Arbeitnehmer haben auch während der Probezeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, wenn sie rechtzeitig ihre Ansprüche geltend machen. Der Mindestlohn ist auch für Zeiten der Entgeltfortzahlung zu zahlen.
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Übersicht:
- Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Ein Recht auch in der Probezeit
- Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
- ✔ FAQ zum Thema: Entgeltfortzahlung und Mindestlohn
- Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat?
- Wie wirken sich Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag auf die Geltendmachung von Ansprüchen aus?
- Gilt der Mindestlohn auch für Zeiten der Krankheit, in denen ein Arbeitnehmer nicht arbeitet?
- Welche Dokumente und Informationen benötigt ein Arbeitnehmer, um seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung erfolgreich geltend zu machen?
- Wie berechnet sich die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?
- Unter welchen Umständen kann ein Arbeitgeber die Zahlung der Entgeltfortzahlung verweigern?
- § Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils
- ➜ Das vorliegende Urteil vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
✔ Das Wichtigste in Kürze
- Der Kläger hatte Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeit vom 23.09. bis 14.10.2021.
- Das Arbeitsverhältnis endete durch die Kündigung nicht bereits am 29.09., sondern erst nach Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist am 14.10.2021.
- Der Kläger war in diesem Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt und hatte die entsprechenden Nachweise vorgelegt.
- Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestand mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns.
- Die vereinbarte Ausschlussfrist war unwirksam für Mindestlohnansprüche und bei ordnungsgemäßer Geltendmachung.
- Der Bruttoanspruch von 1.672 € war um 469,05 € Sozialleistungen zu kürzen.
- Eine Anrechnung von Leistungen nach dem SGB II erfolgte mangels Vortrag nicht.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Ein Recht auch in der Probezeit
Lohn- und Gehaltsfragen im Krankheitsfall sind oft komplex und werfen viele Fragen auf. Ein zentraler Aspekt ist dabei die gesetzliche Regelung zur Entgeltfortzahlung.
Arbeitnehmer haben in den ersten sechs Wochen einer Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit Anspruch auf ihr übliches Gehalt, sofern keine grobe Fahrlässigkeit vorliegt. Dieser Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Auch bei Zeitverträgen und in der Probezeit können Arbeitnehmer diesen Anspruch geltend machen.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist der gesetzliche Mindestlohn. Seit 2015 haben alle Arbeitnehmer in Deutschland Anspruch auf einen Mindestlohn, der regelmäßig an die Entwicklung der Löhne angepasst wird. Dieser Mindestlohnanspruch kann auch für Zeiten der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall relevant sein.
Im Folgenden wird ein aktuelles Gerichtsurteil beleuchtet, das sich mit der Frage der Entgeltfortzahlung und des Mindestlohns im Krankheitsfall auseinandersetzt.
Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Anspruch auf Entgeltfortzahlung trotz Probezeitkündigung und Mindestlohnrelevanz
In diesem Fall ging es um einen Sicherheitsmitarbeiter, der seit August 2021 in einem Impfzentrum tätig war. Er erhielt einen Stundenlohn von 11 Euro brutto. Ende September 2021 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis noch innerhalb der Probezeit. Zu diesem Zeitpunkt war der Arbeitnehmer bereits seit einigen Tagen krankgeschrieben. Er verlangte daraufhin die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum bis zum Ende der Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung unter Berufung auf eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag sowie auf die fehlende Substantiierung der Forderung. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht.
Ausschlussfristen und Geltendmachung von Ansprüchen
Ein zentraler Aspekt in diesem Fall war die Frage der Wirksamkeit einer arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist. Im Arbeitsvertrag war eine Ausschlussfrist von drei Monaten für die Geltendmachung von Ansprüchen vereinbart. Das Arbeitsgericht war der Ansicht, dass die Ansprüche des Klägers aufgrund der Ausschlussfrist verfallen seien.
Das Landesarbeitsgericht widersprach dieser Auffassung und stellte klar, dass der Kläger seine Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht habe. Ein Schreiben, in dem der Kläger die Entgeltfortzahlung und einen konkreten Betrag nannte, reichte für die Wahrung der Ausschlussfrist aus. Eine detaillierte Berechnung oder Aufschlüsselung sei nicht erforderlich, um Ansprüche wirksam geltend zu machen.
Entgeltfortzahlung und Mindestlohn
Das Landesarbeitsgericht befasste sich auch mit der Frage, ob der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns besteht. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass der Mindestlohnanspruch nur für tatsächlich geleistete Arbeit gelte und nicht für Zeiten der Entgeltfortzahlung. Das Landesarbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht. Es stellte klar, dass der Mindestlohn auch für Zeiten der Entgeltfortzahlung zu zahlen ist. Somit war der Kläger so zu stellen, als hätte er gearbeitet und hätte dafür den Mindestlohn erhalten.
Entscheidung und Berechnung des Anspruchs
Das Landesarbeitsgericht gab der Klage des Arbeitnehmers teilweise statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum vom 23. September bis 14. Oktober 2021. Der Anspruch belief sich auf 1.672 Euro brutto. Dieser Betrag musste allerdings um die Leistungen der Krankenkasse und der Rentenversicherung gekürzt werden, die der Kläger in diesem Zeitraum erhalten hatte. Die Kürzung erfolgte in Höhe von 469,05 Euro. Eine Anrechnung von Leistungen nach dem SGB II lehnte das Landesarbeitsgericht ab, da der Arbeitgeber keine entsprechenden Nachweise vorlegen konnte.
✔ FAQ zum Thema: Entgeltfortzahlung und Mindestlohn
Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat?
Damit ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:
Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens vier Wochen ununterbrochen bestehen. Diese gesetzliche Wartezeit kann jedoch durch eine im Arbeits- bzw. Tarifvertrag festgelegte Regelung überschrieben werden.
Der Arbeitnehmer muss infolge einer Krankheit arbeitsunfähig sein, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Die Krankheit muss die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung sein. Eine selbstverschuldete Krankheit, wie z.B. durch Trunkenheit oder grobe Verletzung der Unfallverhütungsvorschriften, schließt den Anspruch aus.
Die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer müssen dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, muss spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) vorgelegt werden. Der Arbeitgeber kann die Vorlage aber auch schon früher verlangen.
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Die Höhe entspricht dem Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit erhalten hätte.
Wie wirken sich Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag auf die Geltendmachung von Ansprüchen aus?
Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag führen dazu, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist nach ihrer Fälligkeit geltend gemacht werden. Werden die Ansprüche nicht fristgerecht geltend gemacht, gehen sie ersatzlos verloren.
Von Ausschlussfristen können grundsätzlich alle Ansprüche erfasst werden, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, wie z.B. Ansprüche auf Arbeitsentgelt, Urlaubsabgeltung oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Allerdings unterliegen Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Sie müssen transparent und verständlich formuliert sein sowie beide Vertragsparteien gleichermaßen betreffen. Eine Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit des Anspruchs ist unangemessen kurz.
Bestimmte Ansprüche sind von Gesetzes wegen einer Ausschlussfrist entzogen. Dazu gehört insbesondere der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Erfasst eine arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfrist auch den Mindestlohnanspruch, ist sie insoweit unwirksam. Dies gilt auch für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, soweit er den Mindestlohn betrifft.
Über den Mindestlohn hinausgehende Ansprüche können dagegen wirksam von einer Ausschlussfrist erfasst werden. Auch für den Mindestlohnanspruch gilt die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren.
Gilt der Mindestlohn auch für Zeiten der Krankheit, in denen ein Arbeitnehmer nicht arbeitet?
Ja, der gesetzliche Mindestlohn muss auch bei Krankheit eines Arbeitnehmers fortgezahlt werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil entschieden.
Demnach ist es unzulässig, dass der Arbeitgeber vom vertraglich vereinbarten Mindestlohn für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit abweicht. Der Arbeitnehmer hat auch während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns.
Eine tarifliche Ausschlussfrist ist nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) unwirksam, soweit sie auch den während der Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst. Der Anspruch auf den Mindestlohn bei Krankheit kann also nicht durch Tarifverträge oder Arbeitsverträge ausgeschlossen werden.
Das BAG-Urteil stellt klar, dass sich die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach den geltenden Mindestlohnvorschriften berechnet. Der Mindestlohn ist somit auch bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu Grunde zu legen.
Welche Dokumente und Informationen benötigt ein Arbeitnehmer, um seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung erfolgreich geltend zu machen?
Um seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erfolgreich geltend zu machen, muss der Arbeitnehmer folgende Schritte unternehmen:
Unverzügliche Anzeige der Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitgeber, spätestens vor Beginn der Arbeitszeit am ersten Krankheitstag. Dies sollte möglichst telefonisch erfolgen. Der Arbeitnehmer muss auch die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitteilen.
Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung spätestens am vierten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber kann die Vorlage aber auch schon früher verlangen. Bei gesetzlich Versicherten übermittelt die Arztpraxis die AU-Bescheinigung in der Regel direkt elektronisch an die Krankenkasse (eAU-Verfahren). Der Arbeitnehmer muss dann keine Bescheinigung mehr beim Arbeitgeber einreichen. Bei Privatversicherten, im Ausland oder bei Privatärzten gilt das eAU-Verfahren nicht, hier muss der Arbeitnehmer die AU-Bescheinigung weiterhin beim Arbeitgeber vorlegen.
- Wenn der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigert, obwohl die Voraussetzungen erfüllt sind, muss der Arbeitnehmer seinen Anspruch aktiv geltend machen und notfalls vor dem Arbeitsgericht einklagen. Dafür benötigt er Nachweise über die ordnungsgemäße Anzeige und den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit.
- Bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines Arbeitsunfalls oder wenn ein Dritter die Arbeitsunfähigkeit verschuldet hat, muss der Arbeitnehmer dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Denn gesetzliche Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gegen den Schädiger gehen in diesem Fall auf den Arbeitgeber über.
Fazit: Der Arbeitnehmer muss vor allem die Fristen für Anzeige und Nachweis der Arbeitsunfähigkeit genau beachten. Verweigert der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung trotzdem, muss der Arbeitnehmer seine Ansprüche notfalls gerichtlich durchsetzen.
Wie berechnet sich die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?
Die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entspricht grundsätzlich dem Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit erzielt hätte (Entgeltausfallprinzip). Maßgeblich sind dabei der Umfang der ausgefallenen Arbeitszeit und die Höhe des Entgelts pro Arbeitsstunde.
Für die Berechnung ist das Bruttoarbeitsentgelt im arbeitsrechtlichen Sinne heranzuziehen, nicht im Sinne des Lohnsteuer- oder Sozialversicherungsrechts. Einbezogen werden alle vertraglich vereinbarten Entgeltbestandteile wie Grundgehalt, Zuschläge, Prämien, Provisionen etc. Auch Sachbezüge sind zu berücksichtigen. Nicht einzubeziehen sind dagegen Aufwendungsersatz wie Fahrtgeld, Spesen oder Werkzeuggeld.
Bei festen Monatsgehältern erfolgt die Berechnung nach Kalendertagen (Monatsentgelt x krankheitsbedingte Ausfalltage / 30) oder nach Arbeitstagen (Monatsentgelt x krankheitsbedingte Ausfalltage / Arbeitstage des Monats). Bei Stundenlöhnen werden die ausgefallenen Arbeitsstunden mit dem Stundenlohn multipliziert.
Der gesetzliche Mindestlohn ist auch bei der Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen. Tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen dürfen den Mindestlohnanspruch im Krankheitsfall nicht beschneiden.
Während der Entgeltfortzahlung sind auch Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit zu zahlen, wenn sie ohne Arbeitsunfähigkeit angefallen wären. Nicht zu berücksichtigen sind hingegen Überstundenvergütungen und -zuschläge sowie Einmalzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld.
Veränderungen des Entgelts während der Arbeitsunfähigkeit, z.B. durch Tariferhöhungen oder Arbeitszeitänderungen, wirken sich ebenfalls auf die Höhe der Entgeltfortzahlung aus.
Unter welchen Umständen kann ein Arbeitgeber die Zahlung der Entgeltfortzahlung verweigern?
Ein Arbeitgeber kann unter folgenden Umständen die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verweigern:
Wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nicht oder nicht fristgerecht nachweist. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, muss spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung (AU-Bescheinigung) vorgelegt werden. Kommt der Arbeitnehmer dieser Nachweispflicht nicht nach, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung so lange verweigern, bis die AU-Bescheinigung vorgelegt wird.
- Wenn die Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitnehmer selbst verschuldet wurde, z.B. durch Trunkenheit oder grobe Verletzung der Unfallverhütungsvorschriften. Eine selbstverschuldete Krankheit schließt den Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus.
- Wenn der Arbeitnehmer den Übergang eines Schadensersatzanspruchs gegen Dritte auf den Arbeitgeber verhindert. Hat die Arbeitsunfähigkeit ihre Ursache z.B. in einem Verkehrsunfall, den ein Dritter verschuldet hat, muss der Arbeitnehmer dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Unterlässt er dies und verhindert so den Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers, kann dieser die Entgeltfortzahlung dauerhaft verweigern.
- Bei begründeten Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber vom Medizinischen Dienst (MD) eine gutachterliche Stellungnahme einholen. Bestätigt diese die Zweifel, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung einstellen und arbeitsrechtliche Konsequenzen prüfen.
Verweigert der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung unberechtigt, geht der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers auf die Krankenkasse über. Diese zahlt dann Krankengeld und kann den Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.
§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils
- § 3 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz): Regelt den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Kläger hat Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn er durch Krankheit arbeitsunfähig ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, für bis zu sechs Wochen. Dies ist zentral, weil die Arbeitsunfähigkeit des Klägers in diesem Zeitraum belegt wurde.
- § 25 des Arbeitsvertrags (Ausschlussfristen): Bestimmt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden. Dieser Paragraph ist entscheidend, weil der Kläger seine Ansprüche fristgerecht geltend machte, was die Grundlage seiner erfolgreichen Berufung war.
- Mindestlohngesetz (MiLoG): Stellt sicher, dass der Arbeitnehmer auch während der Krankheit mindestens den gesetzlichen Mindestlohn erhält. Im vorliegenden Fall ist dies relevant, da der Kläger einen Stundenlohn über dem Mindestlohn hatte, was die Frage aufwarf, ob die Mindestlohngarantie auch während der Krankheitszeiten gilt.
- § 626 BGB (Außerordentliche Kündigung): Erlaubt eine fristlose Kündigung nur unter bestimmten schwerwiegenden Umständen. Da keine solche Bedingung vorlag, war die ordnungsgemäße Einhaltung der Kündigungsfrist erforderlich, was den Zeitraum der Entgeltfortzahlung beeinflusste.
- § 115 SGB X (Überleitung von Ansprüchen): Bestimmt, dass Zahlungen von Sozialversicherungsträgern wie Krankengeld auf diese übergehen können. Dies war relevant für die Berechnung der dem Kläger zustehenden Nettozahlungen, nachdem von den Bruttobeträgen die Sozialversicherungsleistungen abgezogen wurden.
- Arbeitnehmerentsendegesetz: Erwähnt im Kontext der Ausschlussfristen für Mindestlohnansprüche. Auch wenn es im konkreten Fall keine direkte Anwendung fand, schützt es die Entgeltansprüche entsandter Arbeitnehmer und unterstreicht die Bedeutung des Mindestlohns als nicht verfallbaren Anspruch.
Diese Gesetze und Bestimmungen bilden die rechtliche Grundlage für die Entscheidungen des Gerichts im vorliegenden Fall und sind essentiell für das Verständnis der Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Kontext der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
➜ Das vorliegende Urteil vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 5 Sa 103/23 – Urteil vom 08.02.2024
1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 29. März 2023, Az. 1 Ca 1164/22, unter Zurückweisung des Rechtsmittels im Übrigen, teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 1.672,00 brutto abzüglich übergegangener Ansprüche in Höhe von € 469,05 netto zu zahlen. Die weitergehende Klage wird abgewiesen.
2. Von den Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte 57 % und der Kläger 43 % zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Der 1972 geborene Kläger war seit dem 9. August 2021 bei der Beklagten als Sicherheitsmitarbeiter zu einem Stundenlohn von € 11,00 brutto angestellt; er wurde im Impfzentrum Z. eingesetzt. Das Arbeitsverhältnis endete durch eine Kündigung der Beklagten „in der Probezeit“ vom 29. September 2021, zugegangen am 30. September 2021.
Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 4. August 2021 enthält ua. folgende Regelung:
㤠3 Probezeit
1. Die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.
2. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von jeder Vertragspartei ohne Angaben von Gründen mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Wochen schriftlich gekündigt werden.
…
§ 25 Ausschlussfrist
1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus diesem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb der Ausschlussfrist von drei Monaten gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei in Textform erhoben werden. Die Ausschlussfrist gilt auch im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
2. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.
3. Diese Ausschlussregelung gilt nicht für die Haftung für Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie für eine Haftung für sonstige Schäden, die auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung beruht.
4. Diese Ausschlussregelung gilt nicht für Ansprüche des Arbeitnehmers auf den jeweils geltenden gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz oder für Ansprüche auf Mindestentgelt nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz.“
Die Beklagte erstellte mit Datum vom 8. September 2021 eine Lohnabrechnung für August 2021 (191,50 Stunden x € 11,00 = € 2.106,50 brutto) und mit Datum vom 11. Oktober 2021 eine Lohnabrechnung für September 2021 (143,5 Stunden x € 11,00 = € 1.578,50 brutto), in der das Austrittsdatum „29.09.2021“ vermerkt ist.
Der Kläger war seit dem 17. September 2021 arbeitsunfähig krank. Ausweislich der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 27. September 2021 wurde er vom 17. bis 24. September 2021 stationär behandelt (Diagnose laut ICD-Code I 63.5 G = Hirninfarkt). Der Kläger bezog ausweislich einer Bescheinigung der AOK ab 30. September 2021 Krankengeld von kalendertäglich € 34,51 netto. Vom 5. Oktober bis voraussichtlich 2. November 2021 nahm er ausweislich einer Bescheinigung des Zentrums für ambulante Rehabilitation am Klinikum Y. (ZAR) an einer medizinischen Rehabilitationsmaßnahme teil. Die Deutsche Rentenversicherung Bund (DRB) zahlte ihm ab 5. Oktober Übergangsgeld von kalendertäglich € 29,65 netto. Mit Schreiben vom 8. Dezember 2021 teilte der Kläger der Beklagten unter dem Betreff „Arbeitseinkommen“ mit, dass ihm nach seiner Berechnung „im Wege der Entgeltfortzahlung Beträge in Höhe von wenigstens 2.108.87 EUR“ zustünden. Sollten die Beklagte diese Summe bis 17. Dezember 2021 begleichen, betrachte er alle Ansprüche für abgegolten. Weil die Beklagte keine Zahlungen leistete, hat der Kläger seine Forderung mit einem am 22. August 2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag auf Erlass eines Mahnbescheids geltend gemacht. Er verlangt Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 23. September bis zum Ablauf der Kündigungsfrist in der Probezeit am 14. Oktober 2021.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 2.108,87 brutto zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 29. März 2023 abgewiesen und zur Begründung – zusammengefasst – ausgeführt, die Klage sei unbegründet, weil der Kläger keinen Vortrag zur Höhe des geltend gemachten Anspruchs geleistet habe. Seinem Vorbringen könne nicht entnommen werden, wie sich der Betrag von € 2.108,87 brutto zusammensetze. Hinzu komme, dass die geltend gemachten Ansprüche aufgrund der Verfallklausel in § 25 des Arbeitsvertrags verfallen seien. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 29. März 2023 Bezug genommen.
Gegen das am 15. Mai 2023 zugestellte Urteil hat der Kläger am 15. Juni 2023 unbeschränkt Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 4. August 2023 verlängerten Begründungsfrist mit Schriftsatz vom 4. August 2023 begründet. In der mündlichen Berufungsverhandlung hat er seine Forderung von € 2.108,87 brutto auf € 1.672,00 brutto (19 Arbeitstage x 8 Stunden x € 11,00) abzüglich der Leistungen der AOK und der DRB reduziert.
Der Kläger ist der Ansicht, sein Anspruch sei nicht verfallen. Sein Schreiben vom 8. Dezember 2021 erfülle die Anforderungen an eine hinreichende Geltendmachung. Er habe die Höhe der Forderung substantiiert dargelegt. Die Beklagte habe lediglich bis zum 22. September 2021 Zahlungen geleistet, obwohl das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf des 14. Oktober 2021 bestanden habe.
Der Kläger beantragt zweitinstanzlich zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 29. März 2023, Az. 1 Ca 1164/22, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 1.672,00 brutto abzüglich auf Sozialversicherungsträger übergegangener € 469,05 netto zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil und führt aus, der Vortrag des Klägers sei unsubstantiiert und nicht einlassungsfähig.
Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
II.
In der Sache hat die Berufung teilweise Erfolg. Die Beklagte ist nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1, 9 Abs. 1 EFZG verpflichtet, an den Kläger für den Zeitraum vom 23. September bis 14. Oktober 2021 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall iHv. € 1.672,00 brutto abzüglich auf Sozialversicherungsträger übergegangener € 469,05 netto zu zahlen.
1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch die Probezeitkündigung der Beklagten vom 29. September 2021 nicht bereits an diesem Tag. Davon scheint die Beklagte ausgegangen zu sein, die in der Lohnabrechnung für September 2021 einen Austritt des Klägers zum 29. September 2021 vermerkt hat. Die Parteien haben im schriftlichen Arbeitsvertrag (§ 3) eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart und während der Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Da dem Kläger die schriftliche Kündigungserklärung am 30. September 2021 zugegangen ist, endete das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 14. Oktober 2021. Ein fristloser Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 1 BGB lag nicht vor, weil der Kläger nicht unentschuldigt gefehlt hat.
2. Der Kläger war im Zeitraum vom 23. September bis zum 14. Oktober 2021, für den er Entgeltfortzahlung einklagt, arbeitsunfähig erkrankt.
Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Der Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß § 3 Abs. 1 EFZG entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses, § 3 Abs. 3 EFZG. Nach § 9 Abs. 1 EFZG besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch auch für die Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme der medizinischen Rehabilitation, die ein Träger der gesetzlichen Rentenversicherung bewilligt hat und die in einer Einrichtung der medizinischen Rehabilitation durchgeführt wird. Diese Voraussetzungen sind im Streitfall erfüllt.
Der Kläger hat der Beklagten – spätestens im Rechtsstreit – eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit ab 17. September 2021, den Krankengeldbescheid der AOK, eine Bescheinigung über die Teilnahme an einer Maßnahme der medizinischen Rehabilitation und den Bescheid der DRB über die Gewährung von Übergangsgeld vorgelegt.
Ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 7 EFZG steht der Beklagten nicht zu. Der Arbeitsgeber kann nur „solange“ die Entgeltfortzahlung verweigern, wie der Arbeitnehmer seinen Pflichten nicht nachkommt. Wenn der Arbeitnehmer seine Obliegenheit – wie hier – erfüllt, erlischt ein etwaiges Leistungsverweigerungsrecht rückwirkend (vgl. ErfK/Reinhard 24. Aufl. EFZG § 7 Rn. 8; Schmitt EFZG/Küfner-Schmitt, 9. Aufl. EFZG § 7 Rn. 29 mwN).
3. Nach dem Entgeltausfallprinzip erhält der Arbeitnehmer während der ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit diejenige Vergütung, die er bezogen hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig geworden wäre, § 4 Abs. 1 EFZG.
Der Kläger hätte in der Sechs-Tage-Woche im streitigen Zeitraum vom 23. September bis 14. Oktober 2021 an insgesamt 19 Arbeitstagen gearbeitet. Bei einer täglichen Arbeitszeit von 8 Stunden und einem Stundenlohn von € 11,00 brutto errechnet sich ein Anspruch iHv. € 1.672,00 brutto.
Von diesem Bruttobetrag ist das Krankengeld von kalendertäglich € 34,51 netto ab-zuziehen, das dem Kläger vom 30. September bis 4. Oktober 2021 von der AOK gewährt wurde; insgesamt € 172,55 netto. Ferner ist das Übergangsgeld von kalendertäglich € 29,65 netto abzuziehen, das dem Kläger vom 5. bis zum 14. Oktober 2021 von der DRB gewährt wurde; mithin € 296,50 netto. In Höhe dieser Leistungen ist der geltend gemachte Anspruch gemäß § 115 SGB X kraft Gesetzes auf die Sozialversicherungsträger übergegangen. Vom oben errechneten Bruttobetrag von € 1.672,00 ist deshalb ein Nettobetrag von € 469,05 beziffert abzuziehen.
4. Der Kläger hat – entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts – mit seinem Geltendmachungsschreiben vom 8. Dezember 2021 die in § 25 des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 4. August 2021 vereinbarte (einstufige) Ausschlussfrist für die Entgeltfortzahlungsansprüche gewahrt. Er hat ausdrücklich ausgeführt, dass ihm „im Wege der Entgeltfortzahlung“ noch Zahlungsansprüche zustehen, die sich nach seiner Berechnung auf wenigsten € 2.108,87 belaufen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfordert eine Geltendmachung keine Substantiierung, sondern nur eine Spezifizierung des Anspruchs, die der Gegenseite eine Prüfung der gegen sie erhobenen Forderung erlaubt (vgl. BAG 11.04.2019 – 6 AZR 104/18 – Rn. 33 mwN). Vom Empfängerhorizont musste der Beklagten klar sein, dass der Kläger Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verlangt. Sie konnte auch nicht annehmen, dass sie das Arbeitsverhältnis in der Probezeit bereits zum 29. September 2021 beenden konnte und die zweiwöchige Kündigungsfrist nicht einhalten musste. Eine außerordentliche Kündigung hat die Beklagte nicht erklärt; sie wäre auch nicht wirksam gewesen, weil der Kläger seit dem 17. September 2021 nicht unentschuldigt gefehlt hat.
5. Der Entgeltfortzahlungsanspruch bestünde jedenfalls in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns, der im Streitzeitraum € 9,50 brutto betrug. Die Parteien haben in § 25 Ziff. 4 des schriftlichen Arbeitsvertrags ausdrücklich vereinbart, dass die Ausschlussfrist nicht für Ansprüche des Arbeitnehmers auf den jeweils geltenden gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz oder für Ansprüche auf Mindestentgelt nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz gilt. Ohne diese Ausnahmeregelung wäre die im Formularvertrag vereinbarte Ausschlussfrist insgesamt unwirksam (vgl. BAG 04.05.2022 – 5 AZR 474/21 – Rn. 14 mwN).
Entgegen der Ansicht der Beklagten kann nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, auch der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns einer Ausschlussfrist nicht unterworfen werden. Weil der arbeitsunfähige Arbeitnehmer so zu stellen ist, als hätte er gearbeitet, muss er auch unter den in § 3 Abs. 1 EFZG genannten Voraussetzungen und im dort bezeichneten Zeitraum – unbeschadet von Ausschlussfristen – jedenfalls den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 2 MiLoG als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten. § 3 Satz 1 MiLoG erfasst unmittelbar nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für geleistete Arbeit. Verpflichtet aber – wie hier – ein Entgeltfortzahlungstatbestand den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer so zu stellen, als hätte er gearbeitet, und gestaltet der Mindestlohn den Entgeltfortzahlungsanspruch mit, gebietet es der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG, nach Maßgabe dieser Norm den Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern (vgl. BAG 25.04.2023 – 9 AZR 253/22 – Rn. 55 mwN; 20.06.2018 – 5 AZR 377/17 – Rn. 19 ff).
6. Soweit die Prozessbevollmächtigte der Beklagten in der mündlichen Berufungsverhandlung die Vermutung geäußert hat, dass der Kläger im Zeitraum vom 23. September bis 14. Oktober 2021 Leistungen nach dem SGB II bezogen habe, weil er vom Krankengeld bzw. Übergangsgeld seinen Lebensunterhalt nicht hätte bestreiten können, kann sie damit die Leistung nicht verweigern. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass ihr eine Überleitungsanzeige des Jobcenters zugegangen ist. Sollte ein Forderungsübergang nach § 33 SGB II vorliegen, gelten gemäß § 412 BGB die Vorschriften der §§ 399 bis 404, 406 bis 410 BGB entsprechend.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Da der Kläger die Berufung zunächst unbeschränkt eingelegt und in der mündlichen Berufungsverhandlung die Klage (ohne Zustimmung der Beklagten) hinsichtlich des über € 1.672,00 brutto, abzüglich € 469,05 netto, hinausgehenden Betrags zurückgenommen hat, sind ihm die Kosten teilweise aufzuerlegen.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
