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Entgeltumwandlung – keine Hinweispflicht des Arbeitgebers

ArbG Freiburg (Breisgau) – Az.: 5 Ca 39/11 – Urteil vom 16.08.2011

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu 90 %, die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu 10 % zu tragen.

3. Der Rechtsmittelstreitwert wird auf € 7.676,35 festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Klägerin macht gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Schadensersatz wegen eines behaupteten Verstoßes gegen eine von der Klägerin angenommene Verpflichtung der Beklagten, auf die aus § 1a BetrAVG resultierende Möglichkeit der Gehaltsumwandlung hinzuweisen.

Zwischen den Parteien bestand im Zeitraum 01.03.2008 bis 30.11.2010 ein Arbeitsverhältnis auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 13.03.2008 (Bl. 5 – 10 der Akte). Die Klägerin wurde für die Beklagte als Krankenschwester in Teilzeit tätig. Das durchschnittliche Bruttomonatseinkommen betrug 825,00 €. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Kündigung der Klägerin vom 21.10.2010 (Bl. 11 der Akte).

Die Schwester der Klägerin, Frau F., vertreibt Produkte der betrieblichen Altersvorsorge und bot solche auch der Beklagten an, die an dem Angebot von Frau F. jedoch kein Interesse hatte. In diesem Zusammenhang erklärte Frau F. gegenüber der Beklagten, diese werde sich Schadensersatzansprüchen ausgesetzt sehen. Spätestens im Juni 2010 wurde der Klägerin von ihrer Schwester mitgeteilt, dass sie einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung hat. Im Anschluss daran verlangte die Klägerin nicht von der Beklagten, Teile ihrer künftigen Entgeltansprüche durch Entgeltumwandlung für ihre betriebliche Altersversorgung zu verwenden. Im Kündigungsschreiben vom 21.10.2010 (Bl. 11 der Akte) machte die Klägerin vielmehr einen Anspruch in Höhe von 6.205,00 € für entgangene Leistungen zur Altersvorsorge bezogen auf den Zeitraum April 2008 bis November 2010 geltend. Mit anwaltlichem Schreiben vom 30.11.2010 (Bl. 13 bis 14 der Akte) verlangte die Klägerin sodann von der Beklagten Schadensersatz in Höhe von 4.264,64 € bis 15.12.2010 wegen eines Verstoßen gegen die Verpflichtung des Arbeitgebers aus § 1a BetrAVG, die Arbeitnehmer auf die Möglichkeit der Gehaltsumwandlung hinzuweisen.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 10.01.2011 (Bl. 16 bis 17 der Akte) forderte die Klägerin die Beklagte auf, ihr bis zum 18.01.2011 ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Mit ihrer am 19.01.2011 bei Gericht eingegangenen, der Beklagten am 24.01.2011 zugestellten (vgl. Zustellungsurkunde, Bl. 19 der Akte) Klage verlangte die Klägerin zunächst auch die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Ein solches Zeugnis erteilte die Beklagte mit Schreiben vom 17.03.2011. Mit Schriftsatz vom 29.04.2011 erklärte die Beklagte das Verfahren diesbezüglich für erledigt (Bl. 35 der Akte); mit Schriftsatz vom 23.05.2011 erklärte die Klägerin das Verfahren diesbezüglich ebenfalls für erledigt (Bl. 41 der Akte).

Die Klägerin trägt zur Begründung ihrer Klage im Wesentlichen vor:

Die Klägerin sei zu keinem Zeitpunkt von der Beklagten auf die Möglichkeit der Gehaltsumwandlung hingewiesen worden. Wäre die Klägerin über diese Möglichkeit informiert worden, hätte die Klägerin während der gesamten Beschäftigungszeit die regelmäßig angefallenen (20 – 40) monatlichen Überstunden in eine Gehaltsumwandlung eingebracht. Der der Klägerin durch die unterlassene Gehaltsumwandlung entstandene Schaden betrage – ausgehend von einer Investitionsrechnung zur betrieblichen Altersversorgung der Firma D. vom 21.06.2010 (Bl. 12 der Akte) – monatlich 133,27 €; bezogen auf die 32 Beschäftigungsmonate des Arbeitsverhältnisses ergebe sich ein Schadensbetrag von 4.264,64 €. Bei dieser Berechnung seien künftige Rentenschäden noch nicht berücksichtigt.

Aus § 1a BetrAVG folge eine Verpflichtung der Beklagten, die Klägerin auf die Möglichkeit der Gehaltsumwandlung als solche hinzuweisen. Der Arbeitgeber müsse seit 01.01.2002 ein System zur Entgeltumwandlung nicht nur Vorhalten, sondern seinen Arbeitnehmern auch anbieten. Gerügt werde von der Klägerin dagegen nicht, dass der Arbeitgeber über die Art der möglichen betrieblichen Altersversorgung bzw. Gehaltsumwandlung aufklären müsse.

Die Klägerin beantragt zuletzt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin als Schadensersatz 4.264,64 € nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 16.12.2010 zu bezahlen.

Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag Ziff. 1 beantragt die Klägerin ferner:

2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin alle Schäden zu ersetzen, die dadurch entstanden sind, dass sie nicht auf die Möglichkeit der Gehaltsumwandlung in eine betriebliche Altersvorsorge hingewiesen wurde.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie trägt hierzu im Wesentlichen vor, die Klägerin sei von Frau D. bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags im März 2008 sowie zusätzlich zu späteren Zeitpunkten auf die Möglichkeit des Aufbaus einer betrieblichen Altersversorgung durch Lohnumwandlung hingewiesen worden, habe hieran jedoch kein Interesse gezeigt.

Auch ein unterlassener Hinweis führe jedoch nicht zu einer Schadensersatzpflicht der Beklagten; weder aus dem Gesetz noch nach der Rechtsprechung bestehe eine generelle Hinweis- bzw. Aufklärungspflicht des Arbeitgebers.

Des Weiteren sei die Ursächlichkeit einer etwaigen Pflichtverletzung für einen Schaden nicht gegeben, da unstreitig die Klägerin von ihrer Schwester über die Möglichkeit der Gehaltsumwandlung informiert wurde und auch im Anschluss daran nicht von der Beklagten den Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung verlangte.

Der geltend gemachte Schaden werde schließlich auch der Höhe nach bestritten.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet.

I.

Die Klage ist zulässig. Die Zuständigkeit des Arbeitsgericht Freiburg – Kammern Offenburg – ergibt sich aus §§ 2 Abs. 1 Ziff. 3 a, 46 Abs. 2 ArbGG, 12, 13 ZPO. Die hilfsweise erhobene Feststellungsklage war auch nicht wegen des Vorrangs der Leistungsklage unzulässig. Der Antrag bezog sich auf einen der Höhe nach erst beim Rentenbezug bezifferbaren Schaden, in Bezug auf den die Erstattungspflicht der Beklagten dem Grunde nach festgestellt werden sollte.

II.

Die Klage ist nicht begründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Schadensersatz gegenüber der Beklagten wegen der Verletzung einer Hinweis- und Aufklärungspflicht. Zugunsten der Klägerin konnte dabei unterstellt werden, dass die Beklagte sie zu keinem Zeitpunkt auf die sich aus § 1a BetrAVG ergebende Möglichkeit, eine Entgeltumwandlung zu verlangen, hinwies. Es bestand jedoch keine Hinweis- und Aufklärungspflicht, die die Beklagte hierdurch verletzt haben könnte (1). Selbst bei Annahme einer Pflichtverletzung der Beklagten wäre der von der Klägerin geltend gemachte Schaden nicht kausal hierdurch verursacht (2.). Aus diesen Gründen besteht sowohl der mit dem Hauptantrag geltend gemachte Zahlungsanspruch als auch der mit dem Hilfsantrag geltend gemachte Feststellungsanspruch nicht (3.)

1. Die Beklagte war nicht verpflichtet, die Klägerin auf die sich aus § 1a BetrAVG ergebende Möglichkeit, eine Entgeltumwandlung zu verlangen, hinzuweisen.

a) Eine solche Verpflichtung ergibt sich nicht aus dem Gesetz.

Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, jeden Arbeitnehmer auf die sich aus § 1a BetrAVG ergebende Möglichkeit der Entgeltumwandlung initiativ hinzuweisen, ergibt sich nicht aus § 1a BetrAVG. § 1a BetrAVG enthält – anders als z.B. § 4a BetrAVG und § 11 BetrAVG – keine ausdrückliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erteilung konkreter Hinweise oder zur Mitteilung konkreter Informationen. Aus § 1a BetrAVG ergibt sich auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmern die Möglichkeit der Entgeltumwandlung als solche initiativ anzubieten. § 1a BetrVG regelt im Gegenteil ausdrücklich, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber „verlangen“ kann, dass eine Entgeltumwandlung durchgeführt wird. Die Initiative für den Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung wird dadurch nicht dem Arbeitgeber, sondern dem Arbeitnehmer zugewiesen.

Eine zwingende Verpflichtung des Arbeitgebers, auf den Inhalt von § 1a BetrAVG hinzuweisen, ergibt sich auch nicht aus dem Nachweisgesetz. In den Katalog der wesentlichen Vertragsbedingungen, die mindestens niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen sind (§ 2 NachwG), ist die Möglichkeit zur Entgeltumwandlung vom Gesetzgeber nicht aufgenommen worden.

Auch sonst ergibt sich aus dem Gesetz keine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmern den Inhalt des § 1a BetrAVG zur Kenntnis zu bringen. Anders als beispielsweise § 16 Abs. 1 ArbZG enthält das BetrAVG z.B. auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Abdruck des BetrAVG oder zumindest des § 1 a BetrAVG im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen.

b) Eine solche Verpflichtung ergab sich nicht aus einer nebenvertraglichen Hinweis- und Aufklärungspflicht.

Nach der Rechtsprechung des BAG hat auch im Arbeitsverhältnis jeder Vertragspartner grundsätzlich selbst für die Wahrnehmung seiner Interessen zu sorgen (vgl. BAG 16.11.2005 – 7 AZR 86/05 – NZA 2006, 535 – 539; 14.01.2009 – 3 AZR 71/07 – AP Nr. 7 zu § 1 BetrAVG; BAG 12.12.2002 – 8 AZR 497/01 – AP Nr. 25 zu § 611 BGB). Hinweis- und Aufklärungspflichten können sich allerdings aus den Umständen des Einzelfalls nach Durchführung einer Interessenabwägung ergeben (14.01.2009 – 3 AZR 71/07 – AP Nr. 7 zu § 1 BetrAVG; BAG 12.12.2002 – 8 AZR 497/01 – AP Nr. 25 zu § 611 BGB). Maßgeblich für Umfang und Grenzen einer solchen Aufklärungspflicht sind die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits (vgl. BAG 16.11.2005 – 7 AZR 86/05 – NZA 2006, 535 – 539; BAG 12.12.2002 – 8 AZR 497/01 – AP Nr. 25 zu § 611 BGB).

Unter Anwendung dieser Grundsätze bestand jedoch keine Verpflichtung der Beklagten, auf die sich aus § 1a BetrAVG ergebende Möglichkeit, eine Entgeltumwandlung zu verlangen, initiativ hinzuweisen. Insoweit verblieb es bei dem allgemeinen Grundsatz, wonach jeder Vertragspartner selbst für die Wahrnehmung seiner Interessen zu sorgen hat. Es obliegt zunächst grundsätzlich jedem Arbeitnehmer selbst, sich bei Eingehung eines Arbeitsvertrags über die den Arbeitnehmer aufgrund von Gesetzen treffende Rechte und Pflichten aus diesem Vertragsverhältnis zu informieren. Erhebliche, besondere Umstände des Einzelfalls, die ausnahmsweise zu einer gesteigerten Hinweispflicht der Beklagten gegenüber der Klägerin hätten führen können, trug die Klägerin nicht vor. Insbesondere wurden von ihr auch keine konkreten Anhaltspunkte dafür genannt, dass der Beklagten zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bewusst gewesen sein musste, dass seitens der Klägerin ein besonderes Informationsbedürfnis bezüglich des Inhalts von § 1a BetrVG bestand.

Die Klägerin kann sich zur Begründung einer solchen Hinweis- und Aufklärungspflicht auch nicht mit Erfolg auf BAG 17.12.1991 – 3 AZR 44/91 – NZA 1992, 973 – 974 berufen. Dort wurde vom Bundesarbeitsgericht eine Verpflichtung des öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers angenommen, seine Arbeitnehmer bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses über die bestehenden Zusatzversorgungsmöglichkeiten und die Mittel und Wege zu ihrer Ausschöpfung zu belehren. Seiner Verpflichtung genügt der Arbeitgeber in der Regel dadurch, dass er die Vorschriften der Versorgungsregelung bei Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer zur Kenntnis bringt, insbesondere ihm ein entsprechendes Exemplar aushändigt. Die Entscheidung beruhte maßgeblich auf der Komplexität des Gesamtversorgungssystems des öffentlichen Dienstes und der Tatsache, dass der Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes im Allgemeinen über die bestehenden Versorgungssysteme nicht hinreichend unterrichtet ist, der Arbeitgeber aber über die notwendigen Kenntnisse verfügt.

Diese Rechtsprechung ist auf den Fall der Klägerin nicht übertragbar. Die Zusatzversorgungsmöglichkeiten im öffentlichen Dienst ergeben sich nicht aus einem jedermann zugänglichen Gesetzestext, sondern z.B. erst aus Satzungen / Versorgungsplänen, von denen nicht ohne Weiteres angenommen werden kann, dass diese jedem Arbeitnehmer zugänglich sind. Der Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung ergibt sich dagegen unmittelbar aus § 1a BetrAVG. Informationen hierzu sind – wie auch die Klägerin im Anschluss an die Mitteilung ihrer Schwester spätestens im Juni 2010 anhand einer Internetrecherche feststellte – frei zugänglich. Vor diesem Hintergrund muss ein Arbeitgeber nicht davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer von der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit der Entgeltumwandlung als solche keine Kenntnis hat. Bei dem Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung handelt es sich ferner nicht um ein komplexes, schwer zu überblickendes Gesamtversorgungssystem, sondern um einen Einzelanspruch, der grundsätzlich jedem Arbeitnehmer zusteht.

2. Selbst wenn die Beklagte pflichtwidrig nicht auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung hingewiesen hätte, bestünde keine Verpflichtung der Beklagten zum Ersatz eines Schadens, den die Klägerin durch die unterlassene Entgeltumwandlung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses erlitt. Das Verhalten der Beklagten war für einen solche Schaden der Klägerin nicht ursächlich.

Nach der Rechtsprechung des BAG ist zwar grundsätzlich davon auszugehen, dass kein Arbeitnehmer sich rentenschädigend verhält (BAG 17.12.1991 – 3 AZR 44/91 – NZA 1992, 973 – 974). In der Regel ist anzunehmen, dass sich der Arbeitnehmer „aufklärungsrichtig“ verhält, also seine Interessen in vernünftiger Weise wahrgenommen hätte (vgl. BAG 14.01.2009 – 3 AZR 71/07 AP Nr. 7 zu § 1 BetrAVG).

Allerdings liegen hier Tatsachen vor, die dafür sprechen, dass die Klägerin auch im Anschluss an einen Hinweis der Beklagten auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung aus § 1a BetrAVG eine Entgeltumwandlung nicht verlangt hätte.

a) Für die Zeit ab Juni 2010 ist die Behauptung der Klägerin, bei einer Information über die Möglichkeit der Entgeltumwandlung hätte sie die regelmäßig angefallenen (20 – 40) monatlichen Überstunden in eine Gehaltsumwandlung eingebracht, widerlegt. Unstreitig wurde die Klägerin jedenfalls im Juni 2010 durch ihre Schwester darüber informiert, dass ihr ein Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung zustand. Trotzdem verlangte die Klägerin im Anschluss an diese Mitteilung von der Beklagten nicht eine Entgeltumwandlung für die Zukunft, obwohl das Arbeitsverhältnis zum damaligen Zeitpunkt noch ungekündigt war und erst im Oktober 2010 von der Klägerin gekündigt wurde.

b) Für die Beurteilung des Zeitraums vor Juni 2010 hat das Verhalten der Klägerin nach Kenntniserlangung von der Möglichkeit der Entgeltumwandlung Indizwirkung. Nachdem die Klägerin im Anschluss an ihre Kenntnis von der Entgeltumwandlungsmöglichkeit eine solche von der Beklagten nicht verlangte, konnte die Kammer nicht davon ausgehen, dass die Klägerin die Entgeltumwandlung zu einem früheren Zeitpunkt verlangt hätte, wenn die Beklagte sie früher auf diese Möglichkeit hingewiesen hätte.

3. Da ein Anspruch der Klägerin auf Ersatz eines Schadens, der durch die Nichterteilung eines Hinweises auf die Möglichkeit der Gehaltsumwandlung verursacht wurde, schon dem Grunde nach – mangels Pflichtverletzung und mangels Kausalität für die unterlassene Entgeltumwandlung – nicht besteht, war die Klage sowohl in Bezug auf den Hauptantrag (bezifferter Schaden) als auch in Bezug auf den Hilfsantrag (Feststellung hinsichtlich des unbezifferten Schadens) abzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 92, 91 a ZPO.

1. Wegen der Einheit der Kostenentscheidung war dabei von einem Gesamtkostenstreitwert in Höhe von 8.501,35 € auszugehen. Die einzelnen Anträge wurden dabei wie folgt bewertet: Der Hauptantrag Ziff. 1 wurde mit seinem Nennbetrag angesetzt (4.264,64 €). Der Hilfsantrag wurde auf der Grundlage der Mitteilungen des Prozessbevollmächtigten der Klägerin im Kammertermin gem. § 3 ZPO mit 3.411,71 € bewertet; er war hinzuzurechnen, weil über ihn eine Entscheidung erging (§ 45 Abs. 1 Satz 2 GKG). Der ursprüngliche Klageantrag Ziff. 2 auf Erteilung eines Zeugnisses wurde gem. § 3 ZPO auf eine Bruttomonatsvergütung (825,00 €) geschätzt.

2. Soweit die Klägerin unterlag, also in Bezug auf die im Kammertermin gestellten Anträge auf Zahlung (4.264,64 €) sowie den Hilfsantrag auf Feststellung (3.411,71 €), waren ihr die Kosten des Verfahrens gem. § 92 ZPO aufzuerlegen.

3. Soweit das Verfahren durch die Parteien übereinstimmend für erledigt erklärt wurde, also im Hinblick auf den ursprünglichen Zeugnisantrag (825,00 €), war gem. § 91 a ZPO über die Kostentragung auf der Grundlage der vor Eintritt des erledigenden Ereignisses geltenden Rechtslage nach billigem Ermessen unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstands zu entscheiden. Nach der Überzeugung der Kammer wäre die Beklagte dabei unterlegen. Der Zeugnisantrag der Klägerin war bis zu diesem Zeitpunkt zulässig und begründet. Mit Schreiben vom 10.01.2011 (Bl. 16 – 17 der Akte) machte die Klägerin einen Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses geltend. Der Anspruch hierauf ergibt sich aus § 109 GewO. Erst im Anschluss an die Zustellung der Klage (24.01.2011) erteilte die Beklagte mit Schreiben vom 17.03.2011 das begehrte Zeugnis.

4. Im Ergebnis hat daher die Klägerin im Verhältnis von 7.676,35 € zu 8.501,35 € die Kosten zu tragen, d.h. 90 %. Die Beklagte hat im Verhältnis von 825,00 € zu 8.501,35 € die Kosten zu tragen, d.h. 10 %.

Der gem. § 61 ArbGG festzusetzende Urteilsstreitwert ergibt sich aus der Addition des im Kammertermin gestellten Hauptantrags und des Hilfsantrags. Der Hauptantrag wurde mit seinem Nennbetrag angesetzt (4.264,64 €). Der Hilfsantrag wurde auf der Grundlage der Mitteilungen des Prozessbevollmächtigten der Klägerin im Kammertermin mit 3.411,71 € bewertet.

Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, nachdem Gründe i.S.d. § 64 Abs. 3 ArbGG, aus denen sie hätte zugelassen werden müssen, nicht ersichtlich sind.

IV.

Die nachfolgenden Hinweise belehren über das zulässige Rechtsmittel.

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