Fehlerhafte Massenentlassungsanzeige – unzutreffende Gründe der Entlassungen

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 28. Oktober 2020 – 29 Ca 9194/20 – wird hinsichtlich des Berufungsantrags zu 2. als unzulässig verworfen.

II. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 28. Oktober 2020 – 29 Ca 9194/20 – abgeändert und hinsichtlich der Hauptsache insgesamt klarstellend wie folgt gefasst:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30. Juni 2020 nicht aufgelöst wird.

2. Die Beklagte wird verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Fahrer für den Fahrdienst Clever/Shuttle/CaptainDriver weiterzubeschäftigen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

III. Die Kosten des Rechtsstreits in beiden Instanzen hat die Beklagte zu tragen.

IV. Für die Beklagte wird die Revision zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten vorrangig über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

Die Beklagte, die mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern in Vollzeit einen Fahrdienst betrieb, bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigten den Kläger seit dem 24.08.2016 als Fahrer, nach einer abgeschlossenen Anlage zum Arbeitsvertrag zuletzt als „CaptainDriver“.

Am 15.06.2020 wurde an die Agentur für Arbeit Berlin Mitte eine Entlassungsanzeige auf dem dafür von der Bundesagentur für Arbeit zur Verfügung gestellten Formular als Scan in der Anlage zu einem Mailschreiben übermittelt.

In Zeile 11 (Anlage 4 zum Schriftsatz der Beklagten vom 29.07.2020, Bl. 44ff dA) ist dort als Name/Unternehmensbezeichnung angegeben „GHT M. GmbH“ (im Folgenden GHT). Diese Gesellschaft ist Alleingesellschafterin der Beklagten. Sie ist die Rechtsvorgängerin der Beklagten, bei der der Kläger zunächst beschäftigt war. Als Holding nimmt sie für die Unternehmensgruppe, zu der die Beklagte gehört, alle zentralen Verwaltungsaufgaben wahr.

Randnummer5

In Zeile 16 ist nach Name und Anschrift die Beklagte als der Betrieb bezeichnet, auf den sich die Anzeige bezieht. In Zeile 32 sind als Gründe für den angegebenen Personalabbau vermerkt: „Betriebsschließung der C. München GmbH. Damit verbunden ist der Marktaustritt aus München und das Niederlegen aller operativen Bemühungen.“ In Zeile 33 sind als Kriterien für die Auswahl der zur Entlassung vorgesehenen Arbeitnehmer/innen angegeben: „Kein Mitarbeiter der C. München GmbH kann weiterbeschäftigt werden, da die Tätigkeit standortgebunden ist. Alle Mitarbeiter werden entlassen bzw. befristete Verträge nicht verlängert.“

Das die Anzeige abschließende und von dem Geschäftsführer der Beklagten, Herrn H., unterzeichnete Feld für Unterschrift, ggf. Firmenstempel ist mit Name und Anschrift der Beklagten gestempelt.

In einem zuvor am selben Tag von der Beklagten an die Arbeitsagentur übersandten Entwurf der Anzeige waren die Angabe bei Ziffer 32 und Ziffer 33 auf die Beklagte anstelle der C. München GmbH bezogen.

Mit Schreiben vom 16.06.2020, gerichtet an die GHT, dort an die Zeugin Frau S., teilte die Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit Berlin Mitte mit, dass die Entlassungsanzeige für die Beklagte am 16.06.2020 vollständig eingegangen sei und die gemäß § 18 Abs. 1 KSchG festzusetzende Entlassungssperre von einem Monat am 16.07.2020 ende. Gleichzeitig wurde mitgeteilt, dass die Zustimmung zur Beendigung von 83 Arbeitsverhältnissen vor Ablauf der Entlassungssperre geprüft werde. Es könne jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass Umstände vorliegen, die eine Verlängerung der Entlassungssperre maximal auf zwei Monate erforderten. Die Entscheidung würde schriftlich bekanntgegeben.

Mit weiterem Schreiben vom 22.06.2020 teilte die bezeichnete Agentur für Arbeit der Beklagten mit, dass dem Antrag auf Zustimmung zur Beendigung der Arbeitsverhältnisse von 83 zur Entlassung vorgesehenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Ablauf der Entlassungssperre nicht entsprochen werde.

Mit Schreiben vom 30.06.2020, dem Kläger am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.07.2020.

Gegen diese Kündigung hat sich der Kläger mit beim Arbeitsgericht am 17.07.2020 eingereichter und am 25.07.2020 der Beklagten zugestellter Kündigungsschutzklage gewandt. Vor dem Arbeitsgericht hat er die Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlender sozialer Rechtfertigung und wegen Verletzung der Anzeigepflicht vor Massenentlassungen geltend gemacht. Hierzu hat er die Auffassung vertreten, die Anzeige sei durch die Muttergesellschaft und damit nicht durch die Arbeitgeberin erfolgt. Der im Formular mitgeteilte Kündigungsgrund tauge nicht als Begründung für die angezeigten Entlassungen.

Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten nicht durch die Kündigung vom 30.06.2020 aufgelöst worden ist/werden wird;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31.07.2020 hinaus fortbesteht;

3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 31.07.2020 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Fahrer für den Fahrdienst C./Captain Driver weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Zur Begründung der Kündigung beruft sie sich darauf, auf der der Grundlage eines Beschlusses der Gesellschafter der GHT vom 26.06.2020 am selben Tag ihren kompletten operativen Betrieb endgültig eingestellt zu haben. Sie hat die Auffassung vertreten, die Kündigung scheitere nicht an den Vorschriften zu Massenentlassungen, insbesondere nicht an einer fehlerhaften Entlassungsanzeige. Mit der Textform genüge die übermittelte Anzeige dem Schriftlichkeitserfordernis des § 17 Kündigungsschutzgesetz. Die Anzeige sei nicht wegen des Schreibfehlers bei der Angabe des Kündigungsgrundes unwirksam. Die Agentur für Arbeit sei von Anfang an davon ausgegangen, dass der Grund für die Massenentlassung die Schließung des Betriebs der Beklagten sei. Dies ergebe sich aus der Korrespondenz und sei nachträglich durch die Agentur bestätigt worden. Wie es sich aus einem Mailschreiben der Agentur vom 14.08.2020 ergebe, habe über die wahren Gründe für die Massenentlassung dort kein Zweifel bestanden. Fehlerhafte Angaben im Zusammenhang mit obligatorischen Angaben bei einer Massenentlassungsanzeige führten nur dann zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn die fehlerhaften Angaben Auswirkung auf die Arbeit der Agentur für Arbeit haben konnten. Dies sei im Hinblick auf den tatsächlichen Kenntnisstand bei der Agentur für Arbeit vorliegend nicht der Fall.

Mit Urteil vom 28.10.2020 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt: Die Kündigung sei nicht unwirksam. Sie sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, so dass es nicht an der sozialen Rechtfertigung fehle. Der Arbeitsplatz des Klägers sei durch den Stilllegungsbeschluss zu Ende Juli 2020 in Wegfall geraten. Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung bestünden nicht. Die Unwirksamkeit der Kündigung ergebe sich auch nicht aus Verstößen im Rahmen des Massenentlassungsanzeigeverfahrens. Eine Entlassungsanzeige sei erstattet worden. Aus der Angabe bei Ziffer 16 sowie dem Feld zu Unterschrift und Firmenstempel gehe klar hervor, dass der zu schließende Betrieb der der Beklagten sei, so dass die Angabe GHT unschädlich sei. Auch der offensichtliche Schreibfehler bei Ziffern 32 und 33 sei unschädlich. Dies deshalb, weil es zwischen der Beklagten bzw. deren Muttergesellschaft und der Arbeitsagentur zuvor einen regen Schriftverkehr gegeben habe und in diesem Zusammenhang auch ein bezüglich dieser Angaben zutreffend ausgefüllter Formularvordruck übermittelt worden sei. Wenn demgegenüber in der schließlich als Massenentlassungsanzeige übermittelten Version die C. München auftauche, so sei für jeden ersichtlich, dass es sich hier um einen offensichtlichen Schreibfehler handelte. Die Agentur für Arbeit habe dies so verstanden und im Antwortschreiben vom 16.06.2020 mitgeteilt, dass „ihre Entlassungsanzeige für“ die Beklagte „am 16.06.2020 vollständig eingegangen ist“. Der allgemeine Feststellungsantrag sei als unzulässig abzuweisen, da weitere Beendigungstatbestände nicht vorgetragen oder sonst ersichtlich seien. Über den Weiterbeschäftigungsantrag sei nicht mehr zu entscheiden gewesen, da dieser als unechter Hilfsantrag auszulegen sei.

Gegen das ihm am 07.12.2020 zugestellte Urteil hat der Kläger am 04.01.2020 Berufung eingelegt, die er – nach Fristverlängerung auf den 07.03.2021 – am 09.03.2021 (Dienstag nach dem Frauentag) begründet hat. Mit der Berufung verfolgt der Kläger die erstinstanzlich gestellten Anträge weiter und macht geltend: Die Massenentlassungsanzeige sei bereits deshalb nicht wirksam abgegeben, da sie nicht von der Beklagten als Arbeitgeberin des Klägers erklärt worden sei, sondern durch die Muttergesellschaft im eigenen Namen. Dies ergebe sich aus der Angabe in Zeile 11 und daraus, dass das Schreiben der Bundesagentur vom 16.06.2020 an die Muttergesellschaft gerichtet gewesen sei. Auch die Fehler in der Begründung bei Ziffern 32 und 33 führten dazu, dass die Massenentlassungsanzeige unwirksam sei. Die Angabe sei im Hinblick auf die Prüfung der sozioökonomischen Auswirkungen der Massenentlassung wesentlich. Wenn so krasse Fehler wie in der Massenentlassungsanzeige der Beklagten immer durch Auslegung des Gerichts zu korrigieren sein würden, würde das gesamte Anzeigeverfahren nicht notwendig sein.

Er beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 28.10.2021 – 29 Ca 9194/20 – abzuändern und

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten nicht durch die Kündigung vom 30.06.2020 aufgelöst worden ist/werden wird;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31.07.2021 hinaus fortbesteht;

3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 31.07.2020 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Fahrer für den Fahrdienst Clever Shuttle/Captain Driver weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie hat die Berufung beantwortet. Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Für die Wirksamkeit der Entlassungsanzeige komme es nicht auf einen scheinbaren Absender an und auch nicht darauf, dass das Formular frei von Schreibfehlern sei. Die Anzeige sei erkennbar von dem Geschäftsführer der Beklagten, Herrn H., unterzeichnet. Damit stünde fest, dass die Arbeitgeberin ordnungsgemäß vertreten durch den Geschäftsführer die Entlassungsanzeige erstattet habe. Das Formular sei nur eine mögliche Hilfestellung für die Entlassungsanzeige, während deren Voraussetzungen und Inhalt abschließend im Kündigungsschutzgesetz geregelt seien. Da insoweit ein Formularzwang nicht bestehe, seien die gesamte E-Mail-Kommunikation zu berücksichtigen und außerdem das Bestätigungsschreiben vom 14.08.2020, wonach die Mitteilung entsprechend den tatsächlichen Begebenheiten zutreffend verstanden worden sei und etwaige Ausfüllfehler nicht zu einer Fehlvorstellung bei der Bundesagentur geführt hätten. Bei der Bundesagentur hätte zu keinem Zeitpunkt ein Irrtum oder eine Unklarheit über die Gründe der Entlassungsanzeige bestanden. Bei der Falschangabe bei Ziffern 32 und 33 handele es sich um einen bloßen Schreib- bzw. Tippfehler. Dies sei aus dem vorangegangenen und folgenden Schriftverkehr sowie aus dem Sachzusammenhang für alle Beteiligten offensichtlich gewesen. Hierzu behauptet sie, in dem Kündigungsausschuss am 22.06.2020 habe für die Beklagte Frau S. die Betriebsschließung der Beklagten als Grund für den in Feld 31 bezeichneten Personalabbau genannt.

Mit Schreiben vom 25.10.2021 hat das Gericht auf Zulässigkeitsbedenken wegen des Berufungsantrags gegen die Abweisung der allgemeinen Feststellungsklage und hinsichtlich der Wendung „zu unveränderten Bedingungen“ im Weiterbeschäftigungsantrag hingewiesen. Auf der Grundlage des Beweisbeschlusses vom 07.01.2022 hat es Beweis erhoben über die Behauptung zu deren Erklärung in der Sitzung des Kündigungsausschusses durch die Vernehmung der Zeugin Frau S. Wegen des Inhalts des Beweisbeschlusses und des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll vom 07.01.2022 verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

Abgesehen von dem unzulässigen Berufungsantrag zu 2 ist die Berufung zulässig.

1. Die Berufungsanträge zu 1 und 3 gegen die Abweisung der Kündigungsschutzklage und des Verlangens nach Weiterbeschäftigung sind zulässig.

a. In Rechtsstreitigkeiten wie der vorliegenden, die über die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses geführt werden, ist die Berufung gem. § 64 Abs. 2 Buchst. c Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) statthaft.

b. Der Kläger hat die Berufung frist- und formgerecht eingelegt und begründet. Die in § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG geregelten Fristen von einem bzw. zwei Monaten ab Zustellung des Urteils des Arbeitsgerichts hat er beachtet. Vorliegend fiel der Ablauf der durch Gerichtsbeschluss verlängerten Begründungsfrist auf den 07.03.2021 und damit auf einen Sonntag. Der anschließende 08.03.2021 gehört als Frauentag im Land Berlin, wo das erkennende Gericht seinen Sitz hat, zu den gesetzlichen Feiertagen (§ 1 Abs. 1 Nr. 2 Gesetz über die Sonn- und Feiertage Berlin). In Anwendung von § 222 Abs. 2 Zivilprozessordnung (ZPO) endete die Begründungsfrist daher erst mit dem 09.03.2021 als dem ersten Werktag nach dem Feiertag. Die an diesem Tag erfolgte Begründung der Berufung ist daher fristwahrend.

c. Soweit sich die Berufung gegen die Zurückweisung von Kündigungsschutzklage und Weiterbeschäftigungsantrag richtet, ist den inhaltlichen Anforderungen an die Begründung aus § 64 Abs. 6 ArbGG iVm § 520 Abs. 3 Zivilprozessordnung (ZPO) Genüge getan. Die Berufungsbegründung setzt sich mit den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts, weshalb es die Kündigungsschutzklage abgewiesen hat, hinreichend auseinander. Ein gesonderter Berufungsangriff gegen die Abweisung des Antrags auf Weiterbeschäftigung war entbehrlich, weil das Vorbringen zur Wirksamkeit der Kündigung eine Voraussetzung des Anspruchs auf Weiterbeschäftigung betrifft und damit auf die diesbezügliche Verurteilung durchschlägt (vgl. BAG 02.04.1987 – 2 AZR 418/86, juris Rn 47; Schleusener, GMP, ArbGG, 9. Auflage 2017, § 64 Rn 86).

2. Hinsichtlich des Berufungsantrags zu 2 gegen die Abweisung des allgemeinen Feststellungsantrags ist die Berufung dagegen unzulässig. Für diesen Streitgegenstand fehlt es in der Begründungsschrift an der als Zulässigkeitsvoraussetzung erforderlichen Auseinandersetzung mit den vom Arbeitsgericht für die Abweisung gegebenen Gründen. In Anwendung von § 522 Abs. 1 Satz 2 ZPO ist die Berufung daher insoweit als unzulässig zu verwerfen.

II.

Die zulässigen Berufungsanträge sind überwiegend begründet. Die angegriffene Kündigung ist wegen Verletzung der Anzeigepflicht vor einer Massenentlassung unwirksam. Der Kläger kann Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits beanspruchen, allerdings nicht zu unveränderten Bedingungen. Insoweit ist der Antrag unzulässig und zurückzuweisen, da er nicht hinreichend bestimmt ist.

1. Auf die unter Beachtung der dreiwöchigen Klagefrist aus § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erhobene Kündigungsschutzklage (vgl. § 167 ZPO) ist die Unwirksamkeit der Kündigung vom 30.06.2020 festzustellen. Die Kündigung ist nach § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam, weil eine den Anforderungen aus § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG genügende Anzeige der Massenentlassung zuvor nicht erfolgt ist.

a. Nach § 17 Abs. 1 KSchG ist ein Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, wenn er innerhalb von dreißig Kalendertagen Entlassungen in einer Anzahl vornimmt, die eine nach der Beschäftigtenanzahl im Betrieb gestaffelte Größenordnung erreichen oder überschreiten. Nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG ist die Anzeige schriftlich zu erstatten. Nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG muss die Anzeige Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass es zur Unwirksamkeit der Kündigung als Rechtsgeschäft führt, wenn bei ihrer Erklärung eine wirksame Anzeige nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG nicht vorliegt. In der Erklärung der Kündigung liegt dann ein Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot iSv. § 134 BGB (BAG, 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, juris Rn 100). Fehler im Anzeigeverfahren im Hinblick auf die „Muss-Angaben“ des § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG führen zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige und damit zur Nichtigkeit der Kündigung (BAG, aaO. Rn 108).

b. Vorliegend hat die Beklagte zwar die erforderliche Anzeige formgerecht abgegeben. Diese Anzeige ist aber hinsichtlich der Gründe für die geplanten Entlassungen fehlerhaft mit der Folge, dass die angegriffene Kündigung unwirksam ist.

aa. Die angegriffene Kündigung ist Teil einer anzeigepflichtigen Massenentlassung. Das Vorliegen einer Massenentlassung ist zwischen den Parteien nicht im Streit. Nach den Angaben in der Massenentlassungsanzeige sollten von den damals regelmäßig 333 bei der Beklagte beschäftigten Arbeitnehmern 328 im Zeitraum vom 16.06. bis 15.07.2020 entlassen werden.

bb. Die erfolgte Anzeige ist von der Beklagten als der Arbeitgeberin abgegeben. Dies folgt aus deren Bezeichnung in dem Feld zur Unterzeichnung der Anzeige. Durch diese Angabe ist klargestellt, von wem die Anzeige herrührt. In Übereinstimmung damit, ist die Beklagte in dem Formular in Zeile 16 als der Betrieb bezeichnet, auf den sich die Anzeige bezieht. Vor diesem Hintergrund kann nach dem maßgebenden objektiven Empfängerhorizont – entgegen der Auffassung des Klägers – die Angabe GHT in Zeile 11 nicht zu dem Verständnis führen, die Anzeige sei in deren Namen abgegeben. Die Adressierung des auf die Anzeige folgenden Schriftverkehrs ist insoweit ohne Belang. Sie kann nicht für die Auslegung der zuvor erfolgten Anzeige herangezogenen werden.

cc. Die erfolgte Anzeige genügt der in § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG vorgegebenen Schriftlichkeit.

(1) Gemäß § 126 Abs. 1 BGB muss, wenn das Gesetz die schriftliche Form vorschreibt, die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig unterzeichnet sein. Ist die Erklärung, die schriftlich erfolgen muss, empfangsbedürftig, so muss dem Empfänger eine formgerechte Erklärung zugehen (Arnold in: Erman, BGB, 16. Aufl. 2020, § 126 BGB, Rn 15 mwN.). Ersetzung durch elektronische Form ist bei der Massenentlassungsanzeige möglich (Linck/Krause/Bayreuther/Bayreuther, 16. Aufl. 2019, KSchG § 17 Rn 112). Nach § 3a Abs. 2 Satz 2 VwVfG genügt auch ein elektronisches Dokument der Schriftform, wenn es mit einer Signatur nach dem Signaturgesetz versehen ist und als De-Mail versendet wird, vgl. § 3a Abs. 2 Satz 4 Nr. 2 VwVfG iVm § 5 Abs. 5 De-Mail-G (ErfK/Kiel, 22. Aufl. 2022, KSchG § 17 Rn 28). Die Bundesagentur verlangt in ihren fachlichen Weisungen zum dritten und vierten Abschnitt des KSchG (Stand 10.10.2017), dass die Anzeige vom Arbeitgeber oder dessen Bevollmächtigtem eigenhändig zu unterschreiben ist. Es soll aber auch die Einreichung per Telefax genügen. In der Literatur wird vertreten, das Schriftformerfordernis iSv § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG als Wissenserklärung sei nicht so streng wie das für Rechtsgeschäfte vorgesehene Schriftformerfordernis aus § 126 Abs. 1 BGB, sondern sei an den Schriftformerfordernissen in Verfahrensregelungen zu messen, wie sie etwa bei der Klageeinreichung oder Rechtsmitteleinlegung gelten und die Einreichung als Telefax genügen lassen (vgl. KR-Weigand, 12. Aufl. 2019, § 17 Rn 113). Entsprechendes habe für E-Mail zu gelten (Ascheid/Preis/Schmidt/Moll, 6. Aufl. 2021, KSchG § 17 Rn. 97). Naheliegend sei eine teleologische Reduktion zur Textform (Pfeiffer, in: Gallner/Mestwerdt/Nägele, Kündigungsschutzrecht, 7. Aufl. 2021, KSchG § 17 Rn 61). Der Zweck der Norm verlange kaum nach der Übermittlung einer vom Arbeitgeber eigenhändig unterzeichneten Anzeige. Der Arbeitgeber gebe gegenüber der Agentur keine Willenserklärung ab, sondern teile lediglich einen bestimmten Sachverhalt mit (Linck/Krause/Bayreuther/Bayreuther, 16. Aufl. 2019, KSchG § 17 Rn 112).

(2) Vorliegend hat die Beklagte die gesetzliche Schriftform aus § 126 Abs. 1 BGB nicht gewahrt. Die von ihr erstellte und unterzeichnete Formularanzeige hat sie nicht in dieser Form an die Agentur übermittelt. Die Schriftform ist auch nicht durch die elektronische Form ersetzt. Die Beklagte hat das Dokument nicht mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen oder über De-Mail versandt.

(3) Die von der Beklagten gewählte Form als Scan-Anhang zu einem Mailschreiben hat der Bundesgerichtshof bei Ausdruck durch das Gericht als wirksame Berufungseinlegung ausreichen lassen. Insbesondere sei auch dem Unterschriftserfordernis des § 130 Nr. 6 ZPO genügt, wenn die pdf-Datei durch Einscannen eines vom Prozessbevollmächtigten unterzeichneten Schriftsatzes hergestellt sei (BGH, 15.07.2008 – X ZB 8/08, juris LS). Im Hinblick hierauf und auf die zitierten Literaturmeinungen erscheint es für die Wahrung des Schriftformerfordernisses aus § 17 Abs. 3 KSchG als ausreichend, wenn die Anzeige als Scan im Anhang eines Mailschreibens bei der Agentur eingereicht wird. Die Dokumentationsfunktion ist damit hinreichend gewahrt. Durch die das gescannte Dokument abschließende und im Ausdruck wiedergegebene Unterschrift ist die Anzeige authentifiziert.

dd. Die seitens der Beklagten erfolgte Anzeige ist hinsichtlich der Gründe für die geplanten Entlassungen fehlerhaft.

(1) Die Gründe für die seitens der Beklagten geplanten Entlassungen waren der Entschluss, ihren Betrieb nicht weiterzuführen, sondern einzustellen. In der Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit sind aber als Gründe angegeben die Betriebsschließung der C. München GmbH und der damit verbundene Marktaustritt in München und das Niederlegen aller operativen Bemühungen. Veränderungen bei der Schwestergesellschaft in München waren tatsächlich nicht der Grund für die geplanten Entlassungen.

(2) Damit ist die Angabe fehlerhaft. Abzustellen ist auf den objektiven Empfängerhorizont bei der Behörde. Die vom Arbeitgeber zu erstattende Massenentlassungsanzeige muss, soll sie dem Zweck des Anzeigeverfahrens genügen, objektiv richtige Angaben ua. über die Gründe für die geplanten Entlassungen enthalten (BAG, 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, juris Rn 93). Die der Agentur für Arbeit obliegende Prüfung wird durch jeden Fehler bei den „Muss-Angaben“ beeinflusst und – aus objektiver Sicht – durch Verzögerungen in der Bearbeitung erschwert (BAG, aaO. Rn 109).

(3) Entgegen der Auffassung der Beklagten und ihr folgend des Arbeitsgerichts ist die Angabe auch nicht aus dem Zusammenhang des Formulars als offensichtlicher Irrtum zu erkennen. Es ist nicht schlechthin ausgeschlossen, dass eine Betriebsstilllegung und ein Marktaustritt in einer anderen Stadt dazu führen, dass ein Betrieb eingestellt werden soll. Ein solches Vorgehen kann vielmehr in der zwischen den Betrieben bisher praktizierten Zusammenarbeit begründet sein. Damit ist die Betriebsschließung seitens der C. München GmbH für den unbefangenen Leser der Formularerklärung kein von vornherein ausgeschlossener Grund für die seitens der Beklagten für ihren Berliner Betrieb angezeigten beabsichtigten Massenentlassung. Die von der Beklagten herangezogene Vorkorrespondenz kann kein anderes Ergebnis begründen. Maßgebend ist die endgültig abgegebene Erklärung. Zwar hätte die Abweichung zur Vorkorrespondenz Anlass zu Nachfragen geben können. Fehler im Anzeigeverfahren werden aber nicht dadurch geheilt bzw. der gerichtlichen Kontrolle entzogen, dass die Agentur für Arbeit diese nicht beanstandet (vgl. BAG, 13.02. 2020 – 6 AZR 146/19, juris Rn 111; BAG, 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, juris Rn 146).

(4) Entgegen der Auffassung der Beklagten kann es auch nicht – wie für den zivilrechtlichen Vertragsschluss anerkannt (vgl. BGH, 18.01.2008 – V ZR 174/06, juris Rn 12 mwN) – darauf ankommen, ob die für die Behörde handelnden Personen trotz der Falschbezeichnung von dem wirklich Gewollten ausgegangen sind. Es ist die erstattete Anzeige, die Grundlage für das behördliche Vorgehen und die Entscheidungen der Agentur für Arbeit ist. Bei ordnungsgemäßem Vorgehen hat die Behörde von den in der Anzeige gemachten Angaben auszugehen. Aufgrund der Angabe in der erstatteten Anzeige hätten vorliegend die bearbeitenden Personen davon ausgehen müssen, dass ein Marktaustritt in München Entlassungsgrund ist. Insoweit kommt es nicht darauf an, ob im konkreten Einzelfall, für die Behörde handelnde Personen von den tatsächlich zutreffenden Gründen für die geplante Massenentlassung ausgegangen sind. Dadurch ist nicht ausgeschlossen, dass die Fehlerhaftigkeit der Erklärung Auswirkungen auf das behördliche Verfahren hat. Nur die objektive Richtigkeit der Erklärung kann sicherstellen, dass seitens der Behörde auch im Falle des Wechsels der bearbeitenden Person sachlich zutreffende Angaben der Entscheidung zu Grunde gelegt werden können.

ee. Die zunächst unterbliebene Mitteilung der tatsächlichen Gründe für die geplanten Entlassungen ist von der Beklagten nicht nachgeholt worden. Sie hat die diesbezüglich fehlerhaften Angaben aus der Anzeige nicht während des Verfahrens berichtigt. Ihre diesbezügliche Behauptung hat sich in der durchgeführten Beweiserhebung nicht erwiesen.

(1) Eine in der Anzeige fehlende Angabe kann grundsätzlich nachgeholt werden (KR-Weigand, 12. Aufl. 2019, § 17 Rn 131). Die Nachholung hat zur Wirkung, dass ab Eingang der Ergänzung bei der Agentur für Arbeit (ex nunc) vom Vorliegen einer ordnungsgemäßen und vollständigen Anzeige ausgegangen werden kann. Entsprechendes gilt für die Berichtigung einer fehlerhaften Angabe. Berichtigung bzw. Ergänzung sind nicht mehr möglich nach Vorliegen einer Entscheidung der Agentur für Arbeit iSv § 20 Abs. 1 KSchG (Ascheid/Preis/Schmidt/Moll, 6. Aufl. 2021, KSchG § 17 Rn. 100a).

(2) Die von der Beklagten behauptete Berichtigung der fehlerhaften Angabe zu den Gründen für die geplante Massenentlassung im Verfahren vor der Beschlussfassung nach § 20 Abs. 1 KSchG hat sich in der durchgeführten Zeugenvernehmung nicht erwiesen. Auf die Frage, ob sie sich erinnern könne, in der Ausschusssitzung die Gründe für den Personalabbau genannt zu haben, hat die Zeugin zwar Gründe genannt, sie hat aber nicht bekundet, gegenüber dem Ausschuss die Betriebsstilllegung in Berlin als Grund für die geplanten Entlassungen genannt zu haben.

c. Da die Kündigung nach §§ 134 BGB iVm 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG unwirksam ist, kommt es nicht auf die Beantwortung der Frage an, ob sie als sozial ungerechtfertigt außerdem nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam ist.

2. Soweit er zulässig gestellt ist, ist der mit der Stattgabe zur Kündigungsschutzklage zur gerichtlichen Bescheidung angefallene Weiterbeschäftigungsantrag begründet.

a. Mit dem Berufungsantrag zu 3 verfolgt der Kläger sein Weiterbeschäftigungsbegehren weiter. Die begehrte Beschäftigung ist dabei zur Wahrung der Zulässigkeit des Antrags hinreichend bestimmt umschrieben. Die Weiterbeschäftigung während der Dauer des Rechtsstreits soll als Fahrer für den Fahrdienst erfolgen und zwar, wie zuletzt zwischen den Parteien vereinbart, als Captain Driver.

Unzulässig und deshalb teilweise zurückzuweisen ist der Antrag, insoweit Beschäftigung zu unveränderten Bedingungen geltend gemacht wird. Dieser Teil des Begehrens genügt nicht den Anforderungen aus § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wonach eine Klage die bestimmte Angabe von Gegenstand und Grund erfordert. Der Gegenstand des Verlangens nach unveränderten Bedingungen bleibt unklar, weil nicht erkennbar wird, welche Beschäftigungsumstände damit gemeint sind. Auch in Kombination mit der genannten Arbeitsaufgabe bleibt offen, worin die Arbeitsbedingungen bestehen, die unverändert bleiben sollen (vgl. Ulrich, in: Hamacher, Antragslexikon Arbeitsrecht, 3. Auflage 2019, Beschäftigung Rn 23).

b. Soweit der Weiterbeschäftigungsantrag zulässig ist, ist er begründet. Im Hinblick auf die Unwirksamkeit der angegriffenen Kündigung kann der Kläger in Anwendung der Grundsätze aus der Entscheidung des Großen Senats des BAG vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits beanspruchen.

III.

Von den Nebenentscheidungen beruht die Kostenentscheidung auf § 92 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Das Unterliegen des Klägers hinsichtlich der allgemeinen Feststellungsklage und der teilweisen Unzulässigkeit des Weiterbeschäftigungsantrags begründen in Anwendung der Vorschrift keine anteilige Verpflichtung des Klägers zur Kostentragung.

Die Zulassung der Revision für die Beklagte beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.