Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Monokausalität

Urteil zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Rechte und Voraussetzungen im Fokus

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist ein zentrales Element des Arbeitsrechts und sichert die finanziellen Ansprüche von Arbeitnehmern während ihrer Arbeitsunfähigkeit. Um einen Anspruch auf Lohnfortzahlung zu haben, müssen bestimmte gesetzliche Regelungen beachtet werden. Dazu gehört, dass die Krankheit nicht selbstverschuldet ist und die Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Bescheinigung nachgewiesen wird. Arbeitnehmerrechte sind hierbei von großer Bedeutung, da sie sicherstellen, dass Beschäftigte in Zeiten der Krankheit ihren Lebensunterhalt weiterhin bestreiten können, ohne in finanzielle Schwierigkeiten zu geraten.

Ein wichtiger Aspekt in diesem Zusammenhang ist die Monokausalität, die sich mit dem Zusammenhang zwischen der Erkrankung und dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung befasst. Bei der Bewertung, ob die Voraussetzungen für den Entgeltanspruch erfüllt sind, müssen Arbeitgeberpflichten und Versicherungsrecht berücksichtigt werden. Diese rechtlichen Rahmenbedingungen können komplex sein und oft stellen sich für die Beteiligten Fragen zur Bezahlten Krankheitszeit und dem Übergang zu Krankengeld, sobald der Anspruch auf Lohnfortzahlung endet.

Im Folgenden wird ein konkreter Fall vorgestellt, der diese Aspekte eingehend beleuchtet und das Urteil dazu zusammenfasst und analysiert.

Der Fall vor Gericht

Krankengelderstattung bei Testverweigerung: Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht zu unterschiedlichen Urteilen gekommen

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat in einem Berufungsverfahren die Klage einer gesetzlichen Krankenkasse auf Erstattung von Krankengeld abgewiesen. Die Klägerin hatte von der Beklagten, einem Unternehmen, die Erstattung von 2.334,13 Euro Krankengeld gefordert, das sie an eine Arbeitnehmerin für den Zeitraum vom 26.11.2021 bis 06.01.2022 gezahlt hatte.

Hintergrund des Rechtsstreits: 3G-Regelung und Testverweigerung

Der Fall dreht sich um eine Sachbearbeiterin, die sich weigerte, im Rahmen der damals geltenden 3G-Regelung am Arbeitsplatz einen Corona-Test durchführen zu lassen. Die Arbeitnehmerin begründete ihre Weigerung damit, dass Corona nicht existiere und Tests gegen den Nürnberger Kodex verstießen. Ab dem 26.11.2021 reichte sie Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein. Die Arbeitgeberin stellte daraufhin die Entgeltzahlung ein.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts: Keine Entgeltfortzahlung

Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hatte. Begründet wurde dies damit, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall war. Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitsausfall primär auf der Weigerung der Arbeitnehmerin beruhte, sich testen oder impfen zu lassen.

Rechtliche Grundlagen und Argumentation des Gerichts

Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur, wenn die Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist. Das Gericht betonte, dass diese „Monokausalität“ im vorliegenden Fall nicht gegeben war. Die Arbeitnehmerin konnte bereits vor ihrer Krankschreibung ihren Arbeitsplatz nicht mehr aufsuchen, da sie die gesetzlich vorgeschriebenen Tests verweigerte.

Psychische Erkrankung als mögliche Ursache

Obwohl bei der Arbeitnehmerin später psychische Erkrankungen wie eine rezidivierende depressive Störung und eine wahnhafte Störung diagnostiziert wurden, sah das Gericht keinen hinreichenden Beweis dafür, dass diese Erkrankungen bereits vor dem 26.11.2021 in einem Ausmaß vorlagen, das die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigte.

Unterschiedliche Bewertungen der Instanzen

Interessanterweise hatte das Arbeitsgericht in erster Instanz der Klage noch stattgegeben. Es war der Ansicht, dass die Ablehnung der Corona-Tests auf einer psychischen Erkrankung beruhte und somit die Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall war. Das Landesarbeitsgericht bewertete die Sachlage jedoch anders und hob das Urteil der ersten Instanz auf.

Konsequenzen des Urteils

Mit dieser Entscheidung muss die Krankenkasse das gezahlte Krankengeld selbst tragen. Die Revision wurde nicht zugelassen, da der Rechtsstreit nach Ansicht des Gerichts keine grundsätzlichen Rechtsfragen aufwirft. Das Urteil unterstreicht die Bedeutung der Monokausalität bei Entgeltfortzahlungsansprüchen und könnte richtungsweisend für ähnliche Fälle im Zusammenhang mit Testpflichten am Arbeitsplatz sein.

Die Schlüsselerkenntnisse

Das Urteil bekräftigt den Grundsatz der Monokausalität bei Entgeltfortzahlungsansprüchen im Krankheitsfall. Es verdeutlicht, dass eine Arbeitsunfähigkeit nicht zu einem Anspruch führt, wenn bereits zuvor ein anderer Grund für den Arbeitsausfall vorlag. Die Entscheidung zeigt, dass die Verweigerung gesetzlich vorgeschriebener Maßnahmen am Arbeitsplatz den Entgeltfortzahlungsanspruch ausschließen kann, selbst wenn später eine Erkrankung eintritt. Dies hat weitreichende Implikationen für ähnliche Fälle, insbesondere im Kontext von Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz.

Was bedeutet das Urteil für Sie?

Dieses Urteil hat wichtige Auswirkungen für Arbeitnehmer, insbesondere im Kontext von Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz wie der 3G-Regelung. Wenn Sie sich aus persönlichen Gründen weigern, solche Maßnahmen zu befolgen, und dadurch Ihre Arbeit nicht ausführen können, haben Sie möglicherweise keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung – selbst wenn Sie anschließend erkranken. Das Gericht betont, dass die Krankheit die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall sein muss. Bei psychischen Erkrankungen ist es besonders wichtig, diese frühzeitig ärztlich feststellen und bescheinigen zu lassen, um Ihren Anspruch zu sichern. Beachten Sie, dass jeder Fall individuell betrachtet wird und die konkrete Situation entscheidend ist.

FAQ – Häufige Fragen

Entgeltfortzahlung bei Testverweigerung ist ein komplexes Thema, das viele Fragen aufwirft. Hier finden Sie verständliche Antworten auf die wichtigsten Fragen rund um diese rechtliche Thematik.

Was bedeutet Monokausalität bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?

Das Prinzip der Monokausalität ist ein zentrales Element bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Es besagt, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall sein muss, damit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht.

Rechtliche Grundlage

Die rechtliche Basis für dieses Prinzip findet sich im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Gemäß § 3 Abs. 1 EFZG haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn sie durch Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit an ihrer Arbeitsleistung verhindert sind. Die Arbeitsunfähigkeit muss dabei der einzige Grund für die Verhinderung der Arbeitsleistung sein.

Praktische Bedeutung

In der Praxis bedeutet dies für Sie als Arbeitnehmer: Wenn Sie krank sind und deswegen nicht arbeiten können, haben Sie nur dann Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn Sie ohne die Krankheit tatsächlich gearbeitet hätten. Stellen Sie sich vor, Sie sind krank, aber es ist ohnehin Ihr freier Tag oder Sie befinden sich im Urlaub. In diesen Fällen hätten Sie auch ohne die Krankheit nicht gearbeitet, weshalb kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht.

Ausnahmen und Sonderfälle

Es gibt jedoch Situationen, in denen das Prinzip der Monokausalität differenziert betrachtet wird:

1. Arbeitsunfall: Bei einem anerkannten Arbeitsunfall besteht in der Regel ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, auch wenn andere Faktoren eine Rolle spielen.
2. Schwangerschaft: Schwangerschaftsbedingte Beschwerden werden oft als alleinige Ursache für eine Arbeitsunfähigkeit anerkannt, selbst wenn andere gesundheitliche Faktoren hinzukommen.
3. Absonderung bei Infektionskrankheiten: Wie ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt, steht eine behördliche Absonderungsanordnung (z.B. bei COVID-19) dem Entgeltfortzahlungsanspruch nicht entgegen, wenn die Erkrankung selbst zur Arbeitsunfähigkeit führt.

Beweislast und Dokumentation

Für Sie als Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass im Streitfall der Arbeitgeber beweisen muss, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall war. Dennoch empfiehlt es sich, Ihre Arbeitsunfähigkeit durch ärztliche Atteste zu dokumentieren und diese rechtzeitig beim Arbeitgeber einzureichen.

Das Prinzip der Monokausalität soll sicherstellen, dass Sie als Arbeitnehmer im Krankheitsfall finanziell abgesichert sind, ohne dass der Arbeitgeber für Zeiten zahlen muss, in denen Sie ohnehin nicht gearbeitet hätten. Es schafft einen Ausgleich zwischen den Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern und ist ein wesentlicher Bestandteil des deutschen Arbeitsrechts.

zurück

Wie wirken sich vorherige Arbeitshindernisse auf den Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus?

Vorherige Arbeitshindernisse können erheblichen Einfluss auf Ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) sieht vor, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur dann besteht, wenn die Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist. Dies wird als Monokausalität bezeichnet.

Auswirkungen verschiedener Arbeitshindernisse

Bei einem bereits bestehenden Arbeitshindernis zum Zeitpunkt des Eintritts der Arbeitsunfähigkeit entfällt in der Regel der Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Stellen Sie sich vor, Sie befinden sich im Urlaub und erkranken während dieser Zeit. In diesem Fall haben Sie keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da der Urlaub das primäre Arbeitshindernis darstellt.

Streik oder Aussperrung als vorheriges Arbeitshindernis führen ebenfalls dazu, dass kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wenn Sie während dieser Zeit erkranken. Der Grund hierfür liegt darin, dass der Arbeitsausfall primär durch den Arbeitskampf verursacht wird.

Besondere Fallkonstellationen

In manchen Fällen kann die Situation komplexer sein:

Wenn Sie während einer Kurzarbeit erkranken, hängt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung davon ab, ob für den betreffenden Tag Arbeit vorgesehen war. Wären Sie an dem Tag ohnehin nicht zur Arbeit eingeteilt gewesen, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Bei einer Erkrankung während einer Freistellung, etwa im Rahmen einer Kündigungsfrist, kommt es auf die Art der Freistellung an. Handelt es sich um eine bezahlte Freistellung, besteht in der Regel ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei einer unbezahlten Freistellung hingegen entfällt dieser Anspruch.

Rechtliche Grundlagen und Beurteilung

Die rechtliche Beurteilung basiert auf § 3 EFZG, der die Voraussetzungen für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung regelt. Entscheidend ist stets die Frage der Kausalität: Wäre der Arbeitnehmer ohne die Erkrankung arbeitsfähig und -willig gewesen?

In Zweifelsfällen müssen die konkreten Umstände des Einzelfalls genau betrachtet werden. Dabei spielen Faktoren wie die Art des Arbeitshindernisses, dessen Dauer und der genaue Zeitpunkt des Eintritts der Arbeitsunfähigkeit eine wichtige Rolle.

Wenn Sie sich in einer solchen Situation befinden, ist es ratsam, die genauen Umstände zu dokumentieren. Notieren Sie, wann genau die Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist und welche anderen Faktoren zu diesem Zeitpunkt Ihre Arbeitsfähigkeit beeinflusst haben könnten. Diese Informationen können im Falle einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber von großer Bedeutung sein.

zurück

Welche Rolle spielen psychische Erkrankungen bei der Beurteilung des Entgeltfortzahlungsanspruchs?

Psychische Erkrankungen werden bei der Beurteilung des Entgeltfortzahlungsanspruchs grundsätzlich wie jede andere Erkrankung behandelt. Allerdings ergeben sich aufgrund der Natur psychischer Erkrankungen einige Besonderheiten, die Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber beachten sollten.

Dauer und Verlauf psychischer Erkrankungen

Psychische Erkrankungen zeichnen sich oft durch einen langwierigen und schwer vorhersehbaren Verlauf aus. Dies kann dazu führen, dass die gesetzliche Entgeltfortzahlungsdauer von sechs Wochen häufiger überschritten wird als bei vielen körperlichen Erkrankungen. In solchen Fällen greift nach Ablauf der Entgeltfortzahlung in der Regel das Krankengeld der gesetzlichen Krankenversicherung.

Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit

Die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit bei psychischen Erkrankungen kann komplexer sein als bei körperlichen Beschwerden. Ärzte müssen sorgfältig abwägen, ob die psychische Verfassung des Patienten eine Arbeitsunfähigkeit begründet. Dabei spielt auch die individuelle Arbeitssituation eine Rolle. Eine psychische Belastung, die in einem Beruf zur Arbeitsunfähigkeit führt, muss in einem anderen nicht zwangsläufig dieselben Auswirkungen haben.

Wiedereingliederung und stufenweise Rückkehr

Bei psychischen Erkrankungen ist eine stufenweise Wiedereingliederung oft besonders sinnvoll. Während dieser Zeit besteht kein erneuter Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Stattdessen wird in der Regel weiterhin Krankengeld gezahlt, bis die volle Arbeitsfähigkeit wieder erreicht ist.

Beweislast bei erneuter Arbeitsunfähigkeit

Wenn Sie nach einer psychischen Erkrankung wieder arbeitsfähig waren und kurz darauf erneut wegen derselben Diagnose arbeitsunfähig werden, tragen Sie als Arbeitnehmer die Beweislast dafür, dass die vorherige Arbeitsunfähigkeit tatsächlich beendet war. Dies kann bei psychischen Erkrankungen besonders herausfordernd sein, da die Grenzen zwischen Genesung und erneutem Krankheitsausbruch oft fließend sind.

Bedeutung der ärztlichen Dokumentation

Bei psychischen Erkrankungen ist eine sorgfältige ärztliche Dokumentation besonders wichtig. Sie hilft nicht nur bei der Beurteilung des Krankheitsverlaufs, sondern auch bei der Feststellung, ob es sich um eine Fortsetzungserkrankung oder eine neue Erkrankung handelt. Dies ist entscheidend für die Frage, ob ein erneuter Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht.

zurück

Wie können Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung nachweisen?

Um den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nachzuweisen, müssen Arbeitnehmer zwei wesentliche Schritte unternehmen:

Unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit

Als Arbeitnehmer sind Sie verpflichtet, Ihrem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dies bedeutet, dass Sie Ihren Arbeitgeber so schnell wie möglich, in der Regel am ersten Tag der Erkrankung, über Ihre Arbeitsunfähigkeit informieren müssen. Diese Mitteilung kann telefonisch, per E-Mail oder auf anderem Wege erfolgen, je nachdem, was in Ihrem Unternehmen üblich ist.

Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Der zweite wichtige Schritt ist die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit. Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) müssen Sie diese Bescheinigung spätestens am vierten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit einreichen. Wenn Ihre Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben andauert, sind Sie verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen.

Beachten Sie: Ihr Arbeitgeber hat das Recht, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen, theoretisch sogar ab dem ersten Tag der Erkrankung. Dies muss er Ihnen jedoch mitteilen.

Besonderheiten bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit

Wenn Sie wegen derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig werden, ist es wichtig, dass Sie dies Ihrem Arbeitgeber mitteilen. In diesem Fall müssen Sie nachweisen, dass entweder sechs Monate seit der letzten Arbeitsunfähigkeit wegen dieser Krankheit vergangen sind oder dass seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate verstrichen sind. Nur dann haben Sie erneut Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen.

Nachweis bei Arbeitsunfähigkeit im Ausland

Werden Sie während eines Auslandsaufenthalts arbeitsunfähig, gelten besondere Regeln. Sie müssen Ihrem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und Ihre Adresse am Aufenthaltsort unverzüglich mitteilen. Zusätzlich sind Sie verpflichtet, die gesetzliche Krankenkasse über Ihre Arbeitsunfähigkeit zu informieren. Die Kosten für die Übermittlung der Nachweise tragen Sie selbst.

Durch sorgfältige Beachtung dieser Nachweispflichten stellen Sie sicher, dass Ihr Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gewahrt bleibt und Sie Ihr Recht ohne Komplikationen geltend machen können.

zurück

Welche Rechte haben Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigert?

Wenn Ihr Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verweigert, stehen Ihnen als Arbeitnehmer verschiedene Rechte und Handlungsmöglichkeiten zur Verfügung:

Anspruch auf Krankengeld

Bei einer ungerechtfertigten Verweigerung der Entgeltfortzahlung haben Sie Anspruch auf Krankengeld von Ihrer Krankenkasse. Die Krankenkasse tritt in diesem Fall in Vorleistung und hat einen Erstattungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Um diesen Anspruch geltend zu machen, müssen Sie sich unverzüglich bei Ihrer Krankenkasse melden und die Situation schildern.

Klage vor dem Arbeitsgericht

Sie haben das Recht, Ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung vor dem Arbeitsgericht einzuklagen. Die Klagefrist beträgt drei Monate ab dem Zeitpunkt, an dem die Entgeltfortzahlung hätte erfolgen sollen. Beachten Sie, dass Sie in diesem Fall die Beweislast tragen und darlegen müssen, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt.

Offenlegung des Gesundheitszustands

Im Streitfall über die Entgeltfortzahlung sind Sie verpflichtet, Ihren Gesundheitszustand offenzulegen. Sie müssen Auskunft über die Krankheiten geben, die einer erneuten und einer früheren Arbeitsunfähigkeit zugrunde liegen. Dies gilt nicht nur im Gerichtsprozess, sondern auch gegenüber dem Arbeitgeber, wenn dieser aufgrund vorangegangener Erkrankungen eine Fortsetzungserkrankung vermutet.

Entbindung der Ärzte von der Schweigepflicht

Um Ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung durchzusetzen, müssen Sie Ihre behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden. Dies ermöglicht es dem Arbeitgeber oder dem Gericht, die notwendigen Informationen zur Beurteilung der Situation einzuholen.

Prüfung der Verweigerungsgründe

Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber verweigert die Entgeltfortzahlung. In diesem Fall sollten Sie die Gründe für die Verweigerung genau prüfen. Der Arbeitgeber darf die Fortzahlung nur unter bestimmten Umständen verweigern, etwa wenn Sie Ihre Anzeige- und Nachweispflichten nicht erfüllt haben. Wenn Sie diese Pflichten nachträglich erfüllen, muss der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung rückwirkend leisten.

Dokumentation und Beweissicherung

Bewahren Sie alle relevanten Unterlagen sorgfältig auf. Dazu gehören Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, Kommunikation mit dem Arbeitgeber und der Krankenkasse sowie ärztliche Atteste. Diese Dokumente können im Streitfall als wichtige Beweise dienen.

Betriebsrat einschalten

Wenn in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, können Sie diesen um Unterstützung bitten. Der Betriebsrat kann in Konfliktsituationen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber vermitteln und auf die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen achten.

zurück

Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

• Entgeltfortzahlung: Die Entgeltfortzahlung bezeichnet die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, einem Arbeitnehmer im Krankheitsfall für eine bestimmte Zeit das volle Gehalt weiterzuzahlen. Diese Regelung soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer durch Krankheit nicht in finanzielle Schwierigkeiten geraten. Voraussetzung ist, dass die Krankheit nicht selbstverschuldet ist und durch eine ärztliche Bescheinigung nachgewiesen wird.
• Monokausalität: Monokausalität bedeutet, dass eine bestimmte Ursache alleine die Folge (z.B. den Arbeitsausfall) herbeiführt. Im Kontext der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall muss die Krankheit die einzige Ursache für die Arbeitsunfähigkeit sein. Liegen mehrere Gründe für den Arbeitsausfall vor, erlischt der Anspruch auf Lohnfortzahlung.
• Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU): Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, oft auch als Krankenschein bekannt, ist ein ärztliches Attest, das dem Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt. Sie muss dem Arbeitgeber vorgelegt werden, um den Anspruch auf Entgeltfortzahlung geltend zu machen.
• 3G-Regelung: Die 3G-Regelung steht für Geimpft, Genesen oder Getestet. Es handelt sich hierbei um eine Maßnahme zur Eindämmung der Corona-Pandemie, die verlangt, dass Personen entweder geimpft, genesen oder negativ auf COVID-19 getestet sein müssen, um Zutritt zu bestimmten Bereichen zu bekommen, beispielsweise den Arbeitsplatz.
• Psychische Erkrankung: Psychische Erkrankungen sind gesundheitliche Störungen, die die mentale und emotionale Gesundheit einer Person betreffen. Beispiele aus dem Kontext des Textes sind die rezidivierende depressive Störung und die wahnhafte Störung. Diese Erkrankungen können auch Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit haben und müssen im Zweifel medizinisch nachgewiesen werden, um Ansprüche geltend zu machen.
• Nürnberger Kodex: Der Nürnberger Kodex ist eine ethische Richtlinie für die Durchführung von medizinischen und psychologischen Experimenten am Menschen, entstand nach den Nürnberger Prozessen gegen NS-Ärzte. Im Kontext des Textes wurde er von der Arbeitnehmerin als Argument genutzt, um sich gegen die Corona-Tests zu wehren. Tatsächlich dient der Kodex aber dem Schutz von Menschen vor unfreiwilligen und unethischen medizinischen Experimenten.

Wichtige Rechtsgrundlagen

• § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG): Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit das Entgelt für einen bestimmten Zeitraum weiterzuzahlen. Die Entgeltfortzahlung umfasst das volle Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte.
• § 4 EFZG: Diese Vorschrift legt die Voraussetzungen für die Entgeltfortzahlung fest. Die Arbeitsunfähigkeit muss durch Krankheit oder Unfall verursacht sein und der Arbeitnehmer muss die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich dem Arbeitgeber anzeigen.
• § 4 Absatz 1 Satz 1 EFZG: Diese Norm beinhaltet die grundlegende Voraussetzung für eine Entgeltfortzahlung: Die Arbeitsunfähigkeit muss der alleinige Grund für den Arbeitsausfall sein. Liegt die Arbeitsunfähigkeit hingegen nicht als alleinige Ursache für den Arbeitsausfall vor, sondern sind beispielsweise andere Gründe wie die Weigerung, sich einem Corona-Test zu unterziehen, maßgeblich, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
• § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Dieses Gesetz regelt die Mitbestimmungsmöglichkeiten der Arbeitnehmervertretung in Betriebsangelegenheiten. Es regelt die Rechte des Betriebsrats in Bezug auf die Einführung von Corona-Schutzmaßnahmen, beispielsweise hinsichtlich der Frage, ob und wie Mitarbeiter getestet werden sollen.
• § 28b Infektionsschutzgesetz (IfSG): Diese Regelung erlaubt es Arbeitgebern, die Teilnahme an Arbeitstätigkeiten von den Beschäftigten an bestimmte Bedingungen wie einen Nachweis über eine Impfung, Genesung oder ein negatives Testergebnis zu knüpfen.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 5 Sa 105/23 – Urteil vom 28.05.2024

* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.