Feiertagsgesetz Berlin) ausgefallen. Zwischen den Parteien ist nicht in Streit, dass dieser Feiertage die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall gewesen ist.
b) Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat die Beklagte der Klägerin das Arbeitsentgelt zu zahlen, das sie ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Da die Klägerin ohne den Arbeitsausfall als Ausbilderin für die Beklagte gearbeitet hätte und die Beklagte gemäß § 8 Abs. 1 AEntG iVm. der § 1 MindestlohnVO verpflichtet ist, für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit gemäß § 3 Nr. 1 MindestlohnTV einen Stundenlohn von 12,60 Euro brutto zu zahlen, hat die Klägerin gemäß § 2 Abs. 1 EFZG auch für jede infolge des Feiertages ausgefallene Arbeitsstunde einen Anspruch auf Zahlung eines Stundenlohns von 12,60 Euro brutto. Dies ergibt die Auslegung des § 2 Abs. 1 EFZG.
aa) § 2 Abs. 1 EFZG stellt als Spezialregelung eine Ausnahme vom bürgerlich-rechtlichen Grundsatz dar, wonach der Arbeitgeber von der Vergütungspflicht befreit ist, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeitsverpflichtung nicht nachkommt. Da § 9 Abs. 1 ArbZG ein gesetzliches Beschäftigungsverbot an Feiertagen beinhaltet, würde den Arbeitnehmern an diesen Tagen vertraglich nach dem Grundsatz der von keiner Seite zu vertretenden Unmöglichkeit (§ 326 Abs. 1 Satz 1 BGB) kein Entgeltanspruch zustehen. Dieses Ergebnis verhindert die Vorschrift des § 2 Abs. 1 EFZG (Spengler in Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath 3. Aufl. § 2 EFZG Rn.1; ErfK/Reinhard 14. Aufl. § 2 EFZG Rn. 1). Bei dieser Vorschrift handelt es sich um einen gesetzlichen Tatbestand, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt. Durch § 2 EFZG wird der eintretende Entgeltausfall wirtschaftlich kompensiert (Spengler in Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath § 2 EFZG Rn. 1). § 2 Abs. 1 EFZG bestimmt dabei ausdrücklich, dass dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen ist, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Bereits nach dem Wortlaut ist daher nicht (nur) das Arbeitsentgelt zu zahlen, was die Parteien als Arbeitsentgelt arbeitsvertraglich vereinbart haben. Durch den Arbeitsausfall aufgrund eines Feiertages entfällt vielmehr gerade das Arbeitsentgelt, was an den Arbeitnehmer bei Erbringung der tatsächlichen Arbeitsleistung zu zahlen wäre. Nur durch die Zahlung des Entgelts, welches der Arbeitnehmer bei tatsächlicher Arbeitsleistung beanspruchen kann, wird auch die mit der Vorschrift bezweckte wirtschaftliche Kompensation erreicht. Der Arbeitnehmer soll durch den Arbeitsausfall aufgrund eines gesetzlichen Feiertages gerade keine finanziellen Nachteile erleiden im Vergleich zu der wirtschaftlichen Situation bei tatsächlicher Erbringung der Arbeitsleistung. Damit begründet § 2 EFZG aber einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Arbeitsentgelts, das dem Arbeitnehmer rechtlich für die Arbeitszeit zustehen würde, die er an dem gesetzlichen Feiertag ohne den gesetzlich angeordneten Untergang der Arbeitspflicht gearbeitet hätte.
bb) § 2 EFZG wird weder durch die Vorschriften des Arbeitnehmerentsendegesetzes noch durch die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (Entsende-Richtlinie) eingeschränkt. Weder dem Wortlaut noch dem Gesamtzusammenhang noch dem Zweck des Arbeitnehmerentsendegesetzes kann entnommen werden, dass das Mindestentgelt, welches für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung zu zahlen ist, nicht als Geldfaktor bei der Berechnung eines sich aus § 2 EFZG ergebenden Anspruchs berücksichtigt werden darf. Im Arbeitnehmerentsendegesetz wird bestimmt, unter welchen Voraussetzungen bestimmte Mindestarbeitsbedingungen geschaffen und durchgesetzt werden können. Damit wird aber gerade nicht ausgeschlossen, dass der deutsche Gesetzgeber die Arbeitgeber in anderen Gesetzen zur Einhaltung von darüber hinausgehenden Arbeitsbedingungen verpflichtet. Solch eine Norm stellt aber § 2 EFZG dar, mit der gerade sichergestellt werden soll, dass der Arbeitnehmer durch den Arbeitsausfall aufgrund eines gesetzlichen Feiertages keine finanziellen Nachteile erleidet, und nicht schlechter gestellt wird, als wenn er die ohne den Feiertag geschuldete Arbeitsleistung erbracht hätte. Aus der Entsende-Richtlinie folgt ebenfalls nicht, dass der deutsche Gesetzgeber gehindert ist, für Arbeitsverhältnisse, die unter deutsches Recht fallen, auch solche Arbeitsbedingungen festzulegen, die über die im Arbeitnehmerentsendegesetz enthaltenen Mindestarbeitsbedingungen hinausgehen (vgl. auch Art. 3 Abs. 7). Wenn die Einhaltung von Mindestarbeitsbedingungen gesichert ist, wird allein dadurch, dass darüberhinausgehende Arbeitsbedingungen gegebenenfalls unterschiedlich geregelt sind, je nachdem, ob das Arbeitsverhältnis unter deutsches Recht fällt oder nicht, auch der freie Personen- und Dienstleistungsverkehr oder ein fairer Wettbewerb nicht behindert.
cc) Auch den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 279/01 – und 5 AZR 617/01 – kann nach Ansicht der Kammer nicht entnommen werden, dass ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber nicht eine Feiertagsvergütung gemäß § 2 EFZG in Höhe des Mindestentgelts beanspruchen kann, wenn der Arbeitgeber das Mindestentgelt dem Arbeitnehmer im Falle der Erbringung der Arbeitsleistung gemäß § 8 Abs. 1 AEntG hätte zahlen müssen. Es wird auf die Ausführungen im Zusammenhang mit der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verwiesen.
dd) Als Geldfaktor für die Berechnung der Feiertagsvergütung ist demnach ein Stundenentgelt in Höhe von 12,60 Euro brutto zugrunde zu legen. Unter Berücksichtigung der ausgefallenen Arbeitszeit (Zeitfaktor) von neun Stunden am 3. Oktober 2012 muss die Beklagte eine Feiertagsvergütung in Höhe von 113,40 Euro nach § 2 Abs. 1 EFZG zahlen.
ee) Gemäß § 12 EFZG kann von § 2 EFZG nicht abgewichen werden, so dass die Beklagte sich auch insofern nicht auf die vertraglich vereinbarte Vergütung in Höhe von 1.660,25 Euro berufen kann.
3. Die Klägerin hat ihren Anspruch mit Schreiben vom 27. November 2012 rechtzeitig innerhalb der vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Durch die am 1. März 2013 bei Gericht eingegangene Klage ist auch die zweite Stufe der Ausschlussfrist gewahrt.
IV. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung restlicher Vergütung für November 2012 in Höhe von 317,95 Euro brutto. Da die Klägerin in diesem Monat 35 Stunden tatsächlich gearbeitet hat und in der Zeit vom 1. November bis 23. November 2012 arbeitsunfähig krank war, ist unter Zugrundelegung eines Stundensatzes von 12,60 Euro brutto ein Anspruch in Höhe von insgesamt 1978,20 Euro brutto entstanden. Der Anspruch ist lediglich in Höhe von 1.660,25 Euro brutto durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB untergegangen, so dass die Beklagte verpflichtet ist, den noch offenen Differenzbetrag von 317,95 Euro brutto an die Klägerin zu zahlen. Unter Berücksichtigung der regelmäßigen Arbeitszeit der Klägerin entfielen aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit 122 Arbeitsstunden (Zeitfaktor), die mit einem Stundensatz von 12,60 Euro brutto (Geldfaktor) zu vergüten sind. Die Beklagte hat nicht behauptet, es liege eine Fortsetzungserkrankung vor und der Zeitraum von sechs Wochen für die Entgeltfortzahlung sei bereits überschritten (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Im Übrigen wird auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen. Die Klägerin hat ihren Anspruch mit Schreiben vom 25. Februar 2013 rechtzeitig innerhalb der vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Durch die am 1. März 2013 bei Gericht eingegangene Klage ist auch die zweite Stufe der Ausschlussfrist gewahrt.
V. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung restlicher Vergütung für Dezember 2012 in Höhe von 103,75 Euro brutto. Da die Klägerin in diesem Monat 97 Stunden tatsächlich gearbeitet hat, ihr für zwei Tage (17 Stunden) Erholungsurlaub gewährt worden war, sie am 28. Dezember 2012 arbeitsunfähig krank war und die Arbeit am 25. Dezember und 26. Dezember 2012 aufgrund gesetzlicher Feiertage ausfiel, ist unter Zugrundelegung eines Stundensatzes von 12,60 Euro brutto ein Anspruch in Höhe von insgesamt 1.764,00 Euro brutto entstanden. Der Anspruch ist lediglich in Höhe von 1.660,25 Euro brutto durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB untergegangen, so dass die Beklagte verpflichtet ist, den noch offenen Differenzbetrag von 103,75 Euro brutto an die Klägerin zu zahlen. Unter Berücksichtigung der regelmäßigen Arbeitszeit der Klägerin entfielen aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit acht Stunden (Zeitfaktor), die mit einem Stundensatz von 12,60 Euro brutto (Geldfaktor) zu vergüten sind. Die Beklagte hat nicht behauptet, es liege eine Fortsetzungserkrankung vor und der Zeitraum von sechs Wochen für die Entgeltfortzahlung sei bereits überschritten (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Ferner entfielen 18 Arbeitsstunden (Dienstag und Mittwoch) infolge gesetzlicher Feiertage (erster und zweiter Weihnachtstag, § 1 Abs. 1 Feiertagsgesetz Berlin). Im Übrigen wird auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen. Die Klägerin hat ihren Anspruch mit Schreiben vom 25. Februar 2013 rechtzeitig innerhalb der vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Durch die am 1. März 2013 bei Gericht eingegangene Klage ist auch die zweite Stufe der Ausschlussfrist gewahrt.
VI. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung restlicher Vergütung für Januar 2013 in Höhe von 439,32 Euro brutto. Da die Klägerin in diesem Monat 115 Stunden tatsächlich gearbeitet hat, ihr für zwei Tage (17 Stunden) Erholungsurlaub gewährt worden war, sie am 2. Januar, 10. Januar und 11. Januar 2013 arbeitsunfähig krank war und die Arbeit am 1. Januar 2013 aufgrund eines gesetzlichen Feiertages ausfiel, ist unter Zugrundelegung eines Stundensatzes von 12,60 Euro brutto ein Anspruch in Höhe von insgesamt 2.104,20 Euro brutto entstanden. Der Anspruch ist lediglich in Höhe von 1.664,88 Euro brutto durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB untergegangen, so dass die Beklagte verpflichtet ist, den noch offenen Differenzbetrag von 439,32 Euro brutto an die Klägerin zu zahlen. Unter Berücksichtigung der regelmäßigen Arbeitszeit der Klägerin entfielen aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit 26 Stunden (Zeitfaktor), die mit einem Stundensatz von 12,60 Euro brutto (Geldfaktor) zu vergüten sind. Die Beklagte hat nicht behauptet, es liege eine Fortsetzungserkrankung vor und der Zeitraum von sechs Wochen für die Entgeltfortzahlung sei bereits überschritten (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Ferner entfielen neun Arbeitsstunden (Mittwoch) infolge des gesetzlichen Feiertages (Neujahrstag, § 1 Abs. 1 Feiertagsgesetz Berlin). Im Übrigen wird auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen. Die Klägerin hat ihren Anspruch mit Schreiben vom 25. Februar 2013 rechtzeitig innerhalb der vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Durch die am 1. März 2013 bei Gericht eingegangene Klage ist auch die zweite Stufe der Ausschlussfrist gewahrt.
VII. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung restlicher Vergütung für Februar 2013 in Höhe von 103,75 Euro brutto. Da die Klägerin in diesem Monat 26 Stunden tatsächlich gearbeitet hat und sie vom 7. Februar bis 28. Februar 2013 arbeitsunfähig krank war, ist unter Zugrundelegung eines Stundensatzes von 12,60 Euro brutto ein Anspruch in Höhe von insgesamt 1.764,00 Euro brutto entstanden. Der Anspruch ist lediglich in Höhe von 1.660,25 Euro brutto durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB untergegangen, so dass die Beklagte verpflichtet ist, den noch offenen Differenzbetrag von 103,75 Euro brutto an die Klägerin zu zahlen. Unter Berücksichtigung der regelmäßigen Arbeitszeit der Klägerin entfielen aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit 114 Stunden (Zeitfaktor), die mit einem Stundensatz von 12,60 Euro brutto (Geldfaktor) zu vergüten sind. Die Beklagte hat nicht behauptet, es liege eine Fortsetzungserkrankung vor und der Zeitraum von sechs Wochen für die Entgeltfortzahlung sei bereits überschritten (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Im Übrigen wird auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen. Die Klägerin hat ihren Anspruch durch den ursprünglichen Klageantrag zu 1., mit dem sie beantragte, ihr ab August 2012 eine Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro zu zahlen, in ausreichender Weise gemäß Ziffer 7 des Arbeitsvertrages geltend gemacht. Es genügte nach Sinn und Zweck der vertraglichen Ausschlussfrist, gegenüber der Beklagten geltend zu machen, dass sie stets bei der Berechnung des Arbeitsentgeltes einen Stundenlohn von 12,60 Euro brutto zugrunde zu legen hat. Vorliegend wurde zwischen den Parteien über die gleiche Berechnungsgrundlage von im Übrigen unstreitigen monatlichen Entgeltansprüchen gestritten (vgl. auch BAG 3. Juli 2013 – 4 AZR 476/12 – Rn. 42 ff., 16. Januar 2013 – 10 AZR 863/11 – Rn. 21 ff., NZA 2013, 975). Für die Beklagte war aufgrund des Klageantrags und der Klagebegründung klar, welche Forderung die Klägerin begehrt.
VIII. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung restlicher Vergütung für März 2013 in Höhe von 204,55 Euro brutto. Da die Klägerin in diesem Monat 62 Stunden tatsächlich gearbeitet hat, sie in der Zeit vom 1. März bis 15. März 2013 arbeitsunfähig krank war und die Arbeit am 29. März 2013 aufgrund eines gesetzlichen Feiertages ausfiel, ist unter Zugrundelegung eines Stundensatzes von 12,60 Euro brutto ein Anspruch in Höhe von insgesamt 1.864,80 Euro brutto entstanden. Der Anspruch ist lediglich in Höhe von 1.660,25 Euro brutto durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB untergegangen, so dass die Beklagte verpflichtet ist, den noch offenen Differenzbetrag von 204,55 Euro brutto an die Klägerin zu zahlen. Unter Berücksichtigung der regelmäßigen Arbeitszeit der Klägerin entfielen aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit 78 Stunden (Zeitfaktor), die mit einem Stundensatz von 12,60 Euro brutto (Geldfaktor) zu vergüten sind. Die Beklagte hat nicht behauptet, es liege eine Fortsetzungserkrankung vor und der Zeitraum von sechs Wochen für die Entgeltfortzahlung sei bereits überschritten (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Ferner entfielen acht Arbeitsstunden (Freitag) infolge des gesetzlichen Feiertages (Karfreitag, § 1 Abs. 1 Feiertagsgesetz Berlin). Im Übrigen wird auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen. Die Klägerin hat ihren Anspruch mit der Klageerweiterung vom 29. Mai 2013 rechtzeitig innerhalb der vertraglichen Ausschlussfristen geltend gemacht.
IX. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung restlicher Vergütung für April 2013 in Höhe von 217,15 Euro brutto. Da die Klägerin in diesem Monat 53 Stunden tatsächlich gearbeitet hat und sie vom 10. April bis 26. April 2013 arbeitsunfähig krank war, ist unter Zugrundelegung eines Stundensatzes von 12,60 Euro brutto ein Anspruch in Höhe von insgesamt 1.877,40 Euro brutto entstanden. Der Anspruch ist lediglich in Höhe von 1.660,25 Euro brutto durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB untergegangen, so dass die Beklagte verpflichtet ist, den noch offenen Differenzbetrag von 217,15 Euro brutto an die Klägerin zu zahlen. Unter Berücksichtigung der regelmäßigen Arbeitszeit der Klägerin entfielen aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit 96 Stunden (Zeitfaktor), die mit einem Stundensatz von 12,60 Euro brutto (Geldfaktor) zu vergüten sind. Die Beklagte hat nicht behauptet, es liege eine Fortsetzungserkrankung vor und der Zeitraum von sechs Wochen für die Entgeltfortzahlung sei bereits überschritten (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Im Übrigen wird auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen. Die Klägerin hat ihren Anspruch mit der Klageerweiterung vom 29. Mai 2013 rechtzeitig innerhalb der vertraglichen Ausschlussfristen geltend gemacht.
X. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung restlicher Vergütung für Mai 2013 in Höhe von 226,80 Euro brutto. Da die Klägerin in diesem Monat 132 Stunden tatsächlich gearbeitet hat, ihr für zwei Tage (16 Stunden) Erholungsurlaub gewährt worden, und die Arbeit am 1. Mai 2013 und am 9. Mai 2013 aufgrund gesetzlicher Feiertage ausfiel, ist unter Zugrundelegung eines Stundensatzes von 12,60 Euro brutto ein Anspruch in Höhe von insgesamt 2.091,60 Euro brutto entstanden. Der Anspruch ist lediglich in Höhe von 1.864,80 Euro brutto durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB untergegangen, so dass die Beklagte verpflichtet ist, den noch offenen Differenzbetrag von 226,80 Euro brutto an die Klägerin zu zahlen. Es entfielen jeweils neun Arbeitsstunden (Mittwoch und Donnerstag) infolge gesetzlicher Feiertage (1. Mai, Himmelfahrtstag, § 1 Abs. 1 Feiertagsgesetz Berlin). Im Übrigen wird auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen. Die Klägerin hat ihren Anspruch mit der Klageerweiterung vom 8. Juli 2013 rechtzeitig innerhalb der vertraglichen Ausschlussfristen geltend gemacht.
XI. Im Übrigen wird noch Folgendes angemerkt: Selbst wenn, entgegen der hier vertretenen Auffassung, als Geldfaktor für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß §§ 3, 4 Abs. 1 EFZG bzw. des Feiertagsentgelts nach § 2 EFZG nicht die Mindeststundenvergütung in Höhe von 12,60 Euro zugrunde zu legen wäre, sondern das vertraglich vereinbarte Entgelt, hätte die Beklagte die Vergütungsansprüche der Klägerin offensichtlich nicht vollständig erfüllt, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hinwies. Die Beklagte kann sich hinsichtlich der von ihr vorgenommenen Zahlungsweise auch nicht auf die – unverbindliche – Auskunft des Informations- und Wissensmanagements Zoll stützen, da dort keine Aussage darüber getroffen wird, dass der Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der tatsächlich geleisteten Stunden und der anfallenden Krankheits- und Feiertagsstunden seinen Verpflichtungen zur Entgeltzahlung mit der Zahlung des Bruttomonatslohns vollständig nachkommt, wenn nicht bereits aufgrund die tatsächlich geleisteten Stunden zuzüglich der Urlaubsstunden ein Entgelt über 1.660,25 Euro brutto zu zahlen ist. Nach § 8 AEntG iVm. MindestentgeltVO muss sichergestellt sein, dass die Klägerin für die tatsächlich geleisteten Stunden ein Entgelt in Höhe von mindestens 12,60 Euro brutto pro Stunde erhält, ferner ist auch das Urlaubsentgelt unter Berücksichtigung des Geldfaktors 12,60 Euro zu errechnen. Ein Betrag, der zur Erfüllung dieser Verpflichtungen an die Klägerin geleistet wird, kann nicht gleichzeitig noch einen Anspruch der Klägerin auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bzw. einen Anspruch auf Feiertagsvergütung erfüllen. Wenn unterschiedliche Vergütungsgrundlagen für die tatsächlich geleistete Arbeit und für die ausgefallene Arbeitszeit bestehen, müssen die Ansprüche für geleistete Arbeit und für die ausgefallene Arbeitszeit getrennt berechnet werden. Dies bedeutet bezogen auf die Ansprüche aus §§ 2, 3, 4 EFZG, dass auf der Grundlage des vereinbarten Bruttomonatsentgeltes in Höhe von 1.660,25 Euro brutto zu errechnen ist, welcher Anteil hierauf auf die infolge der Feiertage ausgefallenen Stunden entfällt. Dieser Betrag ist zusätzlich zu dem Mindestentgelt für Urlaub und geleistete Stunden dann zu zahlen.
XII. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 Abs. 1 BGB. Die Beklagte befand sich mit der Zahlung der restlichen Vergütung jeweils am 1. des folgenden Monats im Verzug, da der Vergütungsanspruch der Klägerin aufgrund der vertraglichen Vereinbarung am letzten Tag des Monats fällig war. Die Klägerin berücksichtigte bei ihrer Zinsforderung zutreffend die ihr am 26. März 2012 gutgeschriebene Nachzahlung.
C. Die Kostenentscheidung für die Kosten der zweiten Instanz beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 97 Abs. 1 ZPO.
D. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
