Erschütterung des Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

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Gericht bestätigt: Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schützt Elektroniker vor Kündigung

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist ein wichtiges Dokument, das Arbeitnehmern dabei hilft, ihre Rechte zu schützen und Lohnfortzahlungen während einer Krankheit zu erhalten. Jedoch kann in manchen Fällen der Beweiswert einer solchen Bescheinigung angezweifelt werden. Dies kann beispielsweise geschehen, wenn Zweifel an der Richtigkeit der ärztlichen Feststellungen aufkommen oder wenn Indizien auf einen Missbrauch hinweisen. In solchen Situationen stellt sich die Frage, welche Konsequenzen dies für den Arbeitnehmer haben kann und wie die Gerichte damit umgehen. Um diese Thematik genauer zu beleuchten, werden wir in einem nachfolgenden Beitrag ein aktuelles Gerichtsurteil näher betrachten und analysieren.

✔ Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Köln

Elektroniker klagt vor Gericht gegen fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung

Der Kläger ist seit dem 15.03.2021 als Elektroniker für Energie- und Gebäudetechnik bei der beklagten Gesellschaft bürgerlichen Rechts beschäftigt. Am 17.08.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise ordentlich, nachdem der Kläger am Vorabend alle zum Fahrzeug und zur Baustelle gehörenden Unterlagen in den Briefkasten des Firmengebäudes eingeworfen hatte. Am Folgetag meldete sich der Kläger krank und legte einen Tag später eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor.

Der Kläger klagte gegen die Kündigungen und forderte außerdem das ihm zustehende Entgelt bis zum Tag des Zugangs der Kündigungsschreiben. Er begründete das Einwerfen der Unterlagen damit, dass er sich unwohl gefühlt und befürchtet habe, am nächsten Tag krankheitsbedingt nicht arbeiten zu können. Die Beklagte bezweifelte hingegen die Arbeitsunfähigkeit und sah in dem Verhalten des Klägers einen Kündigungsgrund. Zudem monierte sie, dass der Kläger seine Stundenzettel für August nicht vollständig abgegeben habe.

Arbeitsgericht gibt Klage des Elektronikers in erster Instanz statt

Das Arbeitsgericht Aachen gab der Klage des Elektronikers in erster Instanz statt. Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen nicht beendet wurde. Für eine wirksame Kündigung wegen Nichtleistung der Arbeit müsse diese rechtswidrig und beharrlich sein, was hier nicht der Fall war. Der Kläger habe seine Arbeitsunfähigkeit für die Abwesenheit geltend gemacht, wogegen die Beklagte nichts vorgebracht habe.

Auch den Entgeltanspruch bis zum Zugang der Kündigung sprach das Gericht dem Kläger zu. Zwar trage grundsätzlich der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für erbrachte Arbeitsleistung. Hier hätte die Beklagte aber zumindest Indizien für eine Nichtleistung vortragen müssen. Das Fehlen von Stundenzetteln allein reiche dafür nicht aus.

Beklagte legt Berufung gegen erstinstanzliches Urteil ein

Gegen das klagestattgebende Urteil legte die beklagte Arbeitgeberin beim Landesarbeitsgericht Köln Berufung ein. Sie rügte, dass das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt habe, dass für den streitigen 16.08. keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlag. Zudem habe der Kläger angekündigt, bei einem attraktiven Angebot zu gehen. Aufgrund eines versuchten Prozessbetrugs sei eine Abmahnung vor Kündigung entbehrlich gewesen.

Hinsichtlich des Entgeltanspruchs vertrat die Beklagte die Auffassung, dass der Kläger detailliert hätte vortragen müssen, wann er im August wie lange gearbeitet habe. Die ordnungsgemäße Vorlage der Stundenzettel sah sie als Anspruchsvoraussetzung. Außerdem ging sie wegen einer Mitteilung der Bundesagentur für Arbeit von einem Forderungsübergang aus, sodass der Kläger gar nicht aktiv legitimiert sei.

Landesarbeitsgericht weist Berufung der Arbeitgeberin zurück

Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung der Beklagten zurück und bestätigte damit das erstinstanzliche Urteil. Die Richter stellten klar, dass die Beklagte die Arbeitsfähigkeit des Klägers hätte darlegen und beweisen müssen, um die Arbeitsunfähigkeit in Zweifel zu ziehen. Dies sei ihr nicht gelungen.

Weder die behauptete Abkehrabsicht des Klägers noch das Einwerfen der Unterlagen am Vorabend der Krankmeldung erschütterten den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Ersteres stehe in keinem notwendigen Zusammenhang zur Abwesenheit, solange noch ein Beschäftigungsbedürfnis bestehe. Letzteres sei sogar ein plausibles Verhalten eines umsichtigen Arbeitnehmers, der mit krankheitsbedingter Verhinderung rechne.

Auch hinsichtlich des Entgeltanspruchs folgte das LAG der Vorinstanz. Es obliege dem Arbeitgeber darzulegen, wie er sein Direktionsrecht im fraglichen Zeitraum ausgeübt habe. Erst dann käme ein Vortrag in Betracht, dass der Arbeitnehmer die Anweisungen nicht befolgt habe. Daran fehle es hier.

Einer Aktivlegitimation des Klägers stehe die Mitteilung der Arbeitsagentur nicht entgegen, da er erst ab einem späteren Zeitpunkt Leistungen erhalten habe. Damit blieb es bei dem klagestattgebenden Urteil.

✔ FAQ – Häufige Fragen

Das Thema: Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wirft bei vielen Lesern Fragen auf. Unsere FAQ-Sektion bietet Ihnen wertvolle Insights und Hintergrundinformationen, um Ihr Verständnis für dieses Thema zu vertiefen. Weiterhin finden Sie in der Folge einige der Rechtsgrundlagen, die für dieses Urteil wichtig waren.

Was bedeutet es, wenn der Beweiswert meiner Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung angezweifelt wird?

Wenn der Arbeitgeber den Beweiswert einer vom Arbeitnehmer vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzweifelt, kann dies weitreichende Konsequenzen für den betroffenen Mitarbeiter haben. Eine ordnungsgemäß ausgestellte AU-Bescheinigung begründet zunächst die Vermutung, dass tatsächlich eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, für maximal sechs Wochen das Entgelt fortzuzahlen, auch wenn keine Arbeitsleistung erbracht wird.

Gelingt es dem Arbeitgeber jedoch, durch Darlegung konkreter Tatsachen ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit zu begründen, wird der Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung erschüttert. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn sich die Dauer einer Krankschreibung exakt mit der Kündigungsfrist deckt oder wenn der Arbeitnehmer die AU-Bescheinigung erst nach Ablehnung eines Urlaubsantrags vorlegt.

Ist der hohe Beweiswert der AU-Bescheinigung erst einmal erschüttert, kehrt sich die Beweislast um. Der Arbeitnehmer muss dann die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit anderweitig nachweisen, etwa durch Vernehmung des behandelnden Arztes als Zeugen. Gelingt ihm dies nicht, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verweigern. Im Extremfall drohen dem Arbeitnehmer sogar eine Abmahnung oder verhaltensbedingte Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit.

Für Arbeitnehmer ist es daher ratsam, AU-Bescheinigungen nicht leichtfertig oder missbräuchlich einzureichen. Andernfalls riskieren sie den Verlust der Lohnfortzahlung und im schlimmsten Fall sogar ihren Arbeitsplatz. Bei berechtigten Zweifeln des Arbeitgebers sollten sie zudem unbedingt mit dem behandelnden Arzt kooperieren, um die Arbeitsunfähigkeit auf anderem Wege zu belegen.

Welche Gründe kann ein Arbeitgeber anführen, um den Beweiswert meiner Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern?

Ein Arbeitgeber kann in bestimmten Fällen den Beweiswert einer vom Arbeitnehmer vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Dafür muss er konkrete Tatsachen darlegen, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen. Ein bloßes Bestreiten der Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitgeber reicht hierfür nicht aus.

Insbesondere eine zeitliche Übereinstimmung zwischen einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses und der Vorlage einer oder mehrerer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausreichen, um den hohen Beweiswert zu erschüttern. Dies gilt vor allem dann, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit exakt den Zeitraum bis zum Ende des gekündigten Arbeitsverhältnisses abdeckt. Hier liegt der Verdacht nahe, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht auf einer tatsächlichen Erkrankung, sondern auf der Kündigung als Motiv beruht.

Auch eine ungewöhnliche Art des Zustandekommens der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann Zweifel an deren Richtigkeit begründen. Ein Beispiel wäre der häufige Wechsel von Ärzten für die Folgebescheinigungen.

Gelingt es dem Arbeitgeber, durch solche Tatsachen den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung zu erschüttern, muss der Arbeitnehmer weitere Einzelheiten zu seiner Erkrankung darlegen. Er muss dann genauer schildern, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen bei ihm vorlagen und wie sich diese auf seine Arbeitsfähigkeit ausgewirkt haben. Auch ärztlich verordnete Medikamente oder Verhaltensmaßregeln sollte er in diesem Fall vortragen.

Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass die bloße Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in besonderen Konstellationen nicht immer ausreicht, um Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu erhalten. Bei Zweifeln des Arbeitgebers an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit müssen sie mit zusätzlichem Vortrag reagieren, um ihren Anspruch durchzusetzen. Eine vorausschauende Dokumentation der Krankheitsumstände ist daher in solchen Fällen ratsam.

Welche Beweise kann ich vorlegen, um meine Arbeitsunfähigkeit zu bestätigen?

Der wichtigste Beweis für eine Arbeitsunfähigkeit ist die ordnungsgemäß ausgestellte ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung). Dieser kommt aufgrund der normativen Wertungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes ein hoher Beweiswert zu. Allein durch Vorlage der AU-Bescheinigung kann der Arbeitnehmer den Beweis erbringen, dass er im bescheinigten Zeitraum arbeitsunfähig war.

Wird der Beweiswert der AU-Bescheinigung vom Arbeitgeber erschüttert, muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit anderweitig konkret darlegen und beweisen. Dafür kommen insbesondere folgende Beweismittel in Betracht:

Aussage des behandelnden Arztes als Zeuge, der die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt hat. Dieser kann detailliert zu den Symptomen, der Diagnose und den Gründen für die attestierte Dauer der Arbeitsunfähigkeit Stellung nehmen.

Vorlage von Befunden, Arztbriefen oder sonstiger ärztlicher Dokumentation, aus der sich die Erkrankung und die daraus folgende Arbeitsunfähigkeit für den streitigen Zeitraum nachvollziehen lässt.

Nachweis über verordnete Medikamente, die typischerweise bei der attestierten Erkrankung eingesetzt werden und auf eine Arbeitsunfähigkeit hindeuten.

Zeugenaussagen von Angehörigen oder Bekannten, die den Krankheitszustand und die Arbeitsunfähigkeit bestätigen können, z.B. weil sie den Arbeitnehmer gepflegt oder seinen Zustand beobachtet haben.

Nachweis über einen Krankenhausaufenthalt oder eine Rehabilitationsmaßnahme während des Zeitraums der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit.

Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer mit diesen zusätzlichen Beweismitteln substantiiert seine konkreten gesundheitlichen Einschränkungen darlegt, die ihn an seiner Arbeit gehindert haben. Pauschale Behauptungen oder die bloße Vorlage einer AU-Bescheinigung reichen dann nicht mehr aus.

Welche Rechte habe ich, wenn mein Arbeitgeber meine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzweifelt?

Wenn der Arbeitgeber die Richtigkeit einer vom Arbeitnehmer vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzweifelt, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich folgende Rechte:

Der Arbeitnehmer kann zunächst auf dem hohen Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beharren. Denn aufgrund der normativen Wertungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes kommt einer ordnungsgemäß ausgestellten AU-Bescheinigung ein hoher Beweiswert zu. Der Arbeitgeber muss, um diesen Beweiswert zu erschüttern, konkrete Tatsachen darlegen und beweisen, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen.

Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der AU-Bescheinigung zu erschüttern, ist es Sache des Arbeitnehmers, die behauptete Arbeitsunfähigkeit zu beweisen. Der Arbeitnehmer muss dann substantiiert darlegen, welche Krankheiten bei ihm vorlagen, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden und welche ärztlichen Verhaltensmaßregeln oder Medikationen verordnet wurden. Beruft sich der Arbeitnehmer dabei auf Zeugenaussagen seiner behandelnden Ärzte, muss er diese von der Schweigepflicht entbinden.

Der Arbeitnehmer kann auch eine erneute ärztliche Untersuchung anbieten, um die Arbeitsunfähigkeit zu bestätigen. Verweigert der Arbeitnehmer dies ohne nachvollziehbaren Grund, kann dies als Indiz gegen das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit gewertet werden.

Bestehen berechtigte Zweifel, kann der Arbeitgeber von der Krankenkasse verlangen, dass diese ein Gutachten des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einholt. Der Arbeitnehmer muss dann an dieser Begutachtung mitwirken und beispielsweise Fragen zu seinen gesundheitlichen Beschwerden beantworten. Eine Verweigerung der Mitwirkung kann negative Folgen haben.

Verweigert der Arbeitgeber trotz vorgelegter AU-Bescheinigung die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, kann der Arbeitnehmer seinen Entgeltfortzahlungsanspruch einklagen. Vor Gericht muss der Arbeitnehmer dann aber die strittigen Tatsachen zu seiner Erkrankung vortragen und beweisen. Eine pauschale Berufung auf die AU-Bescheinigung genügt dann nicht mehr.

Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber mich wegen angeblich unzureichender Arbeitsunfähigkeit kündigt?

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen wegen angeblich unzureichender Arbeitsunfähigkeit kündigt, haben Sie folgende Möglichkeiten, sich dagegen zu wehren:

• Prüfen Sie die Kündigung genau: Untersuchen Sie, ob die Kündigung formelle Fehler aufweist oder gegen geltendes Recht verstößt. Holen Sie sich dazu am besten anwaltlichen Rat ein. Oft sind krankheitsbedingte Kündigungen angreifbar, weil der Arbeitgeber Ihnen die Schlechtleistung nicht ausreichend nachweisen kann.
• Widerspruch einlegen: Legen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung schriftlich Widerspruch beim Arbeitgeber ein. Begründen Sie, warum die Kündigung Ihrer Meinung nach unwirksam ist.
• Kündigungsschutzklage erheben: Reichen Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein. Nur so können Sie gegen die Kündigung vorgehen und Ihre Rechte wahren.
• Beweismittel sammeln: Tragen Sie alle Indizien zusammen, die Ihre tatsächliche Arbeitsunfähigkeit belegen, z.B. ärztliche Atteste, Befunde, Zeugenaussagen. Der Arbeitgeber muss Ihnen eine vorgetäuschte Krankheit nachweisen, was in der Praxis oft schwierig ist.
• Rechtsschutz in Anspruch nehmen: Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, melden Sie den Versicherungsfall umgehend. Die Versicherung übernimmt dann die Kosten der Rechtsverteidigung.
• Betriebsrat und Gewerkschaft einschalten: Informieren Sie den Betriebsrat und Ihre Gewerkschaft über die Kündigung. Beide können Sie beraten und gegenüber dem Arbeitgeber unterstützen.
• Abfindung prüfen: Wenn eine Weiterbeschäftigung nicht mehr in Frage kommt, prüfen Sie, ob Ihr Arbeitgeber zu einer Abfindungszahlung bereit ist. Oft lässt sich auf diesem Weg eine gütliche Einigung erzielen.

Wehren Sie sich in jedem Fall gegen eine ungerechtfertigte Kündigung wegen Krankheit. Suchen Sie sich dafür professionelle Unterstützung und scheuen Sie nicht den Gang vors Arbeitsgericht. Ihre Erfolgsaussichten sind oft besser als gedacht, da die Hürden für krankheitsbedingte Kündigungen sehr hoch sind.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG): Regelt, dass der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit durch die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung geführt wird. Dieser Paragraph ist zentral, da er festlegt, wie Arbeitnehmer ihre Arbeitsunfähigkeit nachweisen müssen, was in diesem Fall durch den Kläger erfolgte.
• § 138 Abs. 3 Zivilprozessordnung (ZPO): Bezieht sich auf die Darlegungslast und besagt, dass unstreitige Tatsachen als zugestanden gelten. Dies ist relevant, da das Gericht die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Klägers als unstreitig annahm.
• § 1 Abs. 2 Satz 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Verlangt, dass der Arbeitgeber die Tatsachen darlegt und beweist, die eine Kündigung rechtfertigen sollen. Dies ist entscheidend, weil die Beklagte beweisen musste, dass der Kläger arbeitsfähig war, was ihr nicht gelang.
• § 275 Abs. 1a Sozialgesetzbuch V (SGB V): Erwähnt ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, die eine Prüfung rechtfertigen können. Dies ist wichtig, da der Arbeitgeber Indizien für die Unrichtigkeit der Bescheinigung vorlegen muss.
• BAG-Urteil vom 8. September 2021 (5 AZR 149/21): Bestätigt, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur durch erhebliche Indizien erschüttert werden kann. Dieses Urteil verdeutlicht, dass die Anforderungen an die Erschütterung des Beweiswerts hoch sind.
• LAG-Urteil vom 8. Februar 2023 (3 Sa 135/22): Betont, dass mehrdeutige Sachverhalte, die plausibel erklärt werden können, nicht ausreichen, um den Beweiswert zu erschüttern. Dies hilft zu verstehen, warum die Beklagte im vorliegenden Fall scheiterte.
• BAG-Urteil vom 26. Oktober 2016 (5 AZR 167/16): Unterstreicht die Bedeutung der ärztlichen Bescheinigung als ausreichenden Beweis für die Arbeitsunfähigkeit. Dies stützt die Position des Klägers im Streitfall.
• ArbGG § 64 Abs. 1 und 2: Regelt die Zulässigkeit der Berufung im Arbeitsgerichtsgesetz. Dies ist relevant, da die Berufung der Beklagten formal zulässig war, jedoch in der Sache keinen Erfolg hatte.

⇓ Das vorliegende Urteil vom Landesarbeitsgericht Köln

Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 6 Sa 276/23 – Urteil vom 19.10.2023

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichtsgerichts Aachen vom 26.01.2023 – 7 Ca 2191/22 – wird zurückgewiesen mit der Maßgabe, dass die Hauptforderung im Tenor zu 2) ab Rechtshängigkeit, dem 16.09.2022, zu verzinsen ist.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung und um Entgeltansprüche.

Der Kläger ist seit dem 15.03.2021 bei der Beklagten als Elektroniker für Energie- und Gebäudetechnik beschäftigt. Vereinbarungsgemäß erhielt er zuletzt ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.325,62 EUR brutto. Die beklagte Gesellschaft bürgerlichen Rechts mit den Beklagten zu 2 und 3 als Gesellschafter betreibt ein Unternehmen, das sich mit Leistungen im Bauwesen befasst. Sie beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Mit zwei Schreiben vom 17.08.2022, die dem Kläger am 19.08.2022 zugegangen sind, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise ordentlich. Die jeweils hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung wurde mit dem einen Schreiben zum 17.08.2022 ausgesprochen und mit dem anderen Schreiben zum 17.09.2022.

Der Kläger hatte am Abend des 16.08.2022 alle zum Fahrzeug und zur Baustelle gehörenden Unterlagen in den Briefkasten des Firmengebäudes eingeworfen. Am nächsten Tag, dem 17.08.2022, meldete er sich bei der Beklagten krank und am darauffolgenden Tag, dem 18.08.2023, also dem Tag vor Zugang der Kündigungsschreiben, legte er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit bis zum 31.08.2022 vor.

Mit der seit dem 07.09.2023 beim Arbeitsgericht Aachen anhängigen Klage hat sich der Kläger gegen die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung gewandt.

Zur Begründung seiner Klage hat der Kläger vorgetragen, die beiden Kündigungsschreiben hätten das Arbeitsverhältnis nach seiner Auffassung nicht beenden können. Auch stehe ihm zumindest die Vergütung für die Zeit bis zum 19.08.2022 (dem Tag des Zugangs der fristlosen Kündigung) i.H.v. 1.472,89 EUR brutto zu. Er sei bereits am 16.08.2022 aus Krankheitsgründen arbeitsunfähig gewesen und habe vorgehabt, am nächsten Tag zum Arzt zu gehen. Er habe alle zum Fahrzeug und zur Baustelle gehörenden Materialien in den Briefkasten des Firmengebäudes eingelegt. Dies sei mit der Absicht geschehen, den Zugriff auf all diese Sachen für den nächsten Tag zu gewährleisten, wenn er – wie absehbar – am nächsten Tag krankgeschrieben werde.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose Kündigung vom 17.08.2022, noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 17.08.2022, beides zugestellt am 19.08.2022, aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht;

2. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, am ihn 1.472,89 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Zur Verteidigung gegen die Klage hat die Beklagte vorgetragen, der Kläger habe dem Zeugen M gegenüber geäußert, er sei „sofort weg“, wenn er ein gutes Angebot bekomme; er wolle nicht mehr im Betrieb der Beklagten arbeiten. Aufgrund der Arbeitsniederlegung am 16.08.2022 sei sodann die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt worden. Ein Anspruch auf Arbeitsentgelt bestehe nicht. Der Kläger habe lediglich bis zum 05.08.2022 seine Stundenzettel vorgelegt. Es könne daher nicht nachvollzogen werden, ob er im Monat August in der Zeit, für die keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliege, überhaupt gearbeitet habe.

Das Arbeitsgericht Aachen hat mit Urteil vom 26.01.2023 – 7 Ca 2191/22 – der Klage stattgegeben, also festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die beiden Kündigungsschreiben nicht beendet worden sei und dass die Beklagte verpflichtet sei, an den Kläger das vertraglich geschuldete Entgelt jedenfalls für die Zeit bis zum Zugang der Kündigungsschreiben zu zahlen. In Fällen wie dem vorliegenden komme eine wirksame Kündigung nur dann in Betracht, wenn die Nichtleistung der Arbeit rechtswidrig und insbesondere beharrlich sei. Diese Beharrlichkeit bzw. die Nachhaltigkeit könne in der Regel nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin durch eine Abmahnung gewarnt worden sei und dennoch weiter die Arbeit verweigere. Hinzukomme hier, dass der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit für die Nichtleistung der Arbeit geltend gemacht habe und die Beklagte nichts zu diesem Rechtfertigungsgrund vorgetragen habe. Auch das mit der Klage geforderte Entgelt für die Zeit vom 01.08.2022 bis zum 19.08.2022 stehe dem Kläger zu. Zwar sei es im Entgeltprozess der Arbeitnehmer, der die die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsache trage, dass er Arbeitsleistung erbracht habe (BAG 18 04.2012 – 5 AZR 248/11- Rn. 14). Im Rahmen der abgestuften Darlegungslast müsse die Arbeitgeberin aber zumindest Indizien vortragen, aus denen sich die Nichtleistung ergeben könne. Die Tatsache, dass keine Stundenzettel vorlägen, sei kein hinreichendes Indiz in diesem Sinne.

Gegen dieses ihr am 12.04.2023 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 12.05.2023 Berufung eingelegt und diese am 12.06.2023 begründet.

Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Beklagte vor, das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass für den fraglichen 16.08.2023 gerade keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliege und dass der Kläger an jenem Tage angekündigt habe, er werde gehen, wenn er ein attraktives Angebot erhalte. Sie gehe nach wie vor von einem versuchten Prozessbetrug aus. In einem solchen Falle sei eine Abmahnung nach ihrer Auffassung überflüssig. Auch der Klage auf Zahlung von Entgelt habe das Arbeitsgericht zu Unrecht stattgegeben. Die ordnungsgemäß ausgefüllten Stundenzettel seien die Voraussetzung für den Vergütungsanspruch. Zu ihrer Rüge, er habe die Stundenzettel nicht vorgelegt, habe der Kläger lediglich von seiner „Erinnerung“ gesprochen, der zufolge er die Stundenzettel im Betrieb abgebeben habe. Weiterer Vortrag des Klägers, sei nicht erfolgt. Insbesondere seien die Stundenzettel bis zuletzt nicht vorgelegt worden. Er vertrete nach wie vor die Auffassung, dass der Kläger im Einzelnen vortragen müsse, wann er in welchen Stunden im Monat August gearbeitet habe. Außerdem gehe sie wegen einer inzwischen von der Bundesagentur erhaltenen Anzeige über einen Forderungsübergang davon aus, dass der Kläger für seine Forderung gar nicht aktiv legitimiert sei.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 12.05.2023- 7 Ca 2191/22 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und vertieft seinen erstinstanzlichen Vortrag. Auch unter Berücksichtigung der Berufungsbegründung stehe ihm das Restentgelt für den Monat August zu. Er habe tatsächlich unmittelbar nach Erhalt seiner Kündigung Arbeitslosengeld 1 bei der Bundesagentur für Arbeit beantragt. Es sei dann aber aufgrund der außerordentlichen Kündigung und insbesondere aufgrund der Mitteilungen des Beklagten an die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von 3 Monaten verhängt worden. Er habe somit im hier streitgegenständlichen Zeitraum keinerlei Leistungen erhalten, weder von der Bundesagentur für Arbeit noch vom Jobcenter.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist nicht begründet.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben. Es kann daher auf diese Begründung Bezug genommen. Die nachfolgenden Hinweise ergehen lediglich zur Vertiefung und soweit sie durch die Berufungsbegründung veranlasst sind.

Die Kündigungserklärungen haben das Arbeitsverhältnis nicht beendet (1.) und wenigstens bis zum Tag des Zugangs der Kündigungsschreiben steht dem Kläger das vertraglich versprochene Entgelt zu (2.).

1. Zurecht ist das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung nicht beendet worden ist.

Ein unentschuldigtes Fehlen, das eine Kündigung rechtfertigen könnte, ergibt sich nicht aus den Darlegungen der Beklagten. Vielmehr ist gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als unstreitig anzunehmen, dass der Kläger krankheitsbedingt arbeitsunfähig war und deshalb dem Arbeitsplatz fernblieb. Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG, der für die fristlose Kündigung entsprechend gilt, hat die arbeitgebende Partei die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die die Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingen sollen. Zu diesen Tatsachen gehört auch die Abwesenheit derjenigen Rechtfertigungsgründe, die der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im Prozess vorträgt. Wird demnach im Prozess als Rechtfertigungsgrund die Arbeitsunfähigkeit eingewandt, dann ist es die arbeitgebende Partei, die darlegen und beweisen muss, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht arbeitsunfähig, sondern vielmehr arbeitsfähig war.

Der Beklagten ist es nicht gelungen, Tatsachen darzulegen, die die von dem Kläger behauptete Arbeitsunfähigkeit infrage stellen könnten.

Dies gilt zunächst für die Zeit ab dem 18.08.2022, also dem Tag, an dem die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes ausgestellt worden war. Es ergeben sich keine hinreichenden Zweifel an dem Beweiswert dieser Bescheinigung. Dabei ist zunächst von der Regel auszugehen, der zufolge der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG geführt wird (BAG v. 08.09.2021 – 5 AZR 149/21 -; BAG v. 26.10.2016 – 5 AZR 167/16 -). Um deren Beweiswert zu erschüttern, ist es für die arbeitgebende Partei notwendig, Indizien vorzutragen, die für die Unrichtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sprechen könnten. Bei dem Versuch, diese Erschütterung des Beweiswertes zu erreichen, ist die arbeitgebende Partei bei der Benennung und bei der Wahl der Indizien frei; sie ist nicht auf die in § 275 Abs. 1a SGB V aufgeführten sozialrechtlichen Regelbeispiele ernsthafter Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit beschränkt (BAG v. 08.09.2021 – 5 AZR 149/21 -). Allerdings reicht nicht jedes Indiz aus, den besagten Beweiswert zu erschüttern. So sind z.B. nur mehrdeutige Sachverhalte, die aber plausibel erklärbar sind, grundsätzlich nicht geeignet, ernsthafte Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu begründen (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 08.02.2023 – 3 Sa 135/22 -; LAG Köln v. 10.08.2023 – 6 Sa 682/22 -).

Die Tatsache, dass der Kläger – hier zugunsten der Beklagten unterstellt – in der Vergangenheit angekündigt hat, das Arbeitsverhältnis bald beenden und zu einem Wettbewerber der Beklagten wechseln zu wollen, eignet sich nicht als Indiz zur Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit ab dem 18.08.2023. Eine solche Abkehrabsicht steht in keinem notwendigen Kausalzusammenhang mit einer Abwesenheit vom Arbeitsplatz, solange das Beschäftigungsbedürfnis zum bisherigen Arbeitgeber noch besteht.

Ebenso wenig ist die Tatsache, dass der Kläger am 16.08.2022 die Arbeitsunterlagen in den Briefkasten der Beklagten eingelegt hat, geeignet, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit ab dem 18.08.2022 zu erschüttern. Die Darlegung des Klägers, er habe sich unwohl gefühlt, er habe befürchtet, dass er am nächsten Tag krankheitsbedingt an der Arbeitsaufnahme gehindert sein werde und er habe deshalb die Unterlagen zurückgelassen, ist plausibel, entspricht dem Verhalten eines umsichtigen Arbeitnehmers und eignet sich daher gerade nicht als Indiz für die Annahme eines unentschuldigten Fehlens.

Die mit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bescheinigte Arbeitsunfähigkeit betrifft auch nicht „passgenau“ die Zeit bis zu Ablauf der Kündigungsfrist. Die hierzu ergangene neuere Rechtsprechung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG v. 08.09.2021 – 5 AZR 149/21) kommt schon deshalb für den vorliegenden Fall nicht zur Anwendung, weil hier die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt erteilt worden war, bevor (nicht nachdem) die Kündigung der Beklagten dem Kläger zugegangen war.

Das Vorgesagte gilt entsprechend für den 16.08.2022, also dem Tag, an dem der Kläger nach Einwurf der Unterlagen in den Briefkasten den Betrieb verlassen hatte, und für den 17.08.2022, also dem Tag, an dem sich der Kläger bei der Beklagten arbeitsunfähig gemeldet hatte, ohne schon eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in den Händen zu halten. Dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 18.08.2022 die Arbeitsunfähigkeit erst ab jenem 18.08.2022 bescheinigte, ist nicht schädlich, denn gemäß § 5 EFZG besteht die Verpflichtung zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erst ab dem vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit.

Weitere Indizien, die den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und den plausiblen Prozessvortrag des Klägers zu seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit am 17.08.2022 erschüttern könnten, sind weder ersichtlich noch vorgetragen.

2. Ebenfalls zutreffend hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, an den Kläger das August-Entgelt für die Zeit bis zum Tag des Zugangs der Kündigungsschreiben zu leisten. Der Anspruch ergibt sich bis zum 16.08.2022 aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 611 a Abs. 2 BGB und für die Zeit ab dem 17.08.2022 aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 3 EFZG.

a. Ganz unabhängig von der Frage, wer im Entgeltprozess grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsache trägt, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin die Arbeitsleistung (nicht) erbracht hat, ist es jedenfalls an der arbeitgebenden Partei darzulegen, mit welchem Inhalt sie im fraglichen Zeitraum ihr Direktionsrecht ausgeübt hat (vgl. LAG Köln v. 14.03.2019 – 6 Sa 449/18 -). Erst dann kommt der Vortrag in Betracht, der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin habe diese Anweisungen nicht befolgt. An einer solchen Darlegung der Beklagten fehlt es vorliegend.

b. An der Aktivlegitimation des Klägers bestehen keine Zweifel. Das von der Beklagten zitierte Anschreiben der Bundesagentur für Arbeit macht deutlich, dass der Kläger erst ab dem 26.09.2022 Leistungen erhalten hat. Für den Zeitraum vor diesem Datum hat sich der Kläger erklärt und es sind im Übrigen keine Indizien für einen Forderungsübergang erkennbar.

c. Der Anspruch auf Zahlung von Prozesszinsen ergibt sich aus §§ 286, 288 BGB. Im Tenor des arbeitsgerichtlichen Urteils findet sich kein Zinsdatum. Ein solches war daher mit dem Tenor des Berufungsurteils zu ergänzen. Mangels Hinweisen zu anderen Zinsdaten war hier vom Zeitpunkt der Rechtshängigkeit der Klage auszugehen.

III. Nach allem bleibt es somit bei der klagestattgebenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat die Beklagte gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.