Entgelttransparenzgesetz Auskunft: Warum eine Bankchefin keine Vergleichsgehälter bekam

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3. Der Streitwert wird auf 248.000,00 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Ansprüche wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung der Klägerin.

Die am 00.00.1966 geborene Klägerin wurde 1993 bei Rechtsvorgängerin der Beklagten eingestellt. Mit Arbeitsvertrag vom 6. Dezember 2017 verständigten sich die Parteien auf den aus Anlage K 1 (Bl. 17 ff. d. A.) ersichtlichen Arbeitsvertrag. In diesem wurde bestimmt, dass die Klägerin „als außertariflich Angestellte unbefristet weiterbeschäftigt“ werde. Als Arbeitszeit wurden 32 Stunden wöchentlich festgelegt.

Mit Änderungsvertrag vom 29. November 2018 vereinbarten die Parteien mit Wirkung zum 1. Januar 2019 verschiedene Änderungen zum Arbeitsvertrag vom 6. Dezember 2017. In dem dazu erstellten schriftlichen Vertrag vom hieß es unter anderem (Anlage K 14, Bl. 72 d. A.):

„3. § 3 Abs. 5 erhält folgende neue Fassung:

„Die Höhe der Grundvergütung und der fixen Zulage wird jährlich unter Berücksichtigung der persönlichen Leistungen, Kompetenz und Fähigkeiten der Angestellten, der Berufserfahrung der Angestellten, der wirtschaftlichen Situation der X-Bank sowie der allgemeinen Gehaltsentwicklung in der Branche, in der die X-Bank tätig ist, überprüft und ggf. angepasst.‘“

Die Klägerin wurde ab 2009 im Personalbereich der Beklagten tätig. Bis 2017 war sie Leiterin der Abteilung Personalservices, in die auch die Gehaltsbuchhaltung eingegliedert ist. Ab 2018 war sie Bereichsleiterin Personal im Bereich PE. …

Am 5. Mai 2021 teilte die Vorstandsvorsitzende der Beklagten der Klägerin mit, dass eine Strukturveränderung beabsichtigt sei, die auch den von der Klägerin geleiteten Bereich Personal (PE) betreffe. Ziel sei es, ein „ein agiles Projekt- und Prozessmanagement sowie ein Change-Management“ zu implementieren. Dazu werde ein neu gestalteter Bereich PT (Personal, Organisation und Transformation) geschaffen, in dem der Bereich der Klägerin (Personal (PE)) sowie die von einem Kollegen geleitete Stabsstelle Organisation aufgehen würden.

Die zusammenzufassenden Bereiche sollten nach der Planung keine eigenständige Bereichsleitung mehr haben, was aus Sicht der Beklagten den Wegfall der bislang von der Klägerin besetzten Stelle bedeutete. Die Beklagte sah vor, dass sich für die Leitung des neuen Bereichs PT externe Interessenten sowie die bisher mit einer Bereichsleitung betrauten Personen bewerben könnten. Allerdings teilte die Vorstandsvorsitzende mit, dass sie bei keiner der bisherigen Bereichsleitungen die erforderlichen Kenntnisse und Erfahrungen sehe, weil es aufgrund der bisherigen Struktur nicht möglich gewesen sei, bei der Beklagten die erforderlichen Qualifikationen zu erwerben.

Die Klägerin bewarb sich nicht um die Leitung des Bereichs PT und verlangte als Bereichsleiterin weiterbeschäftigt zu werden. Es folgten verschiedene gerichtliche und außergerichtliche Auseinandersetzungen um die vertragsgemäße Beschäftigung der Klägerin.

Am 23. November 2021 fand bei der Beklagten eine Vorstandssitzung statt, in der mit Blick auf § 3 Absatz 5 des Arbeitsvertrags der Klägerin darüber beraten wurde, ob und ggf. inwiefern die Vergütung der Klägerin ab dem 1. Januar 2022 angepasst werden soll. Ausweislich des als Anlage K 15 vorgelegten Protokolls der Vorstandssitzung wurde beschlossen, der Klägerin für das Geschäftsjahr 2021 keine Vergütungserhöhung zu gewähren (Bl. 73 d. A.).

Mit Schreiben vom 30. November 2021 verlangte die Klägerin Auskünfte nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Ihre Tätigkeit sei gleichwertig mit den Tätigkeiten „Bereichsleiter Personal (PE)“ und Bereichsleiter Personal und Transformation (PT)“. Die Klägerin bat um einen Vergleich mit allen vorherigen und zukünftigen Stelleninhabern. Die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung gemäß § 11 Absatz 2 EntgTranspG sowie das Vergleichsentgelt gemäß § 11 Absatz 3 Nr. 1 EntgTranspG seien mitzuteilen (Anlage K 9, Bl. 33 d. A.). Die Beklagte antwortete darauf, dass die Tätigkeit „Bereichsleiter Personal und Transformation (PT)“ nicht mit derjenigen als Bereichsleiter Personal (PE) vergleichbar sei. Vergleichbar sei nur die Tätigkeit als Bereichsleiter Personal (PE), die bislang von weniger als sechs Beschäftigten des männlichen Geschlechts ausgeübt werde, so dass einer Auskunft § 12 Absatz 3 Satz 2 EntgTranspG entgegenstehe (Anlage K 10, Bl. 34 d. A.). Weiter wurde mitgeteilt, dass die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für die Vergleichstätigkeit sich innerhalb der schriftlich fixierten Ordnung der Beklagten nach dem Grundsatz 909 Vergütungssysteme der X-Bank richte. Weiter wurde ausgeführt, was dort festgelegt wurde (Bl. 34 d. A. am Ende und f.).

Zum 1. Januar 2022 wurde der bislang nicht bei der Beklagten beschäftigte Dr. B. als Leiter des Bereichs PT eingestellt.

Am 19. Januar 2022 vereinbarten die Parteien einen Altersteilzeitvertrag, in dem vorgesehen war, dass das Arbeitsverhältnis ab dem 1. Mai 2022 als Altersteilzeitverhältnis fortgeführt werde. Der Vertrag enthielt auszugsweise folgende weitere Regelungen (vgl. Bl. 29 ff. d. A.):

㤠3 Altersteilzeitentgelt und freiwillige betriebliche Leistungen

(1) Die Angestellte erhält ab dem 01.05.2022 …

Darüber hinaus ist die Angestellte berechtigt, den ihr überlassenen Dienstwagen bis zum 31.10.2022 zu den bisherigen Konditionen weiter zu nutzen.

…

§ 8 Ende des Altersteilzeitverhältnisses

(1) …

(2) Die Gebrauchsüberlassung für ein Dienstfahrzeug endet mit Ablauf des 31.10.2022 und ist ebenfalls zu dem vorgenannten Zeitpunkt herauszugeben. …“

Am 1. Februar 2022 beauftragte die Klägerin den Bereich SV der Beklagten mit der Installation einer Wallbox für ihren Privatwohnsitz. Dabei handelt es sich um eine durch verschiedene bauliche Maßnahmen zu installierende Vorrichtung, um (teil-)elektrisch betriebene Kraftfahrzeuge über den heimischen Stromanschluss aufladen zu können. Die Beklagte lehnte eine Installation ab (vgl. Bl. 74 bis 76 d. A.).

Die Klägerin trägt unter anderem vor bzw. vertritt die Auffassung, es bestehe der Verdacht, dass sie wegen ihres Geschlechts eine geringere Vergütung erhalten habe als vergleichbare männliche Kollegen.

Entgegen der Auskunft der Beklagten sei ihre Personalleitertätigkeit mit Bereichsleitern Personal (PE) und dem neuen Personalleiter Personal und Transformation (PT) vergleichbar. In einer internen „Tickermeldung“ der Beklagten sei Herr Dr. B. als Personalleiter und Nachfolger der Klägerin bezeichnet worden (Bl. 6 d. A.). Warum die Tätigkeit des Nachfolgers als Personalleiter nicht mit der Tätigkeit der Klägerin vergleichbar sein solle, sei daher nicht nachvollziehbar. Allein die Umbenennung einer Stelle mache diese nicht zu einer höherwertigeren Stelle. Relevant sei die Wertigkeit des Arbeitsplatzes, was sich in der Formulierung „gleichwertige Arbeit“ in § 4 Absatz 2 Satz 1 EntgTranspG niederschlage. Hierzu sei zunächst zu prüfen, ob die Beschäftigten in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden könnten. Vorliegend handele es sich um eine Tätigkeit, für die ein Hochschulstudium erforderlich sei und um eine Führungsaufgabe in der Position einer Bereichsleitung mit Berichtspflichten direkt an die Vorstandsvorsitzende, so dass diese Prüfung eindeutig mit „ja“ zu beantworten sei. Zudem plane der neue Bereichsleiter, den Personalbereich in der bestehenden Form unverändert zu lassen. Die Ausbildung der Klägerin und Herrn B. seien gleichwertig. Es sei auch nicht haltbar, dass die Klägerin die für den neuen Bereich erforderlichen Qualifikationen bei der Beklagten nicht habe erwerben können.

Ungeachtet dessen schulde die Beklagte selbst dann eine Auskunft, wenn eine aus ihrer Sicht unzutreffende Vergleichsgruppe benannt worden sei. Vielmehr sei die Auskunft in diesem Fall nach § 15 Absatz 4 EntgTranspG auf eine aus Sicht des Arbeitgebers vergleichbare Tätigkeit zu beziehen. Ebensowenig erschließe sich, weswegen die Vorgänger der Klägerin trotz ausdrücklicher Bezugnahme im Auskunftsverlangen unerwähnt geblieben seien.

Weil die Beklagte dem Auskunftsverlangen der Klägerin nur fehlerhaft bzw. unvollständig nachgekommen sei, sei nach § 15 Absatz 5 Satz 1 EntgTranspG eine Beweislastumkehr eingetreten. Daher müsse die Beklagte beweisen, dass sie die Klägerin nicht diskriminiert habe.

Daran ändere der Hinweis der Beklagten auf § 12 Absatz 3 Satz 2 EntgTranspG nichts. Die Klägerin habe um Auskunftserteilung der Vergütung aller ehemaligen und zukünftigen Bereichsleiter gebeten. In diesem Fall ergebe sich eine Vergleichszahl männlicher Stelleninhaber, die über sechs liege. Der Europäische Gerichtshof habe klargestellt, dass der Vergleich nicht auf Arbeitnehmer beschränkt sei, die zur gleichen Zeit wie die klagende Partei beschäftigt seien (Verweis auf EuGH 27. März 1980 C-129/79 – [Maccarthys]). Dieser Sachverhalt habe auch im Entgelttransparenzgesetz Niederschlag gefunden, denn nach § 4 Absatz 1 EntgTranspG übten auch solche Beschäftigte eine gleiche Arbeit aus, die nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführten. Die Rechtsauffassung der Klägerin werde ausweislich der Entscheidung vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – offensichtlich auch vom Bundesarbeitsgericht geteilt. Dort sei es um Auskünfte über seit 1999 beschäftigte Abteilungsleiter gegangen.

Auch sofern die Beklagte behaupte, die Vergleichbarkeit scheitere daran, dass sich die Anforderungen und die Rahmenbedingungen für die Tätigkeit geändert hätten, sei dieser Vortrag nicht haltbar. Denn auch für die vorausgehenden Personalleiter sei festzustellen, dass die Ausbildungsanforderungen, die Art der Arbeit und die Arbeitsbedingungen die Gleichwertigkeit der Stellen belegten. Wenn die Beklagte im Übrigen darauf verweise, dass sich die Rahmenbedingungen verändert hätten, wirke sich das zugunsten der Klägerin aus. Denn die Anzahl der Mitarbeitenden im Personalbereich habe unter Leitung der Beklagten beständig zugenommen, ohne dass dies Auswirkung auf die Vergütung gehabt habe. Tatsächlich sei der Personalbereich in der Vergangenheit konservativer im Sinne einer Personalverwaltung aufgestellt gewesen, während die Klägerin ein modernes Personalmanagement implementiert habe. Die von der Beklagten angeführten Vorgänge der Fusion bzw. Neugründung der X-Bankseien für die Ansprüche der Klägerin im Ergebnis ohne Belang.

Die Auskunft zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sei ebenfalls unrichtig beantwortet worden. Die Aussage, die Kriterien und Verfahren zur Entgeltfindung richteten sich innerhalb der schriftlich fixierten Ordnung der X-Bank nach dem Grundsatz 909 Vergütungssystem der X-Bank, treffe auf die Klägerin nur teilweise zu. Ihr Gehalt sei im November 2017 festgelegt worden, der Vorstandsbeschluss, dem die maßgebliche Bestimmung der schriftlich fixierten Ordnung (SFO) zugrunde liege, sei erst Ende 2018 beschlossen worden. Es stelle sich daher weiter die Frage, auf welcher Grundlage die Gehaltsfindung bei der Klägerin für die Zeit davor erfolgt sei. Tatsächlich habe der Vorstand der Beklagten nach Kenntnis der Klägerin vor 2018 für die Festlegung der Vergütung „Gehaltsbänder“ entwickelt, aus denen sich die die Vergütung der Bereichsleiter ergeben habe. Diese Systematik sei bei der Gehaltsfestsetzung der Klägerin aber nicht angewandt worden, vielmehr sei die Gehaltsfindung völlig intransparent und willkürlich erfolgt. Soweit die Beklagte darauf verweise, dass sie auch schon vor 2018 der Sache nach dieselben Kriterien angewandt habe, sei das nicht zutreffend. Tatsächlich sei der Beschluss im Jahr 2018 allein deswegen gefasst worden, weil die Auslegungshilfe zur Institutsvergütungsordnung neu gefasst worden sei. Die Formulierung der Auslegungshilfe sei weitgehend wörtlich in den Vorstandsbeschluss übernommen worden, der dem Grundsatz 909 zugrunde liege.

Die Klägerin habe klare Hinweise auf eine diskriminierende Vergütung. Für die Ausübung ihrer Tätigkeit bei der Beklagten seien Kenntnisse über die Gehälter bzw. tariflichen Eingruppierungen aller Mitarbeitenden der X-Bank erforderlich gewesen. Für die Zeiträume von 2009 bis 2017 sei ihr daher rechtmäßig bekannt, dass ihre unmittelbaren Vorgänger (G. und M.) jeweils ein höheres Gehalt als sie selbst bezogen hätten. Der weitere Vorgänger Me. habe bei der Beendigung seiner Tätigkeit als Personalleiter Ende 1998 über ein zwar nominell geringeres, inflationsbereinigt aber über mindestens 10 % höheres Gesamtgehalt verfügt als die Klägerin zu ihrem Antritt als Personalleiterin. Die genannten Personalleiter seien auch bereit, über ihre Vergütung Auskunft zu erteilen, wenn die Beklagte sie von der vertraglichen Verpflichtung entbinden würde, über ihre Vergütung Stillschweigen zu bewahren. Geheimhaltungsklauseln, welche Beschäftigten untersage, gegenüber Kollegen Angaben zum eigenen Gehalt zu machen, seien rechtsunwirksam. Jedem Beschäftigten stehe es frei, sein Gehalt zu veröffentlichen bzw. den Kollegen mitzuteilen, die darauf aufbauend einen Anspruch gesetzlich durchsetzen könnten. Tatsächlich seien derartige Gespräche in der Praxis für Beschäftigte oft der erste Weg, um von einer Entgeltbenachteiligung zu erfahren. Soweit die Beklagte ihre Haltung auf die Datenschutz-Grundverordnung stütze, greife das nicht durch.

Im Übrigen bestehe ein Auskunftsanspruch nicht nur nach § 10 EntgTranspG, sondern auch nach §§ 611, 242 BGB. Das folge aus der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 5. Februar 2019 – 16 Sa 983/18 und sei auch in der maßgeblichen Literatur anerkannt (Verweis auf Roloff, RdA 2019, 28). Der Auskunftsanspruch aus § 242 BGB und Artikel 157 AEUV in Verbindung mit Artikel 3 Absatz 2 GG sei nicht in den §§ 10 ff. des EntgTranspG als spezialgesetzliche Regelung aufgegangen.

Vergleichbar seien die Vergütungen dabei nur, wenn die Teuerungsrate und die tarifliche Dynamisierung berücksichtigt werde. Die Beklagte schulde daher die Angabe der entsprechend angepassten Vergütungsauskunft.

Abhängig von dem Ergebnis des Auskunftsersuchens gehe die Klägerin davon aus, dass die Beklagte gegen das Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts aus Art. 157 AEUV, Art. 3 Absatz 2 GG, §§ 3 Absatz 1, 7 EntgTranspG verstoßen und die Klägerin folglich einen Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit aus diesen Bestimmungen habe. Das gelte nach § 3 Absatz 2 EntgTranspG insbesondere, weil sie ihre zwei Kinder und ihre pflegebedürftige Mutter (Pflegestufe 4) zu betreuen gehabt und deswegen längere Zeit in Teilzeit gearbeitet habe.

Ihre Benachteiligung, die sich auch aus dem AGG ergebe, wirke sich zudem auf Ansprüche auf das zu leistende Altersteilzeitentgelt sowie die betriebliche Altersversorgung aus.

Zu Unrecht habe es die Beklagte für das Geschäftsjahr 2021 entgegen § 3 Absatz 5 des 2019 neu gefassten Arbeitsvertrages vom 6. Dezember 2017 sowie der Institutsvergütungsordnung unterlassen, eine individualisierte Gehaltsanpassung unter anderem nach Leistungen, Kompetenz und Fähigkeiten vorzunehmen. Vielmehr sei pauschal entschieden worden, dass für die Ebene der Bereichsleitung keine Gehaltserhöhung vorgenommen werde. Ein derartiges pauschales Vorgehen sei nicht zulässig und bedinge einen Anspruch auf Anpassung des Gehalts mindestens entsprechend der Teuerungsrate von 3,1 %. Die von der Beklagten angeführten „kostenstrategischen Gründe zur Kostendämpfung“ seien kein Kriterium, das im Arbeitsvertrag der Klägerin angeführt sei. Wie das Zeugnis der Klägerin vom 30. April 2022 belege, habe die Klägerin nach den maßgeblichen Kriterien eine Vergütungserhöhung verdient. Der Anpassungsanspruch sei auch nicht verwirkt.

Schließlich habe die Beklagte der Klägerin eine sog. Wallbox zur Verfügung zu stellen. Die Beklagte habe dies zu Unrecht mit dem Hinweis darauf verweigert, dass der Dienstwagen nur bis zum 31. Oktober 2022 überlassen sei. Allerdings sei die Installation der Wallbox an keine zeitliche Vorgabe gebunden.

Die Klägerin beantragt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, Auskunft zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung der Klägerin zu erteilen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, Auskunft über das Bruttojahresgehalt (Vergleichsentgelt) von insgesamt sechs männlichen Personalleitern zu erteilen, wovon fünf vor der Klägerin und einer nach der Klägerin die Stelle der Personalleitung innehatten bzw. innehaben.

3. Die Beklagte wird verurteilt, Auskunft über die prozentuale Aufteilung des Bruttojahresgehalts der der unter 2. genannten männlichen Personalleiter zwischen dem Brutto-Jahresgrundgehalt und der variablen Vergütung und der männlichen Personalleiter, ab dem Jahr 2015 zwischen dem Brutto-Jahresgrundgehalt und der fixen Zulagen zu geben

4. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin die Differenz zwischen ihrem jeweils in Jahren 2019, 2020, 2021 und 2022 bezogenen Bruttojahresgehalt und der sich aus der Auskunft nach Antrag Ziff. 2 ergebenden höheren durchschnittlichen preisangepassten Bruttojahresvergütung der unter 2. genannten männlichen Personalleiter nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu bezahlen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, die Beiträge der Klägerin für die Jahre 2019 bis 2022 zur betrieblichen Altersversorgung (Basiskonto) unter Berücksichtigung der nach Anträgen Ziff. 4 und 7 bzw. 8 geschuldeten weiteren Vergütung neu zu berechnen und die sich hieraus ergebenden Minderbeiträge auf der Basis der neu berechneten Gesamtvergütung der Klägerin für die Jahre 2019, 2020, 2021 und 2022 nachzuentrichten.

6. Die Beklagte wird verurteilt, das Altersteilzeitentgelt für die Altersteilzeit vom 01.05.2022 bis zum 30.04.2029 gemäß Altersteilzeitvertrag vom 19.01.2022 unter Berücksichtigung der nach Anträgen Ziff. 4 und 7 bzw. 8 geschuldeten weiteren Vergütung und auf der Basis der neu berechneten Bruttojahresvergütung der Klägerin neu zu berechnen und ab dem 01.05.2022 an die Klägerin zu bezahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, rückwirkend zum 01.01.2022, das sich um den Differenzbetrag nach Ziff. 4 erhöhte Bruttojahresgehalt der Klägerin mindestens in Höhe von 3,1% anzupassen und den sich hieraus ergebenden Erhöhungsbetrag an die Klägerin auszuzahlen zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit.

Hilfsweise für den Fall, dass das Gericht eine Zahlungspflicht der Beklagten nach Ziff. 4 nicht entscheidet:

8. Die Beklagte wird verurteilt, rückwirkend zum 01.01.2022 das Bruttojahresgehalt der Klägerin mindestens in Höhe von 3,1% anzupassen und den sich hieraus ergebenden Erhöhungsbetrag an die Klägerin auszuzahlen zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit.

9. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin auf ihrem Hausgrundstück …, eine Wallbox bereit zu stellen.

Die Beklagte beantragt: Klageabweisung.

Die Beklagte trägt unter anderem vor bzw. vertritt die Auffassung, die Klägerin habe weder Ansprüche auf Auskunft noch auf Zahlung aus dem EntgTranspG. Auch andere Rechtsgrundlagen seien nicht ersichtlich.

Soweit die Klägerin Auskunft zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung begehre, habe die Beklagte diese Auskunft mit Schreiben vom 22. Februar 2022 bereits ordnungsgemäß erteilt. Daran ändere nichts, dass dort auf einen Teil der schriftlich fixierten Ordnung der Beklagten verwiesen sei, der erst ab 2018 gegolten habe. Denn die Kriterien vor Ende 2018 hätten sich aus einer entsprechend gelebten Praxis ergeben, die dann später in der schriftlich fixierten Ordnung niedergelegt worden sei.

Die Beklagte schulde nach dem EntgTranspG schon deswegen keine Auskünfte zu anderen Beschäftigten, weil dessen § 12 Absatz 3 Ansprüche ausschließe, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt werde. So liege es im Fall der Klägerin. Denn selbst wenn die – an sich nicht vergleichbare – Stelle des neuen Bereichsleiters Personal und Transformation (PT) in die Betrachtung einbezogen werde, habe es seit 1997 einschließlich der Klägerin nur vier Personalleiter gegeben. Die von diesen zu verrichtenden Tätigkeiten seien aber unter derart anderen Rahmenbedingungen zu verrichten gewesen, dass eine Vergleichbarkeit mit der von der Klägerin versehenen Personalleitertätigkeit ausscheide. Die Klägerin lasse insbesondere unerwähnt, dass die heutige Rechtsabteilung und die heutige Personalabteilung bis 2009 zu einer gemeinsamen Organisationseinheit unter der Führung eines Bereichsleiters vereint gewesen seien. Ohnehin sei die Gesamtstruktur der Beklagten bis zum 30. November 1998 eine andere gewesen, da es zum 1. Dezember 1998 zur Abspaltung des Marktbereichs bzw. zur Neugründung der … gekommen sei. Die Klägerin habe mangels einer juristischen Ausbildung nicht über die erforderlichen Kenntnisse verfügt, um eine Rechts- und Personalabteilung alten Zuschnitts zu leiten. Das bedeute, dass lediglich der ab dem 1. Juni 2015 tätige Herr M. sowie Herr G. eine mit der Klägerin vergleichbare Tätigkeit ausgeübt hätten. Die von § 12 Absatz 3 Satz 2 EntgTranspG gezogene Grenze von sechs vergleichbaren Personen sei daher nicht erreicht. Da die Beklagte somit weder berechtigt noch verpflichtet gewesen sei, Auskunft über Vergleichsentgelte zu geben, könne die Nichterteilung der Auskunft auch nicht zu einer Beweislastumkehr nach § 15 Abs. 5 Satz 1 EntgTranspG führen. Es könne nicht auf eine Benachteiligung nach §§ 3, 7 EntgTranspG geschlossen werden. Dies ergebe sich auch nicht aus dem Rechtsgedanken des § 22 AGG oder aus § 242 BGB, da § 12 Abs. 3 EntgTranspG lex specialis sei.

Dass die Klägerin mit ihrer Vergütung in Höhe von 165.000,00 EUR zum Zeitpunkt der Übernahme der Tätigkeit als Bereichsleiterin ab 1. Januar 2018 und zuletzt in Höhe von 182.070,00 EUR (gerechnet auf Vollzeitbasis) überdurchschnittlich bezahlt worden sei, zeigte auch der – geschlechterneutrale – Grundsatzbeschluss der Beklagten zur Bereichsleitervergütung vom 12. November 2018, wonach die Vergütung eines Bereichs- bzw. Stabstellenleiters zum Zeitpunkt des Einstiegs in diese Position bei insgesamt 150.000 EUR habe liegen sollen (Anlage B 3, Bl. 167 d. A.).

Da schon kein Auskunftsanspruch bestehe, sei auch der weiter geltend gemachte Anspruch auf Vergütungsnachzahlung sowie Anpassung der betrieblichen Altersversorgung unschlüssig und unbegründet. Dasselbe gelte, soweit die Klägerin eine diskriminierende Berechnung des Altersteilzeitentgelts behaupte.

Eine Anspruchsgrundlage auf Erhöhung des Bruttogehaltes in Höhe von 3,1% sowie auf Auszahlung des Erhöhungsbetrages nebst Zinsen sei nicht ersichtlich. Ein Anpassungsanspruch ergebe sich auch nicht aus der Änderungsvereinbarung vom 29. November 2018, mit welcher der Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2017 verschiedentlich geändert worden sei. Die Klägerin zitiere richtig die unter anderem § 3 Abs. 5 folgende neue Fassung, wonach die Vergütung nur „ggf. angepasst“ werde. Ein Rechtsanspruch daraus entsteht nicht, erst Recht auch nicht in Höhe einer Teuerungsrate. Es sei richtig, dass der Vorstand beschlossen habe, für alle Bereichsleiterinnen und Bereichsleiter keine Gehaltserhöhungen vorzunehmen. Grund dafür seien kostenstrategische Gesichtspunkte zur Kostendämpfung bezogen auf die wirtschaftliche Situation gewesen, nachdem die Beklagte sich veranlasst gesehen habe, im Dezember 2021 an alle Mitarbeitenden eine Corona-Prämie in Höhe von 1.000 EUR zu zahlen. Der Klägerin seien die Gründe, die vertraulich seien, aus ihrer Tätigkeit als Personalleiterin bekannt. Ohnehin habe die Klägerin etwaige Anpassungsansprüche verwirkt, nachdem sie in Kenntnis ihres schriftlichen Auskunftsverlangens den Altersteilzeitvertrag mit der dort vorgesehenen Vergütung geschlossen habe.

Ein Anspruch auf eine Wallbox habe die Klägerin nicht, weil sie den Dienstwagen nach dem Altersteilzeitvertrag nur bis zum 31. Oktober 2022 und „zu den bisherigen Konditionen“ weiter nutzen könne. Die bisherigen Konditionen hätten allerdings nur die Überlassung einer Tankkarte der Beklagten, nicht aber die Installation einer Wallbox vorgesehen. Die Klägerin habe erst nach Abschluss der Altersteilzeitvereinbarung die Installation einer Wallbox verlangt. Selbst wenn ein Anspruch bestehe, sei seine Geltendmachung treuwidrig, weil die Installation der Wallbox erhebliche Kosten auslöse.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Gründe

I.

Die Klage ist erfolglos.

1. Der Antrag zu Ziffer 1 der Klage ist zulässig, aber unbegründet.

a) Der Anspruch ist nicht nach dem EntgTranspG begründet.

aa) Nach § 10 Absatz 1 Satz 1 EntgTranspG haben Beschäftigte zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber nach Maßgabe der §§ 11 – 16 EntgTranspG. Dieser erstreckt sich gemäß § 11 Absatz 1 EntgTranspG auf die Angabe zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung nach näherer Maßgabe von § 11 Absatz 2 EntgTranspG sowie auf die Angabe zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung gemäß § 11 Absatz 3 EntgTranspG. Zur Geltendmachung des Auskunftsanspruchs haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen.

(1) Nach § 10 Abs. 1 Satz 2 EntgTranspG sind an die Angabe der Vergleichstätigkeit keine strengen Anforderungen zu stellen. Insoweit wirkt sich aus, dass der Gesetzgeber des EntgTranspG berücksichtigt hat, dass Beschäftigte im Einzelfall nicht über die erforderlichen Informationen zur Ermittlung einer gleichen oder insbesondere gleichwertigen Tätigkeit im Sinne von § 4 Abs. 1 und Abs. 2 EntgTranspG verfügen, weshalb sie nach § 10 Abs. 1 Satz 2 EntgTranspG lediglich in „zumutbarer Weise“ eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen haben. Diese soll lediglich „möglichst konkret“ benannt werden, um eine willkürliche Auswahl einer Vergleichstätigkeit auszuschließen. Damit hat der Gesetzgeber keinen strengen Maßstab vorgegeben (BAG 25. Juni 2020 – 8 AZR 145/19, Rn. 34 m. w. N.).

(2) Die Auskunftsverpflichtung zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung erstreckt sich nach § 11 Absatz 2 Satz 1 EntgTranspG auf die Information über die Festlegung des eigenen Entgelts sowie des Entgelts für die Vergleichstätigkeit. Soweit die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung auf gesetzlichen Regelungen, auf tarifvertraglichen Entgeltregelungen oder auf einer bindenden Festsetzung nach dem Heimarbeitsgesetz beruhen, sind als Antwort auf das Auskunftsverlangen die Nennung dieser Regelungen und die Angabe, wo die Regelungen einzusehen sind, ausreichend (§ 11 Absatz 2 Satz 2 EntgTranspG).

(3) § 10 Abs. 3 EntgTranspG regelt, dass mit der Antwort des jeweils Auskunftspflichtigen nach Maßgabe der §§ 11 bis 16 EntgTranspG die Auskunftspflicht erfüllt wird. Die vom Gesetz geforderte ordnungsgemäße Antwort ist die Antwort, die den Tatsachen entspricht. Erteilt der Arbeitgeber die Auskunft inhaltlich nicht ordnungsgemäß, erlischt der Auskunftsanspruch nicht (BeckOK ArbR/Roloff, 64. Edition, Stand 1. Juni 2022, EntgTranspG § 10 Rn. 32).

bb) Gemessen daran besteht der von der Klägerin geltend gemachte Auskunftsanspruch nicht. Dabei kann dahinstehen, ob ihr der Auskunftsanspruch ursprünglich zugestanden hat oder nicht. Selbst wenn dies zu ihren Gunsten unterstellt wird, ist der Anspruch jedenfalls durch Erfüllung (§ 362 Absatz 1 BGB) untergegangen. Denn die Beklagte hat die mit dem Klageantrag zu 1 verfolgte Auskunft erteilt.

(1) Die Beklagte hat das insoweit interessierende Auskunftsverlangen der Klägerin mit Schreiben vom 22. Februar 2022 dahingehend beantwortet, das sie auf die schriftlich fixierte Ordnung der Beklagten verwiesen hat. Diese Auskunft hat die Klägerin zuletzt auch nicht beanstandet, soweit der Zeitraum ab dem Vorstandsbeschluss 2018 betroffen ist (vgl. Bl. 181 d. A.). Insofern ist die Erfüllung also unstreitig.

(2) Die Erfüllung ist aber auch für den Zeitraum davor eingetreten, nachdem die Beklagte im Prozess mitgeteilt hat, dass die in der schriftlich fixierten Ordnung niedergelegten Grundsätze der Sache nach auch zuvor zum Tragen gekommen seien. Dem ist die Klägerin zwar mit dem Einwand begegnet, dass die Inhalte der schriftlich fixierten Ordnung an die Auslegungshilfe zur Institutsvergütungsordnung angelehnt seien. Allerdings hat sich der Kammer nicht erschlossen, weswegen daraus folgt, dass die erteilte Auskunft unrichtig ist. Denn die von der Klägerin angeführte Auslegungshilfe weist in ihren Vorbemerkungen ausdrücklich darauf hin, dass sie das Ergebnis von bereits 2009 veröffentlichten Prinzipien und darauf aufbauenden Regelungsakten auf europäischer und nationaler Ebene ist. Daher ist es ohne weiteres nicht fernliegend, dass die zugrundeliegenden Prinzipien auch schon vor 2018 bei der Entgeltfindung der Beklagten zur Anwendung gelangt sind. Weswegen die Auskunft der Beklagten gleichwohl unrichtig sein muss, wurde weder von der Klägerin näher dargelegt noch war das anderweitig ersichtlich.

b) Ungeachtet der Frage, ob der Klägerin der zu Antrag 1 geltend gemachte Auskunftsanspruch aus anderen Rechtsgrundlagen als dem EntgTranspG zustand, wären etwaige Ansprüche aus den vorstehenden Erwägungen ebenfalls nach § 362 Absatz 1 BGB als erfüllt anzusehen.

2. Der Klägerin steht kein Anspruch auf die mit Ziffer 2 der Klageanträge verfolgte Auskunft zu.

a) Die begehrte Auskunft kann nicht nach § 11 EntgTranspG verlangt werden.

aa) Der Antrag zu Ziffer 2 steht in einem Stufenverhältnis zu dem Antrag zu Ziffer 4. In dem Antrag zu Ziffer 2 wird „Auskunft über das Bruttojahresgehalt (Vergleichsentgelt) von insgesamt sechs männlichen Personalleitern“ verlangt, um so eine Grundlage für den in Ziffer 4 umschriebenen Zahlungsanspruch zu schaffen. Dieser ist auf die Differenz zwischen dem Bruttojahresgehalt der Klägerin und dem „sich aus der Auskunft nach Antrag Ziff. 2 ergebenden höheren durchschnittlichen … Bruttojahresvergütung der unter 2. genannten männlichen Personalleiter“ gerichtet. Aus dieser Differenz ergeben sich aus Sicht der Klägerin sodann in der Folge weitere Ansprüche, die mit den Anträgen 5, 6 und 7 verfolgt werden.

Daran wird deutlich, dass es der Klägerin darum geht, Auskünfte über die Bruttojahresgehälter von sechs Personalleitern zu erhalten, um hieraus eine durchschnittliche Bruttojahresvergütung bilden. Sodann möchte sie den Unterschied zu dem vom der Klägerin bezogenen Bruttojahresgehalt errechnen, den sich ergebenden Betrag beziffert einklagen sowie den weiteren Zahlungsanträgen als Berechnungsfaktor zugrunde legen.

bb) Für diese Auskunft bietet § 11 EntgTranspG keine Grundlage.

(1) Nach § 11 Absatz 3 Satz 1 EntgTranspG erstreckt sich die Auskunftsverpflichtung in Bezug auf das Vergleichsentgelt auf die Angabe des Entgelts für die Vergleichstätigkeit (Vergleichsentgelt). In dem darauffolgenden Satz 2 ist ausgeführt, dass das Vergleichsentgelt anzugeben ist als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr.

Der Median – auch Zentralwert genannt – ist derjenige Entgeltwert, der in einer nach Größe geordneten Reihe von Entgeltwerten in der Mitte liegt. Dabei ist bei einer ungeraden Anzahl Beschäftigter in der Vergleichsgruppe der in der Mitte liegende Entgeltwert einer realen Vergleichsperson zugeordnet. Besteht die Vergleichsgruppe hingegen aus einer geraden Anzahl an Beschäftigten, ist der Median die Hälfte der Summe der beiden in der Mitte liegenden Entgeltwerte (BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 41 m. w. N.). Der Median ist danach weder der Durchschnitt der Vergütung der Vergleichsgruppe (ErfK/Schlachter, 22. Auflage (2022), EntgTranspG § 11 Rn. 3; Ahrendt, in: Schaub Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage (2021), § 37 Rn. 50; Wank, RdA 2018, 34, 35) noch kann aus diesem Wert der Durchschnitt berechnet werden (vgl. dazu Bauer/Romero, NZA 2017, 409, 411 f.). Der Arbeitgeber ist daher nach § 11 Absatz 3 EntgTranspG gerade nicht verpflichtet, die einzelnen Bruttovergütungen oder ihren Durchschnitt anzugeben (s. dazu Roloff, RdA 2019, 28, 35, unter 3, vierter Absatz).

(2) Ausgehend hiervon begehrt die Klägerin mit ihrem Antrag daher etwas, das § 11 Absatz 3 EntgTranspG nicht gewährt. Denn zum einen möchte sie anstelle des auf die Vergütung bezogenen Medians der Vergleichsgruppe Informationen zu der Vergütung der einzelnen Mitglieder der Vergleichsgruppe. Zum anderen nimmt sie mit dem Bruttojahresgehalt eine Größe in den Blick, die von dem in § 11 Absatz 3 EntgTranspG geregelten Auskunftsanspruch von vornherein nicht umfasst ist. Denn § 11 Absatz 3 bezieht sich alleine auf das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt.

b) Die verlangte Auskunft ist auch nicht nach § 242 BGB begründet.

aa) Es spricht schon viel dafür, dass ein auf diese Norm gestützter Auskunftsanspruch wegen einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung inzwischen in den §§ 10 ff. EntgTranspG aufgegangen ist. Richtig ist zwar, dass § 10 Absatz 4 EntgTranspG ausdrücklich bestimmt, dass sonstige Auskunftsansprüche von diesem Gesetz unberührt bleiben (vgl. Winzerer/Baeck/Launer, NZG 2021, 1397, 1400). Allerdings würden dann die besonderen Anforderungen des Anspruchs aus dem EntgTranspG, etwa die Betriebsgröße in § 12 Abs. 1, praktisch leerlaufen (BeckOK ArbR/Roloff, 64. Edition, Stand 1. Juni 2022, EntgTranspG § 10 Rn. 47).

bb) Selbst wenn aber davon ausgegangen wird, dass ein allgemeiner Auskunftsanspruch aus § 242 BGB hinsichtlich einer Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts neben dem EntgTranspG gegeben sein kann, wären seine Anforderungen im vorliegenden Fall nicht erfüllt.

(1) Zwischen den Partnern einer rechtlichen Sonderverbindung kann auch ohne ausdrückliche Absprache eine Verpflichtung zur Auskunftserteilung nach Treu und Glauben bestehen. Der Ausgleich gestörter Vertragsparität gehört zu den Hauptaufgaben des Zivilrechts. Daher kann ein aus einem erheblichen Informationsgefälle resultierendes Ungleichgewicht es erfordern, Auskunftsansprüche zu begründen, um dem Berechtigten Informationen schon über das Bestehen eines Anspruchs dem Grund nach zu verschaffen (vgl. BAG 14. November 2012 – 10 AZR 783/11 – Rn. 62; 8. September 2021 – 10 AZR 11/19, Rn. 77).

Das setzt voraus, dass die eine Seite in entschuldbarer Weise über Bestehen oder Umfang ihres Rechts im Ungewissen ist, sie sich die zur Vorbereitung und Durchsetzung ihres Anspruchs notwendigen Informationen nicht in zumutbarer Weise selbst beschaffen und der Verpflichtete die Auskunft unschwer, das heißt ohne unbillig belastet zu sein, erteilen kann. Darüber hinaus muss der Leistungsanspruch, dessen Durchsetzung die begehrte Auskunft vorbereiten soll zumindest wahrscheinlich sein (vgl. BAG 8. September 2021 – 10 AZR 11/19, Rn. 60).

(2) Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor.

(a) Zum Teil erscheint schon zweifelhaft, dass die Klägerin nicht über die Informationen verfügt, die erforderlich sind, um den von ihr behaupteten Anspruch vorzubereiten und durchzusetzen. Soweit die Klägerin Zahlungsansprüche darauf stützt, dass sie eine niedrigere Vergütung erhalten hat als die vor ihr tätigen Personalleiter M., G. und Me., hat sie selbst ausdrücklich ausgeführt, dass ihr deren Bezüge „aus ihrer Tätigkeit rechtmäßig bekannt“ seien (Bl. 119 f. d. A.). Das spricht gegen ein Informationsgefälle, das über § 242 BGB eingeebnet werden müsste. Allerdings hat sie an anderer Stelle vorgetragen, ihre Kenntnis der Personalleitervergütungen bestehe, „ohne die genauen Zahlen zu kennen“ (Bl. 127 d. A.). Letztlich kann aber auf sich beruhen, ob und ggf. weswegen die beiden Aussagen widerspruchsfrei nebeneinander stehen können.

(b) Denn jedenfalls ist keine hinreichende Wahrscheinlichkeit dafür gegeben, dass der Leistungsanspruch, dessen Durchsetzung die Auskunft zu Ziffer 2 dient, tatsächlich besteht. Denn wie bereits darzulegen war, geht es der Klägerin mit dem Antrag zu 2 letztlich darum, die vermutete finanzielle Lücke zwischen dem durchschnittlichen Bruttojahresgehalt der anderen Personalleiter und ihrem eigenen zu schließen. Dem liegt ersichtlich die Erwägung zugrunde, dass ihr ein Anspruch auf die durchschnittlich von vergleichbaren männlichen Kollegen erzielte Bruttojahresvergütung zusteht. Dabei übersieht die Klägerin aber, dass es – ungeachtet der Frage, ob eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts gegeben ist – jedenfalls keinen Anspruch auf den Durchschnitt des Entgelts des anderen Geschlechts gibt (Roloff, RdA 2019, 28, 38, zweiter Absatz am Ende nach Fußnote 137).

c) Weitere Anspruchsgrundlagen für den geltend gemachten Auskunftsanspruch sind weder im Einzelnen vorgetragen noch sonst ersichtlich.

3. Der Antrag zu Ziffer 3 der Klage ist zulässig, aber unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die darin verlangte Auskunft.

a) Ein Anspruch aus dem Entgelttransparenzgesetz scheitert aus denselben Erwägungen, die dem mit Antrag Ziffer 2 geltend gemachten Auskunftsanspruch entgegenstehen. Hier wie dort ist das Entgelttransparenzgesetz, wie darzulegen war, keine Grundlage für Auskünfte zu dem Entgelt sämtlicher Mitglieder einer Vergleichsgruppe.

b) Auch aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) folgt kein anderes Ergebnis. Dies gilt ungeachtet der sich auch hier stellenden Frage, wie es sein kann, dass die Klägerin einerseits Kenntnisse über die Vergütung der vor ihr beschäftigten Personalleiter haben will, diese andererseits aber für eine Leistungsklage nicht hinreichen sollen. Denn jedenfalls ist nicht ersichtlich, dass die begehrte Auskunft einem Leistungsanspruch dienen soll, dessen Bestehen zumindest wahrscheinlich ist. Zwar hat die Klägerin ausgeführt, dass sie vermutet, bei der Aufteilung von „versorgungsfähigem“ Grundgehalt und „nicht versorgungsfähigem“ Fixum benachteiligt worden zu sein (vgl. Bl. 12 f. d. A.). Allerdings hat sie nicht dargelegt, welcher Anspruch daraus im Einzelnen abgeleitet werden soll. Fest steht nur, dass die Klägerin bei Vorliegen eines wie auch immer gearteten „finanziellen Nachteils“ (vgl. Bl. 13 d. A.) eine Nachzahlung durch die Beklagte anstrebt. Das alleine lässt aber noch keinen wahrscheinlich gegebenen Leistungsanspruch erkennen.

4. Der Antrag zu Ziffer 4 der Klage ist zulässig, hat aber in der Sache keinen Erfolg. Dem steht nicht entgegen, dass er von dem in Antrag zu Ziffer 2 verfolgten Auskunftsanspruch abhängig gemacht wurde (Stufenklage).

a) Bei der Stufenklage handelt es sich um einen besonders geregelten Fall der objektiven Klagehäufung. Der Zahlungsanspruch wird zwar mit der Auskunftsklage rechtshängig. Über die verschiedenen Stufen muss jedoch grundsätzlich gesondert und nacheinander verhandelt und entschieden werden, wobei über den Auskunftsantrag durch Teilurteil zu befinden ist. Eine einheitliche Entscheidung über die mehreren in einer Stufenklage verbundenen Anträge kommt nur in Betracht, wenn die Klage unzulässig ist oder sich bereits bei der Prüfung des Auskunftsanspruchs ergibt, dass dem Hauptanspruch die materiell-rechtliche Grundlage fehlt. Dann kann die Stufenklage insgesamt durch Endurteil abgewiesen werden (vgl. BAG 8. September 2021 – 10 AZR 11/19, Rn. 41 m. w. N.).

b) So liegt es hier. Denn der zu Ziffer 4 der Anträge geltend gemachte Zahlungsantrag zielt darauf, die Vergütung der Klägerin der durchschnittlichen Bruttojahresvergütung der sechs männlichen Personalleiter anzupassen. Allerdings war bereits darzulegen, dass einen solchen Anspruch auf den Vergütungsdurchschnitt des anderen Geschlechts nicht gibt.

5. Der mit Antrag zu Ziffer 7 verfolgte Zahlungsanspruch ist aus denselben Erwägungen erfolglos, weil er voraussetzt, dass der mit Antrag zu Ziffer 4 verfolgte Anspruch auf Zahlung der dort näher beschriebenen Differenzvergütung gegeben ist. Das ist aber nicht der Fall.

6. Der Antrag zu Ziffer 8 der Klage hat keinen Erfolg.

a) Der nur hilfsweise gestellte Antrag ist zur Entscheidung angefallen. Die (zulässige) innerprozessuale Bedingung, unter die er gestellt wurde, ist eingetreten. Denn der Antrag wurde hilfsweise für den Fall gestellt, „dass das Gericht eine Zahlungspflicht der Beklagten nach Ziffer 4 nicht entscheidet“. Nachdem der mit der Ziffer 4 verfolgte Zahlungsantrag abgewiesen wurde, eine Zahlungspflicht der Beklagten also verneint wurde, war daher der Antrag zu Ziffer 8 zu bescheiden.

b) Der Antrag ist zulässig, aber unbegründet. Der Klägerin steht kein Anspruch auf Vergütungserhöhung in Höhe von mindestens 3,1 % zu. Das folgt aus § 315 BGB.

aa) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist nach § 315 Absatz 1 BGB im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist. § 315 Absatz 3 Satz 1 BGB bestimmt weiter, dass die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich ist, wenn sie der Billigkeit entspricht. Der Bestimmungsberechtigte trägt dabei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspricht (vgl. BAG 8. September 2021 – 10 AZR 11/19, Rn. 74).

bb) Die Beklagte hat darauf verwiesen, dass die finanziellen Belastungen durch ausbezahlte Corona-Prämien einer Vergütungsanpassung entgegengestanden hätten. Damit hat sie entscheidend auf einen Gesichtspunkt abgestellt, der in § 3 Absatz 5 des im November 2018 geänderten Arbeitsvertrags als relevantes Kriterium benannt war, nämlich dasjenige der „wirtschaftlichen Situation der X-Bank“.

Die Klägerin hat in diesem Zusammenhang nichts vorgetragen, was die Leistungsbestimmung als unbillig erscheinen lassen könnte. Sie hat sich lediglich pauschal auf den Standpunkt gestellt, dass sie ausweislich des vorgelegten Zeugnisses gute Leistungen erbracht habe und daher zumindest einen Ausgleich der Teuerungsrate zu erhalten gehabt hätte. Allerdings hat die Klägerin damit nicht aufgezeigt, dass ihre Leistungen ungeachtet der von der Beklagten betonten wirtschaftlichen Situation eine Gehaltsanpassung nach oben erforderlich gemacht hätte. Dies gilt umso mehr, als die Beklagte ausgeführt hat, dass die Klägerin über die maßgeblichen wirtschaftlichen Umstände im Bilde sei, die Klägerin aber gleichwohl keinen Vortrag geleistet hat, welcher die wirtschaftliche Situation als im Ergebnis unbeachtlich hätte erscheinen lassen können.

7. Aus den vorstehenden Überlegungen folgt, dass die Klageanträge zu Ziffern 5 und 6 keinen Erfolg haben können. Denn sie setzen im Ausgangspunkt voraus, dass eine Zahlungspflicht „nach Anträgen Ziff. 4 und 7 bzw. 8“ der Klage besteht. Das ist aber nicht der Fall.

8. Der Antrag zu Ziffer 9 der Klage ist zulässig, hat in der Sache aber keinen Erfolg. Der Klägerin steht kein Anspruch auf Bereitstellung einer Wallbox gegen die Beklagte zu.

Die für diesen Anspruch darlegungs- und beweisbelastete Klägerin hat keinen Vortrag geleistet, der einen Anspruch schlüssig darlegt. Sie hat sich zur Begründung des Anspruchs maßgeblich auf eine Anlage K 16 bezogen, die nicht vorgelegt, sondern lediglich angekündigt wurde (vgl. Bl. 14 und 131 d. A.).

II.

1. Als unterlegene Partei hat die Klägerin die Kosten des Rechtsstreits nach § 46 Absatz 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 91 Absatz 1 ZPO zu tragen.

2. Der Ausspruch zum Streitwert folgt dem Grunde nach aus § 61 Absatz 1 ArbGG und berücksichtigt den wirtschaftlichen Wert der beschiedenen Anträge. Dabei wurden in Anlehnung an § 44 GKG für die im Wege der Stufenklage geltend gemachten Ansprüche auf Auskunfts- und Zahlungsansprüche nur mit dem höchsten Einzelwert berücksichtigt, soweit über die Leistungsklage befunden wurde.

Antrag zu Ziffer 1 wurde mit 3.000 EUR bewertet.

Für den Antrag zu Ziffer 4 wurden 140.000 Euro berücksichtigt. Dabei wurde von der klägerischen Schätzung ausgegangen, dass ihre Vergütung um ca. 30 % hinter der von ihr benannten Vergleichsgruppe zurückgeblieben sein dürfte und die sich daraus ergebende Vergütungsdifferenz auf drei Jahre hochgerechnet (§ 42 Absatz 1 GKG).

Im Übrigen wurden für den Antrag zu Ziffer 5 der Klage 9.000 angesetzt, 66.000 EUR für den Antrag zu Ziffer 6, 15.000 EUR für die Anträge zu Ziffer 7 und 8, 12.500 EUR sowie 2500 EUR für den Klageantrag zu Ziffer 9.

3. Es lagen keine Gründe vor, die Berufung gesondert zuzulassen.