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Fehlende Betriebsratsanhörung – Kündigung bei Grad der Behinderung von 30

ArbG Regensburg, Az.: 6 Ca 2586/16

Urteil vom 15.02.2017

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30.09.2016 nicht aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen als Werker weiter zu beschäftigen.

3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 11.353,20 € festgesetzt.

Tatbestand

Der am 20.09.1961 geborene Kläger ist seit 11.11.1991 bei der Beklagten beschäftigt. Er übte zuletzt eine Tätigkeit als sog. Werker gegen Zahlung einer regelmäßigen Bruttovergütung i.H.v. 2.838,30 € gemeinsam mit mehr als 10 Arbeitnehmern im Betrieb der Beklagten in C-Stadt aus. Der Kläger ist mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 behindert, jedoch einem schwerbehinderten Menschen nicht gleichgestellt.

In der Nachtschicht vom 22.09.2016 auf 23.09.2016 war der Kläger in der Spritzerei eingesetzt. Als er dort Kunststoffteile bearbeitete, stieß sein Arbeitskollege, Herr E., mit einem Gabelstapler beim Rückwärtsfahren gegen einen Behälter mit ca. 60 Kilo schweren Metallboxen, welcher den Kläger touchierte. In der Folge kam es zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und Herrn E., deren Hergang im Einzelnen zwischen den Parteien streitig ist.

Fehlende Betriebsratsanhörung – Kündigung bei Grad der Behinderung von 30
Symbolfoto: Pixabay

Im Anschluss an diesen Vorfall befragte der Personalleiter der Beklagten im Beisein zweier Mitglieder des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrates mehrere Arbeitskollegen des Klägers, die bei der Auseinandersetzung anwesend waren, zu dem Vorfall. Über diese Anhörungen fertigte die Beklagte schriftliche Protokolle an, die von den befragten Mitarbeitern unterzeichnet wurden.

Sodann hörte die Beklagte unter Verwendung eines schriftlichen Anhörungsformulars (Bl. 64 ff. d. Akte) den Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen und hilfsweisen ordentlichen Kündigung an. Darüber, dass es sich beim Kläger um einen behinderten Menschen handelt, wurde der Betriebsrat nicht unterrichtet, obwohl dieser Umstand der Beklagten im Zeitpunkt der Anhörung bekannt war. Am 30.09.2016 leitete der Betriebsrat das Anhörungsformular an die Beklagte mit dem Vermerk zurück, dass er die Kündigung zur Kenntnis nehme und keine weitere Stellungnahme abgebe.

Die Beklagte, welche die Behinderung des Klägers für ihren Kündigungsentschluss als unerheblich erachtete, kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.09.2016, welches dem Kläger am selben Tag zuging, außerordentlich und fristlos sowie hilfsweise ordentlich zum 31.03.2017.

Der Kläger behauptet, nur indem er zur Seite gesprungen sei, habe er verhindert, dass er bei dem Vorfall mit dem Gabelstapler zerquetscht worden sei. Die Situation sei für ihn lebensbedrohlich gewesen. Unter dem Eindruck dieses Unfalls sei es mit Herrn E. zu einer verbalen Auseinandersetzung gekommen. Jedoch habe er Herrn E. zu keiner Zeit berührt. Er habe ihn daher weder mit der flachen Hand ins Gesicht geschlagen, noch habe er versucht, Herrn E. einen Kopfstoß zu versetzen.

Er ist der Meinung, die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt, insbesondere weil der Betriebsrat nicht über die Behinderung des Klägers informiert wurde. Überdies sei die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt.

Mit Schriftsatz vom 10.10.2016, welcher am 14.10.2016 beim Arbeitsgericht in Regensburg einging, reichte der Kläger Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vom 30.09.2016 und auf Verurteilung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung des Klägers zu den bisherigen Bedingungen ein. Diese Klage wurde der Beklagten am 21.10.2016 zugestellt.

Der Kläger beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30.09.2016 nicht aufgelöst worden ist, sondern darüber hinaus fortbesteht.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen als Werker weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Beklagte behauptet, der Kläger habe Herrn E., als dieser die Türe des Gabelstaplers geöffnet habe, zunächst mit der flachen Hand in das Gesicht geschlagen. Als Herr E. sodann aus dem Gabelstapler gestiegen sei, sei der Kläger erneut auf ihn losgestürmt und habe versucht, ihm einen Kopfstoß zu versetzen, woran er nur durch intensiven Kraftaufwand des inzwischen eingetroffenen Mitarbeiters F., der den Kläger festgehalten habe, gehindert worden sei.

Die Beklagte ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Die Anhörung des Betriebsrates sei ordnungsgemäß erfolgt. Die unterbliebene Unterrichtung des Betriebsrates über die Behinderteneigenschaft des Klägers sei unschädlich, weil dieser Umstand angesichts des Vorfalls für die Beklagte irrelevant gewesen sei.

Im Übrigen wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Parteien und die Niederschriften über die öffentlichen Sitzungen vom 09.11.2016 und vom 15.02.2017.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig und begründet. Sie hat daher vollumfänglich Erfolg.

I.

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist für die Kündigungsschutzklage nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. b) ArbGG und für den Weiterbeschäftigungsantrag nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a) ArbGG eröffnet.

Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Regensburg folgt u.a. aus § 48 Abs. 1a S. 1 ArbGG.

II.

Die Voraussetzungen der objektiven Klagehäufung nach §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 495, 260 ZPO liegen im Hinblick auf die gestellten Klageanträge vor.

III.

Die punktuelle Feststellungsklage bezogen auf die Kündigung vom 30.09.2016 ist zulässig. Das hierfür nach §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 495 ZPO, 256 Abs. 1 ZPO notwendige Feststellungsinteresse folgt bereits aus dem Erfordernis der Erhebung einer fristwahrenden punktuellen Kündigungsschutzklage zur Verhinderung des Eintritts der Präklusionswirkung nach §§ 4, 7 KSchG.

IV.

Sowohl der Kündigungsschutzantrag, als auch der Weiterbeschäftigungsantrag sind begründet.

1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die Kündigung der Beklagten vom 30.09.2016 nicht aufgelöst, weil der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat vor Ausspruch dieser Kündigung nicht ordnungsgemäß i.S.v. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG gehört wurde.

a) Die schriftliche Kündigungserklärung ging dem Kläger am 30.09.2016 zu. Die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach §§ 4, 7 KSchG endete daher nach §§ 187 Abs.1, 188 Abs. 2 BGB am 21.10.2016. Durch die Zustellung der Kündigungsschutzklage an die Beklagte am 21.10.2016 wurde die Klage mithin fristgerecht erhoben (§§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 495, 253 Abs. 1 ZPO).

b) Die Beklagte hat den Kläger vor Ausspruch der Kündigung entgegen § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausreichend unterrichtet, weswegen die Kündigung der Beklagten vom 30.09.2016 nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam ist. Die zwischen den Parteien streitige Frage, ob der Kläger Tätlichkeiten gegenüber Herrn E. begangen hat und die sich hieraus ggf. ergebende Folgefrage, inwieweit derartige Tätlichkeiten die Beklagte vorliegend zum Ausspruch einer außerordentlichen, fristlosen oder zumindest einer ordentlichen Kündigung berechtigten, bedurften daher keiner Entscheidung.

aa) Dem Wortlaut des § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Inhalt der vom Arbeitgeber geschuldeten Unterrichtung nicht zu entnehmen. Die diesbezüglichen Anforderungen sind daher ausgehend vom Zweck der Vorschrift zu bestimmen. Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 102 Abs. 1 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen an die Hand zu geben, die er benötigt, um sachgerecht darüber entscheiden zu können, ob und ggf. in welcher Weise er zur beabsichtigen Kündigung Stellung nehmen möchte. Nach dem vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsatz der subjektiven Determination genügt der Arbeitgeber seiner Anhörungspflicht, wenn er dem Betriebsrat die Gründe mitteilt, auf die er die Kündigung stützten möchte. Allerdings ist die subjektive Überzeugung des Arbeitgebers von der Relevanz oder Irrelevanz bestimmter Umstände für den Umfang der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dann nicht maßgeblich, wenn dadurch der Zweck der Betriebsratsanhörung verfehlt würde. Der Arbeitgeber darf ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat daher nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren (BAG, Urt. v. 16.07.2015 – 2 AZR 15/15). Bei einer verhaltensbedingten Kündigung führt die subjektive Determination des Inhalts der Anhörung folglich nicht dazu, dass auf die Mitteilung persönlicher Umstände des Arbeitnehmers verzichtet werden kann, wenn sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung waren. Vielmehr ist über sämtliche „Sozialdaten” zu informieren, die bei objektiver Betrachtung für die Stellungnahme des Betriebsrats bedeutsam sein können (BAG, Urt. v. 23.10.2014 – 2 AZR 736/13).

bb) Nach der Rechtsauffassung der Kammer handelt es sich bei der beim Kläger festgestellten Behinderung um einen Umstand zugunsten des Klägers, der bei objektiver Betrachtung geeignet ist, auf die Stellungnahme des Betriebsrates Einfluss zu nehmen.

Im juristischen Schrifttum findet sich vielfach die Aussage, dass eine Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers dem Betriebsrat mitzuteilen sei (vgl. etwa Kühnreich in: Boecken/Düwell/Diller/Hanau, Gesamtes Arbeitsrecht, 1. Aufl. 2016, § 102 BetrVG, Rn. 27; Kania in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Aufl. 2017, § 102 BetrVG, Rn. 5; Müntefering in: Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 4. Aufl. 2017, § 47 Rn. 42). Diese Kommentierungen dienen jedoch nur der beispielhaften Aufzählung mitteilungsbedürftiger Umstände, ohne die hier entscheidende Frage der Mitteilungspflicht einer Behinderung, die keine Schwerbehinderung ist, in den Blick zu nehmen. Folglich kann hieraus nicht der Umkehrschluss gezogen werden, eine Behinderung, die nicht den Grad einer Schwerbehinderung bzw. eine entsprechende Gleichstellung erreicht, sei nach Auffassung der jeweiligen Kommentatoren bei objektiver Betrachtung aus Sicht eines Betriebsrates bei einer verhaltensbedingten Kündigung irrelevant.

Vielmehr zeigt der Vergleich mit den anderen mitteilungsbedürftigen Sozialdaten und namentlich dem Lebensalter, welches bei einer verhaltensbedingten Kündigung dem Betriebsrat zu nennen ist (Kania in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Aufl. 2017, § 102 BetrVG, Rn. 5), dass der Betriebsrat auch über das Vorliegen einer „einfachen“ Behinderung unterrichtet werden muss. Die Angabe des Lebensalters soll den Betriebsrat u.a. in die Lage versetzen, in seine Stellungnahme die ggf. schlechteren Chancen des Mitarbeiters auf dem Arbeitsmarkt einfließen zu lassen. Zwar geht aus § 2 Abs. 3 SGB IX hervor, dass nur bei einer Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen damit zu rechnen ist, dass dieser Mensch wegen seiner Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann. Jedoch folgt aus den Vorschriften zur Teilhabe am Arbeitsleben nach §§ 36 ff. SGB IX, welche auch für nicht schwerbehinderte bzw. diesen gleichgestellte Menschen gelten, dass nach Auffassung des Gesetzgebers jede Behinderung i.S.v. § 2 Abs. 1 SGB IX geeignet ist, die Teilhabe am Arbeitsleben und damit die Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu erschweren. Dieser Umstand ist ausreichend, um für die Stellungnahme des Betriebsrates bei objektiver Betrachtung bedeutsam zu sein. Schließlich schließt auch ein höheres Lebensalter, die Möglichkeit einen geeigneten Arbeitsplatz zu erlangen nicht aus, sondern erschwert diese allenfalls.

Ferner misst der Gesetzgeber jedweder Behinderung auch außerhalb des SGB IX Bedeutung bei. So hat der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechts nach § 106 S. 3 GewO auf eine Behinderung (unabhängig davon, ob es sich hierbei um eine Schwerbehinderung handelt) Rücksicht zu nehmen. Hat der Arbeitgeber bei den im Vergleich zu einer Kündigung weniger weitreichenden Auswirkungen einer Weisung auf jegliche Behinderung des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, gilt dies a maiore ad minus für eine folgenschwere Kündigungsentscheidung erst recht.

Nach Auffassung der Kammer ist die hier vertretene Sichtweise auch europarechtlich geboten, da der deutsche Gesetzgeber nach Artikel 5 der sog. Gleichbehandlungs-Rahmen-Richtlinie [RL 2000/78/EG] grds. verpflichtet ist, angemessene Vorkehrungen zu treffen, dass Arbeitgeber, Menschen mit (jedweder) Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen grds. ermöglichen. Folgerichtig erfasst auch das AGG, dessen Bestimmungen unbeschadet von § 2 Abs. 4 AGG bei der Auslegung der Kündigungsschutzbestimmungen zu berücksichtigen sind (vgl. BAG, Urt. v. 06.11.2008 – 2 AZR 523/07), auch „einfache“ Behinderungen. Eine Behinderung nach dem europarechtlich determinierten Verständnis liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch – in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) – seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, substantiell beeinträchtigt sein kann. Auf einen bestimmten Grad der Behinderung kommt es hierbei nicht an (vgl. BAG, Urt. v. 19.12.2013 – 6 AZR 190/12). Bei dem beim Kläger festgestellten GdB von 30 ist vom Vorliegen einer Behinderung nach diesem Verständnis auszugehen (vgl. BAG, Urt. v. 28.04.2011 – 8 AZR 515/10). Mithin führt auch eine europarechtskonforme Auslegung der deutschen Kündigungsschutzbestimmungen dazu, dass nicht nur eine Schwerbehinderung, sondern jegliche Behinderung, welche die oben genannten Voraussetzungen erfüllt, bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung im Rahmen der Interessenabwägung und damit auch für den Betriebsrat bei objektiver Betrachtung relevant ist.

Ferner hat der Betriebsrat nur bei Kenntnis von einer Behinderung des Arbeitnehmers im Sinne des AGG die Möglichkeit, zu beurteilen, ob die beabsichtigte Kündigung eine unzulässige Benachteiligung wegen einer Behinderung nach § 1 AGG darstellt, was nach der Rechtsprechung des Bundearbeitsgerichts selbst bei einem GdB von 10 denkbar ist (BAG, Urt. v. 19.12.2013 – 6 AZR 190/12).

2. Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte, zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden.

Eine Interessenabwägung ergibt, dass das Interesse des Klägers auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung gegenüber dem Interesse der Beklagten auf Nichtbeschäftigung des Klägers überwiegt, weil die Kündigung erstinstanzlich für unwirksam befunden wurden und überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen (BAG, Beschl. v. 27.02.1985 – GS 1/84).

V.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.

VI.

Die Streitwertfestsetzung folgt aus §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 S. 1 GKG, 3 ff. ZPO. Hierbei wurden für die Kündigung vom 30.09.2016 drei Bruttomonatsgehälter und für den Weiterbeschäftigungsantrag ein Bruttomonatsgehalt in Ansatz gebracht.

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