Eine Mitarbeiterin in einer Telefonzentrale in Nordhausen verlangte ihre Entgeltfortzahlung nach einer Kündigung für die exakt vier Wochen ihrer restlichen Frist. Ihr Arbeitgeber weigerte sich zu zahlen, da eine interne Gesprächsnotiz den Verdacht auf eine Ankündigung einer Erkrankung weckte – trotz einer attestierten psychischen Belastungsreaktion.
Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Wer muss zahlen, wenn der Mitarbeiter nach der Kündigung krank wird?
- Welche rechtlichen Hürden gelten für die Lohnfortzahlung?
- Was geschah am Morgen nach der Nachtschicht?
- Warum musste das Gericht die Lohnzahlung anordnen?
- Welche Folgen hat das Urteil für die Praxis?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Bekomme ich auch Gehalt, wenn meine Krankschreibung exakt am letzten Arbeitstag endet?
- Verliere ich meinen Lohnanspruch, wenn der Arbeitgeber den Beweiswert meines Attests anzweifelt?
- Wie beweise ich meine Arbeitsunfähigkeit, wenn der Beweiswert meines ärztlichen Attests erschüttert ist?
- Was kann ich tun, wenn der Arbeitgeber mein Gehalt trotz vorliegender Krankschreibung einbehält?
- Lohnt sich eine Klage auf Lohnfortzahlung trotz der anfallenden eigenen Anwaltskosten im Arbeitsrechtsprozess?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 3 Ca 438/25
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Arbeitsgericht Nordhausen
- Datum: 06.11.2025
- Aktenzeichen: 3 Ca 438/25
- Verfahren: Klage auf Lohnfortzahlung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer nach einer Kündigung
Arbeitgeber müssen Lohn bei Krankheit fortzahlen, wenn sie eine vorgetäuschte Erkrankung nicht beweisen.
- Ein ärztliches Attest dient vor Gericht als starker Beweis für eine tatsächliche Erkrankung.
- Der Arbeitgeber muss konkrete Umstände beweisen, die gegen eine echte Erkrankung sprechen.
- Die bloße Behauptung einer Ankündigung des Krankfeierns reicht ohne handfeste Beweise nicht aus.
- Können Zweifel nicht eindeutig bestätigt werden, erhält der Mitarbeiter weiterhin sein Geld.
Wer muss zahlen, wenn der Mitarbeiter nach der Kündigung krank wird?
Es ist ein Szenario, das in Personalabteilungen und an Arbeitsgerichten für Dauerstress sorgt: Ein langjähriger Mitarbeiter kündigt sein Arbeitsverhältnis und meldet sich noch am selben Tag oder unmittelbar danach krank – oft exakt für die Dauer der Kündigungsfrist. Für den Arbeitgeber liegt der Verdacht nahe, dass die Krankheit nur vorgetäuscht ist, um ohne Arbeit volles Gehalt zu beziehen. Doch der juristische Weg, diesen Verdacht zu beweisen, ist steinig und voller Hürden. Das Arbeitsgericht Nordhausen musste sich nun mit genau einem solchen Fall befassen, in dem eine Telefonistin, ein Gesprächsprotokoll und eine psychische Belastungsreaktion im Mittelpunkt standen.
Der Fall zeigt exemplarisch, wie hoch die Hürden für die Erschütterung des Beweiswerts einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung liegen. Selbst wenn ein Vorgesetzter vor Gericht aussagt, die Erkrankung sei angekündigt worden, führt dies nicht automatisch zum Erfolg für das Unternehmen. Wenn am Ende Aussage gegen Aussage steht, greifen die strengen Regeln der Beweislastverteilung – oft zugunsten der Arbeitnehmer.
Welche rechtlichen Hürden gelten für die Lohnfortzahlung?
Im deutschen Arbeitsrecht genießt der „gelbe Schein“ (heute meist elektronisch) ein extrem hohes Vertrauen. Die gesetzliche Grundlage bildet das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG). Nach § 3 EntgFG hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von bis zu sechs Wochen, sofern das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen bestand. Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde – sei es durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer selbst.
Der Dreh- und Angelpunkt in solchen Streitigkeiten ist der § 5 EntgFG, der die Anzeige- und Nachweispflichten regelt. Legt ein Arbeitnehmer eine ordnungsgemäß ausgestellte ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, so begründet diese einen sogenannten Anscheinsbeweis. Das bedeutet: Das Gericht geht zunächst davon aus, dass der Arbeitnehmer tatsächlich krank ist. Der Arzt hat dies schließlich attestiert.
Wie kann der Arbeitgeber den Beweiswert erschüttern?
Der Arbeitgeber ist dieser Beweiskraft jedoch nicht schutzlos ausgeliefert. Er kann den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Dafür muss er konkrete Tatsachen vortragen und beweisen, die ernsthafte Zweifel an der Erkrankung aufkommen lassen. Gelingt ihm diese Erschütterung, muss der Arbeitnehmer im zweiten Schritt den vollen Beweis erbringen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war – etwa durch die Entbindung des behandelnden Arztes von der Schweigepflicht und dessen Vernehmung als Zeuge.
Ein klassischer Fall für eine solche Erschütterung ist die passgenaue Krankschreibung nach einer Eigenkündigung, die exakt am letzten Arbeitstag endet. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu in einer wegweisenden Entscheidung (Urteil vom 08.09.2021, Az. 5 AZR 149/21) festgestellt, dass eine solche „Punktlandung“ den Beweiswert erschüttern kann. Ein weiterer, noch gravierenderer Grund ist die Ankündigung einer Erkrankung. Wer im Streit droht: „Wenn ich keinen Urlaub bekomme, bin ich eben krank“, und dann tatsächlich ein Attest vorlegt, hat vor Gericht meist schlechte Karten (vgl. BAG, Urteil vom 10.08.1983, Az.: 7 AZR 369/81). Doch die bloße Behauptung des Arbeitgebers reicht nicht – er muss beweisen, dass diese Sätze gefallen sind.
Auch wenn der Arbeitgeber den Beweiswert erschüttert, verliert der Arbeitnehmer den Prozess nicht automatisch. Die Folge ist lediglich, dass der Arbeitnehmer nun konkret beweisen muss, dass er krank war (volle Beweislast). In der Praxis geschieht dies meist, indem der behandelnde Arzt von der Schweigepflicht entbunden und als Zeuge vernommen wird. Bestätigt dieser die Diagnose glaubhaft, gewinnt der Arbeitnehmer oft dennoch.
Was geschah am Morgen nach der Nachtschicht?
Im vorliegenden Fall stritten eine langjährige Mitarbeiterin und ihr Arbeitgeber, ein Unternehmen, das eine Telefonzentrale im Dreischichtsystem betreibt. Die Parteien waren seit dem 1. Januar 2009 miteinander verbunden. Die Mitarbeiterin litt unter gesundheitlichen Problemen. Bereits am 1. März 2024 hatte ein Betriebsarzt im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements festgestellt, dass sie für Nachtschichten nur eingeschränkt tauglich sei. Im Juni 2024 wurde bei der Frau zudem ein Grad der Behinderung von 30 festgestellt.
Die Situation spitzte sich im Frühjahr 2025 zu. Das Unternehmen schrieb eine Stelle als medizinische Schreibkraft aus. Die Mitarbeiterin sah hier eine Chance, dem belastenden Schichtdienst zu entkommen, und bewarb sich am 6. März 2025. Doch die Hoffnung zerschlug sich schnell: Am 11. März 2025 teilte man ihr mit, dass derzeit keine Umsetzung möglich sei. Die Stelle blieb jedoch weiterhin ausgeschrieben, was bei der Angestellten für Frust gesorgt haben dürfte.
Der Tag der Kündigung
Am Morgen des 26. März 2025, direkt nach einer Nachtschicht, suchte die Mitarbeiterin das Gespräch mit ihrer Vorgesetzten, der Leiterin der Telefonzentrale. In diesem Gespräch übergab sie ihre Eigenkündigung, datiert auf den Vortag. Was genau in diesem Gespräch gesagt wurde, entwickelte sich zur Kernfrage des gesamten Prozesses.
Noch am selben Tag suchte die Frau ihre Hausärztin auf. Diese diagnostizierte eine „Reaktion auf schwere Belastung“ (ICD F43.0 G) und schrieb sie vom 26. März bis zum 23. April 2025 krank. Später folgte eine weitere Bescheinigung bis zum 6. Mai 2025. Da die Kündigungsfrist lief und das Arbeitsverhältnis erst später endete, forderte die Angestellte ihre Lohnfortzahlung. Das Unternehmen weigerte sich jedoch. Es korrigierte die Lohnabrechnungen für März bis Mai, strich den Bruttolohn und zahlte lediglich Nettobestandteile aus.
Die Begründung des Arbeitgebers wog schwer: Die Mitarbeiterin habe im Gespräch am 26. März explizit angekündigt, „erst einmal krankzumachen“, um die Kündigungsfrist zu überbrücken. Sie habe sogar angedeutet, später mit anderen Diagnosen erneut vorzusprechen, um nicht ins Krankengeld zu rutschen. Das Unternehmen sah darin den klassischen Vorwurf vom angedrohten Krankfeiern.
Warum musste das Gericht die Lohnzahlung anordnen?
Das Arbeitsgericht Nordhausen (Az. 3 Ca 438/25) stand nun vor der Aufgabe, zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung beweisen konnte. Die Ausgangslage war klar: Die Mitarbeiterin hatte durch die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung ihre Pflicht zunächst erfüllt. Nun lag der Ball im Feld des Arbeitgebers.
Die Beweisaufnahme: Ein Duell der Aussagen
Um die Wahrheit zu finden, vernahm das Gericht die Vorgesetzte als Zeugin und hörte die Mitarbeiterin persönlich an. Das Unternehmen legte zudem eine Gesprächsnotiz vor, die von der Vorgesetzten unterzeichnet war. In dieser Notiz waren die angeblichen Aussagen der Mitarbeiterin dokumentiert („erst einmal krankmachen“). Allerdings fiel dem Gericht ein Detail auf: Die Notiz trug zwar das Datum des Gesprächs (26.03.2025), wurde aber erst am 4. April 2025 – also über eine Woche später – unterzeichnet.
Die Zeugin bestätigte vor Gericht den Inhalt ihrer Notiz. Sie gab an, die Mitarbeiterin habe verärgert gewirkt, aber nicht krank. Dies stützte die Version des Arbeitgebers. Doch dann kam die Mitarbeiterin zu Wort. In ihrer persönlichen Anhörung schilderte sie den Morgen ganz anders. Sie habe lediglich über ihre gesundheitlichen Probleme gesprochen, über die Erschöpfung durch die Nachtschichten und die Schlafstörungen. Sie habe erklärt, dass sie nun dringend zum Arzt müsse, aber niemals gedroht, blauzumachen.
Das rechtliche Patt: Non liquet
Das Gericht befand sich in einer schwierigen Situation. Beide Frauen wirkten in ihren Aussagen glaubwürdig. Es gab keine offensichtlichen Widersprüche in der Aussage der Mitarbeiterin, die ihre Version unglaubhaft gemacht hätten. Die Richter standen vor einem sogenannten „Non liquet“ – einer Situation, in der sich die Wahrheit nicht eindeutig klären lässt.
Die Beklagte hat nicht hinreichend bewiesen, dass die AU-Bescheinigungen insgesamt ihren Beweiswert verloren haben.
In einem Zivilprozess entscheidet in solchen Fällen die Beweislast. Und diese lag hier beim Arbeitgeber. Da das Unternehmen den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung nicht zweifelsfrei erschüttern konnte (weil die Aussage der Mitarbeiterin ebenso plausibel war wie die der Zeugin), blieb der hohe Beweiswert des Attests bestehen. Das Gericht betonte unter Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 13.12.2023, Az. 5 AZR 137/23), dass Zweifel allein nicht genügen, wenn sie nicht bewiesen werden können.
Dieser Fall zeigt das klassische Prozessrisiko bei Personalgesprächen unter vier Augen. Da der Arbeitgeber die Beweislast für die „Ankündigung“ der Krankheit trägt, verliert er bei einer „Aussage-gegen-Aussage“-Situation fast immer. Strategisch sicher ist nur die Hinzuziehung eines neutralen Zeugen (z. B. aus der Personalabteilung oder dem Betriebsrat) zum Gespräch, um den genauen Wortlaut später beweisen zu können.
Keine Erschütterung durch „Anpassung“ der Diagnose
Auch das Argument des Unternehmens, die Mitarbeiterin habe angekündigt, Diagnosen zu wechseln, um Krankengeld zu vermeiden, griff nicht durch. Da schon die grundsätzliche Aussage („Ich mache krank“) nicht bewiesen werden konnte, fielen auch die Details dieser angeblichen Aussage unter den Tisch. Dass die Mitarbeiterin tatsächlich psychisch belastet war, wurde durch die Vorgeschichte (BEM-Gespräch, Attest über Nachtschichtuntauglichkeit) eher gestützt als widerlegt. Eine Reaktion auf schwere Belastung (ICD F43.0) passte schlüssig zum Konflikt um die abgelehnte Versetzung und die darauffolgende Kündigung.
Berechnung der Ansprüche
Das Gericht verurteilte das Unternehmen daher zur vollen Nachzahlung. Auch das Argument der Firma, man habe durch eine erste, später korrigierte Abrechnung bereits eine „Teilerfüllung“ geleistet, ließen die Richter nicht gelten. Da das Geld wieder abgezogen wurde, war die Schuld nicht getilgt. Zudem musste der Arbeitgeber Verzugszinsen zahlen. Hierbei achtete das Gericht genau auf die Fälligkeit:
- Für die Gehälter von März und April begann der Zinslauf am 21. Mai 2025 (nach der schriftlichen Zahlungsverweigerung).
- Für das Maigehalt, das erst Ende Mai fällig wurde, begannen die Zinsen erst ab dem 1. Juni 2025 zu laufen.
Welche Folgen hat das Urteil für die Praxis?
Das Urteil aus Nordhausen bestätigt erneut, wie schwer es für Arbeitgeber ist, eine Entgeltfortzahlung während der Kündigungsfrist zu verweigern, wenn ein ärztliches Attest vorliegt. Die Hürde, den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu zerstören, bleibt hoch. Arbeitgeber müssen nicht nur behaupten, dass ein Missbrauch vorliegt, sie müssen ihn beweisen. Eine Gesprächsnotiz, die erst Tage nach dem entscheidenden Konfliktgespräch angefertigt oder unterschrieben wird, kann im Zweifel zu wenig sein, wenn der Arbeitnehmer vor Gericht einen glaubwürdigen Gegenpart liefert.
Für Arbeitnehmer bedeutet die Entscheidung: Wer tatsächlich krank ist, kann die Entgeltfortzahlung erfolgreich einklagen, selbst wenn die Umstände (Kündigung und zeitgleiche Erkrankung) auf den ersten Blick verdächtig wirken. Entscheidend ist, dass die Erkrankung real ist und im Zweifel – wie hier durch die persönliche Anhörung – glaubhaft vermittelt werden kann.
Die finanzielle Bilanz
Für die Mitarbeiterin hat sich der Gang zum Gericht gelohnt. Das Urteil spricht ihr konkrete Summen zu:
- 553,88 Euro brutto für den restlichen März 2025.
- 2.861,70 Euro brutto für den vollen April 2025.
- 514,35 Euro brutto für die Tage bis zum 6. Mai 2025.
Zusätzlich muss der Arbeitgeber die Kosten des Rechtsstreits tragen. Das Gericht sah keinen Grund, die Berufung gesondert zuzulassen, da es sich um eine Einzelfallentscheidung auf Basis der etablierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelte.
Viele Arbeitnehmer übersehen beim Gang zum Arbeitsgericht ein wichtiges Detail: In der ersten Instanz muss jede Partei ihren Anwalt selbst bezahlen, unabhängig davon, ob sie den Prozess gewinnt oder verliert (§ 12a ArbGG). Ohne Rechtsschutzversicherung kann das Anwaltshonorar einen erheblichen Teil der erstrittenen Lohnnachzahlung aufzehren.
Das Verfahren zeigt deutlich: Der Verdacht auf „Krankfeiern“ ist schnell ausgesprochen, aber juristisch schwer haltbar. Solange der Arbeitgeber keinen „wasserdichten“ Beweis hat – etwa Zeugen, die die Ankündigung zweifelsfrei bestätigen und deren Glaubwürdigkeit die des Arbeitnehmers übertrifft, oder Fotos von genesungswidrigem Verhalten (z.B. Partyfotos während einer angeblichen Grippe) – bleibt der gelbe Schein der stärkste Trumpf im arbeitsrechtlichen Poker.
Krankmeldung nach Kündigung? Sichern Sie Ihren Lohnanspruch
Obwohl eine ärztliche Bescheinigung eine hohe Beweiskraft besitzt, verweigern Arbeitgeber nach einer Kündigung zunehmend die rechtmäßige Lohnfortzahlung. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft Ihren Fall detailliert auf typische Fallstricke und unterstützt Sie dabei, unberechtigte Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit rechtssicher zu entkräften. So wahren Sie Ihre finanziellen Ansprüche und vermeiden kostspielige Fehler im Umgang mit dem ehemaligen Arbeitgeber.
Experten Kommentar
Gedächtnisprotokolle, die erst Tage später angefertigt oder unterschrieben werden, sind in der gerichtlichen Beweiswürdigung extrem schwach. Ein Richter durchschaut schnell, wenn Dokumente für die Prozessakte im Nachhinein „optimiert“ wurden. Hier scheitern Arbeitgeber regelmäßig an der eigenen Nachlässigkeit, nicht an der Rechtslage.
Viel wichtiger ist die strategische Vorbereitung vor dem Konflikt. Ein kritisches Personalgespräch sollte niemals ohne unbeteiligten Zeugen geführt werden, auch wenn es nur kurz dauert. Nur so lässt sich eine Drohung wie „Dann mache ich eben krank“ später gegen den enorm hohen Beweiswert des ärztlichen Attests tatsächlich durchsetzen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Bekomme ich auch Gehalt, wenn meine Krankschreibung exakt am letzten Arbeitstag endet?
JA, grundsätzlich behalten Sie Ihren gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch dann, wenn die Dauer der Arbeitsunfähigkeit exakt mit dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses zusammenfällt. Dennoch kann diese zeitliche Übereinstimmung den Beweiswert Ihrer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erheblich schwächen und dem Arbeitgeber eine rechtliche Handhabe bieten, die tatsächliche Erkrankung wirksam anzuzweifeln. Damit entfällt zwar nicht sofort die Zahlungspflicht, aber die rechtliche Position des Arbeitnehmers verschlechtert sich in einem möglichen Prozess deutlich.
Gemäß § 3 EntgFG (Entgeltfortzahlungsgesetz) muss der Arbeitgeber im Krankheitsfall zwar das Gehalt weiterzahlen, doch stützt sich dieser Anspruch primär auf die Vermutung, dass das ärztliche Attest die Arbeitsunfähigkeit korrekt wiedergibt. Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 08.09.2021, Az. 5 AZR 149/21) wird dieser Beweiswert jedoch erschüttert, wenn die Krankschreibung unmittelbar nach einer Eigenkündigung erfolgt und passgenau am letzten Arbeitstag endet. In einem solchen Fall reicht das einfache Vorlegen des gelben Scheins nicht mehr aus, da die zeitliche Koinzidenz einen ernsthaften Zweifel an der Richtigkeit der ärztlichen Bescheinigung begründet. Der Arbeitnehmer muss dann im Streitfall detailliert darlegen und beweisen, dass er tatsächlich so schwer erkrankt war, dass er seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen konnte.
Diese Erschütterung des Beweiswerts tritt hingegen meistens nicht ein, wenn die Erkrankung bereits lange vor der Kündigung bestand oder wenn es sich um eine schwere, objektiv nachvollziehbare Verletzung handelt. Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber wird die zeitliche Übereinstimmung oft weniger kritisch gewertet als bei einer Krankschreibung, die erst unmittelbar auf eine eigene Kündigung des Arbeitnehmers folgt.
Unser Tipp: Sichern Sie sich bei einer punktgenauen Krankschreibung zusätzlich ab, indem Sie Ihren behandelnden Arzt frühzeitig von der Schweigepflicht entbinden und ihn als Zeugen für einen möglichen Prozessfall benennen. Vermeiden Sie es unbedingt, während der Dauer dieser Krankschreibung Aktivitäten in sozialen Netzwerken zu zeigen, die Ihrer behaupteten Arbeitsunfähigkeit offensichtlich widersprechen könnten.
Verliere ich meinen Lohnanspruch, wenn der Arbeitgeber den Beweiswert meines Attests anzweifelt?
NEIN. Sie verlieren Ihren Lohnanspruch nicht allein durch die bloße Anzweiflung Ihres ärztlichen Attests durch den Arbeitgeber. Ein ordnungsgemäß ausgestelltes Zeugnis über die Arbeitsunfähigkeit besitzt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen sehr hohen Beweiswert, den der Arbeitgeber nicht durch rein subjektive Vermutungen entkräften kann.
Die rechtliche Grundlage für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ergibt sich aus § 3 EntgFG, wonach das Attest zunächst als ausreichender Nachweis für die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit gilt. Damit der Arbeitgeber die Zahlung legal verweigern darf, muss er den Beweiswert dieser Bescheinigung im Sinne des § 286 ZPO durch substantiierten Vortrag ernsthaft erschüttern. Hierfür reicht es keineswegs aus, wenn der Vorgesetzte lediglich behauptet, der Mitarbeiter wirke gesund oder habe sich unmittelbar nach einem Konflikt am Arbeitsplatz krankgemeldet. Vielmehr muss der Arbeitgeber konkrete Tatsachen vortragen und im Streitfall beweisen, die nach objektiver Betrachtung schwerwiegende Zweifel an der attestierten Erkrankung begründen, wie etwa die Ausübung einer körperlich belastenden Nebentätigkeit während der Krankschreibung.
Sollte es dem Arbeitgeber tatsächlich gelingen, den Beweiswert des Attests durch solche handfesten Fakten zu erschüttern, führt dies keineswegs zum automatischen Verlust Ihres Anspruchs auf die Lohnfortzahlung. In einem solchen Fall findet lediglich eine Umkehr der Beweislast statt, sodass Sie nun erneut verpflichtet sind, Ihre Arbeitsunfähigkeit durch andere Beweismittel substantiiert gegenüber dem Gericht darzulegen. Dies geschieht in der juristischen Praxis meistens durch die Entbindung Ihres behandelnden Arztes von der Schweigepflicht, damit dieser als Zeuge die medizinischen Gründe für Ihre Arbeitsunfähigkeit detailliert erläutern und so den Beweis für den Lohnanspruch erbringen kann.
Unser Tipp: Fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich zur Benennung der konkreten Tatsachen auf, die seine Zweifel begründen sollen, und setzen Sie eine klare Frist zur Nachzahlung des Gehalts. Vermeiden Sie es unbedingt, sich allein durch mündliche Vorwürfe einschüchtern zu lassen oder voreilig auf Ihre rechtlich geschützten Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu verzichten.
Wie beweise ich meine Arbeitsunfähigkeit, wenn der Beweiswert meines ärztlichen Attests erschüttert ist?
Sie beweisen Ihre Arbeitsunfähigkeit bei einem erschütterten Beweiswert des Attests am effektivsten, indem Sie Ihren behandelnden Arzt förmlich von der Schweigepflicht entbinden und diesen als Zeugen für den Prozess benennen. Durch diese prozessuale Maßnahme geht die Beweisführung über das bloße Dokument hinaus und ermöglicht eine detaillierte medizinische Sachverhaltsaufklärung durch das zuständige Arbeitsgericht.
Sobald der Arbeitgeber ernsthafte Zweifel an der Richtigkeit des ärztlichen Attests darlegt, gilt der Anscheinsbeweis der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als rechtlich erschüttert und verliert seine vorteilhafte Wirkung für den Arbeitnehmer. In dieser Situation verlagert sich die volle Beweislast gemäß den Grundsätzen des Zivilprozessrechts zurück auf Sie, sodass Sie nun den lückenlosen Nachweis Ihrer tatsächlichen Erkrankung führen müssen. Da das ursprüngliche Dokument nicht mehr ausreicht, stellt die Vernehmung des behandelnden Arztes das primäre Beweismittel dar, um die gesundheitlichen Einschränkungen am Tag der Krankmeldung glaubhaft darzulegen. Der Arzt kann detailliert zu den erhobenen Befunden sowie den zugrunde liegenden Symptomen aussagen, sofern er durch Ihre ausdrückliche Erklärung von seiner gesetzlichen Verschwiegenheitspflicht befreit wurde.
Ergänzend können Sie weitere Beweismittel wie die Vorlage von Behandlungsdokumentationen oder die Benennung von Familienangehörigen als Zeugen für Ihre Bettlägerigkeit heranziehen, um das Gericht von Ihrer Arbeitsunfähigkeit zu überzeugen. Sollten die Zeugenaussagen und Unterlagen immer noch keine hinreichende Gewissheit bieten, kann das Gericht zudem ein medizinisches Sachverständigengutachten einholen, um die Diagnose und die damit verbundene Unfähigkeit zur Arbeitsleistung nachträglich fachlich zu bewerten.
Unser Tipp: Sprechen Sie frühzeitig mit Ihrem Arzt über die rechtliche Situation und holen Sie sich dessen grundsätzliche Bereitschaft für eine potenzielle Zeugenaussage vor Gericht ein. Vermeiden Sie es unbedingt, den Prozess allein auf das bereits angegriffene Attest zu stützen, da dies ohne zusätzliche Beweisangebote fast immer zur Abweisung Ihrer Entgeltfortzahlungsansprüche führt.
Was kann ich tun, wenn der Arbeitgeber mein Gehalt trotz vorliegender Krankschreibung einbehält?
Wenn Ihr Arbeitgeber das Gehalt trotz vorliegender Krankschreibung einbehält, sollten Sie ihn unverzüglich schriftlich zur Zahlung auffordern und eine angemessene Frist zur Begleichung des Rückstandes setzen. Gemäß § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) haben Arbeitnehmer einen rechtlich gesicherten Anspruch auf Fortzahlung ihres Arbeitsentgelts für die Dauer von bis zu sechs Wochen im Krankheitsfall. Da das ärztliche Attest als Beweis für die Arbeitsunfähigkeit dient, stellt die Verweigerung der Zahlung ohne triftigen Grund einen erheblichen Vertragsbruch dar.
Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung wird wirksam, sobald der Beschäftigte seine Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen hat und das Arbeitsverhältnis bereits eine Wartezeit von vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Wenn das Unternehmen dennoch die Zahlung verweigert, gerät es mit Ablauf des vertraglich vereinbarten Zahltages automatisch in Verzug, was zusätzliche Ansprüche auf Verzugszinsen nach sich ziehen kann. Um den finanziellen Druck zu erhöhen, sollten Betroffene den ausstehenden Bruttolohn mittels eines gerichtsfesten Schreibens einfordern und dabei unmissverständlich auf die Einleitung rechtlicher Schritte bei Nichterfüllung hinweisen. Falls keine Reaktion erfolgt, ist die Erhebung einer Lohnklage beim zuständigen Arbeitsgericht der effektivste Weg, um die volle Nachzahlung des Gehalts sowie die entsprechenden Zinsforderungen erfolgreich durchzusetzen.
Ein Zurückbehaltungsrecht steht dem Arbeitgeber nur in sehr seltenen Sonderfällen zu, wenn beispielsweise die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet wurde oder begründete Zweifel am tatsächlichen Bestehen der Erkrankung vorliegen. In diesen speziellen Situationen muss der Arbeitgeber jedoch konkrete Indizien vorlegen, die den hohen Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern können, was in der juristischen Praxis ohne Einschaltung des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen oft nur schwer gelingt.
Unser Tipp: Versenden Sie die schriftliche Zahlungsaufforderung stets per Einwurfeinschreiben und prüfen Sie zeitnah Ihren Arbeitsvertrag auf geltende Ausschlussfristen, damit Ihre berechtigten Ansprüche nicht durch bloßen Zeitablauf unwiederbringlich verfallen. Vermeiden Sie es unbedingt, sich auf unverbindliche mündliche Vertröstungen Ihres Vorgesetzten einzulassen oder die unvollständige Gehaltszahlung über mehrere Monate stillschweigend zu akzeptieren.
Lohnt sich eine Klage auf Lohnfortzahlung trotz der anfallenden eigenen Anwaltskosten im Arbeitsrechtsprozess?
ES KOMMT DARAUF AN, ob die Höhe des ausstehenden Bruttolohns die voraussichtlichen Kosten für die rechtliche Vertretung deutlich übersteigt. Da im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren der ersten Instanz kein Anspruch auf Erstattung der Anwaltskosten besteht, stellt die Klage für Selbstzahler vor allem eine wirtschaftliche Abwägung zwischen dem Prozessrisiko und der Forderungshöhe dar.
Gemäß § 12a ArbGG trägt in der ersten Instanz jede Partei ihre außergerichtlichen Kosten selbst, was eine bewusste Abweichung vom allgemeinen Zivilprozessrecht darstellt. Diese gesetzliche Regelung soll Arbeitnehmer davor schützen, im Falle eines verlorenen Prozesses zusätzlich die hohen Anwaltskosten des Arbeitgebers übernehmen zu müssen. Allerdings bedeutet dies im Umkehrschluss ebenfalls, dass Sie selbst bei einem vollständigen Sieg vor Gericht auf den Honorarkosten für Ihren eigenen Rechtsbeistand sitzen bleiben. Eine Klage lohnt sich daher aus rein finanzieller Sicht immer dann, wenn die Differenz zwischen dem eingeklagten Gehalt und den gesetzlichen Gebühren einen nennenswerten Betrag ergibt. Sie sollten daher vorab die Gebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz genau berechnen lassen, um nicht am Ende trotz gewonnenem Prozess ein finanzielles Minusgeschäft zu machen.
Eine wesentliche Ausnahme von dieser wirtschaftlichen Kalkulation besteht dann, wenn Sie über eine private Rechtsschutzversicherung verfügen, welche das Arbeitsrecht explizit in ihrem Leistungsumfang abdeckt. In diesem speziellen Fall übernimmt der Versicherer in der Regel die vollständigen Anwaltsgebühren sowie die Gerichtskosten, sodass eine Klageerhebung für Sie nahezu ohne finanzielles Eigenrisiko möglich ist.
Unser Tipp: Prüfen Sie zunächst Ihren Versicherungsschutz auf eine Deckungszusage für arbeitsrechtliche Streitigkeiten oder fordern Sie eine detaillierte Kosteneinschätzung von Ihrem Anwalt an. Vermeiden Sie es, eine Klage ohne vorherige Berechnung der Kostenquote einzureichen, wenn der Streitwert nur geringfügig über den Mindestgebühren liegt.
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Wenn Sie einen ähnlichen Fall haben und konkrete Fragen oder Anliegen klären möchten, kontaktieren Sie uns bitte für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation und der aktuellen Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
ArbG Nordhausen – Az.: 3 Ca 438/25 – Urteil vom 06.11.2025
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