Urlaubsabgeltung nach Mutterschutz und Elternzeit im Arbeitsrecht
Der Anspruch auf Erholungsurlaub ist ein fundamentales Recht von Arbeitnehmern, das auch während besonderer Lebensphasen wie Mutterschutz und Elternzeit Bestand hat. Die gesetzlichen Regelungen hierzu sind im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) sowie im Mutterschutzgesetz (MuSchG) verankert und sollen die Erholung und Gesundheit der Arbeitnehmer sicherstellen. Allerdings können sich in der Praxis Fragen zur Umsetzung dieses Anspruchs ergeben, insbesondere wenn es um die Abgeltung von nicht genommenem Urlaub nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht.
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✔ Das Wichtigste in Kürze
Arbeitnehmer haben auch während der Mutterschutzfrist und Elternzeit Anspruch auf Erholungsurlaub, der nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden muss, sofern er nicht genommen wurde. Dieser Anspruch unterliegt jedoch den vertraglichen Ausschlussfristen.
Die zentralen Punkte aus dem Urteil:
- Erholungsurlaubsanspruch besteht während der Mutterschutzfrist und Elternzeit.
- Nicht genommener Urlaub muss nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden.
- Die Ausschlussfrist des Arbeitsvertrages begrenzt die Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs.
- Die Klägerin hat ihren Anspruch auf Urlaubsabgeltung für 14 Tage innerhalb der Frist geltend gemacht.
- Ansprüche über die geltend gemachten 14 Tage hinaus sind aufgrund der Ausschlussfrist verfallen.
- Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und müssen eingehalten werden.
- Die Klägerin erhält eine Urlaubsabgeltung in Höhe von €1.486,15 brutto.
- Die Hinweispflicht des Arbeitgebers auf Urlaubsansprüche besteht nicht bei reinen Zahlungsansprüchen.
Übersicht:
Die rechtlichen Rahmenbedingungen, wie Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag, spielen dabei eine entscheidende Rolle. Sie können bestimmen, ob und in welchem Umfang Urlaubsansprüche geltend gemacht werden können. Die Rechtsprechung hat sich wiederholt mit der Thematik befasst und Grundsätze entwickelt, die sowohl die Interessen der Arbeitnehmer als auch die der Arbeitgeber berücksichtigen.
In diesem Kontext ist es für Arbeitnehmer wesentlich, ihre Rechte und Pflichten zu kennen und insbesondere die Fristen zur Geltendmachung von Ansprüchen zu beachten. Arbeitgeber hingegen sind angehalten, ihre Informations- und Hinweispflichten ernst zu nehmen, um spätere rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Die Klärung solcher Angelegenheiten vor Gericht trägt zur fortlaufenden Präzisierung des Arbeitsrechts bei und bietet Orientierung für ähnliche Fälle in der Zukunft.
Recht auf Erholung: Urlaubsansprüche während Mutterschutz und Elternzeit
Im Zentrum des vorliegenden Falles steht die Klage einer Arbeitnehmerin, die während ihrer Mutterschutzfrist und Elternzeit ihren Erholungsurlaubsanspruch nicht in Anspruch nehmen konnte und diesen nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses abgegolten haben wollte. Die rechtliche Auseinandersetzung entzündete sich an der Frage, ob und inwieweit der Urlaubsanspruch während der Mutterschutzfrist und der Elternzeit verfällt oder abgegolten werden muss.
Die Klägerin war bei der Beklagten beschäftigt und hatte laut Arbeitsvertrag einen Jahresurlaub von 28 Arbeitstagen. Eine Ausschlussfrist von drei Monaten für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis war ebenfalls vertraglich festgelegt. Nach der Geburt ihres ersten Kindes befand sich die Klägerin vom 01.01.2013 bis zum 03.04.2013 in der Mutterschutzfrist und anschließend in Elternzeit. Im Oktober 2017 forderte sie die Auszahlung des Urlaubs für die Zeiten des Mutterschutzes, insgesamt 14 Tage. Die Beklagte lehnte dies ab und verwies auf den Verfall des Urlaubs.
Arbeitsrecht trifft Familienzeit: Die Komplexität von Urlaubsabgeltung
Die rechtliche Herausforderung in diesem Fall ergibt sich aus dem Spannungsfeld zwischen den gesetzlichen Regelungen zum Mutterschutz und Elternzeit, den Bestimmungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG), den vertraglichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin sowie der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu Urlaubsansprüchen und deren Verfall.
Gerichtsurteil: Ein Präzedenzfall im Arbeitsrecht
Das Arbeitsgericht München musste in seinem Urteil vom 19.08.2020 unter dem Aktenzeichen 34 Ca 745/18 entscheiden, ob die Klägerin Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Das Gericht stellte fest, dass die Klägerin grundsätzlich einen Anspruch auf Erholungsurlaub während der Mutterschutzfrist und Elternzeit hat und dieser nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist, sofern er nicht genommen werden konnte. Es wurde jedoch auch festgestellt, dass die Geltendmachung dieses Anspruchs der Ausschlussfrist des Arbeitsvertrages unterliegt.
Die Klägerin hatte ihren Anspruch auf Urlaubsabgeltung für 14 Tage innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht, weshalb ihr in dieser Höhe ein Anspruch zustand. Für die darüber hinausgehenden Tage wurde der Anspruch als verfallen angesehen, da sie nicht innerhalb der vertraglich vereinbarten Frist geltend gemacht wurden.
Fazit: Die Bedeutung der Fristeinhaltung im Arbeitsrecht
Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass die Ausschlussfrist wirksam ist und der Abgeltungsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden ist. Die Klägerin konnte sich nicht auf eine Hinweispflicht des Arbeitgebers berufen, da es sich bei dem Abgeltungsanspruch um einen reinen Zahlungsanspruch handelt.
Die Auswirkungen dieses Urteils sind vielschichtig. Zum einen bestätigt es die Bedeutung von Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen und die Notwendigkeit für Arbeitnehmer, ihre Ansprüche fristgerecht geltend zu machen. Zum anderen zeigt es die Notwendigkeit für Arbeitgeber auf, ihre Mitarbeiter über bestehende Urlaubsansprüche aufzuklären und diese zur Inanspruchnahme aufzufordern, um spätere Abgeltungsansprüche zu vermeiden.
Das Fazit des Urteils unterstreicht die Wichtigkeit der genauen Kenntnis und Einhaltung arbeitsvertraglicher Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis. Es verdeutlicht auch, dass der Schutz von Arbeitnehmerrechten, wie dem Erholungsurlaub, auch während des Mutterschutzes und der Elternzeit gewährleistet ist, jedoch innerhalb der gesetzlichen und vertraglichen Rahmenbedingungen geltend gemacht werden muss.
✔ Wichtige Begriffe kurz erklärt
Was regelt § 17 Abs. 1 BEEG bezüglich des Erholungsurlaubs während der Elternzeit?
Gemäß § 17 Abs. 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) hat der Arbeitgeber das Recht, den Erholungsurlaub des Arbeitnehmers für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für die Dauer der Elternzeit anteilig reduzieren kann.
Die Kürzung des Urlaubsanspruchs tritt jedoch nicht automatisch ein. Der Arbeitgeber muss sie ausdrücklich erklären. Diese Kürzungserklärung kann der Arbeitgeber auch noch während oder nach der Elternzeit vornehmen, jedoch nicht bevor der Arbeitnehmer die Elternzeit beantragt hat.
Es ist zu betonen, dass die Kürzung nur für volle Kalendermonate der Elternzeit stattfinden kann. Wenn also nur ein Teil eines Kalendermonats in Elternzeit verbracht wird, ändert sich der Jahresurlaub nicht.
Falls der Arbeitnehmer während der Elternzeit in Teilzeit arbeitet, kann der Urlaub nicht gekürzt werden. In solchen Fällen wird der Urlaub wie bei jeder Teilzeit zeitanteilig umgerechnet.
Es ist auch wichtig zu wissen, dass der Urlaubsanspruch während der Elternzeit nicht verfällt. Wenn der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Erholungsurlaub vor Antritt der Elternzeit noch nicht vollständig genommen hat, wird dieser Teil in das Jahr übertragen, in dem die Elternzeit endet, sowie in das Folgejahr.
Falls der Arbeitnehmer vor Antritt der Elternzeit mehr Urlaub erhalten hat, als ihm zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub nach der Elternzeit entsprechend kürzen.
Sollte das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder zum Ende der Elternzeit enden, muss der Arbeitgeber den verbleibenden Resturlaub ausbezahlen.
Diese Regelungen stellen sicher, dass die Inanspruchnahme von Elternzeit nicht zum Verfall des Erholungsurlaubs führt.
Wie wirken sich Beschäftigungsverbote auf den Urlaubsanspruch nach § 24 MuSchG aus?
Gemäß § 24 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) wirken sich Beschäftigungsverbote während der Schwangerschaft nicht negativ auf den Urlaubsanspruch der betroffenen Arbeitnehmerin aus. Die Ausfallzeiten aufgrund von Beschäftigungsverboten gelten als Beschäftigungszeiten, und der Erholungsurlaub bleibt für diese Zeit komplett erhalten. Das bedeutet, dass werdende Mütter, die aufgrund von Beschäftigungsverboten nicht arbeiten dürfen, weiterhin ihren regulären Urlaubsanspruch erwerben.
Wenn eine Arbeitnehmerin vor Beginn eines Beschäftigungsverbots ihren Urlaub noch nicht oder nicht vollständig erhalten hat, kann sie nach dem Ende des Beschäftigungsverbots den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen. Der Urlaubsanspruch während des Mutterschutzes wird nicht gekürzt und entspricht den vertraglich vereinbarten Ansprüchen.
Es ist wichtig zu wissen, dass der Urlaubsanspruch während der Elternzeit von der Situation während des Mutterschutzes abweicht. Während der Elternzeit kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch kürzen, während dies im Mutterschutz nicht der Fall ist.
Das vorliegende Urteil
ArbG München – Az.: 34 Ca 745/18 – Endurteil vom 19.08.2020
1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 1.486,15 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2017 zu zahlen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits zu 1/10, die Beklagte zu 9/10.
4. Der Streitwert wird auf € 13.799,50 festgesetzt.
Tatbestand
Die 1985 geborene Klägerin war ab dem 02.01.2012 bei der Beklagten als Bürokauffrau zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von € 2.300,00 aufgrund des Arbeitsvertrages vom 18.08.2011 (= K1 = Bl. 7 ff. d.A.) beschäftigt. § 4 des Arbeitsvertrages sieht folgende Regelung vor:
㤠4 Urlaub
Der Jahresurlaub beträgt 28 Arbeitstage (auf der Basis einer regelmäßigen 5- Tage-Woche). In dem Kalenderjahr, in dem das Arbeitsverhältnis beginnt oder endet, hat der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubes.“
§ 10 des Arbeitsvertrages regelt folgende Ausschlussfrist:
㤠10 Ausschlussfrist
1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.
2. Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab oder sie erklärt sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“
Vom 01.01.2013 bis 03.04.2013 war die Klägerin in Mutterschutz nach Geburt des ersten Kindes. Anschließend vom 04.04.2013 bis zunächst 30.04.2014, verlängert auf 18.06.2014, befand sich die Klägerin in Elternzeit (= Schreiben der Beklagten vom 20.04.2014, Anlage K2 = Bl. 11 d.A.). Am 08.11.2013 zog die Klägerin von ihrem bisherigen Wohnort in D-Stadt nach A-Stadt um und stellte einen Nachsendeantrag. Nahtlos nach der Elternzeit bis 18.06.2014 war die Klägerin anschließend bis 12.10.2014 in Mutterschutz für das zweite Kind L., geb. 2014. Die Lohnabrechnung für Juli 2014 (= K8 = Bl. 26 d.A.) enthält 28 Urlaubstage. Im Anschluss an die Mutterschutzfrist nahm die Klägerin bis zum 17.08.2017 Elternzeit (= K3 = Bestätigung der Beklagten vom 24.09.2014 = Bl. 12 d.A.).
Mit Schreiben vom 03.08.2017 erklärte die Klägerin gegenüber der Beklagten eine Eigenkündigung zum 31.08.2017 (= K4 = Bl. 13 d.A.) und beantragte gleichzeitig ihren Resturlaub. Im Zeitraum 18.08. bis 31.08.2017 nahm die Klägerin 10 Tage Urlaub.
Mit Mail vom 25.10.2017 wandte sich die Klägerin an die Beklagte (vgl. B1 = Bl. 36 d.A.) und begehrte die Urlaubsauszahlung für die Mutterschutzzeiten, insgesamt in Höhe von 14 Tagen.
Mit Mail vom 25.10.2017 antwortete die Beklagte und berief sich darauf, dass der Urlaub verfallen sei (vgl. B1 = Bl. 38 d.A.).
Mit Mail vom 30.11.2017 erinnerte die Klägerin an ihre erste Mail (= Bl. 1 = Bl. 36 d.A.). Die am 23.01.2018 erhobene Klage wurde der Beklagten am 01.02.2018 zugestellt.
Die Klägerin ist der Meinung, sie habe Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 17 Abs. 4 BEEG i.V.m. § 17 Abs. 1 BEEG. Sie beruft sich dabei auf einen Zeitraum von 2013 bis 2017 mit je 28 Urlaubstagen und somit insgesamt 140 Tagen, so dass nach den genommenen 10 Tagen im Jahr 2017 ein Rest von 130 Tage á € 106,15 täglich bestehe. Sie bestreitet, dass die Beklagte ihr gegenüber eine Kürzungserklärung abgegeben habe. Sie beruft sich auf die Rechtsprechung des BAG vom 19.05.2015 – 9 AZR 725/13, nach der während der Mutterschutzfrist und der Elternzeit kein Verfall des Urlaubs eintritt und nach Ende des Arbeitsverhältnisses keine Kürzungsmöglichkeit von Seiten des Arbeitgebers mehr besteht. Die Klägerin ist der Meinung, sie habe mit ihrer Mail vom 25.10.2017 zum Ausdruck gebracht, dass sie ihren ganzen Urlaub abgegolten haben wolle. Sie ist der Meinung, die Beklagte könne sich nicht auf die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist berufen. Dabei beruft sie sich auf die Rechtsprechung des BAG vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15, nach der der Arbeitgeber verpflichtet sei, von sich aus konkret und in völliger Transparenz den Arbeitnehmer über die Höhe des Erholungsurlaubs zu informieren und diesen aufzufordern, diesen zu nehmen.
Die Klägerin ist daher der Meinung, sie habe Anspruch auf Zahlung von € 13.799,50 brutto Urlaubsabgeltung.
Die Klägerin stellt folgenden Antrag:
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 13.799,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2017 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte trägt vor, sie habe mit Schreiben vom 21.10.2013 der Klägerin gegenüber die Kürzung des Urlaubs während der Elternzeit erklärt. Darüber hinaus beruft sie sich auf die Ausschlussfrist nach § 10 des Arbeitsvertrages.
Sie ist der Meinung, die Klägerin könne sich nicht auf die Rechtsprechung des BAG, Hinweispflicht des Arbeitgebers über den bestehenden Urlaub und die Urlaubsnahme berufen, da bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Erholungsinteresse zum Gesundheitsschutz für die Arbeitnehmerin mehr bestehe. Sie ist der Meinung, der reine Abgeltungsanspruch auf Zahlung werde von den Verfallsfristen erfasst.
Die Klägerin bestreitet, dass ihr das Schreiben vom 21.10.2013 zugegangen ist. Dabei weist sie darauf hin, dass das vorgelegte Schreiben der Beklagten einen alten Briefkopf habe und seit dem Jahr 2013 bei der Beklagten ein neuer Briefkopf verwendet worden sei.
Die Beklagte trägt hierzu vor, dass sie ihre Briefbögen in der T-Land fertigen lasse und je nachdem welcher gerade griffbereit wäre, würde dieser verwendet. Sie habe aufgrund einer Mitteilung der IHK die Kürzung ausgesprochen.
Die Klägerin beruft sich darauf, dass die Kürzung nur für die Elternzeit für das erste Kind ausgesprochen worden sei.
Im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie deren Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gegeben (§ 46 Abs. 1 ArbGG i. V.m. § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG. Das Arbeitsgericht München ist örtlich zuständig (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 12, 17 ZPO). Die Klage ist zulässig.
II.
Die Klage ist in Höhe von €1.486,15 brutto begründet, da die Klägerin für 14 Tage ihren Anspruch innerhalb der Verfallsfristen geltend gemacht hat. Im Übrigen ist die Klage unbegründet.
1. Grundsätzlich hat die Klägerin nach § 24 MuSchG sowie § 17 Abs. 4 BEEG Anspruch auf Erholungsurlaub während der Mutterschutzfrist und Elternzeit und Abgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Durch Beschäftigungsverbote verursachte Ausfallzeiten müssen zum Zwecke der Berechnung des Urlaubsanspruchs als tatsächliche Beschäftigungszeiten gezählt werden (vgl. Erfurter Kommentar § 24 MuSchG, Rn 1). Nach § 24 Satz 2 MuSchG kann der Urlaub, wenn er vor dem Beschäftigungsverbot nicht oder nicht vollständig erhalten wurde, nach dem Ende des Beschäftigungsverbotes von der Arbeitnehmerin als Resturlaub im Laufe des Urlaubsjahres oder im nächsten Urlaubsjahr genommen werden. Schließt sich die Elternzeit unmittelbar an, ist der Urlaub nachfolgend gemäß § 17 Abs. 2 BEEG zu gewähren. Die Schutzfristen bestehen vor und nach der Entbindung nach § 3 Abs. 1 und 3 MuSchG insgesamt in Höhe von 12 Wochen. Nach § 17 Abs. 2 BEEG ist der Urlaub der vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig gewährt wurde, als Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Nach § 17 Abs. 3 BEEG ist der Urlaub nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn er während der Elternzeit oder im Anschluss an die Elternzeit nicht gewährt werden konnte, abzugelten. Nach § 17 Abs. 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 kürzen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht jedoch keine Kündigungsmöglichkeit mehr.
Hier kann unentschieden bleiben, ob der Klägerin wie von der Beklagten behauptet, ein Kürzungsschreiben vom 21.10.2013 zuging, sowie, ob dieses nur bezüglich der Elternzeit für das erste Kind gilt oder sich auch auf die sich anschließende zweite Elternzeit bezog, denn der Geltendmachung des Anspruches steht § 10 des Arbeitsvertrages mit der der darin geltenden Ausschlussfrist entgegen.
Nach § 10 Nr. 1 des Arbeitsvertrages sind alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben wurden. Der Abgeltungsanspruch entstand mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.08.2017. Die Dreimonatsfrist endet daher mit dem 30.11.2017. Einer Wirksamkeit der Ausschlussfrist steht auch nicht eine Hinweispflicht des Arbeitgebers auf Urlaubsansprüche entgegen, da hier der Abgeltungsanspruch als Zahlungsanspruch Streitgegenstand ist.
Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit (vgl. Erfurter Kommentar zu §§ 194 bis 218, § 218 Rn. 32). Der Schuldner soll binnen einer angemessenen Frist darauf hingewiesen werden, welche Ansprüche gegen ihn noch geltend gemacht werden. Er soll sich darauf verlassen können, dass nach Fristablauf keine Ansprüche mehr gegen ihn erhoben werden. Der Ablauf der Ausschlussfrist führt zum Erlöschen eines nicht fristgerecht geltend gemachten Anspruchs. Geltendmachung heißt, die andere Seite zur Erfüllung eines bestimmten Anspruchs aufzufordern (vgl. Erfurter Kommentar, siehe oben, Rn 59). Der Schuldner muss erkennen können, um welchen Anspruch es sich handelt. Deshalb muss jede Forderung grundsätzlich nach Grund und Höhe sowie den Zeitraum, für den sie verfolgt wird, deutlich gemacht werden. Hier hat sich die Klägerin in ihrer Geltendmachung deutlich für 14 Urlaubsanspruch aus sechs Monaten Mutterschutzfrist entschieden. Die Beklagte musste darüber hinaus nicht damit rechnen, dass Ansprüche aus der Elternzeit geltend gemacht werden.
Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist ist wirksam, ihr steht § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nach der Rechtsprechung des BAG zur Kollision von Ausschlussfristen und Mindestlohn (vgl. BAG, Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18) nicht entgegen, da der Arbeitsvertrag der Parteien vor dem 31.12.2014 und damit von der Einführung des Mindestlohngesetztes abgeschlossen wurde.
Innerhalb dieser wirksamen Frist hat die Klägerin mit ihrer Mail vom 25.10.2017 einen Urlaubsabgeltungsanspruch von 14 Tage geltend gemacht.
Darüber hinaus sind die Ansprüche der Klägerin verfallen. 14 Tage entsprechen einem Urlaubsabgeltungsanspruch von € 1.486,15 brutto bei einem täglichen Abgeltungsanspruch von € 106,15 brutto bezogen auf einen Monatslohn in Höhe von € 2.300,00 brutto. In dieser Höhe war der Klageantrag zuzusprechen, im Übrigen abzuweisen.
III.
Die Parteien tragen die Kosten des Rechtsstreits soweit sie unterlegen sind. Der Streitwert ist in Höhe des geltend gemachten Betrages nach § 3 ZPO festzusetzen. Beide Parteien können gegen diese Entscheidung Berufung zum Landesarbeitsgericht München nach der beiliegenden Rechtsmittelbelehrung einlegen.
