Drei Atteste vorgelegt, Dienst-Laptop abgegeben – doch das Konto bleibt leer, weil der Arbeitgeber an der Echtheit der Krankschreibungen zweifelt. Wenn formale Fehler einer Arztpraxis auf den Verdacht einer Fortsetzungserkrankung treffen, muss das Arbeitsgericht Düsseldorf klären, unter welchen Umständen die Entgeltfortzahlung am Ende wirklich gesichert ist.
Unterschiedliche Krankheitsursachen begründen bei neuer Arbeitsunfähigkeit den vollen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Symbolfoto: KIZum vorliegenden Urteilstext springen: 6 Ca 4806/25
Firma zahlt Gehalt nach, weil neue Krankheiten nicht mit alten Leiden zusammenhängen.
Der Mitarbeiter beschrieb genau, warum er krank war und welche Symptome er hatte.
Mitarbeiter müssen neue Krankheiten genau beschreiben, um den Anspruch auf Lohnfortzahlung zu beweisen.
Der Chef zahlt Gehalt nach, weil ärztliche Atteste trotz kleinerer Formfehler gelten.
Firmen verweigern Zahlungen nur bei echten Beweisen für falsche Atteste aus Gefälligkeit.
Fehler beim Datum schaden nicht, wenn die Arztpraxis das Versehen logisch erklärt.
Lohnfortzahlung trotz Streit um Dienst-Laptop?
Gemäß § 3 Abs. 1 EFZG haben Beschäftigte einen gesetzlichen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Nach § 3 Abs. 3 EFZG entsteht dieser Anspruch erst, wenn das Arbeitsverhältnis zuvor mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Solange der Arbeitnehmer die erforderliche ärztliche Bescheinigung nicht vorlegt, darf der Arbeitgeber die Zahlung nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG verweigern.
Wichtig für Sie: Werden Sie innerhalb der ersten vier Wochen eines neuen Arbeitsverhältnisses krank, müssen Sie Ihr Krankengeld direkt bei der Krankenkasse beantragen. Der Arbeitgeber ist in dieser Wartezeit gesetzlich noch nicht zur Zahlung verpflichtet.
Ein Senior Experte forderte nach seiner eigenen Kündigung vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf die Entgeltfortzahlung für Fehlzeiten im Januar und März 2025 ein. Ursprünglich hatte die Arbeitgeberin den Mann lediglich auf die Herausgabe von einem Laptop und einem Diensthandy verklagt. Nachdem der Angestellte die Geräte im Gerichtstermin zurückgegeben hatte, konzentrierte sich der Prozess ausschließlich auf seine Gegenforderung. Das Unternehmen hatte zuvor insgesamt 5.405,71 Euro brutto einbehalten, weil es eine vermeintliche Fortsetzungserkrankung und zweifelhafte ärztliche Atteste rügte. Das bedeutet konkret: Eine Fortsetzungserkrankung liegt vor, wenn eine neue Arbeitsunfähigkeit auf demselben Grundleiden wie eine frühere Erkrankung beruht, wodurch die sechswöchige Frist für die Lohnfortzahlung nicht von neuem beginnt, sondern die Tage zusammengerechnet werden. Da das Arbeitsverhältnis des Mannes bereits seit dem 1. April 2023 bestand, war die gesetzliche Wartezeit längst erfüllt. Das Gericht gab der Zahlungsklage des Angestellten in voller Höhe statt (Az.: 6 Ca 4806/25).
Sollte Ihr Arbeitgeber Gehalt einbehalten, weil er noch Arbeitsmittel wie Laptop oder Handy von Ihnen zurückfordert, geben Sie diese Gegenstände umgehend nachweisbar zurück. Auch wenn die Verrechnung mit dem Gehalt oft rechtlich unzulässig ist, räumen Sie so das einzige Argument für die Zahlungsverweigerung aus dem Weg.
Redaktionelle Leitsätze
Macht ein Arbeitgeber eine Fortsetzungserkrankung geltend, reicht ein einfaches Bestreiten der Krankheitsursachen mit Nichtwissen nicht aus, wenn der Arbeitnehmer die unterschiedlichen Beschwerden und Symptome der aufeinanderfolgenden Erkrankungen nachvollziehbar und detailliert darlegt.
Der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird durch formale Ungenauigkeiten oder eine verspätete Datierung nicht erschüttert, sofern die behandelnde Arztpraxis den Fehler schlüssig als internes Organisationsversagen erklärt.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf stärkt Arbeitnehmer: Werden Lohnzahlungen wegen vermeintlicher Fortsetzungserkrankungen oder Fehlern im Attest verweigert, können detaillierte Symptombeschreibungen und ärztliche Bestätigungen den Zahlungsanspruch retten
Wann gilt eine Krankheit nicht als Fortsetzungserkrankung?
Bei der Prüfung, ob eine neue Erkrankung oder eine Fortsetzungserkrankung vorliegt, greift in der Rechtsprechung eine abgestufte Darlegungslast (unter anderem Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2023, Az.: 5 AZR 93/22). Zunächst muss der Arbeitnehmer Tatsachen vortragen, die den Schluss zulassen, dass die neue Arbeitsunfähigkeit nicht auf demselben Grundleiden beruht. Ein einfaches Bestreiten der Krankheitsursachen mit Nichtwissen durch den Arbeitgeber reicht bei einem substantiierten Vortrag des Arbeitnehmers nicht mehr aus.
Hierzu muss der Arbeitnehmer laienhaft bezogen auf den gesamten maßgeblichen Zeitraum schildern, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Beschwerden mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden und die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden. – so das Arbeitsgericht Düsseldorf
Abgrenzung: Grippaler Infekt vs. Crossfit-Verletzung
Die Firma behauptete im Prozess, die Krankschreibung des Mitarbeiters im Januar 2025 basiere auf derselben Ursache wie ein Ausfall im November und Dezember 2024. Der betroffene Angestellte schilderte jedoch detailliert und für Laien verständlich die völlig unterschiedlichen Beschwerden. Während er im alten Jahr unter Fußschmerzen infolge einer beim Crossfit erlittenen Distorsion (Gelenkverstauchung) sowie muskulären Rückenschmerzen litt, handelte es sich im Januar um eine grippale Bronchitis mit Fieber, Erschöpfung, Schwindel und Husten. Das Gericht erkannte keinen Zusammenhang zwischen den Leiden, womit der Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung für den neuen Zeitraum wieder in voller Höhe begann. Auch der Einwand des Unternehmens, der Mann hätte während der vorherigen Erkrankung im Homeoffice arbeiten können, ließ das Gericht nicht gelten, da sich dieser Aspekt auf einen bereits abgerechneten Zeitraum bezog und den aktuellen Zahlungsanspruch nicht aufhob.
Praxis-Hinweis:
Der entscheidende Hebel bei einer vermuteten Fortsetzungserkrankung ist die Gegenüberstellung der Symptome. Um den vollen Entgeltfortzahlungsanspruch zu erhalten, sollten Sie die Beschwerden der alten und der neuen Erkrankung so konkret beschreiben, dass der fehlende medizinische Zusammenhang für einen Laien offensichtlich wird. Im Urteil genügte hierfür die Abgrenzung zwischen orthopädischen Schmerzen und einem fieberhaften Infekt.
Wann erschüttern Formfehler den Beweiswert der AU?
Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besitzt einen hohen Beweiswert für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2021, Az.: 5 AZR 149/21). Dieser Beweiswert kann erschüttert werden, wenn tatsächliche Umstände ernsthafte Zweifel an der Erkrankung begründen, was beispielsweise beim Verdacht auf Gefälligkeitsbescheinigungen der Fall sein kann. Gleichzeitig bleibt der Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 EFZG verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer rechtzeitig nachzuweisen.
Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. – so das ArbG Düsseldorf
Schreibfehler belegen keine Gefälligkeitsbescheinigung
Bei der Einordnung der medizinischen Dokumente hielt die Arbeitgeberin ein vorgelegtes Attest aus dem April für eine reine Gefälligkeitsbescheinigung, da zwei ärztliche Papiere nach ihrer Ansicht sprachliche Unschärfen bei den datierten Zeiträumen aufwiesen. Das Arbeitsgericht sah den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dadurch jedoch nicht als erschüttert an. Die behandelnde Ärztin hatte die anfänglichen Unstimmigkeiten durch ein späteres, ausführliches Attest vom 31. Oktober 2025 schlüssig und plausibel aufgeklärt. Da die Firma keine konkreten Anhaltspunkte für eine unrichtige Bescheinigung darlegen konnte, blieb der gesetzliche Anspruch des Mitarbeiters unangetastet.
Bleibt rückdatierte AU bei Praxisfehlern gültig?
Eine nachträgliche Rückdatierung der Arbeitsunfähigkeit kann schnell erhebliche Zweifel am Beweiswert einer ärztlichen Bescheinigung aufwerfen. Das Dokument bleibt jedoch inhaltlich verwertbar, wenn die fehlerhafte Datierung nachweislich auf einem nachvollziehbaren Irrtum oder auf internen Praxisabläufen beruht. Ein materieller Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung entfällt nicht automatisch durch bloße formale Fehler bei der Ausstellung des Attests.
Organisationsversagen der Praxis schadet Arbeitnehmer nicht
Bei einer weiteren Krankmeldung für den Zeitraum vom 3. März bis zum 14. März 2025 wurde die ärztliche Bescheinigung erst am letzten Tag der Arbeitsunfähigkeit ausgestellt, ohne das Formularfeld zur Feststellung auf das ursprüngliche Datum zu korrigieren. Die behandelnde Praxis erklärte in einer schriftlichen Stellungnahme, dass der Patient wegen einer akuten Belastungsreaktion mit psychosomatischen Symptomen vorstellig war. Die Ausstellung der Krankschreibung wurde wegen eines hohen Patientenaufkommens zunächst schlicht vergessen und anschließend mit dem fehlerhaften Datum nachgeholt. Die Richter werteten diese Darlegung als schlüssigen Nachweis für ein Organisationsversagen der Praxis, wodurch der Zahlungsanspruch auf die einbehaltenen 2.402,54 Euro brutto für diesen Zeitraum voll wirksam blieb.
Die Schilderungen deuten auf ein Organisationsversagen in der Praxis der Ärztin hin, sind aber in sich schlüssig und erklären, wie es zu der Ungenauigkeit kam. Es ist auch nicht ersichtlich, welchen Grund die behandelnde Ärztin dafür haben sollte, dem Beklagten aus Gefälligkeit eine Arbeitsunfähigkeit zu attestieren […] – so das Gericht
Praxis-Hinweis:
Der Beweiswert eines formal fehlerhaften oder verspäteten Attests lässt sich durch eine ergänzende Stellungnahme der Arztpraxis retten. Wenn die Verzögerung auf Praxisabläufe wie hohes Patientenaufkommen zurückzuführen ist, stellt dies ein Organisationsversagen der Praxis dar, das nicht zu Ihren Lasten geht. Entscheidend ist hierbei die schriftliche Bestätigung des Arztes über den internen Irrtum.
Können Ausschlussfristen die Entgeltfortzahlung stoppen?
Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen regeln oftmals den Verfall von gegenseitigen Ansprüchen nach dem Ablauf einer bestimmten Zeitspanne. Gesetzliche Ansprüche auf eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall können jedoch explizit von solchen Fristen ausgenommen sein. Die rechtliche Wirksamkeit einer Verrechnung hängt zudem davon ab, ob zum Zeitpunkt der Geltendmachung überhaupt noch eine Berechtigung zur Leistungsverweigerung durch den Arbeitgeber bestand.
Warum Ausschlussklauseln bei Krankheit oft unwirksam sind
Das beklagte Unternehmen berief sich auf den Paragrafen 17 des Arbeitsvertrags, um den Verfall der finanziellen Forderungen des ehemaligen Mitarbeiters zu begründen. Das Gericht wies diese Argumentation zurück, da die betreffende Vertragsklausel Ansprüche auf Gehaltsfortzahlung bei Krankheit ausdrücklich von den Ausschlussfristen ausnahm. Der Einbehalt der Bezüge in der Aprilabrechnung war demnach unzulässig, zumal der Arbeitgeberin die nachgereichten medizinischen Nachweise und Erklärungen der Ärztin zu diesem Zeitpunkt bereits vorlagen. Die Kosten des Rechtsstreits fielen vollumfänglich der unterlegenen Firma zur Last. Das bedeutet konkret: Die Arbeitgeberin muss die Gebühren des Gerichts tragen, während im Arbeitsrecht der ersten Instanz jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten selbst bezahlt – unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt.
Fazit: Lohnfortzahlung bei neuen Diagnosen sichern
Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf folgt der strengen Linie des Bundesarbeitsgerichts und stärkt Ihre Position als Arbeitnehmer erheblich. Die Entscheidung verdeutlicht, dass Arbeitgeber Zahlungen nicht allein aufgrund von Vermutungen oder formalen Fehlern der Arztpraxis einstellen dürfen. Der Beweiswert Ihrer AU-Bescheinigung bleibt auch bei kleinen Fehlern der Praxis gewahrt, solange die medizinische Ursache schlüssig dargelegt wird.
In Ihrer eigenen Sache bedeutet das: Führen Sie bei häufigeren Erkrankungen ein kurzes Symptom-Tagebuch. So können Sie im Streitfall – wie der Kläger im CrossFit-Beispiel – die unterschiedlichen Beschwerden sofort detailliert benennen. Verlassen Sie sich bei Fehlern im Attest nicht auf mündliche Zusagen der Praxis, sondern fordern Sie immer eine schriftliche Stellungnahme zum „Organisationsversagen“ an, um Ihren Zahlungsanspruch rechtssicher zu untermauern.
Checkliste: Maßnahmen bei einbehaltenem Gehalt
Prüfen Sie Ihre Abrechnung auf unberechtigte Abzüge nach einer Krankheit. Falls Zahlungen fehlen, fordern Sie diese unter Verweis auf das Urteil des ArbG Düsseldorf (Az.: 6 Ca 4806/25) schriftlich ein. Wenn die Kasse behauptet, es sei eine Fortsetzungserkrankung, lassen Sie sich von Ihrem Arzt sofort die unterschiedlichen Diagnosen kurz bestätigen, um die Sechs-Wochen-Frist neu zu starten.
Prüfen Sie bei ausbleibendem Gehalt sofort Ihren Arbeitsvertrag auf Ausschlussfristen. Fordern Sie die Entgeltfortzahlung schriftlich unter kurzer Fristsetzung (maximal zwei Wochen) ein, sobald Sie die fehlerhafte Abrechnung erhalten haben, um den Verfall Ihrer Ansprüche zu verhindern.
Gehalt einbehalten? Sichern Sie Ihren Lohnfortzahlungsanspruch
Wenn Ihr Arbeitgeber die Lohnfortzahlung wegen Zweifeln an der Krankschreibung oder wegen fehlender Arbeitsmittel verweigert, ist schnelles Handeln entscheidend. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft Ihre Entgeltansprüche und unterstützt Sie dabei, unzulässige Kürzungen rechtssicher zurückzufordern. So wahren Sie wichtige Fristen und stellen sicher, dass formale Fehler im Attest nicht zu Ihrem finanziellen Nachteil werden.
Der Versuch, dem Arzt ein schriftliches Eingeständnis über ein „Organisationsversagen“ zu entlocken, scheitert in der Realität fast immer. Mediziner fürchten bei solchen Bescheinigungen sofort haftungsrechtliche Konsequenzen oder Ärger mit der Ärztekammer. Oft blockt das Praxispersonal solche Bitten strikt ab, weil für derartige Sondertexte im vollen Wartezimmer schlicht die Zeit fehlt.
Wer hier abgewiesen wird und nicht hartnäckig bleibt, verliert am Ende bares Geld. Ich empfehle, direkt das persönliche Gespräch mit dem Arzt zu suchen und offen zu betonen, dass es nur um den Lohnanspruch und keineswegs um einen Behandlungsfehler geht. Ein rechtlich sauber vorformuliertes Schreiben nimmt der Praxis die Arbeit ab und wird wesentlich öfter unterschrieben.
Kann mein Arbeitgeber die Lohnzahlung verweigern, solange ich das Diensthandy nach der Kündigung besitze?
ES KOMMT DARAUF AN.Grundsätzlich darf Ihr Arbeitgeber die Lohnzahlung nicht allein wegen eines noch nicht zurückgegebenen Diensthandys verweigern, da der Vergütungsanspruch rechtlich unabhängig von der Rückgabepflicht der Arbeitsmittel besteht. Ein Einbehalt des gesamten Gehalts verstößt zudem regelmäßig gegen die strengen Pfändungsschutzbestimmungen gemäß § 850c ZPO.
Der Arbeitgeber ist zur Zahlung des Entgelts für die bereits erbrachte Arbeitsleistung verpflichtet, während die Rückgabe des Firmeneigentums eine separate vertragliche Nebenpflicht nach der Kündigung darstellt. Zwar versuchen Unternehmen oft, ein Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 BGB geltend zu machen, doch darf dieses Recht den existenzsichernden Lohnanspruch des Arbeitnehmers rechtlich nicht vollständig blockieren. Da das Gehalt primär dem Lebensunterhalt dient, ist eine Verrechnung mit Herausgabeansprüchen nur dann zulässig, wenn der pfändbare Teil des monatlichen Einkommens zur Abdeckung der Forderung ausreicht.
Um die Zahlungsverweigerung sofort zu entkräften, sollten Sie das Gerät umgehend nachweisbar per versichertem Paket zurücksenden oder persönlich gegen eine schriftliche Empfangsbestätigung im Betrieb abgeben. Damit entziehen Sie dem Arbeitgeber die faktische Grundlage für sein Druckmittel und können den ausstehenden Lohn notfalls ohne zeitliche Verzögerungen durch eine gerichtliche Klage beitreiben.
Gilt mein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung auch, wenn die neue Krankheit ohne Pause folgt?
JA, ein neuer Anspruch auf sechs Wochen Lohnfortzahlung entsteht auch bei einem unmittelbaren Anschluss, sofern die neue Arbeitsunfähigkeit nachweislich auf einer anderen medizinischen Ursache beruht als die vorangegangene Erkrankung. Gemäß § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) löst jedes eigenständige Grundleiden eine neue Sechs-Wochen-Frist aus, selbst wenn zwischen dem Ende der ersten und dem Beginn der zweiten Krankheit kein einziger Arbeitstag liegt.
Die rechtliche Trennung erfolgt durch den Nachweis, dass es sich nicht um eine Fortsetzungserkrankung (Wiederholung derselben Krankheit) handelt, für die die Zeiträume gesetzlich zusammengerechnet würden. In der Praxis trifft den Arbeitnehmer hierbei eine sogenannte abgestufte Darlegungslast, was bedeutet, dass er die unterschiedlichen Symptome gegenüber dem Arbeitgeber im Streitfall detailliert abgrenzen muss. Ein bloßes Bestreiten des Zusammenhangs durch das Unternehmen reicht nicht aus, wenn der Beschäftigte plausibel darlegen kann, dass beispielsweise ein Infekt medizinisch nichts mit einer zuvor behandelten Verletzung zu tun hat. Um diese neue Frist rechtssicher zu begründen, sollte der behandelnde Arzt auf der Bescheinigung explizit eine Erstdiagnose vermerken und keinen Zusammenhang zum vorherigen Leiden herstellen.
Eine wichtige Grenze besteht jedoch, wenn eine neue Krankheit auftritt, während die erste Arbeitsunfähigkeit noch nicht beendet war und eine sogenannte Einheit der Verhinderung vorliegt. In solchen Fällen zeitlicher Überschneidungen entsteht trotz unterschiedlicher Diagnosen kein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung, da die Gesamtdauer auf sechs Wochen begrenzt bleibt.
Wie überzeuge ich meinen Arzt, einen Formfehler im Attest schriftlich als Praxisfehler zu bestätigen?
Bitten Sie Ihren Arzt um eine schriftliche Stellungnahme, die den Formfehler als internes Organisationsversagen der Praxis deklariert, um den Beweiswert Ihrer Krankmeldung rechtssicher zu erhalten. Durch den Nachweis eines Praxisirrtums heilen Sie den erschütterten Beweiswert des Attests und sichern Ihren gesetzlichen Entgeltfortzahlungsanspruch gegen rechtliche Zweifel des Arbeitgebers ab.
Die rechtliche Grundlage hierfür bildet die Erkenntnis, dass Fehler bei der Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht automatisch zu Lasten des Arbeitnehmers gehen dürfen, sofern diese auf administrativen Mängeln beruhen. Das Arbeitsgericht Düsseldorf erkennt an, dass ein hohes Patientenaufkommen oder schlichtes Vergessen der Korrektur eines Datums den Beweiswert des Dokuments nicht zerstört, wenn die Praxis diesen Umstand glaubhaft darlegt. Indem Sie den Arzt um die Bestätigung eines Organisationsversagens bitten, rücken Sie die fachliche Kompetenz nicht in ein schlechtes Licht, sondern liefern lediglich die notwendige prozessuale Aufklärung. Ein kurzes, formloses Schreiben der Praxis genügt dabei oft schon, um die Beweislast im Streitfall wieder erfolgreich auf den Arbeitgeber zu übertragen.
Sollte sich die Praxis weigern, eine solche Ergänzung vorzunehmen, riskieren Sie den Verlust der Lohnfortzahlung, da rein mündliche Erklärungen vor Gericht regelmäßig nicht zur Entlastung bei offensichtlichen Formfehlern ausreichen. Achten Sie jedoch darauf, dass die Stellungnahme keine detaillierten Diagnosen enthalten muss, sondern sich rein auf die administrativen Abläufe und die Korrektur des fehlerhaften Erstellungsdatums beschränkt.
Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber trotz detaillierter Symptombeschreibung die Zahlung weiter verweigert?
Verweigert der Arbeitgeber trotz Symptombeschreibung die Zahlung, müssen Sie den ausstehenden Lohn schriftlich unter Fristsetzung einfordern und sich dabei auf die aktuelle Rechtsprechung berufen. Durch die detaillierte Schilderung Ihrer Beschwerden haben Sie Ihre Darlegungslast erfüllt, weshalb der Arbeitgeber nun gesetzlich zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist.
Gemäß der Rechtsprechung des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Az.: 6 Ca 4806/25) genügt eine laienhafte Beschreibung der Symptome, um den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei vermuteten Fortsetzungserkrankungen zu stützen. Sobald Sie nachvollziehbar darlegen, dass die aktuelle Erkrankung auf anderen Beschwerden beruht als die vorherige, kehrt sich die Beweislast faktisch zulasten des Arbeitgebers um. Reagiert das Unternehmen weiterhin nicht auf Ihre Forderung, sollten Sie zur Wahrung vertraglicher Ausschlussfristen eine formelle Mahnung mit einer Zahlungsfrist von maximal zwei Wochen versenden. Dieser Schritt ist essenziell, da viele Arbeitsverträge den Verfall von Ansprüchen vorsehen, wenn diese nicht zeitnah und in Textform gegenüber der Gegenseite geltend gemacht werden.
Die Verweigerung bleibt jedoch rechtmäßig, wenn Sie Ihre behandelnden Ärzte nicht von der Schweigepflicht entbinden oder die Mitwirkung bei einer Untersuchung durch den Medizinischen Dienst verweigern. Ohne diese Kooperation verliert die Symptombeschreibung gegenüber dem Arbeitgeber ihre rechtliche Wirkung.
Verfällt mein Anspruch auf Gehaltsnachzahlung, wenn ich die vertragliche Ausschlussfrist bereits knapp verpasst habe?
ES KOMMT DARAUF AN.Ihr Anspruch verfällt oft nicht automatisch, da viele Ausschlussklauseln rechtlich unwirksam sind oder gesetzliche Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall explizit von den vertraglichen Verfallfristen ausnehmen. Ein knappes Versäumnis der Frist führt daher nicht zwangsläufig zum Verlust Ihrer berechtigten Zahlungsansprüche.
Die rechtliche Begründung liegt in der Gestaltung der Vertragsklauseln sowie im Schutz gesetzlicher Mindeststandards begründet. Gemäß § 3 Abs. 1 EFZG haben Arbeitnehmer einen unabdingbaren gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, der durch vertragliche Regelungen nicht unzulässig erschwert oder ausgeschlossen werden darf. Viele Standardklauseln sind zudem fehlerhaft formuliert, weil sie beispielsweise den gesetzlichen Mindestlohn oder andere zwingende Ansprüche nicht ausdrücklich von der Frist ausnehmen. Ist eine solche Klausel insgesamt unwirksam, tritt an ihre Stelle die reguläre dreijährige gesetzliche Verjährungsfrist gemäß § 195 BGB. Sie sollten daher den genauen Wortlaut unter der Überschrift Ausschlussfristen prüfen, da explizite Ausnahmen für gesetzliche Ansprüche oft den rechtlichen Weg für Ihre Nachzahlung offenhalten.
Eine wichtige Ausnahme besteht jedoch bei rein freiwilligen Leistungen oder vertraglich vereinbarten Sonderzahlungen wie Boni, die über den gesetzlichen Rahmen hinausgehen. Diese Ansprüche können tatsächlich wirksam an Ausschlussfristen gebunden sein und endgültig verfallen, sofern die im Arbeitsvertrag genannte Frist mindestens drei Monate beträgt.
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Das vorliegende Urteil
Arbeitsgericht Düsseldorf – Az.: 6 Ca 4806/25 – Urteil vom 22.12.2025
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.→ Lesen Sie hier den vollständigen Urteilstext…
1. Die Klägerin wird auf die Widerklage verurteilt, an den Beklagten 5.405,71 € brutto zu zahlen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 5.405,71 EUR.
4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
für Recht erkannt:
1. Die Klägerin wird auf die Widerklage verurteilt, an den Beklagten 5.405,71 € brutto zu zahlen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 5.405,71 EUR.
4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
T a t b e s t a n d :
Die Parteien streiten, nachdem die Klageanträge übereinstimmend für erledigt erklärt wurden, zuletzt noch im Wege der Widerklage um die Zahlung von Entgeltfortzahlung in Höhe von 5.405,71 €.
Die Parteien standen aufgrund eines Arbeitsvertrags vom 15.02.2023 (Anl. K1, Bl. 30 ff. d.A.) ab dem 01.04.2023 in einem Arbeitsverhältnis.
In § 17 des Arbeitsvertrags der Parteien heißt es:
㤠17 Ausschlussfristen
Alle Ansprüche, die sich aus und im Zusammenhang mit diesem Anstellungsvertrag ergeben, sind von den vertragsschließenden Parteien binnen einer Frist von sechs Monaten seit ihrer Fälligkeit, im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch innerhalb von 3 Monaten nach der Beendigung in Textform geltend zu machen. Die Ausschlussfristen gelten nicht für unverzichtbare Ansprüche, die kraft Gesetzes der Regelung durch Ausschlussfristen entzogen sind (z.B. Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz, auf Gehaltsfortzahlung bei Krankheit, auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch oder Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung). Die Ausschlussfristen gelten auch nicht für Ansprüche, die auf einer Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit bzw. die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen beruhen.“
Der Beklagte war bei der Klägerin als Senior Experte beschäftigt, das Arbeitsverhältnis endete nach gescheiterten Aufhebungsverhandlungen der Parteien durch Eigenkündigung des Beklagten vom 26.08.2024 zum 31.03.2025.
Nach Ausspruch der Kündigung meldete sich der Beklagte arbeitsunfähig erkrankt für den Zeitraum 26.08.2024 bis 27.09.2024, 29.10.2024 bis 31.10.2024, 07.11.2024 bis 08.11.2024.
Die Klägerin wies den Beklagten mit Schreiben vom 07.11.2024 (Anl. K5, Bl. 93 d.A.) an, zukünftig für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ab dem ersten Tag des krankheitsbedingten Ausfalls ein ärztliches Attest vorzulegen.
Der Beklagte war vom 11.11.2024 bis zum 13.12.2024 arbeitsunfähig erkrankt. Ab dem 08.01.2025 meldete er sich erneut arbeitsunfähig. Er reichte zwei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen seiner behandelnden Ärztin, Frau Dr. A., ein, wobei die spätere (Anl. K10, Bl. 126 d.A.) auf den 17.01.2025 datiert ist, als Folgebescheinigung ausgestellt wurde, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seit dem 08.01.2025, eine voraussichtliche Arbeitsunfähigkeit bis zum 31.01.2025 und eine Feststellung am 17.01.2025 angibt. Die Klägerin zahlte das Januargehalt zunächst in voller Höhe aus. Die Klägerin wandte sich allerdings mit Schreiben vom 31.03.2025 (Anl. B3, Bl. 52 d.A.) an den Beklagten und wies darauf hin, dass sie von einer Überschreitung des Entgeltfortzahlungszeitraums ab dem 17.01.2025 ausging. In dem Schreiben heißt es auszugsweise:
„nach dem Ihrer Dienststelle vorliegenden ärztlichen Attesten sind Sie seit 08.01.2025 bis 31.01.2025 arbeitsunfähig erkrankt.
Gemäß des mit Ihnen geschlossenen außertariflichen Anstellungsvertrages erhalten Sie bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit – auch unfallbedingt – das Entgelt gemäß § 4 Abs. 1 unter den Voraussetzungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) für einen Zeitraum von 6 Wochen fortgezahlt.
Zwischen dem Ende einer früheren Arbeitsunfähigkeit (11.11.2024-13.12.2024) und dem Beginn der erneuten Arbeitsunfähigkeit haben Sie keine 4 Wochen gearbeitet. Anspruch auf Lohnfortzahlung für den gesamten Zeitraum besteht nur dann, wenn Sie nicht infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig geworden bzw. in Kur gegangen sind.
Unter Anrechnung der Vorerkrankungen endet die Entgeltfortzahlung mit Ablauf des 16.01.2024.
Sollten die Vorerkrankungen nicht anrechenbar auf die Lohnfortzahlung sein (Erkrankungen mit unterschiedlichen Diagnosen) bitten wir Sie, uns eine Bescheinigung Ihres behandelnden Arztes vorzulegen.“
Der Beklagte übersandte daraufhin an die Klägerin ein von seiner behandelnden Ärztin, Frau Dr. A., ausgestelltes und auf den 03.04.2025 datiertes ärztliches Attest (Anl. K9, Bl. 125 d.A.), in dem es auszugsweise heißt:
„Die Krankschreibung im Zeitraum vom 16. bis zum 31.01.2025 stand in keinem Zusammenhang mit vorherigen Krankmeldungen. Es handelte sich um unterschiedliche akute Erkrankungen.“
Die Klägerin verrechnete in der Entgeltabrechnung für den Monat April 2025 mit einer zu diesem Zeitpunkt fälligen Bonuszahlung für das Jahr 2024 3.003,17 € brutto, die sie für den Zeitraum 17.01.2025 bis 31.01.2025 einbehielt.
Der Kläger meldete sich per E-Mail vom 02.03.2025 bei der Beklagten erneut arbeitsunfähig. Vom 03.03.2025 bis zum 14.03.2025 erbrachte er keine Arbeitsleistung. Mit Schreiben vom 12.03.2025 (Anl. K6, Bl. 94 f. d.A.) wandte sich die Klägerin an den Beklagten und wies ihn darauf hin, dass noch keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von ihm vorliege. Der Beklagte wurde aufgefordert, diese unverzüglich nachzureichen. Daraufhin legte der Beklagte der Klägerin zwei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen seiner behandelnden Ärztin, Frau Dr. A., vor (Anl. K7, Bl. 96 d.A.). Die erste ist datiert auf den 14.03.2025, als Erstbescheinigung ausgestellt und stellt eine Arbeitsunfähigkeit seit dem 03.03.2025, eine voraussichtliche Arbeitsunfähigkeit bis zum 14.03.2025 und eine Feststellung am 14.03.2025 aus. Die zweite ist ebenfalls datiert auf den 14.03.2025, als Folgebescheinigung ausgestellt und gibt eine Arbeitsunfähigkeit seit dem 03.03.2025, eine voraussichtliche Arbeitsunfähigkeit bis zum 27.03.2025 und eine Feststellung am 14.03.2025 an.
Mit Schreiben vom 08.04.2025 (Anl. K18, Bl. 155 d.A.) wandte sich die behandelnde Ärztin des Beklagten, Frau Dr. A., in einer von ihr und ihrer Praxismitinhaberin, Frau Dr. N., unterzeichneten Erklärung an die Klägerin und führte aus:
„Bezug nehmend auf Ihr Schreiben vom 04.04.2025 bezüglich der Krankmeldung des o.g. Patienten vom 03.03. – 14.03.2025:
Herr B. stellte sich am 04.03.2025 in der Praxis vor und es wurde eine Arbeitsunfähigkeit rückwirkend für einen Tag und bis zum 14.03.2025 festgestellt. Leider wurde vergessen, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auszustellen wie es besprochen war.
Am 14.03.2025 Stellte sich der Patient erneut vor und bat um die Ausstellung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wie am 04.03.2025 besprochen. Das Feld „festgestellt am“ wurde fälschlicherweise bei der Ausstellung nicht auf den 04.03.2025 korrigiert, was ich zu entschuldigen bitte.“
Die Beklagte zahlte zunächst das Gehalt für den Monat März 2025 in voller Höhe aus. In der Entgeltabrechnung für den Monat April 2025 verrechnete sie 2.402,54 € brutto, die sie für den Zeitraum 03.03.2025 bis 14.03.2025 einbehielt.
Datiert auf den 31.10.2025 stellte die behandelnde Ärztin des Beklagten, Frau Dr. A., ein ärztliches Attest (Anl. Bekl. zum Schriftsatz vom 06.11.2025, Bl. 135 d.A.) aus, in dem es auszugsweise heißt:
„11.11.2024-13.12.2024
Fußschmerzen wegen Distorsion und Rückenschmerzen
08.01.2025-31.01.2025
Grippale Bronchitis
03.03.2025-14.04.2025
Akute Belastungsreaktion mit psychosomatischen Symptomen“
Der Beklagte entband seine behandelnde Ärztin zudem von ihrer Schweigepflicht.
Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses hat der Beklagte den ihm von der Klägerin zur Verfügung gestellten Laptop, Smartphone und Mitarbeiterausweis nicht an die Klägerin zurückgegeben. Die Rückgabe hat die Klägerin zunächst im Klagewege geltend gemacht, der Beklagte hat Widerklage auf die einbehaltene Entgeltfortzahlung erhoben. Im Termin zur mündlichen Verhandlung am 22.12.2025 hat der Beklagte die von der Klägerin herausverlangten Gegenstände an die Terminsvertreter der Klägerin übergeben. Die Parteien haben daraufhin die Klageanträge übereinstimmend für erledigt erklärt (s. Sitzungsprotokoll vom 22.12.2025, Bl. 201 d.A.). Die Parteien streiten nunmehr ausschließlich noch um die im Wege der Widerklage geltend gemachte Entgeltfortzahlung.
Der Beklagte trägt vor, er habe das Schreiben der Klägerin vom 31.03.2025 so verstanden, dass diese prüfen lassen wollte, ob zwischen den Erkrankungen vom 11.11.2024 bis 13.12.2024 und vom 16.01.2025 bis 31.01.2025 ein Zusammenhang bestand und somit der Entgeltfortzahlungszeitraum bereits erschöpft war, denn nur für diesen Zeitraum wurde die Entgeltfortzahlung von der Klägerin in Frage gestellt. Von diesem Verständnis sei auch seine behandelnde Ärztin ausgegangen und habe zu dem von der Klägerin genannten Zeitraum vom 16.01.2025 bis zum 31.01.2025 Stellung genommen. Da es sich bei der Arbeitsunfähigkeit im Zeitraum vom 08.01.2025 bis zum 31.01.2025 um eine einheitliche Erkrankung handelte, sei die Folgebescheinigung vom 17.01.2025 bis 31.01.2025 zutreffend als solche ausgestellt wurde.
Die Erkrankung vom 08.01.2025 bis zum 31.01.2025 habe in keinem Zusammenhang mit früheren Erkrankungen gestanden.
Die Symptome und Ursachen seien wie folgt gewesen: im Zeitraum vom 11.11.2024 bis zum 13.12.2024 habe der Beklagte unter Fußschmerzen infolge einer Distorsion sowie Rückenschmerzen, verursacht durch sportliche Betätigung (Crossfit) gelitten. Er habe sich beim Sport (Crossfit) eine Verstauchung im rechten Fuß (Distorsion) zugezogen, die das Auftreten und längere Gehen nur unter Schmerzen möglich gemacht hätte. Auch Autofahren sei aufgrund der eingeschränkten Beweglichkeit und Belastbarkeit des Fußes nur unter erheblichen Schmerzen möglich gewesen, was insbesondere die lange Anfahrtszeit in die Geschäftsräume der Klägerin nach Z. unmöglich gemacht habe. Hinzugekommen seien Rückenschmerzen, verursacht durch eine muskuläre Überlastung beim Sport. Diese hätten zu Verspannungen und Einschränkungen beim Sitzen und der Konzentration geführt.
Im Zeitraum vom 08.01.2025 bis zum 31.01.2025 habe er indes unter einer grippalen Bronchitis mit Fieber, Erschöpfung, Kopfschmerzen und Schwindelgefühlen infolge erhöhter Infektanfälligkeit bei Temperaturschwankungen gelitten. Er habe neben dem Fieber auch starken Husten, Kopf- und Gliederschmerzen sowie Schwindelgefühle gehabt und habe sich deutlich erschöpft gefühlt.
Im Zeitraum vom 03.03.2025 bis zum 14.03.2025 habe er unter einer akuten Belastungsreaktion mit psychosomatischen Symptomen, ausgelöst durch eine angespannte Arbeitssituation, gelitten. Es sei zu einer psychischen Überlastungssituation im Zusammenhang mit zunehmendem Druck am Arbeitsplatz gekommen, die innere Unruhe, Schlafstörungen, Konzentrationsprobleme sowie körperliche Begleiterscheinungen in Form von Herzklopfen und Magenbeschwerden ausgelöst hätten. Ursächlich sei eine anhaltende Stresssituation gewesen, bedingt durch ein zunehmend belastetes Verhältnis zum Teamleiter und zum direkten Vorgesetzten. Durch den entstandenen Druck und die wahrgenommene Erwartung, das Unternehmen verlassen zu sollen, habe sich eine erhebliche psychische Anspannung entwickelt, die schließlich zu einer akuten Belastungsreaktion geführt habe.
Der Vorwurf der Klägerin, seine behandelnde Ärztin, Frau Dr. A., hätte die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bzgl. seiner Erkrankung im März 2025 in unzulässiger Weise rückdatiert, treffe nicht zu. Die Diagnose sei bereits am 03.03.2025 gestellt worden und die Ausstellung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hätte am selben Tag vorgenommen werden sollen. Aufgrund eines erhöhten Patientenaufkommens sei jedoch zwischen dem Beklagten und der Ärztin vereinbart worden, dass das Attest noch am selben Tag nach Beendigung der Sprechstunde erstellt und unmittelbar von der Praxis postalisch an die S. übersandt werde. Nach der Mitteilung der Klägerin, dass diese eine Attest nicht erhalten habe, habe die Ärztin ihr Praxisteam an die vereinbarte Übersendung erinnert. Die nachträgliche Datierung sei mithin ausschließlich auf ein Organisationsversagen der Praxis der Ärztin zurückzuführen.
Der Beklagte beantragt im Rahmen der Widerklage nach Rücknahme im Übrigen zuletzt,
die Klägerin zu verurteilen, an ihn 5.405,71 EUR brutto zu zahlen.
Die Klägerin beantragt,
die Widerklage abzuweisen.
Die Klägerin bestreitet die vom Beklagten dargetanen Krankheitsgründe mit Nichtwissen. Seine Darstellung legten jedenfalls für den Zeitraum vom 11.11.2024 bis zum 13.12.2024 nicht einmal dar, dass er wirklich arbeitsunfähig gewesen sei, da er von der Möglichkeit des Homeoffices hätte Gebrauch machen können und nicht in die Geschäftsräume der Klägerin hätte fahren müssen.
Die Klägerin ist der Ansicht, der Zeitraum der Erkrankung vom 08.01.2025 bis zum 31.01.2025 sei auf dieselbe Ursache wie die Erkrankung des Beklagten im Zeitraum 11.11.2024 bis 13.12.2024 zurückzuführen und der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum daher schon am 16.01.2025 abgelaufen.
Sie ist zudem der Ansicht, der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen des Beklagten, ausgestellt von der behandelnden Ärztin, Frau Dr. A., sei erschüttert. Es sei widersprüchlich, dass diese mit Schreiben vom 03.04.2025 ausdrücklich bescheinigt hätte, dass es sich bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem 16.01.2025 um eine neue Erkrankung gehandelt habe, die in keinem Zusammenhang mit vorherigen Erkrankungen gestanden hätte, obwohl mit ärztlichem Attest vom 31.10.2025 bescheinigt wurde, dass bereits ab dem 08.01.2025 eine Erkrankung wegen einer anderen Ursache gegeben gewesen sei, die bis zum 31.01.2025 angedauert habe. Dies lege nahe, dass es sich um eine Gefälligkeitsbescheinigung der Ärztin handele.
Die Beweiskraft Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bzgl. des Zeitraums vom 03.03.2025 bis zum 14.03.2025 sei erschüttert, da diese rückdatiert worden sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :
Die Widerklage hat Erfolg.
A.
Die Widerklage ist zulässig und begründet.
I.
Die Widerklage ist zulässig, insbesondere wird die Geltendmachung der Zahlungsansprüche im Rahmen der Widerklage nicht durch den Verlust der Rechtshängigkeit der Klage durch die übereinstimmenden Erledigungserklärungen der Parteien bzgl. der Klageanträge beeinträchtigt, denn die Klage war im Zeitpunkt der Rechtshängigkeit der Widerklage schon bzw. noch rechtshängig (vgl. BAG, Urteil vom 24. September 2015 – 6 AZR 497/14).
II.
Die Widerklage ist auch begründet. Der Beklagte hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung in der tenorierten Höhe.
1.
Der Geltendmachung des Anspruchs stehen nicht die in § 17 des Arbeitsvertrags der Parteien geregelten und von Amts wegen zu beachtenden Ausschlussfristen entgegen. Unabhängig von der Frage der Wirksamkeit der Klausel als Allgemeine Geschäftsbedingung ist in der Klausel selbst explizit die Geltendmachung von Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall, die vorliegend geltend gemacht wird, von der Ausschlussfrist ausgenommen.
2.
Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er gemäß § 3 Abs. 1 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist. Der Anspruch entsteht gemäß § 3 Abs. 3 EFZG nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Nach der bundesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung gilt für die Darlegung der Krankheitsursachen eine abgestufte Darlegungslast, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Zeiträume des § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und 2 EFZG länger als sechs Wochen an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert ist (st. Rspr. s. nur BAG, Urteil vom 31. März 2021 – 5 AZR 197/20; Urteil vom 10. September 2014 – 10 AZR 651/12; Urteil vom 13. Juli 20025 – 5 AZR 389/04). Der Arbeitnehmer muss in einem ersten Schritt darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung besteht, etwa durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung. Bestreitet der Arbeitgeber, dass eine neue Erkrankung vorliegt, hat der Arbeitnehmer Tatsachen vorzutragen, die den Schluss erlauben, es habe keine Fortsetzungserkrankung bestanden (BAG, Urteil vom 18. Januar 2023 – 5 AZR 93/22; Urteil vom 31. März 2021 – 5 AZR 197/20; Urteil vom 10. September 2014 – 10 AZR 651/12). Hierzu muss der Arbeitnehmer laienhaft bezogen auf den gesamten maßgeblichen Zeitraum schildern, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Beschwerden mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden und die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden. Denn erst ausgehend von diesem Vortrag ist regelmäßig dem Arbeitgeber substanziierter Sachvortrag möglich (BAG, Urteil vom 18. Januar 2023 – 5 AZR 93/22).
a)
Der Beklagte hat für den Zeitraum vom 17.01.2025 bis zum 31.01.2025 Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe von 3.003,17 € brutto gegen die Klägerin. Der Entgeltfortzahlungszeitraum war nicht aufgrund der Anrechnung von vorherigen Krankheitszeiten überschritten. Die Kammer vermag einen Zusammenhang zwischen der Erkrankung im Januar 2025 und der Erkrankung vom 11.11.2024 bis zum 13.12.2024 nicht zu erkennen, insbesondere sieht sie die Beweiskraft der dem Beklagten ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht als erschüttert an.
aa)
Der Zeitraum der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Beklagten vom 08.01.2025 bis zum 31.01.2025 überschreitet den sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum nicht.
bb)
Es liegt auch keine anrechenbare Vorerkrankung vor.
Der Beklagte hat hinsichtlich des von der Klägerin hinsichtlich des Entgeltfortzahlungszeitraums gerügten Krankheitszeiträumen vom 11.11.2024 bis zum 13.12.2024 und vom 08.01.2025 bis zum 31.01.2025 ausführlich geschildert, welche Symptome den jeweiligen Krankheitszeiträumen zugrunde lagen.
So hat er vorgetragen im Zeitraum vom 11.11.2024 bis zum 13.12.2024 unter Fußschmerzen infolge einer Distorsion sowie Rückenschmerzen, verursacht durch sportliche Betätigung (Crossfit) gelitten zu haben. Er schilderte, dass die Verstauchung im Fuß das Auftreten und längere Gehen, sowie Autofahren nur unter Schmerzen möglich gemacht hätten. Hinzugekommen seien Rückenschmerzen, verursacht durch eine muskuläre Überlastung beim Sport. Diese hätten zu Verspannungen und Einschränkungen beim Sitzen geführt.
Weiter hat er vorgetragen, im Zeitraum vom 08.01.2025 bis zum 31.01.2025 unter einer grippalen Bronchitis mit Fieber, Erschöpfung, Kopfschmerzen und Schwindelgefühlen infolge erhöhter Infektanfälligkeit bei Temperaturschwankungen gelitten. Er habe Fieber gehabt mit starkem Husten, Kopf- und Gliederschmerzen sowie Schwindelgefühle und habe sich deutlich erschöpft gefühlt.
Diesem Vortrag des Beklagten ist die Klägerin nicht substantiiert entgegengetreten. Das Bestreiten mit Nichtwissen ist nach dem detaillierten Vortrag des Klägers nicht mehr statthaft, denn die Vorgaben, die die bundesarbeitsgerichtliche Rechtsprechung an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers zur Darlegung seiner zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankungen legt, dient gerade dem Zweck, den Arbeitgeber in die Lage zu versetzen, substantiiert zum Vortrag des Arbeitnehmers Stellung nehmen zu können (vgl. BAG, Urteil vom 18. Januar 2023 – 5 AZR 93/22).
Insbesondere der Vortrag der Klägerin, nachdem der Beklagte im Zeitraum vom 11.11.2024 bis zum 13.12.2024 aufgrund der von ihm vorgetragenen Symptome nicht an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert gewesen sei, da er von der Möglichkeit des Homeoffices hätte Gebrauch machen können, ist nicht geeignet, den Zahlungsanspruch zu negieren. Denn im Zeitraum vom 11.11.2024 bis zum 13.12.2024 hat die Klägerin Entgeltfortzahlung geleistet, diese steht hinsichtlich der mit der Widerklage geltend gemachten Zahlungsansprüche nicht zur Entscheidung an, sondern ist lediglich Teil des Zeitraums, den die Klägerin als Entgeltfortzahlung auf den Zeitraum vom 08.01.2025 bis zum 31.01.2025 anrechnete, indem sie mit der Berufung auf diesen Zeitraum meinte, ab dem 17.01.2025 nicht mehr zur Leistung von Entgeltfortzahlung verpflichtet zu sein.
Auch der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist nach Überzeugung der Kammer nicht erschüttert.
(a)
Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung iSd § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG reicht die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung iSd § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG aus, um dem Arbeitgeber das Recht zur Leistungsverweigerung zu entziehen, weshalb ihr aufgrund der normativen Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz ein hoher Beweiswert zukommt (BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 m.w.N.). Sie begründet allerdings keine gesetzliche Vermutung nach § 299 ZPO mit der Folge, dass nur der Beweis des Gegenteils zulässig wäre (st. Rspr. grld. BAG, Urteil vom 11. August 1976 – 5 AZR 422/75). Den Beweiswert erschütternde Tatsachen können sich sowohl aus dem Sachvortrag des Arbeitnehmers, als auch aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als solche ergeben (BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 m.w.N.).
(b)
Bei der Zugrundelegung der oben skizzierten Rechtsprechung sieht die erkennende Kammer keinen Grund, die von der behandelnden Ärztin des Beklagten für den Zeitraum vom 08.01.2025 bis zum 31.01.2025 ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in Zweifel zu ziehen. Der Beweiswert ist nicht erschüttert.
Laut dem übereinstimmenden Vortrag der Parteien wurden für den Krankheitszeitraum vom 08.01.2025 bis zum 31.01.2025 von der behandelnden Ärztin des Beklagten, Frau Dr. A., zwei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ausgestellt, die erste vom 08.01.2025 bis zum 16.01.2025 und eine Folgebescheinigung, ausgestellt am 17.01.2025, vom 17.01.2025 bis zum 31.01.2025.
Dass die zweite Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eine Folgebescheinigung ist, ist nur folgerichtig. Es war die zweite Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die bzgl. der Fuß- und Rückenschmerzen für den Beklagten ausgestellt wurde. Es besteht kein Anlass in Zweifel zu ziehen, dass sich die Folgebescheinigung statt auf die Erstbescheinigung vom 08.01.2025 auf die Bescheinigungen für den Krankheitszeitraum vom 11.11.2024 bis 13.12.2024 bezieht.
Die Kammer vermag auch nicht zu erkennen, dass es sich um eine Gefälligkeitsbescheinigung handelt. Diesbezüglich trägt die Klägerin keine Ansatzpunkte vor, aus denen sich ein konkreter Verdacht für die Ausstellung einer Gefälligkeitsbescheinigung ergeben.
Es ist zwar unscharf formuliert, aber nicht widersprüchlich oder gar falsch, dass die behandelnde Ärztin mit Schreiben vom 03.04.2025 bestätigte, dass es sich bei der Erkrankung ab dem 16.01.2025 um eine Erkrankung gehandelt habe, die in keinem Zusammenhang mit vorherigen Krankmeldungen gestanden habe.
Denn die Klägerin selbst führte in ihrem Schreiben vom 31.03.2025 aus, dass sie davon ausgehe, dass der Zeitraum der Entgeltfortzahlung unter Anrechnung der Vorerkrankungen im Zeitraum vom 11.11.2024 bis zum 13.12.2024 mit Ablauf des 16.01.2024 geendet habe und forderte den Beklagten auf, eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, falls die Vorerkrankungen auf die Lohnfortzahlung nicht anrechenbar sein sollten. Die Feststellung, die Erkrankung ab dem 16.01.2025 sei eine neue Erkrankung statt der Klarstellung, dass ab dem 08.01.2025 eine durchgehende, aber nicht mit der Erkrankung im Zeitraum vom 11.11.2024 bis zum 13.12.2024 übereinstimmende Krankheit vorliege, stellt vor diesem Hintergrund zwar eine sprachliche Ungenauigkeit dar, ist aber weder widersprüchlich noch unrichtig, da der Krankheitszeitraum vom 08.01.2025 bis zum 31.01.2025 eine einheitliche Krankheit darstellte und somit die Zeit ab dem 08.01.2025 nicht von dem Zeitraum ab dem 16.01.2025 zu trennen ist.
Dies wurde durch erneutes ärztliches Attest vom 31.10.2025 bestätigt. Auch an diesem Attest bestehen aus Sicht der erkennenden Kammer keine begründeten Zweifel.
b)
Der Beklagte hat für den Zeitraum vom 03.03.2025 bis zum 14.03.2025 Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe von 2.402,54 € brutto gegen die Klägerin. Die Kammer hat keinen Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Beklagten, insbesondere sieht sie die Beweiskraft der dem Beklagten ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht als erschüttert an.
aa)
Der Arbeitnehmer ist nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.
Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG ist der Arbeitgeber berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu verweigern, solange der Arbeitnehmer die von ihm nach § 5 Abs. 1 EFZG vorzulegende ärztliche Bescheinigung nicht vorlegt oder den ihm nach § 5 Abs. 2 EFZG obliegenden Verpflichtungen nicht nachkommt. Dies gilt gemäß § 7 Abs. 2 EFZG nicht, wenn der Arbeitnehmer die Verletzung dieser ihm obliegenden Verpflichtung nicht zu vertreten hat.
bb)
Der Beklagte war nach der Weisung der Beklagten vom 07.11.2024 dazu verpflichtet, ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit ein ärztliches Attest beizubringen.
Unstreitig hat der Beklagte zwar per E-Mail vom 02.03.2025 seine Arbeitsunfähigkeit ordnungsgemäß gegenüber der Klägerin angezeigt, ein ärztliches Attest erhielt sie aber – auch dies ist im Ergebnis zwischen den Parteien unstreitig – erst nach Aufforderung vom 12.03.2025.
In der Folge reichte der Beklagte zwei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein, von denen die erste auf den 14.03.2025 datiert ist, als Erstbescheinigung ausgestellt und eine Arbeitsunfähigkeit seit dem 03.03.2025, eine voraussichtliche Arbeitsunfähigkeit bis zum 14.03.2025 und eine Feststellung am 14.03.2025 ausstellt. Die zweite ist ebenfalls datiert auf den 14.03.2025, als Folgebescheinigung ausgestellt und gibt eine Arbeitsunfähigkeit seit dem 03.03.2025, eine voraussichtliche Arbeitsunfähigkeit bis zum 27.03.2025 und eine Feststellung am 14.03.2025 an.
Mit Schreiben vom 08.04.2025 wandte sie die behandelnde Ärztin des Beklagten an die Klägerin und erläuterte, dass dieser in ihrer Praxis am 04.03.2025 vorstellig wurde, eine Arbeitsunfähigkeit vom 03.03.2025 bis zum 14.03.2025 festgestellt und sodann vergessen wurde, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auszustellen. Weiter erläuterte sie, dass sich der Beklagte am 14.03.2025 erneut in der Praxis vorstellte und um die am 04.03.2025 besprochene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bat. Das Feld „festgestellt am“ sei nur fälschlicherweise nicht auf den 04.03.2025 datiert worden.
cc)
Die Ausstellung der ersten Bescheinigung, die als Feststellungsdatum den 14.03.2025 ausweist und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem 03.03.2025 feststellt, ist demnach nur hinsichtlich des Feststellungsdatum falsch.
Die Kammer vermag keine Anhaltspunkte dafür zu erkennen, dass die Mitteilung der behandelnden Ärztin gegenüber der Klägerin nicht dem tatsächlichen Ablauf des Geschehens entspricht. Die Schilderungen deuten auf ein Organisationsversagen in der Praxis der Ärztin hin, sind aber in sich schlüssig und erklären, wie es zu der Ungenauigkeit kam. Es ist auch nicht ersichtlich, welchen Grund die behandelnde Ärztin dafür haben sollte, dem Beklagten aus Gefälligkeit eine Arbeitsunfähigkeit zu attestieren und Ungereimtheiten gegenüber dessen Arbeitgeberin mit eigenen organisatorischen Fehlern zu erklären. Dies gilt umso mehr, als dass das Schreiben vom 08.04.2025 an die Klägerin nicht nur durch die behandelnde Ärztin, Frau Dr. A., selbst, sondern auch durch ihre Praxismitinhaberin, Frau Dr. N., unterzeichnet wurde. Dies spricht aus der Sicht der Kammer dafür, dass es sich tatsächlich um ein praxisinternes Organisationsversagten handelte.
dd)
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die dem Kläger seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit attestierte, war nach alledem zwar nicht rechtzeitig ausgestellt, aber inhaltlich zutreffend. Sowohl der Zeitraum stimmt mit den Angaben des Klägers überein, als auch die mit Attest vom 31.10.2025 mitgeteilte Diagnose mit den vom Kläger geschilderten Symptomen. Auch das Datum der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die auf den 14.03.2025 datiert ist, ist schlussendlich richtig, denn entgegen der Absprache zwischen dem Beklagten und seiner Ärztin wurde sie nicht schon am 04.03.2025, sondern eben erst am 14.03.2025 erstellt. Lediglich der Zeitpunkt der erstmaligen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit ist mit dem 14.03.2025 fehlerhaft angegeben, wobei nach dem oben dargestellten Ablauf des Geschehens nachvollziehbar ist, wie es zu diesem Fehler kam.
ee)
Die Klägerin war mithin nicht berechtigt, die Entgeltfortzahlung einzubehalten. Der Umstand, dass ihr nicht ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit des Beklagten eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlag, beruhte auf einem Organisationsversagen in der Praxis der behandelnden Ärztin des Beklagten, nicht auf einem Fehlverhalten durch diesen selbst. Selbst wenn man aber das Organisationsversagen in der Praxis der behandelnden Ärztin des Beklagten diesem zurechnen würde, war die Klägerin zu dem Zeitpunkt, in dem sie die Entgeltfortzahlung verweigerte hierzu nicht (mehr) berechtigt, da ihr die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ab dem 14.03.2025 vorlagen und auch die Erklärung der Ärztin vom 08.04.2025 bereits vorlag, als die Klägerin die Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 03.03.2025 bis zum 14.03.2025 mit der Entgeltabrechnung für den Monat April 2025 verrechnete und einbehielt.
c)
Das Arbeitsvertragsverhältnis der Parteien bestand in beiden Zeiträumen auch länger als vier Wochen ohne Unterbrechung.
B.
Die Kostenentscheidung folgt hinsichtlich des streitig entschiedenen Teils aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, hinsichtlich des übereinstimmend für erledigt erklärten Teils aus § 91a ZPO. Die Klägerin hat die Kosten hinsichtlich der streitig entschiedenen Widerklage zu tragen, da sie diesbezüglich vollumfänglich unterliegt. Hinsichtlich der Widerklagerücknahme bzgl. der Zug-um-Zug Verurteilung, die dem Beklagten aufzuerlegen wäre, ist die Forderung verhältnismäßig geringfügig und veranlasst keine weiteren Kosten. Im Hinblick auf die übereinstimmend für erledigt erklärten Klageanträge war davon auszugehen, dass der Beklagte obsiegt hätte. Der Beklagte hat gegen die Klägerin einen fälligen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in der tenorierten Höhe (zur Begründung s. zur Vermeidung von Wiederholungen die Ausführungen unter A. II.). Ihm stand somit ein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich der Rückgabe der im Eigentum der Klägerin stehenden Gegenstände nach § 273 Abs. 1 BGB zu. Er durfte die Gegenstände bis zur Leistung der Entgeltfortzahlung einbehalten. Der Beklagte hat sich stets auf das Zurückbehaltungsrecht berufen und zu keinem Zeitpunkt gegenüber der Klägerin geäußert oder konkludent zu erkennen gegeben, dass er die Herausgabe an sich verweigert oder das Eigentum der Klägerin an den von ihm einbehaltenen Gegenständen nicht anerkennt. Demnach waren die übereinstimmend für erledigt erklärten Ansprüche im Zusammenhang mit der Herausgabe der im Eigentum der Klägerin stehenden Gegenstände zu keinem Zeitpunkt begründet und die Kostenlast auch diesbezüglich der Klägerin aufzuerlegen.
C.
Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorlagen.
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