Den Feststellungsbescheid im Online-Portal hochgeladen, auf ein Gespräch gehofft – stattdessen kam die Absage. Jetzt fordert der schwerbehinderte Bewerber eine Entschädigung. Doch reicht das bloße Hochladen, um den gesetzlichen Schutz zu beanspruchen? Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat eine Antwort, die viele Bewerber überraschen dürfte.
Ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Bewerbers zweifelsfrei erkennen konnte. Symbolfoto: KIZum vorliegenden Urteilstext springen: 4 Sa 71/25
Das Wichtigste im Überblick
Das Gericht verneinte eine Entschädigung, weil der Kläger seine Schwerbehinderung nicht klar genug mitteilte.
Die Berufung scheiterte. Der Kläger verliert auch vor dem Landesarbeitsgericht.
Ein Hinweis im Anhang reichte nicht. Das Gericht verlangte eine klare Mitteilung im Haupttext.
Die Beklagte verletzte zwar Verfahrenspflichten. Das half dem Kläger hier aber nicht.
Ohne erkennbare Information fehlt die nötige Kenntnis. Dann greift die Vermutung nicht.
Relevant für: Bewerber, Arbeitgeber, Schwerbehinderte Menschen
Wann besteht Anspruch auf eine Entschädigung nach dem AGG?
Ein Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) setzt gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 zwingend einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot voraus. Dabei gelten Bewerber nach § 6 Abs. 1 Nr. 1 AGG rechtlich als Beschäftigte. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt bereits dann vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, wobei bei Stellenvergaben schon die bloße Versagung einer Chance ausreicht. Für den rechtlichen Kausalzusammenhang genügt es, wenn die Behinderung zumindest mitursächlich für die nachteilige Entscheidung war.
Ob diese Voraussetzungen bei einer Onlinebewerbung erfüllt sind, musste das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entscheiden und wies die Klage eines abgewiesenen Bewerbers auf eine Entschädigung endgültig ab. Ein schwerbehinderter Mann mit einem anerkannten Grad der Behinderung von 90 hatte sich bei einem großen Modeunternehmen auf die Stelle als „Head Of Global Wholesale Product Management“ beworben. Nachdem das Unternehmen die Führungsposition stattdessen mit einem internen Bewerber besetzt hatte, forderte der abgelehnte Kandidat eine Entschädigung von mindestens 57.500,00 Euro. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg urteilte unter dem Aktenzeichen 4 Sa 71/25 über den Fall und wies die Berufung des Bewerbers gegen das erstinstanzliche Urteil zurück, womit der rechtliche Streit für ihn erfolglos blieb.
Redaktionelle Leitsätze
Für die Annahme, ein Arbeitgeber habe bei einer Bewerbung eine Schwerbehinderung „kennen müssen“, ist ein ausdrücklicher Hinweis im Anschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf rechtlich zwingend erforderlich.
Das bloße Hochladen eines behördlichen Feststellungsbescheids oder Schwerbehindertenausweises als separater Dateianhang in einem Online-Bewerbungsportal genügt nicht, um eine Offenbarungspflicht zu erfüllen und eine bindende Kenntnisnahme des Unternehmens zu begründen.
Verfahrensfehler eines Arbeitgebers bei der Stellenbesetzung können die rechtliche Vermutung der Benachteiligung wegen einer Behinderung nur dann auslösen, wenn dem Unternehmen die gesundheitliche Einschränkung zum Zeitpunkt der Absage bereits rechtmäßig bekannt war oder hätte bekannt sein müssen.
Hinweis zählt: Bewerbungsfalle schnell erkennen
Wie erfolgt der Nachweis der Schwerbehinderung im Bewerberportal?
Wer sich auf den gesetzlichen Schwerbehindertenschutz beruft, muss seine Behinderung im Bewerbungsanschreiben oder an einer gut erkennbaren Stelle im Lebenslauf mitteilen. Das bloße Beifügen eines Schwerbehindertenausweises oder eines behördlichen Bescheids als Anlage ohne einen klaren, textlichen Hinweis im Anschreiben oder Lebenslauf reicht rechtlich nicht aus. Ein Arbeitgeber muss ein Dokument nämlich nur dann gegen sich gelten lassen, wenn es tatsächlich in seinen Empfangsbereich gelangt ist und die Personalabteilung den Inhalt bei gewöhnlichem Geschäftsablauf kennen musste.
Ein „Kennenmüssen“ von der Schwerbehinderung liegt nur vor, wenn der Bewerber auf seine Schwerbehinderung im hochgeladenen Bewerbungsanschreiben oder an gut sichtbarer Stelle im hochgeladenen Lebenslauf hingewiesen hat. Eine bloßes Hochladen als Attachment ohne einen Hinweis im Anschreiben oder im Lebenslauf ist nicht ausreichend. – so das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Diese strengen rechtlichen Vorgaben an die Mitteilungspflicht waren im Streit um die Führungsposition der zentrale Knackpunkt. Der Bewerber nutzte für seine Dokumente ein Onlineportal der Firma, das kein gesondertes Feld zur Angabe einer Schwerbehinderung enthielt. Er lud stattdessen im Bereich für Dateianhänge ein PDF-Dokument mit dem Namen „20241121 ABHILFEBESCHEID AFS.PDF“ hoch. In seinem umfassenden, 15-seitigen Lebenslauf, dem er zudem eine ausführliche englischsprachige Einleitung vorangestellt hatte, fehlte hingegen jeder schriftliche Hinweis auf seine gesundheitliche Einschränkung. Das Gericht entschied, dass die bloße Dateibezeichnung „Abhilfebescheid“ nicht ausreichend eindeutig war, um dem Arbeitgeber eine Kenntnis der Schwerbehinderung im juristischen Sinne zu unterstellen. Den Einwand des Mannes, ein fehlendes spezielles Eingabefeld sei systemimmanent diskriminierend, wies die Kammer zurück. Eine ausdrückliche Frage nach gesundheitlichen Merkmalen im Formular könne laut den Richtern sogar rechtlich höchst problematisch sein. Da der Bewerber seinen Lebenslauf selbst mit einer „Introduction“ versehen hatte, schuf er nach Auffassung des Gerichts ein durchgehendes Dokument, in dem ein Hinweis zwingend hätte auftauchen müssen.
Achtung Falle: Online-Bewerbung
Wer sich bei Online-Bewerbungen auf den Schwerbehindertenstatus berufen will, darf sich nicht auf das bloße Hochladen von Bescheiden oder kryptische Dateinamen verlassen. Bietet das Bewerberportal kein explizites Eingabefeld, muss der Hinweis zwingend und unmissverständlich im Text des Anschreibens oder direkt im Lebenslauf erfolgen. Nur so lässt sich die tatsächliche Kenntnis des Arbeitgebers beweisen, die für spätere Entschädigungsansprüche unverzichtbar ist.
Gilt die Vermutungswirkung nach dem § 22 AGG immer?
Nach § 22 AGG profitieren von einer Diskriminierung Betroffene von erheblichen Beweiserleichterungen, wenn sie Indizien vorbringen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Das bedeutet praktisch: Sobald der Bewerber erste Hinweise auf eine Diskriminierung vorbringt, dreht sich die Beweislast um – der Arbeitgeber muss dann überzeugend darlegen, dass die Ablehnung ausschließlich auf sachlichen Gründen beruhte. Bei schwerbehinderten Menschen begründet ein Verstoß gegen formale Verfahrens- oder Förderpflichten, wie sie etwa im Sozialgesetzbuch verankert sind, regelmäßig eine solche schädliche Vermutung. Diese für den Arbeitgeber folgenschwere Vermutungswirkung greift jedoch nur unter der zwingenden Voraussetzung, dass die Verantwortlichen die Schwerbehinderung kannten oder zumindest hätten kennen müssen.
Wie stark diese Unkenntnis die Position eines Unternehmens schützt, erfuhr der betroffene Kandidat vor dem Landesarbeitsgericht. Obwohl das Modeunternehmen die Agentur für Arbeit im Vorfeld nicht eingeschaltet und die firmeninterne Schwerbehindertenvertretung nicht aktiv über die Bewerbung informiert hatte, griff die Vermutungswirkung nicht. Das Gericht verneinte den notwendigen Kausalzusammenhang, da das Unternehmen zum Zeitpunkt der Absage Anfang April 2025 schlicht keine tatsächliche Kenntnis von der Schwerbehinderung seines externen Bewerbers hatte. Der abgelehnte Kandidat argumentierte in der Berufung, dass angesichts der modernen Bewerbungswirklichkeit die bloße objektive Möglichkeit der Kenntnisnahme – weil die Datei schließlich hochgeladen wurde – ausreichen müsse. Doch die Richter folgten dieser Sichtweise nicht. Sie hielten fest, dass auch bei Onlinebewerbungen die bewährten Grundsätze einer klassischen Papierbewerbung gelten. Da der Mann im Hauptdokument seiner Bewerbung keinen unmissverständlichen Hinweis platziert hatte, wurde die erhebliche Indizwirkung der begangenen Verfahrensfehler durch die reine Unkenntnis der Behinderung vollständig entkräftet.
Selbst wenn wegen „Kennenmüssens“ der Schwerbehinderung die Vermutungswirkung greift, ist diese widerlegt, wenn unstreitig ist, dass der Arbeitgeber tatsächlich keine Kenntnis von der Schwerbehinderung genommen hat. – so das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Warum scheiterte die Klage trotz Pflichtverstößen?
Arbeitgeber sind nach den strikten Vorgaben des § 164 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX verpflichtet, schon vor der Stellenbesetzung Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen. Darüber hinaus bestehen weitreichende Mitwirkungs- und Informationspflichten gegenüber dem Betriebsrat sowie der Schwerbehindertenvertretung im eigenen Haus, verankert in § 164 Abs. 1 Satz 9 SGB IX. Ergänzend dazu sieht das Gesetz in den §§ 12 Abs. 5 und 13 Abs. 1 AGG vor, dass die Belegschaft und Bewerber über eine zuständige Beschwerdestelle im Betrieb informiert werden müssen.
Die Richter aus Baden-Württemberg stellten im Rahmen der Verhandlung unbestritten fest, dass das beklagte Textilunternehmen gegen diese formalen Vorgaben verstoßen hatte. Die Firma hatte vor der Ausschreibung keinen Kontakt zur Arbeitsagentur gesucht und die eigene Schwerbehindertenvertretung nicht aktiv über den Eingang der Bewerbungsunterlagen informiert. Auch die Bekanntgabe einer offiziellen Beschwerdestelle nach den Vorgaben des Gleichbehandlungsgesetzes war unterblieben.
Unkenntnis schlägt Verfahrensfehler
Unkenntnis schlägt Verfahrensfehler
Trotz dieser objektiven Verstöße gegen gesetzliche Förder- und Verfahrenspflichten blieb die Klage am Ende in vollem Umfang erfolglos. Die unterlassene Offenbarung der gesundheitlichen Situation im Lebenslauf und die daraus resultierende Unkenntnis des Unternehmens wogen für die Kammer deutlich schwerer als die strukturellen Versäumnisse bei der Ausschreibung. Das Unternehmen hatte überzeugend dargelegt, dass Bewerber von außen ohne ein Interview umgehend eine Absage erhielten, weil die Vakanz aufgrund einer generellen Abstimmung mit dem Betriebsrat bevorzugt mit einem internen Kandidaten besetzt werden sollte. Der neue interne Stelleninhaber brachte passend dazu 15 Jahre Erfahrung in der Modebranche mit. Der abgelehnte Kandidat versuchte noch einzuwenden, er habe die mangelnde Kenntnis der Firma mit Nichtwissen bestritten, doch das Gericht verwies auf § 529 Abs. 1 Nr. 1 der Zivilprozessordnung. Er hätte einen sogenannten Tatbestandsberichtigungsantrag stellen müssen – also das erstinstanzliche Gericht auffordern müssen, seine tatsächlichen Feststellungen im Urteil zu korrigieren. Da dies versäumt worden war, waren die Richter der zweiten Instanz bindend an die Tatsachenfeststellungen der Vorinstanz gebunden. Damit bestätigte das Landesarbeitsgericht in zweiter Instanz die vorherige Entscheidung. Bereits das Arbeitsgericht Reutlingen hatte die Klage abgewiesen (Az. 3 Ca 140/25) und den hohen Entschädigungsanspruch verneint.
Wann fehlt es am Anspruch nach dem AGG?
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (4 Sa 71/25) bindet unmittelbar nur die Parteien des Rechtsstreits. Es zeigt jedoch eine richtungsweisende Tendenz: Wer als schwerbehinderter Bewerber Ansprüche nach dem AGG sichern will, muss seine Behinderung im Bewerbungsanschreiben oder Lebenslauf unmissverständlich offenlegen. Ein bloßes Hochladen von Bescheiden in einem Onlineportal reicht nicht – auch dann nicht, wenn das Portal kein gesondertes Feld für die Schwerbehinderung bereithält.
Für Sie bedeutet das: Platzieren Sie den Hinweis auf Ihre Schwerbehinderung immer direkt im Lebenslauf oder im Anschreiben. Verlassen Sie sich niemals auf kryptische Dateinamen oder beigefügte Anhänge. Nur wenn der Arbeitgeber die Behinderung tatsächlich kennen muss, können Sie sich im Streitfall erfolgreich auf die Indizwirkung von Verfahrensfehlern des Arbeitgebers berufen.
Praxis-Hinweis: Formale Fehler des Arbeitgebers
Viele Betroffene gehen davon aus, dass formale Verstöße des Arbeitgebers – wie etwa das Nicht-Einschalten der Schwerbehindertenvertretung – automatisch eine Entschädigung auslösen. Das Urteil macht deutlich: Diese Verfahrensfehler begründen nur dann eine Indizwirkung, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung tatsächlich kannte. Fehlt diese Kenntnis, laufen auch schwere formale Versäumnisse des Unternehmens für den Bewerber ins Leere.
Schwerbehinderung in der Bewerbung richtig angeben
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts zeigt, wie schnell formale Fehler bei der Offenlegung einer Schwerbehinderung zum Verlust hoher Entschädigungsansprüche führen können. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft Ihre Bewerbungsstrategie und zeigt Ihnen, wie Sie Ihre Rechte aus dem AGG im Verfahren bestmöglich wahren. Gemeinsam besprechen wir, wann und wie Sie Ihre Schwerbehinderung rechtssicher mitteilen sollten.
In der Rechtsabteilung und bei Personalern herrscht beim Thema AGG-Entschädigungen ohnehin massive Skepsis, da oft der Verdacht des bloßen ‚Abkassierens‘ mitschwingt. Die Realität in modernen Unternehmen ist zudem die automatisierte Vorauswahl durch CV-Parser. Diese Software-Systeme filtern Anhänge oder unstrukturierte Dokumente oft komplett heraus, sodass die entscheidenden Informationen die Personalabteilung physisch nie erreichen.
Ich rate Mandanten daher dringend, sich nicht auf die Technik oder die Sorgfaltspflichten des Arbeitgebers zu verlassen. Der Schwerbehindertenstatus gehört gut sichtbar ganz oben in den Lebenslauf und nicht versteckt in die Anlagen. Nur so zwingt man das Unternehmen rechtlich in die Pflicht und sichert sich im Ernstfall eine unumstößliche Ausgangslage für spätere Verhandlungen.
Muss ich die Schwerbehinderung im Anschreiben oder Lebenslauf angeben?
Ja, Sie müssen die Schwerbehinderung direkt im Text des Anschreibens oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf angeben, wenn Sie den AGG-Schutz und spätere Entschädigungsansprüche sichern wollen.
Der rechtliche Grund ist, dass der Arbeitgeber die Schwerbehinderung nur dann „kennen musste“, wenn sie im normalen Bewerbungsablauf klar in den Hauptunterlagen erscheint. Ein bloßer Anhang mit Ausweis oder Bescheid genügt regelmäßig nicht, weil Personalverantwortliche diesen Inhalt nicht zwingend prüfen und eine Kenntnis deshalb nicht sicher zugerechnet werden kann. Erst die ausdrückliche Nennung im Anschreiben oder im Lebenslauf macht die Information für den Arbeitgeber ohne Weiteres wahrnehmbar und rechtlich belastbar. Wer den Hinweis versteckt, riskiert, dass spätere Verfahrensfehler des Arbeitgebers keinen Entschädigungsanspruch tragen.
Bei Onlineportalen gilt das besonders streng, wenn es kein eigenes Feld für die Schwerbehinderung gibt. Dann sollte der Hinweis eindeutig im Kopfbereich des Lebenslaufs oder im Anschreiben stehen, damit er in jedem Auswahlprozess auffällt und nicht übersehen werden kann.
Reicht ein hochgeladener Schwerbehindertenausweis im Portal für meinen AGG-Schutz aus?
Nein, ein bloß hochgeladener Schwerbehindertenausweis im Bewerberportal reicht für den AGG-Schutz regelmäßig nicht aus. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber Ihre Schwerbehinderung als solche tatsächlich oder rechtlich sicher zur Kenntnis nehmen musste.
Ein isolierter Anhang genügt dafür meist nicht, weil Personalstellen Anhänge ohne klaren Hinweis im Anschreiben oder Lebenslauf nicht zwingend öffnen und rechtlich einordnen müssen. Der Nachweis wirkt nur dann sicher, wenn die Information in einem Hauptdokument steht, das im gewöhnlichen Bewerbungsablauf gelesen werden muss. Ohne solchen Texthinweis fehlt oft die erforderliche Kenntnis des Arbeitgebers, und damit auch die Grundlage für eine spätere Berufung auf den AGG-Schutz.
Auch ein kryptischer Dateiname oder ein Bescheid als PDF-Anlage ändert daran meist nichts. Etwas anderes kann gelten, wenn das Portal ein ausdrückliches Feld für die Schwerbehinderung vorsieht und Sie dieses eindeutig ausfüllen.
Was tun, wenn das Bewerbungsportal kein Feld für meine Schwerbehinderung hat?
Wenn das Portal kein spezielles Feld bietet, müssen Sie den Hinweis auf Ihre Schwerbehinderung zwingend und unmissverständlich in Anschreiben oder Lebenslauf aufnehmen. Ein fehlender Button entlastet Sie rechtlich nicht; entscheidend ist, dass der Arbeitgeber die Information sicher zur Kenntnis nehmen kann.
Der Grund ist, dass für spätere Ansprüche nach dem AGG nur eine tatsächlich bekannte oder jedenfalls rechtmäßig erkennbare Schwerbehinderung zählt. Laden Sie deshalb Ihren üblichen Hinweis in den Fließtext des Anschreibens oder an gut sichtbarer Stelle im Lebenslauf ein, statt nur Bescheide oder Ausweise als Anlage hochzuladen. Ein bloßer Dateiname oder ein Anhang reicht regelmäßig nicht aus, weil die Personalstelle den Inhalt sonst nicht mit der nötigen Sicherheit wahrnimmt. Wenn Sie das Portal technisch nicht anders nutzen können, schließen Sie die Lücke manuell in den Textfeldern, damit der Hinweis im normalen Bewerbungsablauf sicher erscheint.
Ein Sonderfeld ist rechtlich nicht erforderlich, und eine ausdrückliche Abfrage nach einer Schwerbehinderung im Portal wäre für Arbeitgeber sogar heikel. Verlassen Sie sich daher nicht darauf, dass ein fehlendes Eingabefeld später als Diskriminierungsindiz genügt, wenn die Offenbarung im Text selbst fehlt.
Habe ich Anspruch auf Entschädigung, wenn der Arbeitgeber meine Behinderung nicht kannte?
Nein, ohne tatsächliche Kenntnis oder ein rechtliches Kennenmüssen Ihrer Schwerbehinderung besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine AGG-Entschädigung. Formale Fehler des Arbeitgebers reichen dann allein nicht aus, auch wenn sie objektiv gegen Verfahrenspflichten verstoßen haben.
Der Grund ist die Beweisregel des § 22 AGG: Verfahrensfehler können nur dann eine Benachteiligung vermuten lassen, wenn sie überhaupt einen Bezug zur Behinderung haben. Fehlt dem Arbeitgeber bei der Absage die rechtlich relevante Kenntnis Ihrer Einschränkung, fehlt dieser Kausalzusammenhang. Dann kann der Arbeitgeber zwar intern gegen Pflichten aus dem SGB IX oder dem AGG verstoßen haben, diese Verstöße tragen aber keinen Entschädigungsanspruch wegen Behinderung. Entscheidend ist deshalb nicht nur der Pflichtverstoß, sondern auch, ob Ihre Schwerbehinderung dem Unternehmen im Bewerbungsverfahren erkennbar war.
Eine Ausnahme kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber Ihre Behinderung aus den Bewerbungsunterlagen oder sonstigen Umständen tatsächlich kennen musste. Bloße Dateianhänge, unklare Hinweise oder ein späteres Nachreichen genügen dafür regelmäßig nicht. Ohne diesen Nachweis ist eine Klage auf Entschädigung meist angreifbar.
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Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Az.: 4 Sa 71/25 – Urteil vom 29.04.2026
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.→ Lesen Sie hier den vollständigen Urteilstext…
1. Ein Verstoß gegen Verfahrens- oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung iSv. § 22 AGG.
2. Die Kausalität zwischen der Benachteiligung und dem Grund iSd. § 1 AGG setzt zwingend die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung voraus. Um die Vermutungswirkung des § 22 AGG zu begründen genügt jedoch ein „Kennenmüssen“.
3. Für Bewerbungen auf einem Onlinebewerbungsportal des Arbeitgebers gilt dasselbe wie bei Bewerbungen in Papierform. Ein „Kennenmüssen“ von der Schwerbehinderung liegt nur vor, wenn der Bewerber auf seine Schwerbehinderung im hochgeladenen Bewerbungsanschreiben oder an gut sichtbarer Stelle im hochgeladenen Lebenslauf hingewiesen hat. Eine bloßes Hochladen als Attachment ohne einen Hinweis im Anschreiben oder im Lebenslauf ist nicht ausreichend.
4. Selbst wenn wegen „Kennenmüssens“ der Schwerbehinderung die Vermutungswirkung greift, ist diese widerlegt, wenn unstreitig ist, dass der Arbeitgeber tatsächlich keine Kenntnis von der Schwerbehinderung genommen hat.
5. Das Berufungsgericht ist gem. § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO an die Tatsachenfeststellungen im unstreitigen Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils gebunden, wenn hinsichtlich deren Fehlerhaftigkeit kein Tatbestandsberichtigungsantrag gem. § 320 ZPO gestellt wurde.
Verfahrensgang
vorgehend ArbG Reutlingen 3. Kammer, 28. November 2025, 3 Ca 140/25, Urteil
Tenor
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen vom 28. November 2025 (3 Ca 140/25) wird zurückgewiesen.
2. Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über einer Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wegen einer vom Kläger behaupteten Benachteiligung im Rahmen einer Bewerbung.
Der am … geborene Kläger hat Betriebswirtschaftslehre und Rechtswissenschaften studiert. Neben der Tätigkeit in zwei Großkanzleien hat er in der Vergangenheit mehrere Start-ups in … gegründet und verkauft, im Bereich … bei A. gearbeitet und war über sieben Jahre lang bei der B. im Bereich … der …
Der Kläger ist mit einem Grad der Behinderung von 90 als schwerbehinderter Mensch anerkannt.
Am 4. April 2025 bewarb er sich auf die bei der Beklagten, einem großen Modeunternehmen, über ihre Internetseite ausgeschriebene Stelle des „Head Of Global Wholesale Product Management“. Für die Bewerbung nutzte er die auf der Homepage der Beklagten zur Verfügung gestellte Eingabemaske. Zur Einreichung der Bewerbung konnten/sollten dort verschiedene vorgegebene Felder ausgefüllt werden, in denen insbesondere die Kontaktdaten, das aktuelle Gehalt, die Gehaltserwartung und die Kündigungsfrist angegeben werden konnten. Ein gesondertes Feld zur Angabe einer etwaigen Schwerbehinderung war nicht vorgesehen. Zugleich konnten über das Portal ein Lebenslauf und weitere Dokumente hochgeladen werden.
Hiervon machte der Kläger Gebrauch. Er lud im Eingabefeld „UPLOAD RESUME“ einen 15seitigen Lebenslauf hoch, dem anschreibensgleich eine „Introduction“ vorangestellt wurde. Im Eingabefeld „UPLOAD ATTACHMENTS“ lud er unter der Dateibezeichnung „20241121 ABHILFEBESCHEID AFS.PDF“ einen Teilabhilfebescheid der Landeshauptstadt X. vom 21. November 2024 hoch, aus dem sich ergibt, dass auf einen Widerspruch des Klägers der Grad der Behinderung ab dem 17. Juli 2024 mit 90 bewertet wurde.
Entgegen § 164 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX hatte die Beklagte vor der Stellenausschreibung keinen Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufgenommen. Darüber hinaus erfolgte auch keine Bekanntgabe einer Beschwerdestelle nach den §§ 12 Abs. 5, 13 Abs. 1 AGG.
Bei der Beklagten existieren zudem ein Betriebsrat und eine Schwerbehindertenvertretung. Diese hat die Beklagte nicht aktiv über die Bewerbung des Klägers informiert. Der Betriebsrat hat aber eine grundsätzliche Zugriffsmöglichkeit auf die Bewerbungsunterlagen. Soweit erforderlich, leitet er diese an die Schwerbehindertenvertretung weiter.
Ohne die Schwerbehinderung des Klägers zur Kenntnis zu nehmen, sagte die Beklagte diesem am 8. April 2025 per E-Mail ab. Mit Schreiben vom 9. April 2025 rügte der Kläger eine Benach-teiligung als schwerbehinderter Mensch und forderte unter Fristsetzung bis zum 7. Mai 2025 eine Entschädigung von mindestens 57.500,00 Euro nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Die Beklagte wies die Forderung mit Schreiben vom 8. Mai 2025 zurück.
Mit seiner am 15. Juni 2025 erhobenen und der Beklagten am 17. Juni 2025 zugestellten Klage begehrte der Kläger eine Geldentschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wurde, die aber mindestens 57.500,00 Euro betragen sollte.
Der Kläger behauptete, dass vergleichbare Stellen üblicherweise mit einem Bruttojahresgehalt von nicht weniger als 230.000,00 Euro vergütet werden.
Er meinte, die Beklagte habe seine Schwerbehinderung unstreitig allein aus Nachlässigkeit und/oder Gleichgültigkeit nicht zur Kenntnis genommen. Sie hätte dies aber müssen. Die Eingabemaske der Beklagten stelle eine systemimmanente Diskriminierung schwerbehinderter Menschen dar, da keine Möglichkeit bestehe, eine Schwerbehinderung anzugeben. Er habe deshalb keine andere Möglichkeit gesehen, um die Beklagte möglichst offensichtlich über diese zu informieren, als den Abhilfebescheid hochzuladen. Die Beklagte habe zudem mit der unterlassenen Meldung der Stelle an die Agentur für Arbeit sowie im Hinblick auf die fehlende aktive Mitteilung seiner Bewerbung an den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung gegen die Rechte und Pflichten zum Schutz schwerbehinderter Menschen verstoßen. Er gehe davon aus, dass sie ihn mit der Nichtberücksichtigung im Stellenbesetzungsverfahren als schwerbehinderten Menschen benachteiligt habe. Ihm stehe deshalb eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu.
Der Kläger beantragte,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung, jedoch mindestens 57.500,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragte,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptete, die Absage an den Kläger habe nicht im Zusammenhang mit dessen Schwerbehinderung gestanden. Vielmehr habe sich am 7. April 2025 eine interne Kandidatin auf die Position beworben. Mit dem Betriebsrat besteht die generelle Abstimmung, dass geeignete interne Kandidatinnen und Kandidaten bevorzugt eingestellt werden. Sie habe sich deshalb entschieden, ausschließlich interne Bewerberinnen und Bewerber zum Gespräch einzuladen. Allen externen Bewerberinnen und Bewerbern sei ohne Einladung zu einem Vorstellungsgespräch abgesagt worden.
Eingestellt worden sei Herr K., der zuvor bei ihr die Stelle eines Teamleiters innegehabt habe und ca. 15 Jahre Erfahrung in der Modebranche sowie über zehn Jahre Erfahrung im Bereich Wholesale vorweisen könne. Dieser habe die Position zum 1. Oktober 2025 übernommen. Das Bruttojahresgehalt betrage 134.000,10 Euro. Hinzu komme ein von Unternehmenszielen abhängiger Bonus von bis zu 25.000,00 Euro brutto sowie eine Dienstwagenberechtigung. Das Gehaltsband für die Stelle sehe im Mittelwert ein Bruttojahresgehalt von ca. 140.000,00 Euro vor.
Die Beklagte meinte, der Kläger habe nicht hinreichend deutlich auf seine Schwerbehinderung hingewiesen. Sie habe diese nicht zur Kenntnis nehmen müssen. Weder habe er diese im Lebenslauf erwähnt, noch habe er ein Bewerbungsanschreiben beigefügt mit einem entsprechenden Hinweis hierauf. Dies wäre ihm problemlos möglich gewesen. Soweit der Kläger meine, sie müsse ein entsprechendes Feld in der Eingabemaske vorsehen, sei dies abwegig. Denn die unerbetene Frage nach einer Schwerbehinderung sei unzulässig.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 28. November 2025 abgewiesen. Es führte zur Begründung aus, dass die Beklagte zwar gegen die Förderpflichten gemäß § 164 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX verstoßen habe, was regelmäßig eine Vermutung der Benachteiligung wegen Schwerbehinderung begründe. Der Kläger habe jedoch nicht ausreichend auf seine Schwerbehinderung hingewiesen, die Beklagte somit keine objektive Kenntnis von der Schwerbehinderung gehabt. Weder im Lebenslauf, noch in der „Introduction“ habe sich ein Hinweis auf eine Schwerbehinderung befunden. Das Hochladen des Abhilfebescheids ohne Bezugnahme hierauf im Lebenslauf oder im Anschreiben sei vergleichbar einer nur unzureichenden Beifügung als bloße Anlage. Dies zumal die Dateibezeichnung „Abhilfebescheid“ keine sich aufdrängende Eindeutigkeit in Bezug auf eine Schwerbehinderung enthalten habe.
Dieses Urteil wurde dem Kläger am 8. Dezember 2025 zugestellt. Gegen dieses Urteil richtet sich die vorliegende Berufung, die am 18. Dezember 2025 beim Landesarbeitsgericht einging und innerhalb der bis 6. März 2026 verlängerten Begründungsfrist am 2. März 2026 begründet wurde.
Der Kläger hält das angegriffene Urteil für fehlerhaft.
Er meint, das Arbeitsgericht habe die marktübliche Bewerbungsnormalität im Jahr 2025 nicht hinreichend gewürdigt und den Begriff der „Kenntnis“ in rechtlich unzulässiger Weise verengt. Um die Vermutungswirkung des § 22 AGG begründen zu können, sei keine tatsächliche Wahrnehmung der Information über die Schwerbehinderteneigenschaft erforderlich. Vielmehr genüge die objektive Möglichkeit der Kenntnisnahme. Entscheidend sei, ob sich die Information im Macht- und Organisationsbereich des Arbeitgebers befand und diese bei ordnungsgemäßer Verfahrensgestaltung hätte zur Kenntnis genommen werden können. Die Beklagte habe im Uploadbereich kein ausdrückliches Feld für ein Anschreiben vorgesehen. Der Kläger habe deshalb davon ausgehen können, dass das Feld für Attachments auch für Anschreiben oder wichtige Informationen gedacht war. Ist neben dem Lebenslauf nur eine weitere Datei vorhanden, die ein Anschreiben enthalten könnte, müsse diese daraufhin überprüft werden, ob sie Angaben zur Schwerbehinderung enthalte. Dies sei einem Arbeitgeber nicht unzumutbar.
Der Kläger beantragt:
das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen vom 28.11.2025, Aktenzeichen – 3 Ca
140/25 – abzuändern, und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung, jedoch mindestens 57.500,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schrift-sätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete und auch im Übrigen zulässige Berufung des Klägers ist nicht begründet.
I.
Dem Kläger steht kein Entschädigungsanspruch zu gemäß § 15 Abs. 2 AGG. Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen seiner Behinderung unzulässig benachteiligt. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
1. Gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann ein Beschäftigter vom Arbeitgeber, wenn dieser einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot begangen hat, wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.
Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) verbietet. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich dieses Gesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des AGG (BAG 29. April 2021 – 8 AZR 279/20).
2. Der Kläger gilt als Bewerber um die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle gemäß § 6 Abs. 1 Nr. 1 AGG als Arbeitnehmer, somit als Beschäftigter.
3. Es liegt eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG vor. Der Kläger hat durch seine Nichtberücksichtigung im Bewerbungsprozess eine weniger günstige Position erfahren als eine andere Person in vergleichbarer Lage erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (BAG 29. April 2021 – 8 AZR 279/20 -). Da die ungünstigere Behandlung in der Versagung einer Chance liegt, ist es unerheblich, ob es im Zuge des Auswahlprozess zu Einschränkungen kam, welche de facto zu einem Abbruch des Ausschreibungsverfahrens für externe Bewerber führte (BAG 23. August 2012 – 8 AZR 285/11 -).
4. Der Kläger ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt und somit Merkmalsträger iSd. § 1 AGG.
5. Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Dasselbe gilt für das besondere Benachteiligungsverbot in § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Auch hier muss zwischen der Benachteiligung und dem Grund – hier der Schwerbehinderung – ein Kausalzusammenhang bestehen (BAG 29. April 2021 – 8 AZR 279/20 -).
Soweit es – wie hier – um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG bzw. die (Schwer-)Behinderung anknüpft oder durch diese/n motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 29. April 2021 – 8 AZR 279/20 -).
Ein solcher Kausalzusammenhang kann vorliegend jedoch nicht festgestellt werden.
a) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG 29. April 2021 – 8 AZR 279/20 -).
Indizien, die zu einer solchen Umkehr der Beweislast führen, liegen jedoch nicht vor.
aa) Bei schwerbehinderten Menschen und diesen gleichgestellten behinderten Menschen begründet der Verstoß gegen Verfahrens- oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung iSv. § 22 AGG (BAG 27. März 2025 – 8 AZR 123/24 -; BAG 23. November 2023 – 8 AZR 212/22 -; BAG 25. November 2021 – 8 AZR 313/20 -; BAG 17. Dezember 2020 – 8 AZR 171/20 -). Dies gilt sowohl bei Verstößen gegen § 164 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX (BAG 27. März 2025 – 8 AZR 123/24 -; LAG Düsseldorf 23. April 2024 – 3 Sa 556/22 -) als auch bei Verstößen gegen § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX (BAG 23. November 2023 – 8 AZR 212/22 -) oder (im öffentlichen Dienst) bei Verstößen gegen § 165 Satz 3 SGB IX (BAG 17. Dezember 2020 – 8 AZR 171/20 -).
bb) Eine Kausalität zwischen dem verpönten Merkmal und der Benachteiligung setzt zwingend die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung voraus. Ohne Kenntnis der Schwerbehinderung kann die Schwerbehinderung kein Motiv oder auch nur ein Bestandteil eines Motivbündels für eine ablehnende Entscheidung gewesen sein (LAG Hamm 22. Mai 2012 – 19 Sa 1658/11 -). Dies ist auch bereits bei der Prüfung zu berücksichtigen, ob ein Indiz iSd. § 22 AGG vorliegt. Lediglich gilt hier, weil es bei dieser Prüfungsstufe nur um die überwiegende Wahrscheinlichkeit geht, (erweiternd), dass eine Vermutung der Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung iSv. § 22 AGG nur begründet werden kann, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Bewerbers bekannt war oder er diese kennen musste (BAG 17. Dezember 2020 – 8 AZR 171/20 -; BAG 13. Oktober 2011 – 8 AZR 608/10 -). Bei der Prüfung im Rahmen des § 22 AGG bedarf es deshalb (noch) keiner Aufklärung einer (streitigen) (Un-)Kenntnis des Arbeitgebers. Denn schon der Anschein einer Benachteiligung löst die Vermutung aus, wenn zumindest eine objektive Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand (BAG 16. September 2008 – 9 AZR 791/07 -). Dass zur Begründung der Vermutungswirkung bereits die Möglichkeit der Kenntnisnahme ausreichend ist, liegt darin begründet, dass es sich bei der Kenntnis um einen inneren Vorgang innerhalb der Kausalität handelt, der außerhalb des Wahrnehmungsbereichs des Arbeitnehmers steht (Düwell in Düwell/Joussen/Luik/v.Boetticher SGB IX 7. Aufl. § 164 Rn. 60).
cc) Ein „Kennenmüssen“ von der Schwerbehinderung des Bewerbers ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer eine hinreichende Mitteilung gemacht hat, dass eine Schwerbehinderung vorliegt und diese in den Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangt ist, die es diesem ermöglicht, die Schwerbehinderung des Bewerbers zur Kenntnis zu nehmen (BAG 17. Dezember 2020 – 8 AZR 171/20 -). Die Information hat im Bewerbungsanschreiben zu erfolgen oder an einer gut erkennbaren Stelle im Lebenslauf (BAG 17. Dezember 2020 – 8 AZR 171/20 -; BAG 22. Oktober 2015 – 8 AZR 384/14 -; BAG 18. September 2014 – 8 AZR 759/13 -; BAG 16. September 2008 – 9 AZR 791/07 -). Zur Mitteilung der Schwerbehinderung kann auch die „Vorlage“ des Schwerbehindertenausweises ausreichend sein; allerdings genügt es nicht, wenn eine Kopie des Schwerbehindertenausweises lediglich den Anlagen beigefügt wird, ohne dass im Bewerbungsschreiben oder Lebenslauf hierauf ausreichend hingewiesen wird (BAG 17. Dezember 2020 – 8 AZR 171/20 -; BAG 22. Oktober 2015 – 8 AZR 384/19 -).
dd) Legt man diese unter aa) bis cc) dargestellten Maßstäbe zugrunde, kann schon kein Indiz festgestellt werden, welches eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermuten lassen könnte.
(1) Unstreitig liegen objektive Verstöße gegen Schutz- und Förderpflichten vor, die grundsätzlich geeignet sind, eine Indizwirkung zu begründen.
Mangels Einbindung der Agentur für Arbeit liegen Verstöße vor gegen § 164 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX.
Auch hat die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung nicht mit eingebunden, weshalb auch ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX vorliegt.
Eine unverzügliche Unterrichtung aller Beteiligten iSv. § 164 Abs. 1 Satz 9 SGB IX ist ebenfalls nicht erfolgt.
(2) Unstreitig hatte die Beklagte keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des Klägers. Die Beklagte musste angesichts der tatsächlich erfolgten Mitteilung auch keine Kenntnis haben.
(a) Der Kläger hat weder in seinem 15-seitigen Lebenslauf, noch in der vorangestellten anschreibenersetzenden Introduction einen Hinweis auf seine Schwerbehinderung erteilt. Vielmehr hat der Kläger lediglich seinen Teilabhilfebescheid als Attachment hochgeladen, ohne dass hierauf im Lebenslauf oder in der Introduction Bezug genommen worden wäre.
(b) Der Kläger kann nicht damit gehört werden, dass das Arbeitsgericht die moderne Bewerbungswirklichkeit verkannt hätte. Auch wenn die Beklagte nur eine Onlinebewerbungsmöglichkeit zur Verfügung stellte, konnten dort wie in der Papierwelt Dokumente der Beklagten durch Hochladen zur Verfügung gestellt werden.
(c) Es liegt auch keine unzulässige Erschwerung der Geltendmachung des Schwerbehindertenschutzes durch Verfahrensgestaltung vor.
Es ist zwar zutreffend, dass die Beklagte keine zwei getrennte explizite Upload-Möglichkeiten zur Verfügung stellte für einen Lebenslauf und ein Anschreiben. Dies ist aber unschädlich, da nach der Rechtsprechung des BAG ein Hinweis auf eine Schwerbehinderung sowohl im Anschreiben als auch im Lebenslauf erfolgen darf.
Im Übrigen war der Kläger sogar selbst so kreativ und hat den Lebenslauf mit dem Anschreiben dergestalt miteinander verbunden, dass er dem Lebenslauf eine Introduction vorangestellt hat. Aus Sicht der Beklagten handelte es sich bei diesem Dokument um das vollständige einzige Dokument, in welchem sie nach einem Hinweis auf eine Schwerbehinderung hätte suchen müssen.
Es kann deshalb nicht beanstandet werden, wenn von den Recruitern der Beklagten nur das im ersten Uploadbereich eingestellte Dokument zur Kenntnis genommen wurde.
(d) Hinzu kommt, dass der Kläger das Dokument zu seiner Schwerbehinderung gerade nicht eindeutig und klar vorgelegt hat. Es wurde, wie dargelegt, hinweislos in den Attachments hochgeladen. Auch die Dokumentenbezeichnung als „Abhilfebescheid“ machte nicht auf dem ersten Blick deutlich, dass sich in der Datei ein Dokument zum Nachweis einer Schwerbehinderung befinden könnte.
(e) Die Beklagte war nicht gehalten, ein Eingabefeld mit einer Frage nach einer Schwerbehinderung vorzuhalten. Sie wäre umgekehrt bei Einrichtung eines solchen Eingabefelds vielmehr Gefahr gelaufen, dass schon diese Frage als Indiz für eine Benachteiligung wegen Behinderung ausgelegt worden wäre.
b) Aber selbst wenn man annehmen wollte, dass es dem Kläger gelungen wäre, eine Vermutungswirkung iSv. § 22 AGG zu begründen, ist eine Kausalität zwischen dem verpönten Merkmal und der Benachteiligung auszuschließen.
aa) § 22 AGG führt lediglich zu einer Beweislastumkehr. Es muss nunmehr der Arbeitgeber widerlegen, dass eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vorgelegen hat (BAG 25. November 2021 – 8 AZR 313/20 -).
Das ändert aber nichts an dem bereits oben dargestellten Grundsatz, dass eine solche Kausalität zwischen dem verpönten Merkmal und der Benachteiligung schon denklogisch ausscheidet, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung keine Kenntnis hatte (LAG Hamm 22. Mai 2012 – 19 Sa 1658/11 -).
bb) Ist die fehlende Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung – wie im Regelfall – streitig, wird dem Arbeitgeber nach Eintritt der Vermutungswirkung des § 22 AGG der Gegenbeweis in aller Regel unmöglich sein.
(1) Vorliegend liegt der Fall aber anders.
Ausweislich des Tatbestands des arbeitsgerichtlichen Urteils ist es gerade unstreitig, dass die Beklagte von der Schwerbehinderung des Klägers keine Kenntnis genommen hatte. Hieran ist die Kammer gemäß § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO gebunden (Gruber/Stöbe NZA 2018,826). Dies deckt sich im Übrigen mit dem Vorbringen des Klägers im Schriftsatz vom 28. August 2025 (dort Seite 4), im welchem der Kläger wörtlich ausführte: „Unstreitig nahm die Beklagte allein aus Nachlässigkeit und/oder Gleichgültigkeit von der Schwerbehinderung des Klägers keine Kenntnis und hat sich nicht alle Bewerbungsunterlagen angesehen, obwohl sie hierzu verpflichtet gewesen wäre“.
Tatsachen, die unstreitig sind, müssen aber nicht bewiesen werden.
(2) Soweit der Kläger im Berufungstermin auf Seite 5 seines Schriftsatzes vom 28. August 2025 verwies und bekundete, dort mit Nichtwissen bestritten zu haben, dass die Absage nicht aufgrund der Schwerbehinderung erfolgt sei, ist dies unbehelflich. Denn wie dargestellt, ist die Kammer an die Feststellung im unstreitigen Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils gebunden. Einen Tatbestandsberichtigungsantrag gemäß § 320 ZPO hat der Kläger nicht gestellt, obwohl dies notwendig gewesen wäre, um die Bindungswirkung des Tatbestands zu verhindern (Gruber/Stöbe NZA 2018,826).
(3) Dem Kläger musste zu dieser Bindungswirkung der tatbestandlichen Feststellungen auch kein Schriftsatznachlass eingeräumt werden gemäß § 139 Abs. 2 ZPO. Denn die vorliegende Entscheidung wird nicht alleinig auf diesen Gesichtspunkt gestützt. Vielmehr war die Klage in der Hauptbegründung schon deshalb erfolglos, weil schon die Vermutungswirkung des § 22 AGG nicht ausgelöst wurde, siehe oben.
II.
1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
2. Gründe für eine Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.
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