Zwei Doktortitel im Gepäck, doch keine Einladung zum Vorstellungsgespräch: Ein hochqualifizierter Bewerber fordert deshalb eine hohe Entschädigung vom Landkreis. Doch während das Gesetz Schutz verspricht, wirft die extreme Überqualifikation die Frage auf, ob hier eine Karriere oder nur ein lukrativer Prozess angestrebt wurde.
Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Wann wird eine Bewerbung zum lukrativen Geschäftsmodell?
- Welche Rechte haben schwerbehinderte Bewerber im öffentlichen Dienst?
- Wie prallten die Argumente der Parteien aufeinander?
- Warum entschied das Gericht gegen den Kläger?
- Was bedeutet das Urteil für die Praxis?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Habe ich Anspruch auf Entschädigung, wenn ich mich aus ungekündigter Stellung überqualifiziert bewerbe?
- Verliere ich meinen Anspruch, wenn ich die Schwerbehinderung erst nach Erhalt der Absage offenlege?
- Wie weise ich als Arbeitgeber ein systematisches Vorgehen des Bewerbers im Prozess rechtssicher nach?
- Besteht ein Entschädigungsanspruch, falls ich die Stelle bei einer Zusage gar nicht angetreten hätte?
- Muss ich die Prozesskosten selbst tragen, wenn das Gericht meine Klage als rechtsmissbräuchlich abweist?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 4 Ca 566/23
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Arbeitsgericht Gera
- Datum: 31.01.2024
- Aktenzeichen: 4 Ca 566/23
- Verfahren: Entschädigung wegen Diskriminierung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
- Relevant für: Arbeitgeber, Bewerber mit Schwerbehinderung
Ein Bewerber erhält keine Entschädigung, wenn er sich nur für eine Geldzahlung bewirbt.
- Ein schwerbehinderter Mann klagte wegen einer fehlenden Einladung zum Vorstellungsgespräch.
- Das Gericht stufte die Bewerbung als rechtsmissbräuchlich und nicht ernsthaft ein.
- Der Kläger führte bereits viele ähnliche Prozesse gegen andere Arbeitgeber.
- Er bewarb sich aus einer besseren Stelle heraus auf einen befristeten Job.
- Bei Rechtsmissbrauch verfällt der Anspruch auf Geld trotz formaler Fehler des Arbeitgebers.
Wann wird eine Bewerbung zum lukrativen Geschäftsmodell?
In der modernen Arbeitswelt soll das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sicherstellen, dass niemand wegen seiner Herkunft, seines Geschlechts oder einer Behinderung benachteiligt wird. Doch was passiert, wenn dieses scharfe Schwert des Arbeitnehmerschutzes zweckentfremdet wird? Vor dem Arbeitsgericht Gera landete ein Fall, der exemplarisch für das Phänomen des sogenannten „AGG-Hoppings“ steht. Dabei bewerben sich Personen auf Stellen, die sie gar nicht antreten wollen, nur um bei einer Ablehnung formale Fehler des Arbeitgebers zu suchen und daraufhin Entschädigung für einen AGG-Hopper einzuklagen.
Der konkrete Fall dreht sich um einen erfahrenen Verwaltungsfachmann. Der Mann, ausgebildet als Diplom-Verwaltungswirt mit einem Master-Abschluss, stand in einem festen, gut bezahlten Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst. Dennoch bewarb er sich Ende 2022 auf zwei befristete Stellen bei einem Landkreis. Die Positionen waren deutlich unter seiner Qualifikation angesiedelt und lediglich auf ein Jahr befristet. Als der Landkreis ihm absagte, weil die Bewerbungsfrist verstrichen war, zog der Mann vor Gericht. Sein Vorwurf: Er sei wegen einer Schwerbehinderung diskriminiert worden, da man ihn nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen habe.
Er forderte fast 10.000 Euro Entschädigung. Das Gericht musste nun die feine Linie ziehen zwischen dem berechtigten Schutz schwerbehinderter Menschen und dem Rechtsmissbrauch nach dem Paragraphen 242 BGB. Das Urteil offenbart tiefgreifende Einblicke in die Denkweise der Justiz, wenn der Verdacht besteht, dass der Klägerschutz zur Einnahmequelle pervertiert wird.
Welche Rechte haben schwerbehinderte Bewerber im öffentlichen Dienst?
Um den Fall juristisch einzuordnen, muss man zunächst verstehen, warum öffentliche Arbeitgeber bei Bewerbungen extrem vorsichtig agieren müssen. Der Gesetzgeber hat im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) hohe Hürden errichtet, um die Chancengleichheit für Menschen mit Behinderung zu fördern. Eine zentrale Norm ist hierbei die Einladungspflicht für schwerbehinderte Bewerber.
Nach § 165 Satz 3 SGB IX ist ein öffentlicher Arbeitgeber verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern ihnen nicht offensichtlich die fachliche Eignung fehlt. Diese Pflicht besteht unabhängig davon, ob der Arbeitgeber bereits einen anderen Favoriten hat. Ignoriert die Behörde diese Vorschrift und lädt den Bewerber nicht ein, entsteht sofort ein starkes Indiz für eine Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung.
Achtung Falle: Der Irrtum bei Überqualifikation
Viele öffentliche Arbeitgeber glauben fälschlicherweise, dass eine deutliche Überqualifikation (wie im vorliegenden Fall) automatisch von der Einladungspflicht befreit. Das ist rechtlich riskant. Die Ausnahme der „offensichtlichen Nichteignung“ wird von Gerichten extrem eng ausgelegt und bezieht sich meist nur auf fehlende Fähigkeiten. Wer für eine Stelle „zu gut“ qualifiziert ist, gilt formell als geeignet und muss zwingend eingeladen werden, um Entschädigungsansprüche zu vermeiden.
Die Beweislastumkehr als scharfes Schwert
Das Zusammenspiel mit dem AGG macht diese Regelung so brisant. Ein abgelehnter Bewerber muss im Prozess nicht beweisen, dass er diskriminiert wurde. Es genügt, wenn er Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung vermuten lassen (§ 22 AGG). Der Verstoß gegen die Einladungspflicht ist ein solches „Paukenschlag-Indiz“. Gelingt dem Arbeitgeber dann nicht der Gegenbeweis, dass die Entscheidung rein sachliche Gründe hatte, wird eine Entschädigung fällig.
Normalerweise liegt diese bei bis zu drei Bruttomonatsgehältern. Für den Landkreis im vorliegenden Fall bedeutete dies: Ein einfacher Formfehler im Bewerbungsverfahren könnte Tausende Euro kosten – völlig unabhängig davon, ob der Bewerber die Stelle überhaupt bekommen hätte. Doch der Gesetzgeber hat eine Notbremse eingebaut: Den Einwand des Rechtsmissbrauchs. Wer sich eine Rechtsposition durch unredliches Verhalten erschleicht, verdient keinen Schutz.
Wie prallten die Argumente der Parteien aufeinander?
Vor dem Arbeitsgericht Gera entspann sich ein Schlagabtausch, der weniger um die fachliche Eignung, sondern um die moralische Integrität des Bewerbers kreiste. Der Diplom-Verwaltungswirt argumentierte streng formalistisch. Er verwies darauf, dass seine Bewerbung zwar knapp, aber seiner Ansicht nach noch im Rahmen eingegangen sei. Da er seine Schwerbehinderung offengelegt hatte, hätte der Landkreis ihn zwingend einladen müssen. Dass dies unterblieb, wertete er als klaren Verstoß gegen das Gesetz.
Um seiner Forderung Nachdruck zu verleihen, verlangte er eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz in Höhe von drei Monatsgehältern, konkret 9.746,73 Euro. Sein Argument: Nur eine solch hohe Summe habe eine „abschreckende Wirkung“ auf den Arbeitgeber, um zukünftige Diskriminierungen zu verhindern. Er betonte seine exzellente Ausbildung und bestritt vehement, die Bewerbung nicht ernst gemeint zu haben.
Der Landkreis wittert System
Der beklagte Landkreis hielt dagegen. Man habe die Bewerbung nicht wegen der Behinderung aussortiert, sondern schlichtweg wegen der Fristversäumnis. Doch die Verteidigung ging tiefer. Die Anwälte der Behörde zeichneten das Bild eines Mannes, der das Bewerben als Sport betreibt. Sie legten dar, dass der Name des Mannes im Internet in Verbindung mit dem Begriff „AGG-Hopper“ auftauche. Zudem sei er bereits in zahlreiche ähnliche Verfahren verwickelt gewesen, stets vertreten durch denselben Anwalt.
Das stärkste Argument der Verteidigung war jedoch die wirtschaftliche Unvernunft: Warum sollte ein hochqualifizierter Beamter seinen sicheren, gut bezahlten Job aufgeben, um eine auf zwölf Monate befristete Sachbearbeiterstelle am anderen Ende des Landes anzutreten? Für den Landkreis war die Sache klar: Es ging nie um den Schreibtisch im Wohngeldamt, sondern einzig um die Erlangung der Bewerberstellung als Vorstufe zur Klage.
Warum entschied das Gericht gegen den Kläger?
Das Arbeitsgericht Gera wies die Klage in seinem Urteil vollständig ab. Die Kammer folgte der Argumentation des Landkreises und sah in dem Verhalten des Mannes einen klaren Fall von Rechtsmissbrauch gemäß § 242 BGB. Das Herzstück der Entscheidung ist eine detaillierte Analyse der Motivation des Bewerbers. Das Gericht stellte klar: Wer den Status als Bewerber nur formal erwirbt, um Entschädigungen zu kassieren, verliert den Schutz des Gesetzes.
Das Gesamtbild der Indizien
Es war nicht ein einzelner Fakt, der das Gericht überzeugte, sondern das Mosaik aus vielen kleinen Bausteinen. Die Richter prüften die Indizien für einen Rechtsmissbrauch beim AGG akribisch.
Erstens fiel die massive Diskrepanz zwischen dem aktuellen Status des Klägers und der ausgeschriebenen Stelle auf. Der Mann arbeitete bereits als Sachbearbeiter im Personalwesen, war verbeamtet oder zumindest im öffentlichen Dienst fest angestellt und verfügte über hohe akademische Grade (Diplom, Master). Die Stelle beim Landkreis war dagegen für eine befristete Projekttätigkeit im Wohngeld-Bereich ausgeschrieben – eine Position, für die er hoffnungslos überqualifiziert war. Eine Bewerbung aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis auf eine schlechter dotierte, befristete Stelle widerspricht jeder allgemeinen Lebenserfahrung, sofern keine privaten Motive (wie ein Umzugswunsch, der hier nicht erkennbar war) vorliegen.
Der „Serientäter“-Effekt
Zweitens wog die prozessuale Vorgeschichte schwer. Der Landkreis konnte nachweisen, dass der Mann eine systematische Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen betreibt. Er war in der Vergangenheit mehrfach mit gleichgelagerten Klagen aufgefallen. Das Gericht sah hierin ein gewerbsmäßiges Muster. In der Urteilsbegründung heißt es dazu deutlich:
Das Gesamtbild der vorgelegten Indizien überzeugte das Gericht: die wiederholte Führung von Entschädigungsverfahren durch den Kläger, die wiederkehrende Prozessvertretung durch denselben Rechtsanwalt […] stehen in einem typischen Zusammenhang.
Besonders die Tatsache, dass der Mann bei Internetrecherchen im Kontext von Warnungen vor „AGG-Hoppern“ auftauchte, wertete das Gericht als belastendes Indiz. Dies bestätigte den Verdacht, dass es sich nicht um einen unglücklichen Einzelfall handelte, sondern um eine Strategie.
Rechtsmissbrauch schlägt Formfehler
Juristisch besonders interessant ist die Abwägung des Gerichts. Selbst wenn man zu Gunsten des Klägers unterstellt, dass der Landkreis einen Fehler gemacht hat (indem er die Einladungspflicht verletzte), spielt dies am Ende keine Rolle. Der Einwand des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) wirkt wie ein „Joker“, der alle anderen Ansprüche schlägt.
Das Gericht erklärte, dass der Schutzzweck des § 15 AGG (Verhinderung von Diskriminierung) nicht greift, wenn die Bewerbung gar nicht ernsthaft war. Wer die Stelle nicht will, kann auch nicht durch die Nicht-Einstellung benachteiligt werden. Das Fehlen einer ernsthaften Bewerbung entzieht dem Entschädigungsanspruch den Boden. Die Richter formulierten es so, dass der Kläger sich eine „günstige Rechtsposition durch ein treuwidriges Verhalten“ verschafft habe.
Auch das Argument des Klägers, man müsse Arbeitgeber durch hohe Strafen abschrecken, ließ das Gericht nicht gelten. Prävention ist wichtig, aber sie darf nicht dazu führen, dass das Justizsystem für ein treuwidriges Verhalten des Klägers missbraucht wird. Damit stellte sich das Gericht Gera in eine Linie mit der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die den Instanzgerichten mehr Mut zuspricht, solche Klagen als missbräuchlich abzuweisen.
Was bedeutet das Urteil für die Praxis?
Mit diesem Urteil stärkt das Arbeitsgericht Gera die Position von Arbeitgebern, die sich mit systematischen Klägern konfrontiert sehen. Es sendet ein klares Signal: Formale Fehler im Bewerbungsprozess führen nicht automatisch zum Zahltag für den Bewerber, wenn dessen Redlichkeit in Zweifel steht.
Für Personalabteilungen im öffentlichen Dienst bleibt die Lage dennoch angespannt. Der Vorwurf des AGG-Hoppings ist schwer zu beweisen. Arbeitgeber müssen, wie hier der Landkreis, sehr detaillierte Nachweise über das Vorleben und die Motivation des Klägers erbringen. Eine bloße Vermutung reicht nicht aus. Das Gericht verlangt handfeste Indizien: Überqualifikation, sinnlose Befristung, Serienklagen.
Praxis-Hürde: Die Beweisführung
In der Praxis scheitert die Verteidigung gegen „AGG-Hopper“ oft daran, dass der Arbeitgeber das systematische Vorgehen nicht beweisen kann. Es gibt kein zentrales Register für solche Fälle. Ohne konkrete Nachweise über frühere Klagen oder Internet-Recherchen, die ein gewerbsmäßiges Muster belegen, dringt der Einwand des Rechtsmissbrauchs vor Gericht selten durch. Ein bloßer Verdacht reicht Richtern erfahrungsgemäß nicht aus.
Für echte Bewerber mit Schwerbehinderung ändert sich durch das Urteil nichts an ihren Schutzrechten. Wer sich ernsthaft bewirbt und wegen einer Behinderung ausgegrenzt wird, erhält weiterhin vollen Rechtsschutz. Das Urteil richtet sich ausschließlich gegen jene, die das System manipulieren wollen.
Der Kläger ging in diesem Fall leer aus. Statt der erhofften 9.746 Euro muss er nun die Kosten des Rechtsstreits tragen. Der Streitwert wurde auf 7.000 Euro festgesetzt, was die Anwalts- und Gerichtskosten berechnet. Es ist eine teure Lehre darüber, dass Recht haben und Recht bekommen auch von der eigenen Redlichkeit abhängt.
Vorwurf der Diskriminierung? Rechtssicher im Bewerbungsprozess agieren
Ob zur Abwehr unberechtigter Entschädigungsforderungen oder zur Durchsetzung berechtigter Ansprüche – im AGG-Recht entscheiden oft feinste Details über Erfolg oder Misserfolg. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht analysiert Ihren konkreten Fall und bewertet die Beweislast sowie die Erfolgsaussichten einer rechtlichen Auseinandersetzung. So sichern Sie Ihre Position und vermeiden kostspielige Fehler im Umgang mit der Einladungspflicht oder Fristen.
Experten Kommentar
Was man in Urteilsbegründungen selten liest: Viele Behörden zahlen lieber zähneknirschend eine „Lästigkeitsprämie“, statt den Rechtsstreit zu wagen. Den Rechtsmissbrauch gerichtsfest zu beweisen, ist nämlich oft reine Sisyphusarbeit. Da es kein zentrales Register für solche „Serienkläger“ gibt, fehlt Arbeitgebern häufig schlicht das Wissen über parallele Verfahren bei anderen Gerichten, um das notwendige Gesamtbild zu zeichnen.
Für die Praxis heißt das: Wer den Verdacht hat, sollte unbedingt den informellen Austausch mit anderen Behörden oder Kommunen suchen. Oft ist der Name in der Region längst bekannt, taucht aber in keiner offiziellen Akte auf. Ein einzelnes Indiz wie Überqualifikation reicht Richtern selten; erst das nachweisbare Muster bricht dem Kläger das Genick.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Habe ich Anspruch auf Entschädigung, wenn ich mich aus ungekündigter Stellung überqualifiziert bewerbe?
NEIN, ein Entschädigungsanspruch besteht in diesem speziellen Fall in der Regel nicht, da die Gerichte eine solche Bewerbung als rechtsmissbräuchlich bewerten. Ihr Anspruch entfällt vollständig, wenn die Bewerbung aus einer sicheren, ungekündigten Stellung auf eine massiv schlechter dotierte Stelle jeder allgemeinen Lebenserfahrung widerspricht. Obwohl formale Fehler des Arbeitgebers bei der Ablehnung schwerbehinderter Menschen Indizien für Diskriminierung sein können, verhindert der Einwand des Rechtsmissbrauchs die Zahlung.
Der Anspruch auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz setzt rechtlich eine ernsthafte Bewerbungsabsicht voraus und schließt Personen aus, die lediglich eine Klage provozieren möchten. Gemäß dem Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB handeln Bewerber rechtsmissbräuchlich, wenn sie sich ausschließlich bewerben, um den formalen Status als Bewerber für eine Entschädigungsklage zu erlangen. Eine massive Diskrepanz zwischen der aktuellen hochqualifizierten Position und der ausgeschriebenen, deutlich schlechter bezahlten oder befristeten Stelle gilt als objektives Indiz gegen ein echtes Interesse. In solchen Konstellationen gehen Arbeitsgerichte davon aus, dass der Bewerber die Verletzung von Einladungspflichten gezielt ausnutzen will, anstatt tatsächlich die angebotene Stelle antreten zu wollen.
Ein Entschädigungsanspruch kann jedoch ausnahmsweise bestehen bleiben, wenn Sie plausible und nachvollziehbare Gründe für diesen beruflichen Abstieg darlegen können, die über rein finanzielle Interessen hinausgehen. Solche privaten Motive können beispielsweise ein geplanter Wohnortwechsel aus familiären Gründen oder der Wunsch nach einer signifikant besseren Work-Life-Balance sein, sofern diese Umstände im Verfahren substantiiert nachgewiesen werden. Ohne eine solche schlüssige Begründung verbleibt es bei der rechtlichen Vermutung einer bloßen Scheinbewerbung, welche die gerichtliche Durchsetzung von Zahlungsansprüchen wegen Diskriminierung faktisch unmöglich macht.
Unser Tipp: Belegen Sie Ihre Wechselmotivation bereits im Bewerbungsprozess durch objektive Fakten wie einen Umzug oder eine gezielte berufliche Neuorientierung, um den Vorwurf des Rechtsmissbrauchs wirksam zu entkräften. Vermeiden Sie unbegründete Bewerbungen auf Positionen weit unter Ihrem Qualifikationsniveau, da diese regelmäßig zum Verlust jeglicher Entschädigungsansprüche führen.
Verliere ich meinen Anspruch, wenn ich die Schwerbehinderung erst nach Erhalt der Absage offenlege?
JA, Sie verlieren Ihren Entschädigungsanspruch regelmäßig, wenn Sie die Schwerbehinderung erst nach Erhalt der Absage offenlegen. Ein Anspruch auf Entschädigung wegen einer Benachteiligung setzt zwingend voraus, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt seiner Auswahlentscheidung Kenntnis von Ihrem Schwerbehindertenstatus hatte. Ohne diese Information kann rechtlich keine Diskriminierung wegen der Behinderung im laufenden Bewerbungsverfahren vorliegen.
Die gesetzlichen Schutzpflichten des öffentlichen Arbeitgebers, wie beispielsweise die Einladungspflicht zum Vorstellungsgespräch gemäß § 165 Satz 3 SGB IX, knüpfen zwingend an die Kenntnis der Schwerbehinderung an. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeit haben, seine besonderen Pflichten bereits während des laufenden Auswahlverfahrens wahrzunehmen, um eine faire Chance für behinderte Menschen zu gewährleisten. Wenn Sie Ihren Status im Bewerbungsprozess verschweigen, kann der Dienstherr bei der Absage keine Rücksicht auf Ihre besonderen Rechte nehmen. Juristisch fehlt es in solchen Fällen am notwendigen Kausalzusammenhang (ursächlicher Zusammenhang) zwischen der Behinderung und der ablehnenden Entscheidung des Arbeitgebers. Eine nachträgliche Offenlegung nach Abschluss des Verfahrens heilt diesen Mangel nicht und begründet daher keinen Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung bereits aus anderen Quellen bekannt war oder diese für ihn offenkundig war. Dies kann etwa der Fall sein, wenn Sie bereits bei demselben Dienstherrn beschäftigt sind und Ihre Personalakte den Hinweis auf den Grad der Behinderung bereits rechtssicher enthält. In allen anderen Situationen trägt der Bewerber die alleinige Verantwortung für die rechtzeitige Information über seine bestehenden Einschränkungen gegenüber dem potenziellen neuen Arbeitgeber.
Unser Tipp: Weisen Sie unbedingt bereits im Anschreiben oder im Lebenslauf deutlich auf Ihre Schwerbehinderung hin, um die Schutzrechte des SGB IX vollumfänglich zu aktivieren. Vermeiden Sie es, diesen Status erst nach einer Absage als rechtliches Druckmittel einsetzen zu wollen, da dies rechtlich keinerlei Aussicht auf Erfolg bietet.
Wie weise ich als Arbeitgeber ein systematisches Vorgehen des Bewerbers im Prozess rechtssicher nach?
Als Arbeitgeber weisen Sie ein systematisches Vorgehen durch das Sammeln und die strukturierte Präsentation einer geschlossenen Indizienkette nach, die ein offensichtliches Geschäftsmodell zur Erlangung von Entschädigungszahlungen offenbart. Der rechtssichere Nachweis gelingt durch die Zusammenführung von objektiven Anzeichen für eine mangelnde Ernsthaftigkeit der Bewerbung mit Belegen über eine Historie früherer Klageverfahren desselben Bewerbers. Erst durch die Gesamtschau dieser einzelnen Mosaiksteine lässt sich der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs gemäß § 242 BGB (Treu und Glauben) erfolgreich vor dem Arbeitsgericht begründen.
Die Gerichte fordern für die Annahme eines sogenannten AGG-Hoppings mehr als nur die bloße Vermutung einer unredlichen Absicht, weshalb Sie die wirtschaftliche Unvernunft der konkreten Bewerbung detailliert dokumentieren müssen. Ein zentrales Element der Begründung bildet dabei die massive Überqualifikation des Bewerbers in Relation zu einer gering dotierten oder befristeten Stelle, da dies gegen ein echtes Beschäftigungsinteresse spricht. Zusätzlich stützt die wiederkehrende Vertretung durch denselben spezialisierten Rechtsanwalt in zahlreichen ähnlichen Entschädigungsverfahren den Verdacht einer systematischen Vorgehensweise zur gezielten Generierung von Einnahmen. Sie müssen darlegen, dass die Bewerbung ausschließlich dazu diente, die formale Ablehnung zu provozieren, um anschließend Ansprüche gemäß § 15 AGG geltend zu machen, anstatt tatsächlich eine Anstellung zu finden.
Ein Nachweis ist jedoch erschwert, wenn der Bewerber plausible Gründe für seine Bewerbung anführen kann oder bisher nur in sehr wenigen, zeitlich weit auseinanderliegenden Fällen gerichtlich in Erscheinung getreten ist. Die bloße Behauptung eines Rechtsmissbrauchs ohne handfeste Beweise führt in der Regel dazu, dass die Gerichte den Schutz des Bewerbers vor Diskriminierung höher gewichten als das Arbeitgeberinteresse. Besonders sorgfältig müssen Sie daher Ergebnisse aus Internetrecherchen prüfen, um sicherzustellen, dass die gefundenen Informationen zweifelsfrei der identischen Person zugeordnet werden können und eine hinreichende Beweiskraft für das gerichtliche Verfahren besitzen.
Unser Tipp: Führen Sie eine umfassende Onlinerecherche nach dem Namen des Klägers in Verbindung mit Begriffen wie AGG-Hopper oder Entschädigung durch und sichern Sie alle relevanten Treffer gerichtsfest per Screenshot. Vermeiden Sie es jedoch, den Vorwurf des Rechtsmissbrauchs allein auf das Bauchgefühl oder die bloße Überqualifikation zu stützen, ohne weitere objektive Belege für ein systematisches Vorgehen vorzulegen.
Besteht ein Entschädigungsanspruch, falls ich die Stelle bei einer Zusage gar nicht angetreten hätte?
NEIN. Ein Entschädigungsanspruch besteht nicht, wenn Sie zum Zeitpunkt der Bewerbung gar nicht die Absicht hatten, das angebotene Arbeitsverhältnis im Falle einer Zusage tatsächlich einzugehen. Da ohne ernsthaften Beschäftigungswillen durch eine Absage kein rechtlich geschütztes Interesse verletzt wird, fehlt es in diesem Szenario bereits an einer relevanten Benachteiligung im Sinne des Gesetzes.
Der gesetzliche Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verfolgt primär den Zweck, Bewerbern eine faire Chance auf den Zugang zu einem Arbeitsplatz zu sichern. Wenn die Motivation für die Bewerbung ausschließlich darin liegt, den Status als Bewerber künstlich zu erlangen, wird dieser gesetzliche Schutzzweck durch den Bewerber systematisch zweckentfremdet. Die Rechtsprechung wertet ein solches Verhalten als unzulässigen Rechtsmissbrauch, da eine Benachteiligung nur derjenige erfahren kann, der die angebotene Stelle auch tatsächlich antreten möchte. Gerichte prüfen in Streitfällen sehr genau, ob objektive Anhaltspunkte gegen eine ernsthafte Absicht sprechen, wie etwa eine bewusste Provokation einer Absage durch völlig unübliche Bewerbungsunterlagen.
Die Beweislast für einen Rechtsmissbrauch liegt zwar beim Arbeitgeber, jedoch können Gerichte bei deutlichen Indizien die Ernsthaftigkeit der Bewerbung von Amts wegen sehr kritisch hinterfragen. Ein Anspruch bleibt nur dann bestehen, wenn die Bewerbung tatsächlich ernst gemeint war, selbst wenn der Kandidat objektiv betrachtet nicht die optimale Besetzung für die Position darstellte.
Unser Tipp: Hinterfragen Sie kritisch, ob Sie Ihr Interesse an der Position im Falle eines Rechtsstreits durch Ihren beruflichen Werdegang oder andere objektive Umstände glaubhaft vor Gericht untermauern können. Vermeiden Sie rechtliche Schritte, wenn die Bewerbung lediglich als Reaktion auf einen Formfehler erfolgte, ohne dass eine reale Beschäftigungsabsicht vorlag.
Muss ich die Prozesskosten selbst tragen, wenn das Gericht meine Klage als rechtsmissbräuchlich abweist?
JA, im Falle einer gerichtlichen Abweisung Ihrer Klage aufgrund von Rechtsmissbrauch müssen Sie die anfallenden Prozesskosten nach dem Grundsatz der Kostentragungspflicht der unterlegenen Partei vollständig übernehmen. Sie müssen im Falle eines klageabweisenden Urteils gemäß § 91 der Zivilprozessordnung (ZPO) die gesamten Kosten des Rechtsstreits tragen. Dies umfasst neben den anfallenden Gerichtsgebühren auch die Kosten für die eigene anwaltliche Vertretung sowie unter bestimmten Voraussetzungen die Auslagen der Gegenseite.
Die rechtliche Begründung für diese Zahlungspflicht liegt im allgemeinen Prozessrecht, wobei im Arbeitsrecht eine wichtige Besonderheit für die erste Instanz gemäß § 12a des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) gilt. In diesem ersten Verfahrensschritt trägt grundsätzlich jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst, völlig unabhängig vom Ausgang des Prozesses, während der Verlierer jedoch stets die Gerichtskosten allein begleichen muss. Sollte das Verfahren jedoch in die Berufung gehen, ändert sich diese Regelung grundlegend, da ab der zweiten Instanz die unterlegene Partei sämtliche Anwaltskosten beider Seiten nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) zu erstatten hat.
Das Risiko einer als rechtsmissbräuchlich eingestuften Klage liegt insbesondere darin, dass der Kläger trotz der vermeintlichen Kostenfreiheit der ersten Instanz am Ende ohne den erhofften finanziellen Vorteil dasteht. Neben den Gerichtskosten, die sich nach dem vom Gericht festgesetzten Streitwert richten, bleibt die Verpflichtung zur Zahlung des eigenen Anwalts bestehen, was bei hohen Streitwerten mehrere tausend Euro betragen kann. Eine Abweisung wegen Rechtsmissbrauchs verhindert zudem meist den Abschluss eines für den Kläger vorteilhaften Vergleichs, wodurch die gesamte wirtschaftliche Belastung ohne jegliche Kompensation bei ihm verbleibt.
Unser Tipp: Lassen Sie sich von Ihrem Anwalt vorab eine schriftliche Aufstellung des maximalen Kostenrisikos erstellen, welche die Gerichtsgebühren und die eigenen Anwaltskosten für alle Instanzen detailliert ausweist. Vermeiden Sie die Einreichung von Klagen, bei denen kein rechtsschutzwürdiges Interesse besteht, um nicht zusätzlich zu den eigenen Kosten auch die Anwaltsgebühren der Gegenseite in höheren Instanzen tragen zu müssen.
Hinweis/Disclaimer: Teile der Inhalte dieses Beitrags, einschließlich der FAQ, wurden unter Einsatz von Systemen künstlicher Intelligenz erstellt oder überarbeitet und anschließend redaktionell geprüft. Die bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich der allgemeinen unverbindlichen Information und stellen keine Rechtsberatung im Einzelfall dar und können eine solche auch nicht ersetzen. Trotz sorgfältiger Bearbeitung kann keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität übernommen werden. Die Nutzung der Informationen erfolgt auf eigene Verantwortung; eine Haftung wird im gesetzlich zulässigen Umfang ausgeschlossen.
Wenn Sie einen ähnlichen Fall haben und konkrete Fragen oder Anliegen klären möchten, kontaktieren Sie uns bitte für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation und der aktuellen Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
ArbG Gera – Az.: 4 Ca 566/23 – Urteil vom 31.01.2024
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