Erschütterung des Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt Hans Jürgen Kotz |am 30. August 2024 |in: Urteile zu sonstigen arbeitsrechtlichen Themen| Kontakt: Kanzlei Kotz

Ein hitziger Streit um Krankmeldung, Prämie und Urlaubsgeld landet vor Gericht! Ein Außendienstmitarbeiter kämpft nach Kündigung und Wiedereinstellung um seine Ansprüche, doch das Gericht zweifelt an seiner Arbeitsunfähigkeit. Segeltrip statt Krankenbett? Das Urteil sorgt für Aufsehen!

Übersicht:

Das Wichtigste: Kurz & knapp
Erschütterung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Implikationen im Arbeitsrecht
Der Fall vor Gericht
Die Schlüsselerkenntnisse
- Was bedeutet das Urteil für Sie?
FAQ – Häufige Fragen
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
Wichtige Rechtsgrundlagen
Das vorliegende Urteil
- Landesarbeitsgericht Niedersachsen – Az.: 14 Sa 618/23 – Urteil vom 31.05.2024

Das Wichtigste: Kurz & knapp

Der Kläger verlangte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, eine Zielerreichungsprämie und Urlaubsgelder von seinem Arbeitgeber.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis und stellte den Kläger sofort von der Arbeit frei, wobei unklar blieb, ob Urlaub genehmigt war.
Der Kläger meldete sich nach einem Konflikt mit dem Geschäftsführer krank und reichte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein.
Das Gericht entschied zugunsten des Klägers in Bezug auf einen Teil der Forderungen und wies den Großteil ab.
Die Entscheidung des Gerichts beruhte auf der Bewertung der vorgelegten Beweise und der rechtlichen Grundlage der Ansprüche im Arbeitsrecht.
Der Kläger trägt den größeren Teil der Kosten des Verfahrens, was sich auf zukünftige Ansprüche auswirken könnte.
Die Revision wurde nicht zugelassen, sodass das Urteil rechtskräftig ist.
Die Urteilsfestlegung könnte Präzedenzfälle für ähnliche zukünftige Streitigkeiten im Arbeitsrecht schaffen.
Die Entscheidung gibt dem Kläger teilweise Recht, klärt jedoch auch, dass nicht alle Ansprüche erfüllt wurden.
Arbeitnehmer sollten sich über ihre rechtlichen Möglichkeiten und Pflichten während Krankheit und Urlaubsansprüchen im Klaren sein.

Erschütterung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Implikationen im Arbeitsrecht

Erschütterung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im Arbeitsrecht — Ein Gericht entschied, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen eines Arbeitnehmers erschüttert waren und er deshalb keine Entgeltfortzahlung für Mai 2023 erhielt, da Unstimmigkeiten zwischen den Diagnosen und dem Verhalten des Arbeitnehmers gefunden wurden.(Symbolfoto: Ideogram gen.)

Die Erschütterung des Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist ein zentrales Thema im Arbeitsrecht und spielt eine bedeutende Rolle in zahlreichen Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Eine ärztliche Bescheinigung bescheinigt den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers und ist oft das entscheidende Beweismittel für die Nachweisführung der Arbeitsunfähigkeit. Dennoch kommt es vor, dass Arbeitgeber die Validität dieser Bescheinigungen anzweifeln, sei es aufgrund von Unstimmigkeiten oder einer fraglichen Arbeitsunfähigkeit. Die rechtliche Anerkennung einer solchen Bescheinigung kann somit in Frage gestellt werden, was sowohl sozialrechtliche Aspekte als auch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall berührt.

Im Rahmen von arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen kann eine erschütterte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die Leistungsbewertung des Arbeitnehmers erheblich beeinflussen. Gutachterliche Stellungnahmen und medizinische Gutachten spielen hierbei eine zentrale Rolle, um die Standpunkte der beiden Parteien zu klären. Das Thema gewinnt an Brisanz, wenn es zu einem Widerspruch gegen die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt, was zu weiteren rechtlichen Herausforderungen führen kann. Um die Komplexität dieser Thematik besser zu verstehen, werden im Folgenden ein konkreter Fall und dessen rechtliche Implikationen zusammengefasst und analysiert.

Der Fall vor Gericht

Gerichtsfall: Arbeitnehmer klagt auf Entgeltfortzahlung und Prämie

Ein 50-jähriger Außendienstmitarbeiter hatte gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber geklagt. Der Streit drehte sich um Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, eine Zielerreichungsprämie und Urlaubsabgeltung. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen fällte am 31.05.2024 ein Urteil in dieser Sache.

Hintergrund des Falls

Der Kläger war seit Juli 2020 bei dem Unternehmen beschäftigt. Im November 2022 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2023. Nach einem gewonnenen Kündigungsschutzprozess kehrte der Mitarbeiter am 20.04.2023 an seinen Arbeitsplatz zurück. Am 28.04.2023 kam es zu Differenzen bezüglich einer vom Kläger erstellten Präsentation und eines geplanten Urlaubs. Ab dem 02.05.2023 meldete sich der Mitarbeiter krank. Er kündigte das Arbeitsverhältnis schließlich selbst zum 31.05.2023.

Streitpunkte vor Gericht

Der Kläger forderte das Gehalt für den Monat Mai 2023 in Höhe von 4.586 Euro brutto, eine Zielerreichungsprämie von 4.000 Euro brutto sowie die Abgeltung von 11 Urlaubstagen. Der Arbeitgeber bestritt die Rechtmäßigkeit der Krankmeldung und zweifelte den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen an.

Entscheidung des Gerichts

Das Landesarbeitsgericht gab der Berufung des Arbeitgebers weitgehend statt:

Entgeltfortzahlung: Das Gericht erkannte lediglich einen Anspruch auf Feiertagsvergütung für den 01.05.2023 in Höhe von 173,91 Euro brutto an. Für den restlichen Monat Mai wurde die Entgeltfortzahlung abgelehnt, da der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen als erschüttert angesehen wurde.
Urlaubsabgeltung: Der Anspruch des Klägers auf Abgeltung von 11 Urlaubstagen in Höhe von 2.030,71 Euro brutto wurde bestätigt.
Zielerreichungsprämie: Die Forderung des Klägers nach einer Prämie von 4.000 Euro brutto wurde abgewiesen.

Begründung des Urteils

Das Gericht sah den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen als erschüttert an. Es verwies auf Unstimmigkeiten zwischen den angegebenen Beschwerden und den verwendeten Diagnosecodes sowie auf Verstöße gegen die Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie. Der zeitliche Zusammenhang mit beruflichen Konflikten und der anschließende Segeltörn des Klägers wurden ebenfalls als Indizien gegen eine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit gewertet.

Bezüglich der Zielerreichungsprämie entschied das Gericht, dass das vom Kläger vorgelegte Dokument nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden war. Die Parteien hatten andere Vereinbarungen schriftlich fixiert und das Arbeitsverhältnis jahrelang ohne Berücksichtigung der geforderten Prämie geführt.

Die Urlaubsabgeltung wurde zugesprochen, da der Arbeitgeber sich in der Freistellungserklärung einen Widerruf vorbehalten hatte und der Kläger somit nicht uneingeschränkt Urlaub nehmen konnte.

Die Schlüsselerkenntnisse

Das Urteil verdeutlicht, dass der Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschüttert werden kann, wenn Unstimmigkeiten und zeitliche Zusammenhänge Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit wecken. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer, seine Arbeitsunfähigkeit konkret darzulegen. Zudem zeigt der Fall, dass nicht unterzeichnete Dokumente in der Regel nicht automatisch Vertragsbestandteil werden, selbst wenn sie bei Vertragsschluss übergeben wurden. Dies unterstreicht die Bedeutung schriftlicher und eindeutiger Vereinbarungen im Arbeitsrecht.

Was bedeutet das Urteil für Sie?

Dieses Urteil ist für Arbeitnehmer von großer Bedeutung, insbesondere wenn Sie sich krankschreiben lassen müssen. Es zeigt, dass Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht immer als unantastbarer Beweis gelten. Wenn Ihr Arbeitgeber begründete Zweifel an Ihrer Krankschreibung hat, etwa wegen des Timings oder widersprüchlicher Aktivitäten, kann der Beweiswert Ihrer AU-Bescheinigung erschüttert werden. In solchen Fällen müssen Sie Ihre Arbeitsunfähigkeit detailliert belegen können. Seien Sie also vorsichtig mit Aktivitäten während einer Krankschreibung, die Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit wecken könnten, und dokumentieren Sie Ihre Erkrankung sorgfältig. Zudem unterstreicht das Urteil die Wichtigkeit schriftlicher Vereinbarungen im Arbeitsvertrag – mündliche Zusagen oder nicht unterschriebene Dokumente haben oft keine rechtliche Bindung.

FAQ – Häufige Fragen

Sie haben Fragen zu Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen? Die Erschütterung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im Arbeitsrecht ist ein komplexes Thema, das viele Fragen aufwirft. In dieser FAQ-Rubrik finden Sie verständliche und prägnante Antworten auf die häufigsten Fragen. Ob es um die Beweislast, die Anforderungen an die Bescheinigung oder um die rechtlichen Folgen geht – wir bieten Ihnen fundierte Informationen aus zuverlässigen Quellen.

Wichtige Fragen, kurz erläutert:

Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Haben Sie spezielle Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – wir beraten Sie gerne.

Welche Indizien können den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern?

Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) kann durch verschiedene Indizien erschüttert werden. Wenn Sie als Arbeitnehmer eine AU-Bescheinigung vorlegen, sollten Sie sich dieser möglichen Anhaltspunkte bewusst sein:

Zeitliche Zusammenhänge

Ein auffälliger zeitlicher Zusammenhang zwischen der AU-Bescheinigung und bestimmten betrieblichen Ereignissen kann Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit wecken. Dazu gehören:

Eine AU-Bescheinigung, die unmittelbar nach einer Kündigung ausgestellt wird und genau bis zum Ende der Kündigungsfrist reicht.
Krankschreibungen, die regelmäßig nach abgelehnten Urlaubsanträgen oder vor bzw. nach Feiertagen oder Wochenenden erfolgen.
Häufige Arbeitsunfähigkeiten von kurzer Dauer, insbesondere wenn sie am Beginn oder Ende einer Arbeitswoche auftreten.

Verhaltensbezogene Indizien

Ihr Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit kann ebenfalls Zweifel hervorrufen:

Wenn Sie während der Krankschreibung bei Tätigkeiten beobachtet werden, die mit der angeblichen Erkrankung unvereinbar sind.
Falls Sie die Arbeitsunfähigkeit zuvor angedroht haben, etwa im Rahmen eines Konflikts am Arbeitsplatz.

Auffälligkeiten in der Bescheinigung

Unstimmigkeiten oder Besonderheiten in der AU-Bescheinigung selbst können den Beweiswert erschüttern:

Wenn die Bescheinigung von einem Arzt ausgestellt wurde, der durch häufige Krankschreibungen auffällig geworden ist.
Bei Widersprüchen zwischen verschiedenen AU-Bescheinigungen oder anderen medizinischen Unterlagen.

Vorgeschichte des Arbeitnehmers

Ihre bisherige Krankengeschichte im Unternehmen kann ebenfalls eine Rolle spielen:

Wenn Sie auffällig häufig arbeitsunfähig sind, insbesondere wenn dies in einem Muster erfolgt (z.B. immer montags).
Bei einer Häufung von Kurzzeiterkrankungen ohne erkennbaren medizinischen Zusammenhang.

Reaktion auf Überprüfungsmaßnahmen

Ihre Reaktion auf Maßnahmen des Arbeitgebers zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit kann den Beweiswert beeinflussen:

Wenn Sie sich weigern, an einer Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung teilzunehmen.
Falls Sie nicht bereit sind, den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden, um eine Überprüfung zu ermöglichen.

Beachten Sie, dass diese Indizien für sich genommen nicht ausreichen, um den Beweiswert einer AU-Bescheinigung vollständig zu entkräften. Arbeitgeber müssen stets die Gesamtumstände des Einzelfalls betrachten. Wenn Sie eine AU-Bescheinigung vorlegen, die eines oder mehrere dieser Merkmale aufweist, sollten Sie damit rechnen, dass Ihr Arbeitgeber möglicherweise weitere Nachweise oder Erklärungen von Ihnen anfordern könnte.

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Wie kann ein Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit beweisen, wenn der Arbeitgeber die Krankschreibung anzweifelt?

Wenn Ihr Arbeitgeber Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit äußert, können Sie als Arbeitnehmer verschiedene Schritte unternehmen, um Ihre tatsächliche Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen:

Detailliertes ärztliches Attest vorlegen

Lassen Sie sich von Ihrem behandelnden Arzt ein ausführliches Attest ausstellen. Dieses sollte neben der Diagnose auch konkrete Angaben zu Ihren Einschränkungen und der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit enthalten. Je detaillierter das Attest ist, desto schwieriger wird es für den Arbeitgeber, den Beweiswert anzuzweifeln.

Arzt von Schweigepflicht entbinden

Sie können Ihren Arzt von der Schweigepflicht entbinden, damit er dem Arbeitgeber genauere Auskünfte über Ihre Erkrankung geben kann. Dies kann helfen, Zweifel auszuräumen, ohne dass Sie selbst sensible medizinische Details offenlegen müssen.

Zusätzliche medizinische Unterlagen bereitstellen

Wenn Sie über weitere medizinische Unterlagen verfügen, die Ihre Arbeitsunfähigkeit belegen, können Sie diese dem Arbeitgeber vorlegen. Dazu gehören beispielsweise Befunde von Fachärzten oder Ergebnisse medizinischer Untersuchungen.

Bereitschaft zur Untersuchung durch den Medizinischen Dienst

Zeigen Sie sich kooperativ, falls Ihr Arbeitgeber eine Überprüfung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkassen anregt. Eine Bestätigung Ihrer Arbeitsunfähigkeit durch den Medizinischen Dienst hat einen hohen Beweiswert.

Dokumentation Ihres Verhaltens während der Arbeitsunfähigkeit

Führen Sie ein Tagebuch über Ihre krankheitsbedingten Einschränkungen und Ihre Genesung. Dies kann als zusätzlicher Nachweis dienen, falls der Arbeitgeber Ihr Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit in Frage stellt.

Rechtliche Grundlagen kennen und anwenden

Beachten Sie, dass der Arbeitgeber den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur durch konkrete Tatsachen erschüttern kann, die Zweifel an Ihrer Erkrankung begründen. Die bloße Vermutung oder ein Verdacht des Arbeitgebers reichen nicht aus, um den Beweiswert zu erschüttern.

Wenn Sie diese Schritte befolgen, stärken Sie Ihre Position erheblich. Denken Sie daran, dass die Beweislast für die Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich bei Ihnen als Arbeitnehmer liegt, aber eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert hat.

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Welche Konsequenzen drohen, wenn eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als nicht glaubwürdig eingestuft wird?

Wenn eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) als nicht glaubwürdig eingestuft wird, können für Sie als Arbeitnehmer erhebliche Konsequenzen entstehen. Der Arbeitgeber hat in solchen Fällen verschiedene Möglichkeiten, auf die vermeintlich unberechtigte Krankmeldung zu reagieren.

Verlust des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung

Die unmittelbarste Folge einer erschütterten AU-Bescheinigung ist der mögliche Verlust Ihres Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Wenn Ihr Arbeitgeber den Beweiswert der AU-Bescheinigung erfolgreich erschüttert, müssen Sie als Arbeitnehmer Ihre Arbeitsunfähigkeit anderweitig nachweisen. Gelingt Ihnen dies nicht, kann Ihr Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern. In diesem Fall erhalten Sie für den fraglichen Zeitraum kein Gehalt.

Arbeitsrechtliche Maßnahmen

Neben finanziellen Einbußen drohen Ihnen auch arbeitsrechtliche Konsequenzen:

Abmahnung: Ihr Arbeitgeber kann eine Abmahnung aussprechen, wenn er den begründeten Verdacht hat, dass Sie eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht haben.
Kündigung: In schwerwiegenden Fällen oder bei wiederholtem Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit kann sogar eine verhaltensbedingte Kündigung drohen. Dies gilt insbesondere, wenn Sie trotz angeblicher Arbeitsunfähigkeit einer anderen Tätigkeit nachgehen oder Ihren Heilungsprozess vorsätzlich verzögern.

Beweislastumkehr

Wenn der Arbeitgeber den Beweiswert Ihrer AU-Bescheinigung erschüttert hat, kehrt sich die Beweislast um. Das bedeutet, Sie müssen nun selbst beweisen, dass Sie tatsächlich arbeitsunfähig waren. Dies kann eine erhebliche Herausforderung darstellen, da Sie möglicherweise detaillierte medizinische Informationen offenlegen oder Ihren Arzt von der Schweigepflicht entbinden müssen.

Überprüfung durch den Medizinischen Dienst

Ihr Arbeitgeber kann bei Zweifeln an Ihrer Arbeitsunfähigkeit die Krankenkasse einschalten. Diese kann wiederum den Medizinischen Dienst (MD) mit einer Überprüfung beauftragen. Sollte der MD zu dem Schluss kommen, dass keine Arbeitsunfähigkeit vorlag, kann dies nicht nur zum Verlust der Entgeltfortzahlung führen, sondern auch Ihre Glaubwürdigkeit gegenüber dem Arbeitgeber nachhaltig beschädigen.

Schadensersatzforderungen

In extremen Fällen, wenn dem Arbeitgeber durch Ihr Verhalten ein nachweisbarer Schaden entstanden ist, könnten sogar Schadensersatzforderungen auf Sie zukommen. Dies könnte beispielsweise der Fall sein, wenn aufgrund Ihrer vorgetäuschten Abwesenheit wichtige Termine oder Projekte nicht wahrgenommen werden konnten.

Bedenken Sie, dass eine als unglaubwürdig eingestufte AU-Bescheinigung nicht nur rechtliche und finanzielle Folgen haben kann, sondern auch das Vertrauensverhältnis zu Ihrem Arbeitgeber erheblich belastet. Dies kann sich langfristig negativ auf Ihre berufliche Entwicklung und Ihre Position im Unternehmen auswirken.

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Welche Rechte hat ein Arbeitgeber bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters?

Bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters stehen dem Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung:

Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Der Arbeitgeber kann versuchen, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) zu erschüttern. Dafür muss er tatsächliche Umstände darlegen und beweisen, die ernsthafte Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers begründen. Solche Umstände können sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers oder aus der AU selbst ergeben. Wenn Sie beispielsweise einen Mitarbeiter beim Einkaufen sehen, obwohl dieser wegen Rückenschmerzen krankgeschrieben ist, könnte dies den Beweiswert der AU erschüttern.

Einschaltung der Krankenkasse

Bei berechtigten Zweifeln kann der Arbeitgeber die Krankenkasse des Arbeitnehmers einschalten. Er hat das Recht, von der Krankenkasse zu verlangen, dass sie eine gutachterliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einholt. Die Krankenkasse darf dieses Verlangen nur ablehnen, wenn sich die medizinischen Voraussetzungen der Arbeitsunfähigkeit eindeutig aus den vorliegenden ärztlichen Unterlagen ergeben.

Verweigerung der Entgeltfortzahlung

Wenn der Arbeitgeber aufgrund konkreter Tatsachen ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hat, kann er die Entgeltfortzahlung verweigern. Allerdings trägt er dabei das Risiko, im Falle einer tatsächlich bestehenden Arbeitsunfähigkeit zur Nachzahlung und möglicherweise zu Schadensersatz verpflichtet zu sein. Stellen Sie sich vor, Sie verweigern einem Mitarbeiter die Entgeltfortzahlung, weil Sie ihn für arbeitsfähig halten. Wenn sich später herausstellt, dass er tatsächlich krank war, müssen Sie das Entgelt nachzahlen.

Durchführung von Kontrollen

Der Arbeitgeber hat das Recht, Kontrollen durchzuführen, um die Arbeitsunfähigkeit zu überprüfen. Dies kann in Form von Hausbesuchen oder der Beauftragung eines Detektivs geschehen. Dabei müssen jedoch die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers beachtet werden. Solche Maßnahmen sollten nur als letztes Mittel eingesetzt werden, wenn andere Möglichkeiten ausgeschöpft sind.

Anforderung einer ärztlichen Bescheinigung ab dem ersten Krankheitstag

Normalerweise muss ein Arbeitnehmer erst ab dem vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit ein ärztliches Attest vorlegen. Der Arbeitgeber kann jedoch verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeit schon ab dem ersten Tag durch eine ärztliche Bescheinigung nachgewiesen wird. Dies kann für einzelne Mitarbeiter oder generell für alle Beschäftigten festgelegt werden.

Kündigung bei Verdacht des Arbeitszeitbetrugs

In besonders schwerwiegenden Fällen, wenn der begründete Verdacht besteht, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht, kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen. Hierfür müssen jedoch sehr konkrete Anhaltspunkte vorliegen, und es sollte in der Regel zunächst eine Abmahnung erfolgen.

Bei der Ausübung dieser Rechte müssen Arbeitgeber stets die gesetzlichen Vorgaben und die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer beachten. Die Maßnahmen sollten verhältnismäßig sein und auf konkreten Verdachtsmomenten basieren.

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Wie sollten sich Arbeitnehmer verhalten, wenn sie während einer Krankschreibung Urlaub planen oder antreten?

Wenn Sie während einer Krankschreibung Urlaub planen oder antreten möchten, müssen Sie einige wichtige Punkte beachten:

Ärztliche Rücksprache halten

Konsultieren Sie unbedingt Ihren behandelnden Arzt, bevor Sie eine Reise antreten. Besprechen Sie, ob der geplante Urlaub Ihrer Genesung förderlich oder hinderlich sein könnte. Lassen Sie sich im Idealfall schriftlich bestätigen, dass die Reise Ihrer Erholung dient und nicht im Widerspruch zur Krankschreibung steht.

Arbeitgeber informieren

Informieren Sie Ihren Arbeitgeber über Ihre Reiseabsichten. Eine Mitteilungspflicht besteht zwar nicht, aber eine offene Kommunikation kann spätere Missverständnisse vermeiden. Erklären Sie, dass die Reise Ihrer Genesung nicht im Wege steht und eventuell sogar förderlich ist.

Erreichbarkeit sicherstellen

Stellen Sie sicher, dass Sie für Ihren Arbeitgeber oder die Krankenkasse erreichbar bleiben. Dies gilt insbesondere, wenn Sie länger als sechs Wochen krankgeschrieben sind und Krankengeld beziehen. In diesem Fall müssen Sie Ihre Krankenkasse über die Reise informieren und deren Zustimmung einholen.

Aktivitäten anpassen

Passen Sie Ihre Urlaubsaktivitäten an Ihren Gesundheitszustand an. Vermeiden Sie Tätigkeiten, die den Eindruck erwecken könnten, Sie seien nicht wirklich arbeitsunfähig. Wenn Sie beispielsweise wegen Rückenproblemen krankgeschrieben sind, sollten Sie keinen Tauchurlaub oder eine anstrengende Bergwanderung unternehmen.

Dokumentation führen

Bewahren Sie alle relevanten Unterlagen auf, wie ärztliche Bescheinigungen, Reisedokumente und eventuelle Kommunikation mit dem Arbeitgeber. Diese können im Falle von Unstimmigkeiten wichtig sein.

Beachten Sie, dass der Arbeitgeber den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern kann, wenn Ihr Verhalten im Urlaub im deutlichen Widerspruch zu Ihrer Krankschreibung steht. In einem solchen Fall könnten arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen.

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Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung): Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist ein ärztliches Dokument, das bestätigt, dass ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht in der Lage ist, seine Arbeit zu verrichten. Sie dient als Nachweis für den Arbeitgeber und hat bedeutende Auswirkungen auf die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Sollte der Arbeitgeber Zweifel an der Gültigkeit der Bescheinigung haben, kann er deren Beweiswert in Frage stellen, was bedeutet, dass es nicht mehr als ausreichender Nachweis für die Arbeitsunfähigkeit angesehen wird.
Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Der Beweiswert einer AU-Bescheinigung bezieht sich auf deren Fähigkeit, als verlässliches Beweismittel vor Gericht anerkannt zu werden. Wenn der Beweiswert erschüttert wird, bedeutet dies, dass Zweifel an der Richtigkeit und Authentizität der Krankmeldung bestehen. Dies kann durch Unstimmigkeiten in den Diagnosen oder Verhaltensweisen des Arbeitnehmers geschehen, die im Widerspruch zu den geltend gemachten Beschwerden stehen, wie z.B. Urlaubsreisen während der angeblichen Krankheit.
Entgeltfortzahlung: Hierbei handelt es sich um das fortgezahlte Gehalt eines Arbeitnehmers, der krankheitsbedingt seiner Arbeit nicht nachkommen kann. Laut deutschem Arbeitsrecht hat der Arbeitnehmer oft Anspruch auf sechswöchige Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber bei nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit. Sollte jedoch die Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitgeber oder das Gericht in Frage gestellt werden, kann dieser Anspruch verweigert werden.
Urlaubsabgeltung: Dies ist ein finanzieller Ausgleich, den Arbeitnehmer erhalten, wenn sie ihren Urlaub nicht nehmen können, etwa weil das Arbeitsverhältnis endet. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung tritt an die Stelle des Anspruchs auf Urlaub. Im vorliegenden Text wurde dem Kläger diese Abgeltung zugesprochen, da er urlaubsreife Tage hatte, die er nicht nehmen konnte, bevor sein Arbeitsverhältnis endete.
Zielerreichungsprämie: Dabei handelt es sich um eine zusätzliche Zahlung, die an das Erreichen bestimmter Leistungsvorgaben oder Ziele geknüpft ist. Diese Prämie wird oft vertraglich vereinbart und ist ein Anreiz für Arbeitnehmer, bestimmte Arbeitsleistungen zu erbringen. Im besprochenen Fall wurde die Zielerreichungsprämie nicht gezahlt, da das Gericht entschied, dass sie nicht Teil des Arbeitsvertrages war.
Kündigungsschutzprozess: Dies ist ein gerichtliches Verfahren, mit dem ein Arbeitnehmer sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehren kann, um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Der Kläger im Text hatte einen solchen Prozess erfolgreich geführt, wodurch er wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren konnte. Ein erfolgreicher Kündigungsschutzprozess kann die Kündigung rückgängig machen und dem Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz wiedergeben.

Wichtige Rechtsgrundlagen

§ 361 BGB (Pflicht zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall):
- Dieser Paragraph regelt die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung im Falle der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von maximal sechs Wochen.
- Der Kläger meldete sich am 2. Mai 2023 krank und war bis zum 31. Mai 2023 arbeitsunfähig. Die Beklagte ist daher verpflichtet, dem Kläger für diesen Zeitraum sein Entgelt fortzuzahlen.
§ 616 BGB (Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit):
- Dieser Paragraph regelt die Möglichkeit des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund zu kündigen. Ein wichtiger Grund kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund längerfristig arbeitsunfähig ist und der Betrieb dadurch erheblich beeinträchtigt wird.
- Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers am 30. November 2022. Im Kündigungsschreiben heißt es, dass der Kläger „mit sofortiger Wirkung“ von der Arbeit freigestellt werde. Dies könnte auf eine Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit hindeuten.
§ 106 GewO (Urlaub):
- Dieser Paragraph regelt die Höhe des Urlaubsanspruchs eines Arbeitnehmers. Der Kläger hat Anspruch auf 26 Urlaubstage pro Jahr.
- Der Kläger hat Urlaub für die Zeit vom 5. Juni bis 9. Juni 2023 gebucht. Die Beklagte hat jedoch den Urlaubsbeginn des Klägers abgelehnt, da der Kläger seine Präsentation nicht zufriedenstellend vorlegte.
§ 92 BetrVG (Betriebsvereinbarung):
- Dieser Paragraph ermöglicht es den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber, durch Betriebsvereinbarungen bestimmte Fragen des Arbeitsverhältnisses zu regeln, beispielsweise die Berechnung von Prämien.
- Der Kläger hat über eine feste Provision von 1.000,00 Euro brutto hinaus Anspruch auf eine variable Vergütung, deren Höhe sich möglicherweise aus einer Betriebsvereinbarung ergibt.
§ 626 BGB (Kündigung des Arbeitsvertrages):
- Dieser Paragraph regelt das Recht des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund zu kündigen. Ein wichtiger Grund kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber vertragswidrig handelt oder dem Arbeitnehmer die weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist.
- Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis am 26. Mai 2023. Dies könnte auf einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB hindeuten, z. B. ein vertragswidriges Verhalten der Beklagten.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Niedersachsen – Az.: 14 Sa 618/23 – Urteil vom 31.05.2024

* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.

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Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts D-Stadt vom 20.09.2023 – 5 Ca 157/23 – teilweise abgeändert und im Tenor zu 1. wie folgt neu gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 173,91 Euro brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2023 zu zahlen. Im Übrigen wird der Entgeltfortzahlungsantrag abgewiesen.

Im Übrigen werden die Berufung der Beklagten und die Anschlussberufung des Klägers zurückgewiesen.

Von den erstinstanzlichen Kosten haben der Kläger 79 % und die Beklagte 21 % zu tragen. Von den Kosten des Berufungsverfahrens haben der Kläger 78 % und die Beklagte 22 % zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Der Streitwert wird für das Berufungsverfahren auf 10.030,71 Euro festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, eine Zielerreichungsprämie und Urlaubsabgeltung.

Der 50-jährige Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.07.2020 als Außendienstmitarbeiter beschäftigt. Vereinbart waren ein monatliches Grundgehalt von 3.000,00 Euro brutto zuzüglich einer festen Provision in Höhe von 1.000,00 Euro brutto sowie ein kalenderjährlicher Urlaubsanspruch von 26 Arbeitstagen. Bei Beginn des Arbeitsverhältnisses übergab der Geschäftsführer dem Kläger ein Dokument mit dem Titel „Variable Vergütung für Außendienstmitarbeiter der C.“ mit dem Hinweis, dass es sich dabei um die aktuell gültige Regelung für die variable Vergütung handeln würde (Anlage K4 zur Klagschrift). Der vom Kläger erwirtschaftete Rohertrag betrug im Jahr 2021 ca. 27.000,00 Euro und im Jahr 2022 ca. 70.000,00 Euro.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 30.11.2022 zum 31.03.2023. Im Kündigungsschreiben heißt es: „Mit sofortiger Wirkung stellen wir Sie von der Arbeit – bis auf Widerruf – unter Anrechnung sämtlicher Ihnen noch zustehenden Urlaubsansprüche sowie eventueller Freizeitausgleichsansprüche frei.“ Im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht erkannte die Beklagte den Kündigungsschutzantrag des Klägers mit Schriftsatz vom 19.04.2023 an und forderte ihn auf, am Folgetag wieder zur Arbeit zu erscheinen, was der Kläger tat. Am Montag, dem 24.04.2023 wies der Geschäftsführer der Beklagten den Kläger an, eine Präsentation zu erstellen, die sich mit seiner zukünftigen Tätigkeit auseinandersetzen sollte. Mit der am Freitag, dem 28.04.2023 durch den Kläger vorgestellten Präsentation war der Geschäftsführer der Beklagten nicht einverstanden. Auf Nachfrage des Geschäftsführers, wann er mit einer Überarbeitung rechnen könne, gab der Kläger an, am nächsten Arbeitstag, Dienstag, dem 02.05.2023, eine neue Präsentation vorstellen zu können. Der Geschäftsführer der Beklagten forderte ihn daraufhin auf, an diesem Tag eine überarbeitete Präsentation vorzustellen. Der Kläger sprach am 28.04.2023 weiterhin seinen geplanten Segelurlaub Anfang Juni 2023 an, bei dem zwischen den Parteien streitig ist, ob er bereits genehmigt war oder nicht. Der Geschäftsführer lehnte den Urlaubswunsch des Klägers ab.

Am 02.05.2023 meldete sich der Kläger arbeitsunfähig krank. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom selben Tag enthält die ICD-10-Codes Z60 G und M77.8 G L und bescheinigte eine voraussichtliche Arbeitsunfähigkeit bis zum 16.05.2023.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 09.05.2023 an die Beklagte führte der Kläger aus, ihm sei bereits im letzten Jahr für die Zeit vom 05.06.2023 bis zum 09.06.2023 Urlaub genehmigt worden. Daraufhin habe er mit Freunden einen Segelurlaub für diesen Zeitraum gebucht; das Segelboot sei bereits am 03.10.2022 gechartert und die Flüge seien am 14.10.2022 gebucht worden. Sollte die Beklagte nicht bis zum 15.05.2023 bestätigen, dass der Urlaub genehmigt werde, behalte sich der Kläger vor, den Urlaubsanspruch mit gerichtlicher Hilfe durchzusetzen.

Mit Folgebescheinigung vom 16.05.2023 attestierte dieselbe Ärztin dem Kläger unter Wiederholung der vorherigen ICD-Codes Z60 G und M77.8 G L sowie der Erweiterung auf den ICD-10-Code K29.7 G eine fortgesetzte Arbeitsunfähigkeit bis zum 31. Mai 2023.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 26.05.2023 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis außerordentlich zum 31.05.2023. In der Erklärung gab er Differenzen im Zusammenhang mit der Urlaubsgewährung als Grund für die Kündigung an und er machte Ansprüche auf Zahlung einer Zielerreichungsprämie in Höhe von 4.000,00 Euro brutto sowie auf Abgeltung von 11 Urlaubstagen geltend. Am 03.06.2023 reiste der Kläger zu seinem für die Zeit vom 05.-09.06.2023 wahrgenommenen Segelurlaub ab.

Mit seiner am 16.06.2023 eingegangenen Klage hat der Kläger die vorgerichtlich geltend gemachten Ansprüche weiter verfolgt und zusätzlich das Bruttogehalt für den Monat Mai 2023 einschließlich der Privatnutzung des Dienstwagens in Höhe von insgesamt 4.586,- Euro brutto begehrt.

Der Kläger hat behauptet, er habe ab dem 02.05.2023 bedingt durch die mehrmonatige Belastungssituation des Vorprozesses an Schlaflosigkeit, Durchfall und Bauchschmerzen sowie einer schmerzhaften Sehnenentzündung im linken Arm gelitten. Er hat die Auffassung vertreten, dass sich aus dem Dokument mit dem Titel „Variable Vergütung für Außendienstmitarbeiter der C.“ ein Anspruch auf die geltend gemachte Zielerreichungsprämie ergebe.

Der Kläger hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.586,00 Euro brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 1. Juni 2023 zu zahlen,

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.000,00 Euro brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 1. Juni 2023 zu zahlen,

3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.030,71 Euro brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 1. Juni 2023 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat den Beweiswert der vom Kläger vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen u. a. wegen Verstoßes gegen die Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie als erschüttert angesehen und hierzu behauptet, an der Darstellung des Klägers sei bereits zweifelhaft, dass er an den angegebenen Erkrankungen seit mehreren Monaten gelitten haben wolle, diese aber ausgerechnet im zeitlichen Zusammenhang mit der Präsentation die Schwelle der Arbeitsunfähigkeit überschritten hätten. Der Kläger lasse sich gar nicht dazu ein, welche konkreten Symptome am 02.05.2023 hinzugetreten seien oder sich verschlimmert hätten, die die Erkrankung von einer Arbeitsfähigkeit mit den Symptomen zu einer Arbeitsunfähigkeit hätten werden lassen. Der Vortrag des Klägers passe auch nicht zum ICD-Code Z 60 G. Durchfall und Bauchschmerzen seien gar nicht aufgenommen und die Magenschleimhautentzündung erst in der Folgebescheinigung benannt worden.

Wegen des weiteren erstinstanzlichen Sachvortrags der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat dem Gehaltsanspruch für Mai in Höhe von 4.000,- Euro brutto und dem Urlaubsabgeltungsanspruch in voller Höhe stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Wegen der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Mit ihrer Berufung verfolgt die Beklagte ihr erstinstanzliches Klagabweisungsbegehren weiter: Zu berücksichtigen sei, dass der Kläger im Juni 2023 Urlaub für einen Segelurlaub hätte haben wollen, der bereits am 28.04.2023 nicht genehmigt worden sei. Eine medizinische Grundlage sei dafür, dass die Erkrankung exakt am 31.05.2023, zu welchem die Eigenkündigung ausgesprochen worden sei, nicht ersichtlich. Es sei auch der zeitliche Zusammenhang mit der vorher erfolgten Zuteilung von neuen Arbeitsaufgaben zu berücksichtigen. Es sei keinerlei medizinische Erklärung dafür ersichtlich, warum ein Zustand der Arbeitsunfähigkeit gerade dann habe entstehen sollen, wenn eine konkrete Weisung ausgeführt werden solle. Es sei zu fragen, warum gerade am 02.05.2023 die Schwelle zur Arbeitsunfähigkeit überschritten gewesen sei. Auch sei ein zeitlicher Zusammenhang mit dem Konflikt der Parteien aufgrund des nicht genehmigten Urlaubs gegeben. Zudem stünden schwerwiegende psychische und physische Probleme im Widerspruch zu einer mehrtägigen Abwesenheit vom Festland und einer sportlichen Aktivität. Ebenso bestehe ein erheblicher Widerspruch zwischen den ICD-Codes und den vom Kläger vorgetragenen Krankheitsbildern.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichtes Hannover (5 Ca 159/23) abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

1. die Berufung zurückzuweisen und im Wege der Anschlussberufung

2. das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover (5 Ca 159/23) teilweise abzuändern und die Beklagte über die ausgeurteilten Beträge hinaus zu verurteilen, an den Kläger weitere 4.000,00 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 01.06.2023 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Anschlussberufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das angegriffene Urteil im Rahmen der Stattgabe: Allein das Bestehen von Zweifeln der Beklagten an ärztlichen Feststellungen rechtfertigten nicht die Erschütterung des Beweiswertes einer AU. Selbstverständlich träten Krankheiten in der Regel nicht geplant auf, sondern unvorbereitet an irgendeinem beliebigen Tag. Eine Gastritis sei eine typische Begleiterscheinung von einer psychischen Belastung. Aufgrund der Kündigung zum 31.05.2023 lasse sich nicht der Schluss ziehen, dass mit Ablauf dieses Tages die Arbeitsunfähigkeit auch tatsächlich beendet gewesen sei, er habe keine weitere Bescheinigung benötigt. Ein Aktivurlaub bedeute es nicht, er sei nur auf einem Segelboot mitgefahren. Die starke Belastungssituation des Klägers habe auf dem Vorprozess beruht. Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung habe eine erhebliche psychische Belastung für den Kläger bedeutet. Die Situation sei für ihn nach Erhalt der Kündigung unangenehm gewesen und seine Zukunft ungewiss. Dieser Zustand habe über mehrere Monate konstant angedauert. Er habe überhaupt kein Problem damit gehabt, die von der Beklagten gewünschten Präsentationen zu erstellen.

Der Geschäftsführer habe bei der Übergabe des Dokuments gemäß der Anlage K4 unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass die in diesem Dokument enthaltenen Regelungen auch für das mit dem Kläger zu begründende Arbeitsverhältnis gelten sollten, nur so habe der Kläger die Äußerung des Geschäftsführers verstehen können.

Mit Schriftsatz vom 29.05.2024, dem Beklagtenvertreter am Abend dieses Tages zugegangen und von ihm in der Sitzung vom 31.05.2024 bestritten, wies der Kläger ergänzend darauf hin, dass die schmerzhafte Sehnen- bzw. Sehnenscheidenentzündung im Arm mit einer in der Arztpraxis angelegten Tape-Bandage behandelt worden sei. Zusätzlich seien ihm 6 Einheiten Physiotherapie verschrieben und auch durchgeführt worden.

Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Sachvortrags der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 31.05.2024 verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung der Beklagten ist teilweise begründet. Die zulässige Anschlussberufung des Klägers ist unbegründet.

1. Die Berufung der Beklagten ist ganz überwiegend begründet, soweit es den Entgeltfortzahlungsanspruch für Mai 2023 betrifft.

a) Der Kläger hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 02. – 31.05.2023. Der Beweiswert der beiden von ihm eingereichten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ist erschüttert, ohne dass er daraufhin in ausreichender und überzeugender Weise Tatsachen vorgetragen hätte, die den Schluss auf eine zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankung zuließen (vgl. zu den Voraussetzungen BAG 13.12.2023 – 5 AZR 137/23 –).

Bereits eine Gesamtbetrachtung der Geschehnisse vor der Arbeitsunfähigkeit, ihr Zeitraum und die anschließenden Aktivitäten des Klägers lassen ganz erhebliche Zweifel daran zu, ob er tatsächlich im Mai 2023 gesundheitlich nicht in der Lage war, die ihm übertragenen Tätigkeiten auszuüben. Der Kläger war in der Zeit seit dem 20.04. bis zum 28.04.2023 nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess wieder im Betrieb erschienen. Am Freitag, dem 28.04.2023 sah er sich der Kritik des Geschäftsführers im Hinblick auf eine Erläuterung seiner weiteren Tätigkeit ausgesetzt, die er nach dem verlängerten Wochenende in einer Präsentation weiter ausführen sollte. An diesem Tag sprach er, zu einem Zeitpunkt, an dem er nach eigenen Angaben unter einer über mehrere Monate konstant anhaltenden, tatsächlich aber bereits seit dem 19.04.2023 beendeten Belastungssituation wegen der Kündigung gelitten haben will, die von Schlaflosigkeit, Durchfall und Bauchschmerzen sowie einer zeitlich nicht konkretisierten schmerzhaften Entzündung im linken Arm begleitet gewesen sein soll, seinen seit längerem für Anfang Juni gebuchten Segeltörn an, für den der Geschäftsführer ihm keinen Urlaub geben wollte. Wenn der Kläger sich dann ab dem nächsten Arbeitstag wiederholt bis zum Monatsende des Mai krankschreiben lässt, den Segelurlaub trotz angeblich erheblicher Erkrankung gleich noch einmal mit Schreiben vom 09.05.2023 einfordert, anschließend genau zum Monatsende das Arbeitsverhältnis kündigt, um dann offenbar ausreichend gesundet den vorgesehenen Segelurlaub anzutreten, für den man gewöhnlich ein robustes Verdauungssystem und schon aus Sicherheitsgründen zuverlässige Armkraft benötigt, setzt er sich dem begründeten Verdacht aus, dass die genannten Krankheiten entweder nicht vorlagen oder jedenfalls nicht ausreichend geeignet waren, eine Arbeitsunfähigkeit herbeizuführen.

Die erste Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 02.05.2023 ist mit den vom Kläger angegebenen Beschwerden nicht vereinbar. Konstant anhaltende Schlaflosigkeit, Durchfall und Bauchschmerzen, wie sie der Kläger behauptet, finden sich in den angegebenen ICD-Codes zunächst nur andeutungsweise wieder. Der ICD-Code Z60 steht unter der Überschrift „Z55-Z65 Personen mit potentiellen Gesundheitsrisiken aufgrund sozioökonomischer oder psychosozialer Umstände“

und lautet:

Kontaktanlässe mit Bezug auf die soziale Umgebung

Inkl.:

Alleinlebende Person

Anpassungsprobleme an die Übergangsphasen im Lebenszyklus

Atypische familiäre Situation

Empty nest syndrome

Schwierigkeiten bei der kulturellen Eingewöhnung

Soziale Ausgrenzung oder Ablehnung

Zielscheibe feindlicher Diskriminierung und Verfolgung

Hätte die Ärztin Durchfall diagnostiziert, wären ICD-Codes aus den Gruppen A oder K, etwa A09 oder K59 in Betracht gekommen, ebenso bei Bauchschmerzen. Schlafstörungen sind etwa in G47 und F51 genannt. Entgegen § 5 Abs. 1 S. 5 der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie in der im Mai 2023 geltenden Fassung (im folgenden: AUR) wurde die Arbeitsunfähigkeit darüber hinaus über 7 Tage hinaus ausgestellt, ohne hinsichtlich des ersten vom Kläger angegebenen Beschwerdebildes eine Diagnose zu erstellen. Der ICD-Code Z60 enthält keine Krankheitsdiagnose, sondern beschreibt, auf welcher Grundlage mögliche Gesundheitsrisiken bestehen. Bereits aus diesen Gründen ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insgesamt erschüttert, weil in ihr zum Ausdruck kommt, dass vom Kläger genannte erhebliche Krankheitsbilder nicht aufgenommen und die Vorgaben der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie nicht eingehalten wurden. Davon unabhängig ist er aber auch deshalb erschüttert, weil es keinerlei Anhaltspunkte dafür gibt, warum der zunächst für den Innendienst eingeteilte Kläger wegen einer Enthesiopathie im linken Arm, die ohne Erläuterung angeblich genau zu einem Termin nach der Ablehnung eines Urlaubs und passend zum Termin der Abgabe einer neuen Präsentation eingetreten sein soll, für zunächst 2 Wochen nicht in der Lage gewesen sein soll, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. Davon unabhängig führt auch die von derselben Ärztin ausgestellte in ihrem Beweiswert erschütterte Folgebescheinigung (s. dazu sogleich), die die ICD-Codes der Erstbescheinigung aufnimmt, wiederum zu einer Erschütterung ihres Beweiswerts.

Die zweite Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 16.05.2023 wurde entgegen § 5 Abs. 4 S. 1 AUR für mehr als 14 Tage und ausgerechnet auf einen Mittwoch als dem letzten Tag des Monats ausgestellt, ohne dass irgendwelche Anhaltspunkte für das Vorliegen der Voraussetzungen von § 5 Abs. 4 S. 2 AUR vorliegen. Sie erhielt darüber hinaus wiederum einen ICD-Code der bereits nach 7 Tagen durch eine Diagnose hätte abgelöst werden müssen.

Damit wäre es Sache des Klägers gewesen, konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf jedenfalls eine bestehende Erkrankung zulassen, die nicht nur vorliegen, sondern auch zur Unfähigkeit führen musste, die konkret geschuldete Tätigkeit auszuüben. Einen solchen Vortrag hat der Kläger nicht geführt.

Seine angebliche Schlaflosigkeit, die Bauchschmerzen und der Durchfall sollen monatelang „konstant“ vorgelegen haben, weil die Situation für ihn nach Erhalt der Kündigung unangenehm und seine Zukunft ungewiss gewesen sei. Diese Situation war jedoch mit dem Anerkenntnis der Beklagten im Kündigungsschutzprozess am 19.04.2023 beseitigt und dementsprechend erschien der Kläger ab dem 20.04. bis zum 28.04.2023 wieder zur Arbeit, ohne dass ihn Bauchschmerzen, Durchfall und Schlaflosigkeit daran gehindert hätten. Es ist ohne weitere Erklärungen nicht nachvollziehbar, warum eine seelische Belastung plötzlich am 13. Tag nach ihrem Fortfall zu einer die Arbeitsunfähigkeit auslösenden Zukunftsangst führen soll. Dass die zum 02.05.2023 vorgesehene Präsentation hierbei eine Rolle gespielt haben könnte, behauptet der Kläger nicht. Nach seinen eigenen Angaben habe er damit „überhaupt kein Problem“ gehabt. Das Erstellen bedeute für ihn „nichts Unangenehmes“, wie er in der Berufungserwiderung ausführte. Darüber hinaus ist nicht dargelegt, ob und ggf. wie denn die behaupteten und durchaus ernstzunehmenden angeblichen Beeinträchtigungen therapiert worden sein sollen. Auch zu den arbeitsplatzbedingten Beeinträchtigungen durch die nunmehr am 16.05.2023 zusätzlich diagnostizierte Gastritis und deren Therapie schweigt sich der Kläger aus.

Die angeführte Sehnen- oder Sehnenscheidenentzündung „im linken Arm“ lässt ebenfalls keinen ausreichenden Vortrag zu den arbeitsplatzbedingten Beeinträchtigungen erkennen. Auf Nachfrage erklärte der Klägervertreter im Termin zur mündlichen Verhandlung, der Kläger sei Außendienstmitarbeiter und deshalb nicht in der Lage gewesen, Auto zu fahren. Abgesehen davon, dass der Kläger keine näheren Angaben zu der Art und Dauer der Beeinträchtigungen machte, war jedenfalls für den 02.05.2023 eine Präsentation im Innendienst vorgesehen und daher waren lange Autofahrten nicht erforderlich. Dass der Weg zur Arbeitsstelle, die im Übrigen auch mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen gewesen wäre, dem Kläger gesundheitlich nicht möglich gewesen sein könnte, ist nach seinem Vortrag nicht feststellbar. Davon unabhängig geht der Kläger nicht auf die Einwendung der Beklagten ein, dass die behauptete Erkrankung ausgerechnet zum 02.05.2023 auftrat, er schildert keinerlei Tatsachen, die etwa die plötzlich auftretenden Beschwerden im Arm erklären könnten. Soweit der Kläger behauptet, die Beschwerden seien am 31.05.2023 noch nicht abgeklungen gewesen, ist nicht nachvollziehbar, warum er die Segeltour dennoch wahrnehmen konnte, obwohl die geschilderten Erkrankungen einem solchen Vorhaben deutlich entgegenstehen und jedenfalls nicht ersichtlich ist, warum, sollte dies nicht der Fall sein, sie dann eine vorherige Tätigkeit bei der Beklagten hätten hindern sollen. Davon unabhängig liegt auch kein ausreichender Sachvortrag zu einer Therapie vor. Soweit der Kläger erstmals ganz kurz vor dem Termin zur mündlichen Verhandlung anführte, dass ihm eine Tape-Bandage angelegt und 6 Einheiten Physiotherapie verschrieben worden seien, war dieser im Termin vom Beklagtenvertreter bestrittene Vortrag als verspätet zurückzuweisen. Das Bestreiten am 31.05.2024 war rechtzeitig erfolgt, weil der klägerische Schriftsatz erst am Abend des 29.05.2024 im Büro des Prozessbevollmächtigten einging. Eine Ladung der Ärztin zum Termin war dem Gericht damit nicht mehr möglich, sodass ein neuer Termin erforderlich gewesen wäre. Davon unabhängig liegt kein Sachvortrag dazu vor, wie sich die angegebene Sehnenerkrankung im langen Verlauf der Krankschreibung unter der Therapie entwickelte.

b) Für den 01.05.2023 hat der Kläger gemäß § 2 Abs. 1 EntgFG einen Anspruch auf Feiertagsvergütung.

Der Kläger hat mit seiner Klage „das Bruttogehalt für den Monat Mai 2023“ geltend gemacht und sich nicht auf krankheitsbedingte Entgeltfortzahlung beschränkt, sodass der Feiertagslohn Streitgegenstand wurde.

Seine Krankschreibungen erfolgten erst für die Zeit ab 02.05.2023. Ausreichende Anhaltspunkte für einen fehlenden Leistungswillen des Klägers bereits an diesem Tag waren für das Gericht nicht mit der erforderlichen Sicherheit feststellbar.

Das Gericht hält es für angemessen, diesen Anspruch mit 1/23 von 4.000,- Euro brutto = 173,91 Euro brutto zu berechnen, weil der Mai 2023 eine entsprechende Anzahl von vergütungspflichtigen Arbeits-/Feiertagen enthielt und so der ausgefallene Tag angemessen berücksichtigt wird (vgl. BAG 14.08.1985 – 5 AZR 384/84 – Rn. 15; Schaub/Linck, Arbeitsrechtshandbuch, 19. Aufl., § 98 Rn. 72).

2. Der Kläger hat auch einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung in rechnerisch unstreitiger Höhe von 2.030,71 Euro brutto. Das Gericht folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts unter 2. der Entscheidungsgründe, § 69 Abs. 2 ArbGG. Soweit die Beklagte meint, die Worte „bis auf Widerruf“ in der Freistellungserklärung seien „etwas missverständlich“, der Kläger habe nicht mit einem Widerruf rechnen müssen und habe sich uneingeschränkt dem Urlaub widmen können, ist dies nicht in Ansätzen überzeugend. Die Beklagte hat sich ausdrücklich einen Widerruf vorbehalten und keinerlei zeitliche oder inhaltliche Einschränkungen hinsichtlich einer frühestmöglichen Wahrnehmung dieses Rechts formuliert, sodass der Kläger eben nicht sicher sein konnte, unbeschwert seinen Urlaub antreten zu können.

3. Die zulässige Anschlussberufung des Klägers ist unbegründet.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine „Zielerreichungsprämie“ in Höhe von 4.000,- Euro brutto. Das Gericht folgt den zutreffenden Ausführungen im angefochtenen Urteil zu I. 4., § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Anschlussberufung gibt Anlass zu folgender weiterer Begründung:

Gegen einen Rechtsbindungswillen der Beklagten spricht bereits die Tatsache, dass sie für den Kläger ganz offensichtlich Vertragsabreden schriftlich dokumentiert wissen wollte. Am Tage der Begründung des Arbeitsverhältnisses leisteten die Parteien jeweils 3 Unterschriften. Sie unterzeichneten nicht nur den Arbeitsvertrag selbst, sondern auch einen Anhang, der sich zu Rechten an Arbeitsergebnissen, der Rückgabepflicht von Arbeitsmitteln und Ausschlussfristen verhält und darüber hinaus noch einen weiteren Nachtrag zum Anstellungsvertrag über einen externen Arbeitsplatz. Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien eine zeitlich befristete fixe Provision von 1.000,- Euro brutto. Vom Empfängerhorizont des Klägers her musste ihm klar sein, dass die Anlage K4, die ein völlig anderes Schriftbild aufweist und keine zum Vertragsschluss führenden Unterschriftenzeilen enthält, schon deshalb nicht Inhalt des Arbeitsvertrages werden sollte, weil sie eine gestaffelte Provisionsregelung enthält, die mit der arbeitsvertraglichen Regelung unter Nr. 1. der Schlussbestimmungen seines Arbeitsvertrages völlig unvereinbar ist. Davon unabhängig und eigenständig tragend zeigt auch die in Nr. 4. der Schlussbestimmungen enthaltene doppelte Schriftformklausel, die früher weithin üblich war, unabhängig von ihrer AGB-rechtlichen Wirksamkeit den deutlich erklärten Wunsch der Beklagten, arbeitsvertragliche Vereinbarungen durch beiderseitige Unterschrift zu besiegeln und beweisfest zu machen, gerade um Streitigkeiten wie die vorliegende zu vermeiden. Darüber hinaus zeigt auch die Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis jahrelang im Sinne der unterzeichneten Erklärungen und gerade nicht der nicht unterzeichneten Anlage K4 gelebt wurde, dass der Kläger selbst nicht davon ausging, diese sei Vertragsinhalt geworden. Anders als der Kläger meint, konnte der Geschäftsführer ihm dieses, zeitlich abgelaufene, Schriftstück übergeben, ohne das er davon ausgehen durfte, die gerade unterschriebenen Verträge seien teilweise hinfällig. Es konnte ohne weiteres als bloßer Hinweis darauf verstanden werden, was bei der Beklagten möglich ist.

Die Zinsansprüche folgen aus §§ 288, 286 BGB.

Auch die Würdigung des sonstigen Sachvortrags der Parteien, von deren Darstellung im Einzelnen Abstand genommen wird, führt zu keinem anderen Ergebnis.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 92 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Gegen diese Entscheidung ist daher kein Rechtsmittel gegeben.

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Hans Jürgen Kotz

Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt in der Kanzlei Kotz in Kreuztal. Ich bin nicht nur ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch der stolze Gründer der Kanzlei Kotz, die ich am 15. November 1983 gründete. Meine tiefe Leidenschaft für das Recht und mein unermüdliches Engagement für meine Mandanten haben mir im Laufe der Jahre einen Namen gemacht, insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. […] mehr über Hans Jürgen Kotz.