Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung aufgrund der Herkunft

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Familienname kein Diskriminierungsmerkmal im Arbeitsrecht

Diskriminierung aufgrund der Herkunft ist ein ernsthaftes gesellschaftliches Problem, das in den letzten Jahren immer mehr Beachtung gefunden hat. Deutsche Gerichte haben in einer Reihe von Urteilen klargestellt, dass Betroffene in solchen Fällen einen Entschädigungsanspruch geltend machen können. Diese Entschädigungen dienen dazu, die erlittenen Nachteile und Kränkungen auszugleichen und die Opfer von Diskriminierung zu unterstützen.

Das Thema Entschädigungsansprüche bei Diskriminierung aufgrund der Herkunft ist komplex und wirft viele Rechtsfragen auf. Im Folgenden wird ein konkreter Gerichtsfall näher beleuchtet, in dem ein Betroffener erfolgreich Schadenersatz einklagen konnte.

✔ Der Fall vor dem ArbG Gelsenkirchen

Rassistische Diskriminierungsvorwürfe gegen Arbeitgeber unbegründet

Die Parteien streiten um einen Entschädigungsanspruch des Klägers wegen Diskriminierung aufgrund seiner Herkunft. Der Kläger war vom 01.07.2022 bis zum 14.10.2022 bei der Beklagten beschäftigt. Er macht geltend, dass er als Marktleiter eingestellt wurde, aber nur als untergeordneter Verkäufer eingesetzt wurde. Der Grund dafür sei, dass die Beklagten aufgrund seines Nachnamens „C.“ Vorbehalte gegen ihn hätten. Ihm sei unterstellt worden, dass dieser Name einem kriminellen Familienclan angehöre und man ihn deshalb nicht als Marktleiter präsentieren könne.

Die Beklagte weist die Vorwürfe entschieden zurück. In ihrem Unternehmen seien 31 Nationalitäten beschäftigt, ohne dass es je zu Diskriminierungsvorwürfen gekommen sei. Sowohl der Nachname als auch die Herkunft des Klägers seien bei der Einstellung bekannt gewesen. Selbst wenn man die Ausführungen des Klägers unterstelle, stelle die Zuordnung zu einer Familie kein Diskriminierungsmerkmal im Sinne des AGG dar.

Familienname ist kein Diskriminierungsmerkmal nach AGG

Das Gericht entschied, dass weder ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG noch ein Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts begründet ist.

Eine Benachteiligung aufgrund der „Rasse“ oder „ethnischen Herkunft“ liegt nicht vor. Zur Bestimmung dieser Merkmale im Sinne des AGG kann auf Hautfarbe, Abstammung oder ethnischen Ursprung abgestellt werden. Es muss sich um Merkmale handeln, die Personen dauerhaft aufweisen und die zur rassistischen Kategorisierung genutzt werden.

Unter einer ethnischen Gruppierung versteht man Bevölkerungsteile, die durch gemeinsame Herkunft, Geschichte, Kultur oder Zusammengehörigkeitsgefühl verbunden sind. Eine ethnische Herkunft ist für Außenstehende erkennbar, etwa an Aussehen, Sprechweise oder Namen.

Zugehörigkeit zu Familie stellt keine Ethnie dar

Die einmal unterstellte Anknüpfung an den Familiennamen „C.“ entspricht weder dem Merkmal der „Rasse“ noch dem der „ethnischen Herkunft“. Eine überschaubare Familie stellt keinen Bevölkerungsteil dar, der so durch Herkunft, Kultur oder Zusammengehörigkeit verbunden ist, dass er subjektiv als prägend und objektiv als identitätsstiftend wahrgenommen wird – sieht man von der genetischen Verwandtschaft ab.

Das Gericht erkennt auch nicht, dass durch die Anknüpfung an den Familiennamen eine mittelbare Benachteiligung vorliegt. Der Kläger bezieht sich allein auf eine vermutete Benachteiligung aufgrund der Zuordnung zu einer bestimmten Familie, nicht auf seine Ethnie.

Die Klage wurde daher abgewiesen. Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

✔ FAQ – Häufige Fragen

Das Thema: Diskriminierung aufgrund der Herkunft wirft bei vielen Lesern Fragen auf. Unsere FAQ-Sektion bietet Ihnen wertvolle Insights und Hintergrundinformationen, um Ihr Verständnis für dieses Thema zu vertiefen. Weiterhin finden Sie in der Folge einige der Rechtsgrundlagen, die für dieses Urteil wichtig waren.

Was ist eine Diskriminierung aufgrund der Herkunft und wie wird sie rechtlich definiert?

Diskriminierung aufgrund der Herkunft liegt vor, wenn eine Person wegen ihrer ethnischen oder kulturellen Zugehörigkeit benachteiligt wird. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) definiert Diskriminierung als jede ungerechtfertigte Ungleichbehandlung aufgrund bestimmter Merkmale, darunter die ethnische Herkunft.

Das AGG unterscheidet zwischen direkter und indirekter Diskriminierung. Direkte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund ihrer ethnischen Herkunft unmittelbar benachteiligt wird. Ein Beispiel wäre, wenn ein Arbeitgeber einen Bewerber allein wegen seiner Herkunft ablehnt, obwohl dieser für die Stelle qualifiziert ist. Indirekte Diskriminierung tritt auf, wenn scheinbar neutrale Vorschriften oder Kriterien Personen bestimmter ethnischer Herkunft benachteiligen. Ein Beispiel wäre eine Sprachanforderung, die nicht notwendig für die Ausübung der Tätigkeit ist, aber bestimmte ethnische Gruppen ausschließt.

Institutioneller Rassismus beschreibt Diskriminierung, die durch die Strukturen und Praktiken von Institutionen verursacht wird, ohne dass individuelle Vorurteile eine Rolle spielen. Dies kann durch die Anwendung von Regeln und Routinen geschehen, die bestimmte Gruppen benachteiligen.

Betroffene haben nach dem AGG verschiedene Rechte. Sie können sich beschweren, die Arbeit verweigern, wenn der Arbeitgeber keine Maßnahmen gegen die Diskriminierung ergreift, und Schadensersatz sowie Entschädigung verlangen. Der Anspruch auf Schadensersatz setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Diskriminierung zu vertreten hat, also vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt hat. Die Beweislast liegt zunächst beim Betroffenen, der Indizien für die Diskriminierung vorbringen muss. Gelingt dies, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag.

Ein Beispiel für eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft wäre, wenn ein Vermieter pauschal keine Wohnungen an Personen mit einem bestimmten Nachnamen vermietet, weil er negative Vorurteile gegenüber dieser ethnischen Gruppe hat. Ein weiteres Beispiel wäre, wenn ein Arbeitgeber nur Bewerber mit einem bestimmten Akzent einstellt, um das Betriebsklima zu wahren, und dadurch Bewerber aus anderen Regionen oder Ländern ausschließt.

Das AGG schützt vor Diskriminierung in verschiedenen Lebensbereichen, darunter Arbeitsleben, Bildung und Zugang zu Dienstleistungen. Es zielt darauf ab, Benachteiligungen zu verhindern oder zu beseitigen und den Betroffenen rechtliche Mittel zur Verfügung zu stellen, um sich gegen Diskriminierung zu wehren.

Welche Schritte sollte ich unternehmen, wenn ich mich aufgrund meiner Herkunft am Arbeitsplatz diskriminiert fühle?

Wenn eine Person sich aufgrund ihrer Herkunft am Arbeitsplatz diskriminiert fühlt, sollte sie mehrere Schritte unternehmen, um ihre Rechte einzufordern und Unterstützung zu erhalten. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bietet umfassenden Schutz vor Diskriminierung und legt klare Verfahren fest.

Zunächst sollte die betroffene Person den Vorfall dokumentieren. Es ist wichtig, genaue Notizen zu machen, wann und wo die Diskriminierung stattfand, wer beteiligt war und ob es Zeugen gibt. Diese Dokumentation kann später als Beweismittel dienen.

Im nächsten Schritt sollte die betroffene Person intern eine Beschwerde einreichen. Nach § 13 AGG hat jeder Arbeitnehmer das Recht, sich bei einer zuständigen Stelle im Unternehmen zu beschweren. Arbeitgeber sind verpflichtet, eine Beschwerdestelle einzurichten und die Beschwerde zu prüfen. Diese Stelle kann eine konkret benannte Person oder die Personalabteilung sein. Es ist ratsam, die Beschwerde schriftlich einzureichen und eine Kopie für die eigenen Unterlagen zu behalten.

Falls die interne Beschwerde nicht zu einer zufriedenstellenden Lösung führt, kann die betroffene Person rechtliche Schritte einleiten. Das AGG sieht vor, dass Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung innerhalb von zwei Monaten nach dem diskriminierenden Ereignis schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen. Nach dieser Geltendmachung hat die betroffene Person drei Monate Zeit, eine Klage vor dem Arbeitsgericht einzureichen.

Externe Unterstützung kann ebenfalls hilfreich sein. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes bietet kostenlose Beratung und Unterstützung an. Betroffene können sich auch an Gewerkschaften, wie den Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB), oder an spezialisierte Anwälte wenden, die auf Arbeitsrecht und Diskriminierung spezialisiert sind.

Ein Beispiel verdeutlicht den Ablauf: Eine Person mit Migrationshintergrund wird bei einer Beförderung übergangen, obwohl sie die erforderlichen Qualifikationen besitzt. Die Person dokumentiert den Vorfall, reicht eine Beschwerde bei der internen Beschwerdestelle ein und erhält keine zufriedenstellende Antwort. Daraufhin macht sie ihren Anspruch auf Entschädigung schriftlich geltend und reicht schließlich eine Klage beim Arbeitsgericht ein. Parallel dazu sucht sie Unterstützung bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

Das AGG verpflichtet Arbeitgeber, Maßnahmen zu ergreifen, um Diskriminierung zu verhindern und zu beseitigen. Dazu gehören Schulungen zur Sensibilisierung der Mitarbeiter und die Förderung einer inklusiven Unternehmenskultur. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Diskriminierungen unterbleiben und gegen diskriminierendes Verhalten vorgehen, beispielsweise durch Versetzungen, Abmahnungen oder Kündigungen.

Durch diese Schritte können Betroffene ihre Rechte einfordern und dazu beitragen, ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen.

Welche Beweise benötige ich, um eine Diskriminierung aufgrund der Herkunft nachzuweisen?

Um eine Diskriminierung aufgrund der Herkunft nachzuweisen, sind verschiedene Arten von Beweisen notwendig und hilfreich. Diese Beweise müssen Indizien liefern, die das Gericht davon überzeugen, dass eine Diskriminierung wahrscheinlich ist. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erleichtert die Beweisführung, indem es ausreicht, Indizien zu präsentieren, die eine Diskriminierung vermuten lassen.

Zeugenaussagen sind ein wichtiger Beweis. Wenn Kollegen oder andere Personen beobachtet haben, dass eine Person aufgrund ihrer Herkunft benachteiligt wurde, können deren Aussagen vor Gericht entscheidend sein. Beispielsweise könnte ein Kollege bestätigen, dass ein Vorgesetzter abfällige Bemerkungen über die Herkunft des Betroffenen gemacht hat.

Schriftliche Dokumentationen sind ebenfalls von großer Bedeutung. Dazu gehören E-Mails, Briefe oder andere schriftliche Mitteilungen, die diskriminierende Äußerungen oder Handlungen belegen. Wenn ein Bewerber beispielsweise eine Absage erhält, in der implizit oder explizit auf seine Herkunft Bezug genommen wird, kann dies als Beweis dienen.

Aufzeichnungen und Fotos können ebenfalls hilfreich sein. Wenn eine Person beispielsweise am Arbeitsplatz beleidigt oder herabgewürdigt wird und dies auf Video oder Audio aufgezeichnet wird, kann dies als Beweis für die Diskriminierung dienen. Fotos können ebenfalls nützlich sein, wenn sie diskriminierende Handlungen oder Situationen dokumentieren.

Testings sind eine weitere Methode, um Diskriminierung nachzuweisen. Dabei wird das Verhalten der anderen Seite in einer kontrollierten Situation überprüft. Ein Beispiel wäre, wenn eine Person mit Migrationshintergrund bei der Wohnungssuche abgelehnt wird und daraufhin eine Person ohne Migrationshintergrund mit denselben Voraussetzungen die Wohnung angeboten bekommt. Solche Testings können vor Gericht als Indiz für Diskriminierung verwendet werden.

Ein praktisches Beispiel verdeutlicht dies: Eine Person mit ausländischem Namen bewirbt sich auf eine Stelle und wird abgelehnt. Ein Freund mit einem typisch deutschen Namen, aber identischen Qualifikationen, bewirbt sich auf dieselbe Stelle und wird zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Diese Situation kann als Testing dienen und vor Gericht als Indiz für Diskriminierung gewertet werden.

Indizien sind Hinweise, die das Gericht davon überzeugen sollen, dass eine Diskriminierung wahrscheinlich ist. Es reicht aus, wenn die Indizien eine Diskriminierung vermuten lassen, das Gericht muss nicht von der Diskriminierung überzeugt sein. Dies ist wichtig, da Diskriminierung oft hinter Vorwänden versteckt wird oder keine klaren Gründe genannt werden.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes und andere Beratungsstellen bieten Unterstützung bei der Sammlung und Dokumentation von Beweisen. Sie können auch rechtliche Beratung und Unterstützung bei der Einleitung von Verfahren bieten.

Durch die sorgfältige Sammlung und Präsentation von Beweisen können Betroffene ihre Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz erfolgreich durchsetzen und gegen Diskriminierung vorgehen.

Kann der Familienname als Diskriminierungsmerkmal anerkannt werden?

Der Familienname kann als Diskriminierungsmerkmal im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) anerkannt werden. Das AGG schützt vor Diskriminierung aufgrund verschiedener Merkmale, darunter die ethnische Herkunft. Diskriminierung aufgrund des Familiennamens fällt unter diesen Schutz, wenn der Name Rückschlüsse auf die ethnische Herkunft zulässt.

Ein Beispiel verdeutlicht dies: Eine Person mit einem ausländisch klingenden Nachnamen wird bei der Bewerbung um eine Stelle abgelehnt, obwohl sie die erforderlichen Qualifikationen besitzt. Wenn der Arbeitgeber Bewerber mit typisch deutschen Namen bevorzugt, liegt eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft vor, die durch den Familiennamen erkennbar ist.

Das AGG verbietet sowohl direkte als auch indirekte Diskriminierung. Direkte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund ihres Namens unmittelbar benachteiligt wird. Indirekte Diskriminierung tritt auf, wenn scheinbar neutrale Vorschriften oder Praktiken Personen mit bestimmten Namen benachteiligen.

Ein Gerichtsurteil bestätigt, dass Diskriminierung aufgrund des Familiennamens zu Entschädigungsansprüchen führen kann. In einem Fall wurde einer Klägerin eine Entschädigung von 1.000 Euro zugesprochen, weil sie aufgrund ihres Namens benachteiligt wurde. Dies zeigt, dass der Familienname als Diskriminierungsmerkmal anerkannt wird und rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes und andere Beratungsstellen bieten Unterstützung bei der Durchsetzung von Ansprüchen. Betroffene können sich dort beraten lassen und Unterstützung bei der Beweissammlung erhalten.

Durch die Anerkennung des Familiennamens als Diskriminierungsmerkmal können Betroffene ihre Rechte geltend machen und gegen Benachteiligungen vorgehen.

Welche Entschädigungsansprüche habe ich bei Diskriminierung aufgrund meiner Herkunft?

Bei Diskriminierung aufgrund der Herkunft stehen Betroffenen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verschiedene Entschädigungsansprüche zu. Diese Ansprüche umfassen sowohl den Ersatz materieller Schäden als auch eine Entschädigung für immaterielle Schäden.

Materielle Schäden umfassen alle finanziellen Verluste, die durch die Diskriminierung entstanden sind. Dies kann beispielsweise der entgangene Lohn sein, wenn eine Person aufgrund ihrer Herkunft nicht eingestellt oder befördert wurde. Der Anspruch auf Ersatz des materiellen Schadens setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Diskriminierung zu vertreten hat, also vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt hat.

Immaterielle Schäden betreffen den seelischen und emotionalen Schaden, den die betroffene Person durch die Diskriminierung erlitten hat. Nach § 15 Abs. 2 AGG steht Betroffenen eine angemessene Entschädigung zu, die als Schmerzensgeld bezeichnet wird. Diese Entschädigung wird unabhängig davon gewährt, ob ein materieller Schaden entstanden ist oder nicht. Die Höhe der Entschädigung richtet sich nach der Art und Schwere der Diskriminierung, der Anzahl der Vorfälle und den Folgen für die betroffene Person.

Ein Beispiel verdeutlicht dies: Eine Person mit Migrationshintergrund wird bei einer Beförderung übergangen, obwohl sie die erforderlichen Qualifikationen besitzt. Der Arbeitgeber hat keine sachlichen Gründe für die Entscheidung und es wird nachgewiesen, dass die Entscheidung aufgrund der Herkunft getroffen wurde. Die betroffene Person kann nun sowohl den entgangenen Lohn als materiellen Schaden als auch eine Entschädigung für den seelischen Schaden geltend machen.

Die Höhe der Entschädigung ist grundsätzlich unbegrenzt, jedoch gibt es eine Ausnahme bei Bewerbern. Wenn ein Bewerber diskriminiert wird, der auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, ist die Entschädigung auf maximal drei Monatsgehälter beschränkt.

Betroffene sollten ihre Ansprüche innerhalb von zwei Monaten nach der Diskriminierung schriftlich geltend machen. Danach haben sie drei Monate Zeit, eine Klage vor dem Arbeitsgericht einzureichen.

Durch die Geltendmachung dieser Ansprüche können Betroffene nicht nur eine finanzielle Entschädigung erhalten, sondern auch dazu beitragen, diskriminierendes Verhalten zu sanktionieren und zukünftige Diskriminierungen zu verhindern.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), § 1: Das AGG hat das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Im vorliegenden Fall behauptet der Kläger, aufgrund seiner Herkunft diskriminiert worden zu sein, was unter den Schutzbereich dieses Gesetzes fällt.
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), § 3 Abs. 2: Definiert mittelbare und unmittelbare Diskriminierung. Unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation.
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), § 15 Abs. 2: Dieser Paragraph regelt den Anspruch auf Entschädigung in Geld bei Benachteiligungen. Der Kläger fordert eine Entschädigung, da er sich diskriminiert fühlt und nicht entsprechend seiner Anstellung als Marktleiter eingesetzt wurde.
• Beweislastumkehr AGG, § 22: Dieser Paragraph regelt die Beweislast im Diskriminierungsschutz. Wenn im Verfahren Indizien vorgetragen werden, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trifft den Beklagten die Beweislast. Hier vermutet der Kläger eine rassistische Motivation, weswegen die Beklagte darlegen muss, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat.
• Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), § 46 Abs. 2: Das Gericht ist verpflichtet, den Sachverhalt von Amts wegen zu erforschen, insbesondere bei Diskriminierungsfällen. Dies ist relevant, da das Arbeitsgericht Gelsenkirchen diese Klage verhandelt hat und somit den Sachverhalt umfassend prüfen musste.
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Das Kündigungsschutzgesetz kann im Hintergrund relevant sein, insbesondere da im Teilvergleich der Parteien das Ende des Arbeitsverhältnisses geregelt wurde. Hier kann es um die Prüfung gehen, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der behaupteten Diskriminierung steht.
• Zivilprozessordnung (ZPO), § 91: Regelung der Kostenlast im Zivilverfahren. Hier wurde die Klage abgewiesen und der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits, was durch diese Vorschrift begründet ist.
• Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK), Art. 14: Verbot der Diskriminierung. Auch im europäischen Recht gibt es Schutzmechanismen gegen Diskriminierung, die ebenfalls berücksichtigt werden können, obwohl das nationale AGG hier spezifischer ist.

⇓ Das vorliegende Urteil vom ArbG Gelsenkirchen

ArbG Gelsenkirchen – Az.: 4 Ca 1098/22 – Urteil vom 12.01.2023

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Der Streitwert wird auf 10.000,00 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten um einen Entschädigungsanspruch des Klägers.

Der Kläger war vom 01.07.2022 bis zum 14.10.2022 bei der Beklagten bei einem Bruttomonatsgehalt von 4.200,00 Euro EUR beschäftigt.

Mit seiner Klage vom 17.10.2022 macht der Kläger einen Anspruch auf Diskriminierungsentschädigung geltend. Einen weiteren Rechtstreit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses erledigten die Parteien durch einen Teilvergleich vom 12.01.2022. Danach verständigten sich die Parteien darauf, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 30.09.2022 zum 14.10.2022 endete.

Der Kläger behauptet, dass er Marktleiter eingestellt worden sei, in dem Geschäftsbetrieb aber lediglich als untergeordneter Verkäufer vorgestellt und nur als solcher gearbeitet habe. Der Kläger habe die Beklagte mehrfach um Aufklärung gebeten, wann er denn nun endlich als Marktleiter vorgestellt würde. Die Beklagte habe dies damit begründet, dass es Teil der Einarbeitung sei, er müsse „verschiedene Stationen“ durchgehen. Dies seien Ausreden, da die Beklagte den Kläger in tatsächlicher Hinsicht überhaupt nicht als Marktleiter habe einsetzen wollen, und zwar aufgrund rassistischer Motive. Dies vor folgendem Hintergrund: Eine Einarbeitung dauere normalerweise keine 5 Monate an. Vor allem liege eine Ungleichbehandlung vor, da zeitgleich ein Werkstattleiter eingestellt und zugleich als solcher vorgestellt worden sei. Der Werkstattleiter A. (ohne Migrationshintergrund) arbeite seit Beginn seiner Tätigkeit als solcher. Wieso also der Kläger nicht? Der Kläger vermute, dass er aufgrund seiner Herkunft und seines Namens nicht für die Beklagte als Marktleiter in Betracht komme. Am 24.05.2022 sei die rassistische Motivation der Beklagten das 1. Mal in Erscheinung getreten. Der Kläger sei plötzlich zu einem dringenden Besprechungstermin bei der Beklagten einbestellt worden. Dort sei es zu rassistisch motivierten Diskriminierungen gekommen. Unter anderem sei ihm im Rahmen des Gespräches mit den Geschäftsführern sowie im Beisein der Frau B. unterstellt worden, dass der Kläger den Beklagten etwas „verheimlicht“ habe. Er habe nicht gesagt, dass sein Name „C. einem kriminellen Familienclan“ angehöre (Aussage des Hrn. D. ). Herr E. habe sodann erklärt, dass er eine solche Person, „mit diesem Namen auf der Brust, nicht als Marktleiter einstellen“ könne. „Was sollen andere Mitarbeiter dazu sagen“. Ferner sei dem Kläger mitgeteilt worden, dass man „einen Polizisten aus Gelsenkirchen im Bekanntenkreis“ habe, welcher ihn vor dem Namen gewarnt habe und dieser Polizist gefragt habe, wie man eine solche Person denn als Marktführer einstellen könne. Dem Kläger sein diesem Zusammenhang mitgeteilt worden, dass „eure Familien doch mit hunderten Leuten Hochzeiten feiere“. Herr E. habe gesagt, dass man Angst habe, dass Mitglieder der Familie in den Laden kämen und auf einmal einige Fahrräder fehlen würden. Die Beklagtenvertreter hätten angeboten, noch mal mit dem ehemaligen Chef (F) des Klägers zu sprechen, sodass dieser ihn wieder einstellen solle. Man habe sich abgesprochen und sei zu dem Entschluss gekommen, dass man den Kläger nicht als Marktleiter einsetzen könne. Der Kläger sei vollkommen überrascht und überrumpelt und habe nicht gewusst, was er zu diesen vollkommen unbegründeten Vorwürfen hätte sagen sollen. Dem Kläger sei nicht ganz deutlich geworden, was diese Vorwürfe mit ihm zu tun hätten. Der Name C. sei weit verbreitet. Der Kläger habe mit – wie auch immer gearteter – Clankriminalität oder Familienclanen nichts zu tun. Er empfinde die bloße Unterstellung als tiefe Beleidigung. Sodann ließ man den Kläger alleine im Büro sitzen und habe ihm mitgeteilt, dass die Beklagtenvertreter sich einmal besprechen müssten. Nach 2 Minuten seien alle Personen wieder ins Büro gekommen und hätten dem Kläger mitgeteilt, dass er alles vergessen solle, was passiert ist und er am 01.07.2022 als Marktleiter anfangen könne. Herr E. habe ihm mitgeteilt, dass er noch vier Wochen als normaler Mitarbeiter arbeiten solle, bis man die Marktleiterposition bekannt gebe. Allerdings habe man ihm zugleich mitgeteilt, dass der Name C. ja bekannt sei und sogar bei Wikipedia stünde. Wegen des Namens habe man bislang kein Vertrauen in den Kläger. Der Kläger sei aufgrund seiner Herkunft bzw. dessen Familiennamen nicht als Marktleiter eingesetzt worden. Dieser Umstand sei diskriminierend. Ein Marktleiter ohne Migrationshintergrund wäre nach der Einarbeitungszeit von höchstens vier Wochen als Marktleiter vorgestellt worden. Dies sei dem Kläger verwehrt worden.

Der Kläger beantragt: Die Beklagte wird verpflichtet, an den Kläger eine angemessene, in das Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung in Geld, mindestens jedoch 10.000,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, dass sie sich entschieden dagegen wehre, die ihr unterstellten Aussagen getätigt zu haben. In ihrem Unternehmen würden 31 verschiedene Nationalitäten beschäftigt. Dabei sei es noch nie zu Diskriminierungsvorwürfen durch Mitglieder der Gesellschafter gekommen. Allein daraus folge, dass es keinerlei ausländerfeindliche Tendenzen bei der Beklagten gebe. Sowohl der Nachname C. als auch die Herkunft seien bei der Einstellung bekannt gewesen, woraus sich die Frage ergebe, aus welchem Grund sich die Auffassung der Beklagten so grundlegend geändert haben solle.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass selbst wenn man allerdings die Ausführungen des Klägers als richtig unterstellen würde, man zu der Auffassung käme, dass die bloße Zuordnung eines Nachnamens, das heiße, die Zugehörigkeit zu einer Familie kein Diskriminierungsmerkmal im Sinne des AGG darstellen könne. Das Merkmal „Rasse“ könne im Zusammenhang mit einer Familie in keinem Fall Anwendung finden. Aber auch das Merkmal „ethnische Herkunft“ komme hier nicht zum Tragen. Die ethnische Herkunft umschreibe die Zugehörigkeit zu einer kulturellen räumlich begrenzten Völkergruppe. Erfasst seien dabei Rasse, Hautfarbe, Abstammung, nationaler Ursprung oder Volkstum, nicht aber nicht die Familie. Noch nicht einmal die Bezeichnung als „Ossi“ bezeichne nach der Rechtsprechung eine Ethnie, da die gesellschaftspolitisch unterschiedlichen Entwicklungen der damaligen DDR und der Bundesrepublik zu keiner abgrenzbaren kulturellen Völkergruppe geführt hätten. Dann müsse dies erst Recht für den Mikrobereich einer Familie gelten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und die zu den Akten gereichten Unterlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist unbegründet.

I.

Weder ist ein Anspruch auf Schadensersatz gem. §§ 1,7,15 I AGG entstanden, noch steht dem Kläger ein Schmerzensgeldanspruch gem. § 823 I BGB wegen Verletzung eines Persönlichkeitsrechts zu.

Nach § 15 I AGG ist bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Nach § 1 AGG ist Ziel des Gesetzes, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Diese Aufzählung ist abschließend.

Schon nach Vortrag des Klägers ist nicht ersichtlich, dass hier eine Benachteiligung aufgrund seiner „Rasse“ oder seiner „ethnischer Herkunft“ vorliegt.

Die Ethnie ist ein weiter Begriff, in dem rassistische Benachteiligungen aufgehen. Zur Inhaltsbestimmung der Begriffe können herangezogen werden: Hautfarbe, Abstammung, ethnischer Ursprung. Angeknüpft werden muss danach an ein Merkmal, das Personen dauerhaft aufweisen, und das zur rassistischen Kategorisierung genutzt wird. Auf die Feststellung einer Benachteiligung „einer bestimmten“ ethnischen Herkunft kann es nicht ankommen, eine (auch nur unterstellte) „fremde“ Herkunft muss genügen (ErfK/Schlachter, 23. Aufl. 2023, AGG § 1 Rn. 4, m. w. N.)

Grundsätzlich versteht man unter einer ethnischen Gruppierung Bevölkerungsteile, die durch gemeinsame Herkunft, Geschichte, Kultur oder Zusammengehörigkeitsgefühl verbunden sind. Wenn die Gemeinschaft subjektiv als prägend und objektiv auch als identitätsstiftend wahrgenommen wird, kann es sich auch um Teilpopulationen handeln. Bedeutung kann auch der Wahrnehmung von außen als besonders distinkte Gruppe zukommen. Eine Gruppenzugehörigkeit kann durchaus auch durch die geographische Herkunft mitbestimmt werden, sobald diese durch Zuschreibung von Außen als Sammelbezeichnung für das Vorhandensein bestimmter, negativ bewerteter Merkmale verwendet wird. Auf eine ethnische Herkunft kann eine Benachteiligung nur bezogen sein, solange diese für Außenstehende erkennbar ist, etwa an Aussehen, Sprechweise oder Namen. Dagegen kann es nicht darauf ankommen, dass eine Person einer „bestimmten“ ethnische Herkunft durch die Maßnahmen bes. benachteiligt. Ob eine Maßnahme wegen der Herkunft benachteiligt, ist unabhängig davon, welcher nicht einheimischen Herkunft Betroffene „objektiv“ sind, solange die Differenzierung geeignet ist, sich für die Betroffenen nachteiliger auszuwirken als für Personen dt. Herkunft. Landsmannschaftl. Zugehörigkeit innerhalb Deutschlands werden nicht als gesonderte Ethnien verstanden. Wird eine Differenzierung. nach den Merkmalen Religion oder Staatsangehörigkeit nur vorgeschoben, um die tatsächlich gewollte Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft zu verschleiern, handelt es sich ggf. um die in § 3 II behandelte mittelbare Benachteiligung in Form der versteckten Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft (ErfK/Schlachter, 23. Aufl. 2023, AGG § 1 Rn. 5, m w. N.).

Aus diesen Erwägungen, denen sich das Gericht anschließt, entspricht die einmal unterstellte Anknüpfung bei wiederum einmal unterstellten benachteiligende Maßnahmen der Beklagten an den Familiennamen des Klägers „C. “ weder dem Merkmal der „Rasse“, noch dem Merkmal der „Ethnie“. Ganz offensichtlich stellt eine bereits von der bestimmbaren Anzahl der Personen her gemeinhin übersichtliche „Familie“ keinen Bevölkerungsteil dar, der so durch gemeinsame Herkunft, Geschichte, Kultur oder Zusammengehörigkeitsgefühl verbunden ist, dass die Gemeinschaft subjektiv als prägend und objektiv auch als identitätsstiftend wahrgenommen wird, sieht man einmal von der naturgemäß zu einer tatsächlich weitaus stärkeren Bindung führenden genetischen Verwandtschaft ab. Das Gericht kann auch nicht erkennen, dass durch die Anknüpfung an den Familiennamen des Klägers eine mittelbare Benachteiligung insofern gegeben sein soll, als dass die Beklagte tatsächlich mit der „Ethnie“ des Klägers ein Problem gehabt habe. Vielmehr bezieht sich der Kläger allein auf eine vermutete Benachteiligung aufgrund seiner Zuordnung zu einer bestimmten Familie.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V. mit § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Danach hat der Kläger als unterlegene Partei die Kosten zu tragen.

Der Streitwert war in Höhe des von dem Kläger als angemessen erachteten Entschädigung in Höhe von 10.000,00 EUR anzusetzen.