Fort- und Ausbildungskosten – Rückforderung durch Arbeitgeber

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt Hans Jürgen Kotz |am 1. Mai 2025 |in: Urteile zu sonstigen arbeitsrechtlichen Themen| Kontakt: Kanzlei Kotz

Nach der Kündigung im Pflegedienst eskalierte ein Finanzstreit: Ein Mitarbeiter forderte die Bezahlung Tausender Überstunden. Sein ehemaliger Arbeitgeber wollte hingegen Fortbildungskosten zurück. Nun hat ein Gericht entschieden, wer in diesem Fall Recht behält und wie bindend Rückzahlungsklauseln wirklich sind.

Übersicht:

Der Fall vor Gericht
Die Schlüsselerkenntnisse
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Glossar
- Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Wichtige Rechtsgrundlagen
Das vorliegende Urteil
- Landesarbeitsgericht Hamm – Az.: 1 Sa 1282/21 – Urteil vom 25.02.2022

Zum vorliegenden Urteil Az.: 1 Sa 1282/21 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt

Das Wichtigste in Kürze

Gericht: Landesarbeitsgericht Hamm
Datum: 25.02.2022
Aktenzeichen: 1 Sa 1282/21
Verfahrensart: Berufungsverfahren
Rechtsbereiche: Arbeitsrecht

Beteiligte Parteien:

Kläger: Ehemaliger Arbeitnehmer, der Ansprüche auf Vergütung für Überstunden, Rückzahlung eines Lohnabzugs, Nutzungsentschädigung für einen Dienstwagen und weitere Posten geltend machte.
Beklagte: Arbeitgeberin und Betreiberin eines Pflegedienstes, die vom ehemaligen Arbeitnehmer die Rückzahlung von Fortbildungskosten, Urlaubsentgelt, Urlaubsabgeltung und Schadensersatz forderte (Widerklage).

Worum ging es in dem Fall?

Sachverhalt: Der ehemalige Arbeitnehmer forderte von seinem früheren Arbeitgeber, einem Pflegedienst, die Zahlung von Überstunden, die Rückzahlung eines vom Lohn abgezogenen Betrags und eine Nutzungsentschädigung für ein zurückgegebenes Dienstfahrzeug. Der Arbeitgeber verlangte im Gegenzug die Rückzahlung von Fortbildungskosten, zu viel gezahltem Urlaubsentgelt und Schadensersatz wegen angeblicher Abwerbung eines Patienten.
Kern des Rechtsstreits: Zentrale Fragen waren, ob der Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung für von ihm dokumentierte Überstunden hatte, ob eine Klausel zur Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Eigenkündigung wirksam war und ob der Arbeitgeber berechtigt war, Urlaubsentgelt, Urlaubsabgeltung und Schadensersatz vom ehemaligen Arbeitnehmer zurückzufordern.

Was wurde entschieden?

Entscheidung: Das Gericht entschied überwiegend zugunsten des ehemaligen Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber wurde verurteilt, dem Arbeitnehmer die geforderte Überstundenvergütung und den abgezogenen Betrag zu zahlen. Alle Gegenforderungen des Arbeitgebers (Widerklage) auf Rückzahlung von Fortbildungskosten, Urlaubsentgelt, Urlaubsabgeltung und Schadensersatz wurden abgewiesen.
Begründung: Der Anspruch auf Überstunden wurde als schlüssig angesehen, da der Arbeitgeber die Dokumentation des Arbeitnehmers nicht ausreichend bestritten hatte. Die vertragliche Klausel zur Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Eigenkündigung wurde als unwirksam bewertet, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Die Forderungen des Arbeitgebers nach Rückzahlung von Urlaub oder Schadensersatz wurden mangels ausreichender Begründung und Beweise abgewiesen.
Folgen: Der Arbeitgeber musste die geltend gemachten Überstunden und den abgezogenen Lohnbetrag an den ehemaligen Arbeitnehmer zahlen. Der Arbeitgeber konnte weder die Kosten für die Fortbildung des Arbeitnehmers noch behauptet zu viel gezahltes Urlaubsentgelt oder Schadensersatz zurückerhalten.

Der Fall vor Gericht

LAG Hamm Urteil: Rückzahlungsklausel für Fortbildung unwirksam – Überstunden im Pflegedienst müssen bezahlt werden

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat in einem Urteil (Az.: 1 Sa 1282/21) vom 25. Februar 2022 wichtige Entscheidungen zu Streitigkeiten aus einem beendeten Arbeitsverhältnis im Pflegedienst getroffen. Im Fokus standen Ansprüche eines ehemaligen Mitarbeiters auf Vergütung und die Gegenforderungen seiner früheren Arbeitgeberin. Insbesondere ging es um die Wirksamkeit einer Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten, die Vergütung von Überstunden, eine mögliche Nutzungsentschädigung für einen zurückgegebenen Dienstwagen sowie um die Rückforderung von Urlaubsabgeltung und Schadensersatz durch die Arbeitgeberin. Das LAG Hamm stärkte dabei die Rechte des Arbeitnehmers in wesentlichen Punkten.

Ausgangslage: Streitigkeiten nach Kündigung im Pflegedienst

Ein Mann war vom 1. Juni 2019 bis zum 30. November 2020 als stellvertretende verantwortliche Pflegefachkraft bei einem Pflegedienst beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag regelte eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.250 Euro zuzüglich einer Zulage von 200 Euro. Ihm standen laut Vertrag jährlich 30 Urlaubstage zu. Nachdem der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst zum 30. November 2020 gekündigt hatte, entstanden zwischen ihm und seiner ehemaligen Arbeitgeberin diverse Streitigkeiten über finanzielle Ansprüche aus der Zeit der Beschäftigung und im Zusammenhang mit dessen Beendigung.

Forderungen des Arbeitnehmers: Dienstwagenentschädigung, Überstunden und Lohnabzug

Der ehemalige Mitarbeiter machte mehrere Forderungen gerichtlich geltend. Zum einen verlangte er eine Nutzungsentschädigung für einen Dienstwagen. Ihm war ein Fahrzeug überlassen worden, das er jedoch am 22. Januar 2020 zurückgab. Er behauptete, die Geschäftsführerin habe ihm mündlich angeboten, den Wagen gegen eine monatliche Zahlung von 500 Euro zurückzunehmen, was er telefonisch angenommen habe. Daraus leitete er eine Forderung von 5.000 Euro für zehn Monate ab.

Zum anderen forderte er die Vergütung von 334,5 Überstunden in Höhe von insgesamt 6.275,22 Euro brutto. Grundlage hierfür war eine „Dienstvereinbarung über Arbeitszeitkonten“, die die Führung eines elektronischen Kontos vorsah. Die Erfassung konnte an die Mitarbeiter delegiert werden, die ihre Zeiten auf Stundenzetteln festhielten. Der Arbeitnehmer gab an, seine Zeiten bis April 2020 seien elektronisch erfasst worden, danach habe er handschriftliche Zettel eingereicht, die aber von der Arbeitgeberin nicht mehr ins System übertragen worden seien.

Des Weiteren klagte er auf Rückzahlung eines Lohnabzugs in Höhe von 1.890 Euro netto. Die Arbeitgeberin hatte diesen Betrag vom letzten Gehalt (November 2020) einbehalten, deklariert als „sonstiger Lohnabzug“, was sich auf die Kosten einer vom Arbeitnehmer absolvierten Fortbildung bezog. Zusätzlich forderte er geringfügige Nachtschichtzulagen sowie die Ausstellung von Arbeitspapieren und eines Arbeitszeugnisses.

Gegenforderungen der Arbeitgeberin: Fortbildungskosten, Urlaubsgeld und Schadensersatz

Die Arbeitgeberin wies die Forderungen des Arbeitnehmers zurück und erhob ihrerseits Widerklage. Sie verlangte die Rückzahlung der Fortbildungskosten in Höhe von 1.890 Euro. Der Arbeitnehmer hatte von August bis November 2020 an einer Fortbildung zum „Pflegeexperte für die außerklinische Beatmungspflege“ teilgenommen. Ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag enthielt eine Rückzahlungsklausel, die den Arbeitnehmer zur Erstattung der Kosten (abzüglich eines Bildungsschecks von 500 Euro) und der während der Freistellung (12 Tage) gezahlten Vergütung verpflichtete, falls er selbst kündigt. Da der Arbeitnehmer gekündigt hatte, sah die Arbeitgeberin die Bedingung als erfüllt an und forderte neben den reinen Kursgebühren auch die Rückzahlung der Vergütung während der Freistellung in Höhe von rund 1.800 Euro brutto.

Zudem forderte die Arbeitgeberin die Rückzahlung von Urlaubsabgeltung (ca. 2.026 Euro brutto für 10 Tage) und Urlaubsentgelt (ca. 1.056 Euro brutto für 7 Tage). Sie argumentierte, der Arbeitnehmer habe im Jahr 2020 insgesamt 37 Tage Urlaub genommen. Da sein Anspruch aus 2019 verfallen sei, habe er 7 Tage zu viel Urlaub erhalten, und die Abgeltung für die vermeintlich offenen 10 Tage sei ohne Rechtsgrund erfolgt.

Schließlich machte die Arbeitgeberin einen Schadensersatzanspruch in Höhe von 8.000 Euro geltend. Sie warf dem ehemaligen Mitarbeiter vor, er habe kurz vor seinem Ausscheiden pflichtwidrig einen Patienten abgeworben, wodurch ihr ein entsprechender Schaden (entgangener Gewinn) entstanden sei.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Hagen: Teilweise Erfolg für beide Parteien

Das Arbeitsgericht Hagen gab der Klage des Arbeitnehmers nur teilweise statt. Es sprach ihm die Nachtzuschläge, die Arbeitspapiere und das Zeugnis zu. Den Lohnabzug von 1.890 Euro hielt es nur in Höhe von 500 Euro (dem Wert des Bildungsschecks) für unberechtigt. Im Übrigen sei die Aufrechnung mit den Fortbildungskosten (1.390 Euro netto) wirksam gewesen. Die Ansprüche auf Nutzungsentschädigung für den Dienstwagen und auf Überstundenvergütung wies das Arbeitsgericht ab.

Die Widerklage der Arbeitgeberin hatte teilweise Erfolg: Das Arbeitsgericht sprach ihr die Rückzahlung der Vergütung für die Fortbildungsfreistellung (ca. 1.800 Euro brutto) zu. Die Forderungen nach Rückzahlung von Urlaubsabgeltung/Urlaubsentgelt und Schadensersatz wies es jedoch ab.

Berufungsverfahren vor dem LAG Hamm: Beide Seiten fechten Urteil an

Mit diesem Ergebnis waren beide Parteien unzufrieden und legten Berufung beim Landesarbeitsgericht Hamm ein. Der Arbeitnehmer verfolgte seine abgewiesenen Zahlungsansprüche (Nutzungsentschädigung, Überstunden, vollständige Rückzahlung des Lohnabzugs) weiter und beantragte die vollständige Abweisung der Widerklage. Die Arbeitgeberin zielte mit ihrer Berufung auf die vollständige Abweisung der Klage und die Durchsetzung ihrer Widerklageansprüche (Rückzahlung Urlaubsgeld/Abgeltung, Schadensersatz).

Urteil des LAG Hamm: Arbeitnehmer erhält Überstunden und Lohn – Widerklage der Arbeitgeberin abgewiesen

Streit im Büro: Ehemalige Pflegefachkraft fordert Überstunden, Arbeitgeberin verlangt Rückzahlung der Fortbildungskosten. — Pflegefachkraft streitet nach Jobende über Rückzahlung von Fortbildungskosten und ungezahlte Überstunden im Pflegedienst. | Symbolbild: KI-generiertes Bild

Das Landesarbeitsgericht Hamm änderte das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen zugunsten des Arbeitnehmers ab. Es verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung von weiteren 1.390 Euro netto (also der vollständigen Rückzahlung des Lohnabzugs) und weiteren 6.275,22 Euro brutto für die Überstunden, jeweils nebst Zinsen. Die bereits vom Arbeitsgericht zugesprochenen Beträge (Nachtzuschläge, 500 Euro netto) blieben bestehen. Damit war der Arbeitnehmer mit seinen Zahlungsforderungen weitgehend erfolgreich, lediglich der Anspruch auf Nutzungsentschädigung für den Dienstwagen wurde abgelehnt.

Die Widerklage der Arbeitgeberin wurde vom LAG Hamm vollständig abgewiesen. Sie erhielt weder die Urlaubsabgeltung noch das Urlaubsentgelt zurück, noch die Vergütung für die Freistellung während der Fortbildung und auch keinen Schadensersatz.

LAG Begründung: Kein Anspruch auf Nutzungsentschädigung für Dienstwagen

Das Gericht lehnte den Anspruch auf 5.000 Euro Nutzungsentschädigung ab. Die vom Arbeitnehmer behauptete mündliche Vereinbarung mit der Geschäftsführerin über eine monatliche Zahlung von 500 Euro sei nicht wirksam zustande gekommen. Nach seinem eigenen Vortrag habe er ein Angebot unter Anwesenden (das sofort angenommen werden muss, § 147 Abs. 1 S. 1 BGB) erst später telefonisch gegenüber einem anderen Mitarbeiter angenommen. Diese verspätete Annahme galt rechtlich als neues Angebot (§ 150 Abs. 1 BGB), von dem der Arbeitnehmer aber nicht behauptet habe, dass es von der Arbeitgeberin angenommen wurde. Die spätere Schlüsselübergabe reichte dafür nicht aus. Ein Anspruch aus der schriftlichen Dienstwagenvereinbarung bestand ebenfalls nicht, da die dort vorgesehene Entschädigung nur griff, wenn die Arbeitgeberin die Nutzung widerrufen hätte, was hier nicht der Fall war.

LAG Begründung: Anspruch auf Überstundenvergütung bestätigt – Arbeitgeberin muss zahlen

Dem Arbeitnehmer standen die geforderten 6.275,22 Euro brutto für 334,5 Überstunden zu. Das Gericht stützte sich auf § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag und der Dienstvereinbarung über Arbeitszeitkonten. Diese Vereinbarung sah die Möglichkeit der Auszahlung von Überstunden vor. Entscheidend war, dass die Arbeitgeberin die Arbeitszeiterfassung per Stundenzettel an den Arbeitnehmer delegiert hatte und verpflichtet war, diese Zettel in das elektronische System zu übertragen (§ 4 Dienstvereinbarung). Der Arbeitnehmer hatte nachweislich Ausdrucke und ab Mai 2020 handschriftliche Stundenzettel vorgelegt. Die Arbeitgeberin hatte diese ab Mai 2020 unstreitig nicht mehr ins System eingepflegt. Da die Arbeitgeberin diesen Vortrag im Berufungsverfahren nicht mehr ausreichend bestritten hatte, galt er als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO).

Zusätzlich wandte das Gericht § 162 Abs. 1 BGB analog an: Da die Arbeitgeberin durch das pflichtwidrige Unterlassen der Übertragung der Stundenzettel in das System die formale Voraussetzung für die Feststellung des Überstundensaldos (die Erfassung im System) wider Treu und Glauben vereitelte, galt die Bedingung als eingetreten. Der Arbeitnehmer hatte somit schlüssig ein Guthaben von 334,5 Stunden nachgewiesen, das zu vergüten war.

LAG Begründung: Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten unwirksam (§ 307 BGB) – Lohnabzug unberechtigt

Der Lohnabzug von 1.890 Euro netto war vollständig unberechtigt, und die Arbeitgeberin hatte auch keinen Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten oder der Vergütung während der Freistellung. Der Kern der Entscheidung lag in der Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel in § 13 des Nachtrags zum Arbeitsvertrag. Das Gericht prüfte diese Klausel anhand von § 307 Abs. 1 BGB (Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen) und kam zu dem Schluss, dass sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligte.

Die Klausel knüpfte die Rückzahlungspflicht allein an die Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder eine von ihm verschuldete Kündigung durch die Arbeitgeberin. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen solche Klauseln jedoch dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit genügen. Die Bindungsdauer des Arbeitnehmers an das Unternehmen muss in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer und zum Wert der Fortbildung sowie dem daraus resultierenden Vorteil für den Arbeitnehmer stehen. Die Klausel im vorliegenden Fall differenzierte nicht ausreichend danach, wie lange der Arbeitnehmer nach der Fortbildung noch im Betrieb verblieb und welchen Nutzen er und der Arbeitgeber daraus ziehen konnten. Eine pauschale Rückzahlungspflicht bei jeder Eigenkündigung innerhalb einer bestimmten Frist, ohne Abstufung, ist in der Regel unwirksam.

Da die gesamte Rückzahlungsklausel unwirksam war, fehlte der Arbeitgeberin die vertragliche Grundlage, die Fortbildungskosten (1.890 Euro) oder die während der Freistellung gezahlte Vergütung (ca. 1.800 Euro) zurückzufordern. Folglich war auch die Aufrechnung bzw. der Lohnabzug vom Novembergehalt unrechtmäßig. Dem Arbeitnehmer stand die Auszahlung des vollen Betrags zu.

LAG Begründung: Keine Rückzahlung von Urlaubsabgeltung und Urlaubsentgelt durch Arbeitnehmer

Die Widerklage der Arbeitgeberin auf Rückzahlung von Urlaubsabgeltung und Urlaubsentgelt wurde ebenfalls abgewiesen. Das LAG folgte der Argumentation des Arbeitnehmers, dass 17 der im Jahr 2020 genommenen 37 Urlaubstage tatsächlich Resturlaub aus dem Vorjahr 2019 waren, der aus betrieblichen Gründen nicht früher genommen werden konnte. Die Arbeitgeberin hatte diesen Vortrag auch in der Berufung nicht substantiiert, also nicht ausreichend begründet, bestritten. Ihre Behauptungen über angeblich genommenen oder abgelehnten Urlaub in 2019 blieben vage. Somit hatte der Arbeitnehmer im Jahr 2020 nur 20 Tage seines Jahresurlaubsanspruchs von 30 Tagen verbraucht. Die bei Vertragsende verbliebenen 10 Urlaubstage wurden zu Recht abgegolten. Es gab keine Überzahlung von Urlaub.

LAG Begründung: Kein Schadensersatz wegen Patientenabwerbung – Vortrag unsubstantiiert

Auch der Anspruch auf Schadensersatz wegen angeblicher Abwerbung eines Patienten scheiterte. Das Gericht sah den Vortrag der Arbeitgeberin hierzu weiterhin als unsubstantiiert an. Sie hatte nicht konkret dargelegt, welche Handlungen der Arbeitnehmer genau vorgenommen haben soll, wie die Abwerbung erfolgt sein soll und wie sich der geltend gemachte Schaden von 8.000 Euro (angeblich 2.000 Euro entgangener Gewinn pro Monat über vier Monate) berechnet. Die bloße Behauptung einer Pflichtverletzung und eines Schadens reichte nicht aus, um einen Anspruch nach § 280 Abs. 1 BGB (Schadensersatz wegen Pflichtverletzung) zu begründen.

Die Kosten des Rechtsstreits wurden entsprechend dem jeweiligen Obsiegen und Unterliegen der Parteien in beiden Instanzen verteilt. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen, da das LAG die Voraussetzungen dafür als nicht gegeben ansah.

Die Schlüsselerkenntnisse

Das Urteil stärkt Arbeitnehmerrechte bei Fortbildungen, indem es pauschale Rückzahlungsklauseln ohne zeitliche Abstufung für unwirksam erklärt – Arbeitgeber müssen die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer und zum Wert der Fortbildung gestalten.

Arbeitgeber müssen Überstunden bezahlen, wenn sie die Arbeitszeiterfassung an Mitarbeiter delegieren und dann deren Stundenzettel nicht ins System übertragen – die Verhinderung der Nachweisbarkeit durch eigenes Versäumnis schützt nicht vor Zahlungspflicht. Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitgeber Ansprüche gegen Mitarbeiter (wie Schadensersatz für angebliche Patientenabwerbung) konkret darlegen und beweisen müssen – pauschale Behauptungen genügen nicht.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Unter welchen Umständen kann ein Arbeitgeber Fortbildungskosten vom Arbeitnehmer zurückfordern?

Wenn ein Arbeitgeber in Ihre Fortbildung investiert, kann er die dafür entstandenen Kosten unter bestimmten Voraussetzungen vom Arbeitnehmer zurückfordern. Dies ist allerdings kein Automatismus. Es muss dafür eine klare und rechtlich zulässige Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber getroffen worden sein, meist in Form einer sogenannten Rückzahlungsklausel.

Was eine gültige Rückzahlungsklausel ausmacht

Eine solche Vereinbarung ist nur wirksam, wenn sie fair und verständlich ist und Sie als Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt. Das bedeutet:

Die Vereinbarung muss schriftlich getroffen werden, bevor oder während der Fortbildung.
Die Fortbildung muss Ihnen persönlich einen Vorteil bringen, der über die reine Erfüllung Ihrer aktuellen Arbeitspflichten hinausgeht. Sie sollten dadurch Ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten erweitern und somit auch Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessern.
Die Dauer, für die Sie sich im Unternehmen binden müssen, um die Kosten nicht zurückzahlen zu müssen, muss angemessen sein. Diese Bindungsdauer hängt von der Dauer und den Kosten der Fortbildung ab.

Wie lange darf die Bindungsdauer sein?

Das Gesetz gibt hier keine exakte Formel vor, aber die Gerichte haben über viele Jahre Richtlinien entwickelt, die man sich wie Faustregeln vorstellen kann. Je länger oder teurer die Fortbildung war und je größer Ihr persönlicher Vorteil daraus ist, desto länger darf die Bindung sein.

Als grobe Orientierung gelten oft:

Kurze, einfache Fortbildungen (z. B. wenige Tage, geringe Kosten): wenige Monate Bindung.
Umfangreichere Fortbildungen (z. B. mehrere Wochen): bis zu einem Jahr Bindung.
Sehr lange und teure Fortbildungen (z. B. Monate oder gar Jahre): Bindungsdauer von bis zu drei Jahren kann in Ausnahmefällen angemessen sein.

Eine Klausel, die eine unverhältnismäßig lange Bindungsdauer vorschreibt (z.B. 5 Jahre für eine einwöchige Schulung), ist in der Regel ungültig.

Wichtig ist auch der Grund für Ihr Ausscheiden: Eine Rückzahlungsverpflichtung besteht meist nur, wenn Sie selbst kündigen oder wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen aus einem Grund kündigt, den Sie selbst verschuldet haben (z.B. wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens). Wenn der Arbeitgeber Ihnen aus betriebsbedingten Gründen kündigt oder Sie gehen, weil der Arbeitgeber seinen Pflichten nicht nachkommt, darf er die Kosten in der Regel nicht zurückfordern.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Eine Rückforderung ist nur möglich, wenn es eine wirksame schriftliche Vereinbarung gibt, die Fortbildung für Sie persönlich vorteilhaft war, die Bindungsdauer angemessen ist und der Grund für Ihr Ausscheiden im Bereich Ihres Einflusses lag.

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Welche Klauseln in einem Arbeitsvertrag sind ungültig, um Fortbildungskosten zurückzufordern?

Arbeitgeber können unter bestimmten Voraussetzungen die Kosten für eine Fortbildung vom Arbeitnehmer zurückverlangen, wenn das Arbeitsverhältnis kurz nach der Weiterbildung endet. Dies muss jedoch durch eine klare und wirksame Klausel im Arbeitsvertrag oder in einer separaten Vereinbarung geregelt sein. Viele solcher Rückzahlungsklauseln sind jedoch ungültig und können vom Arbeitgeber nicht durchgesetzt werden. Die Unwirksamkeit kann verschiedene Gründe haben, oft hängt es damit zusammen, dass die Klausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt oder nicht transparent ist.

Grundsätzlich unterliegen solche Rückzahlungsklauseln der Kontrolle nach den Regeln für Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), da sie meist vom Arbeitgeber vorformuliert und für eine Vielzahl von Verträgen gedacht sind. Diese AGB-Kontrolle prüft, ob die Klausel fair und verständlich ist.

Eine Klausel zur Rückforderung von Fortbildungskosten ist oft unwirksam, wenn:

Sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt

Eine Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn sie sein Recht, den Arbeitsplatz zu wechseln, zu stark einschränkt. Das ist der Fall, wenn die Dauer der Bindung an das Unternehmen nach der Fortbildung in keinem angemessenen Verhältnis zur Art, Dauer und dem Wert der Fortbildung steht. Stellen Sie sich vor, eine kurze Schulung von einem Tag, deren Kosten gering sind, bindet Sie für zwei Jahre ans Unternehmen – das wäre unangemessen lang. Die Gerichte haben hier Richtwerte entwickelt: Bei einer Fortbildung von wenigen Wochen sind oft Bindungsfristen von bis zu einem Jahr zulässig, bei längeren, aufwendigeren Fortbildungen, die zu einem höherwertigen Abschluss führen, können es auch mal bis zu drei Jahre sein.

Auch der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses spielt eine wichtige Rolle. Eine Klausel ist in der Regel ungültig, wenn sie eine Rückzahlung verlangt, obwohl der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen oder verhaltensbedingt, aber nicht aus einem vom Arbeitnehmer zu vertretenden Grund gekündigt hat. Eine Rückzahlung ist meist nur rechtens, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt oder der Arbeitgeber aufgrund eines schwerwiegenden Fehlers des Arbeitnehmers kündigen muss. Eine Klausel, die in jedem Kündigungsfall eine Rückzahlung fordert, ist meist ungültig.

Kosten, die dem Arbeitgeber ohnehin entstanden wären oder die keinen persönlichen Vorteil für den Arbeitnehmer bringen (z.B. gesetzlich vorgeschriebene Pflichtschulungen), dürfen in der Regel nicht auf den Arbeitnehmer umgelegt und zurückverlangt werden.

Sie nicht klar und verständlich formuliert ist (Intransparenz)

Die Klausel muss für den Arbeitnehmer klar und verständlich sein. Er muss genau erkennen können, welche Kosten bei einer Beendigung auf ihn zukommen. Dazu gehört, dass die Höhe der zurückzuzahlenden Kosten oder zumindest deren Berechnungsgrundlage klar benannt wird. Wichtig ist auch, dass die Klausel eine zeitliche Staffelung vorsieht. Das bedeutet, der zurückzuzahlende Betrag muss sich für jeden vollen Monat, den der Arbeitnehmer nach der Fortbildung noch im Unternehmen gearbeitet hat, verringern. Eine Klausel, die die gesamte Summe auch nach langer Betriebszugehörigkeit noch fordert, ist meist unwirksam. Die Staffelung muss in der Klausel selbst erkennbar oder zumindest berechenbar sein.

Wenn die Klausel unklare Formulierungen enthält, widersprüchlich ist oder wesentliche Informationen (wie die genaue Staffelung oder welche Kosten genau gemeint sind) fehlen, ist sie wegen Intransparenz unwirksam.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Eine Klausel zur Rückforderung von Fortbildungskosten ist nur dann gültig, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unfair behandelt, eine angemessene Bindungsdauer festlegt, nur in bestimmten Fällen (z.B. bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers) eine Rückzahlung vorsieht und klar, verständlich und mit einer eindeutigen zeitlichen Staffelung formuliert ist.

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Wie werden Überstunden im deutschen Arbeitsrecht behandelt und wann besteht ein Anspruch auf Vergütung?

Wenn Sie länger arbeiten, als in Ihrem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag vereinbart ist, handelt es sich um Überstunden. Die Frage, ob diese extra bezahlt werden müssen, hängt stark von den getroffenen Vereinbarungen ab.

Grundsätzlich gilt: Überstunden müssen vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden, wenn der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung nichts anderes regelt oder der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Ohne eine klare Vereinbarung im Vertrag oder Tarifvertrag besteht in der Regel ein Anspruch auf Bezahlung der Überstunden.

Wann gelten andere Regeln?

Es gibt Ausnahmen von diesem Grundsatz:

Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung: Hier kann festgelegt sein, dass Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind oder durch ein Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden. Eine pauschale Abgeltung aller Überstunden allein durch den Arbeitsvertrag ist aber nur in engen Grenzen zulässig, insbesondere bei geringem Verdienst oder einer unklaren Formulierung.
Arbeitszeitkonten: Wenn ein Arbeitszeitkonto geführt wird, können Plusstunden gesammelt und später durch freie Tage wieder ausgeglichen werden. Ob und wann eine Auszahlung statt einer Freistellung möglich ist, regeln meist der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung.
Höhere Angestellte/Leitende Mitarbeiter: Für bestimmte herausgehobene Positionen, die ein deutlich höheres Gehalt als die Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung haben, kann im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart werden, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind.

Wie weisen Sie Überstunden nach?

Wenn Sie Überstunden geltend machen möchten, müssen Sie in der Regel nachweisen, dass Sie über die normale Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben und dies auf Veranlassung, Duldung oder Billigung Ihres Arbeitgebers geschah.

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat klargestellt, dass Arbeitgeber nach dem Arbeitszeitgesetz grundsätzlich verpflichtet sind, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Diese Aufzeichnungen des Arbeitgebers können eine Rolle spielen, wenn es darum geht, Überstunden nachzuweisen.

Unabhängig davon kann es für Sie sehr hilfreich sein, Ihre Arbeitszeiten selbst detailliert zu dokumentieren. Notieren Sie genau, an welchem Tag Sie von wann bis wann gearbeitet haben und welche Tätigkeiten Sie ausgeführt haben. Idealerweise halten Sie auch fest, warum Überstunden anfielen (z.B. Anweisung durch Vorgesetzten, hohe Arbeitsbelastung mit Wissen des Arbeitgebers).

Verjährung von Überstundenansprüchen

Ansprüche auf Überstundenvergütung können verjähren. Die gesetzliche Verjährungsfrist beträgt in der Regel drei Jahre. Diese Frist beginnt am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Wenn Sie also im Jahr 2020 Überstunden gemacht haben, verjährt Ihr Anspruch darauf in der Regel zum 31. Dezember 2023. Arbeits- oder Tarifverträge können aber auch kürzere Ausschlussfristen vorsehen, die bewirken, dass Ansprüche noch schneller verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

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Was ist bei der Rückforderung von Urlaubstagen oder Urlaubsabgeltung durch den Arbeitgeber zu beachten?

Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht, dass genommener Urlaub dem Arbeitnehmer zur Erholung dient und nicht einfach vom Arbeitgeber zurückgefordert werden kann. Urlaubstage, die Sie genommen haben, sind in der Regel verbraucht und können nicht mehr „gutgeschrieben“ oder vom Gehalt abgezogen werden.

Wann kann der Arbeitgeber Urlaub oder Urlaubsabgeltung zurückfordern?

Die Rückforderung von Urlaubstagen oder bereits gezahlter Urlaubsabgeltung (Geld für nicht genommenen Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses) ist nur in sehr seltenen Ausnahmefällen möglich.

Bei genommenen Urlaubstagen ist eine Rückforderung fast ausgeschlossen. Ein möglicher (theoretischer) Fall wäre, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub arglistig erschlichen hat, zum Beispiel durch das Vortäuschen einer Krankheit, obwohl er eigentlich Urlaub machen wollte. Das ist aber rechtlich schwer durchzusetzen.

Bei der Urlaubsabgeltung ist eine Rückforderung eher denkbar, da es sich um eine Geldleistung handelt. Dies kann passieren, wenn die Abgeltung aus einem Grund gezahlt wurde, für den später die Grundlage wegfällt, oder wenn die Zahlung aufgrund eines Fehlers erfolgte. Beispiele hierfür sind:

Eine fehlerhafte Berechnung der Urlaubsabgeltung, die zu einer Überzahlung geführt hat.
Die doppelte Auszahlung der Urlaubsabgeltung.
Die Abgeltung wurde unter einer bestimmten Bedingung gezahlt, die später nicht eingetreten ist (dies ist aber sehr unüblich).

Wichtig ist zu verstehen, dass die Rückforderung auf einem Recht des Arbeitgebers zur Korrektur einer fehlerhaften Situation oder einer unrechtmäßigen Inanspruchnahme beruht.

Wer muss was beweisen? (Beweislast)

Wenn der Arbeitgeber Geld oder Urlaubstage zurückfordern möchte, liegt die Beweislast bei ihm. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Voraussetzungen für die Rückforderung vorliegen.

Der Arbeitgeber muss also belegen, dass:

eine Überzahlung der Urlaubsabgeltung vorliegt oder
der Arbeitnehmer den Urlaub unberechtigt in Anspruch genommen hat (was, wie gesagt, schwer nachzuweisen ist).

Ohne diesen Nachweis ist eine Rückforderung in der Regel nicht möglich.

Wie lange hat der Arbeitgeber Zeit? (Verjährung und Ausschlussfristen)

Ansprüche des Arbeitgebers auf Rückforderung von zu viel gezahltem Geld (wie bei der Urlaubsabgeltung) oder auf Schadensersatz wegen unberechtigter Urlaubnahme unterliegen der Verjährung. Die allgemeine Verjährungsfrist beträgt in Deutschland drei Jahre. Diese Frist beginnt in der Regel am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitgeber davon Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen.

Allerdings gibt es im Arbeitsrecht oft kürzere Fristen, sogenannte Ausschlussfristen. Diese können in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt sein. Ausschlussfristen sind oft viel kürzer als die gesetzliche Verjährungsfrist (zum Beispiel nur drei oder sechs Monate). Wenn der Anspruch nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht wird, verfällt er unwiederbringlich.

Für Arbeitnehmer ist es daher wichtig, auf solche Fristen zu achten, falls der Arbeitgeber eine Rückforderung ankündigt.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Rückforderung von genommenen Urlaubstagen durch den Arbeitgeber nur in absoluten Ausnahmefällen möglich ist. Die Rückforderung von Urlaubsabgeltung ist bei fehlerhaften Zahlungen denkbar, aber der Arbeitgeber muss die Berechtigung der Rückforderung beweisen und dabei mögliche Verjährungs- oder Ausschlussfristen beachten.

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Welche Rolle spielen Arbeitszeitkonten bei der Dokumentation und Vergütung von Arbeitszeit und Überstunden?

Stellen Sie sich ein Arbeitszeitkonto wie ein Girokonto für Ihre Arbeitsstunden vor. Statt Geld werden hier Arbeitsstunden gutgeschrieben oder abgezogen. Solche Konten spielen eine wichtige Rolle dabei, wie Arbeitgeber die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter erfassen und wie Überstunden oder Fehlzeiten ausgeglichen werden.

Erfassung und Flexibilität der Arbeitszeit

Ein Hauptzweck von Arbeitszeitkonten ist die flexible Dokumentation der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit. Wenn Sie mehr arbeiten als Ihre vertraglich vereinbarte Stundenzahl pro Tag oder Woche (sogenannte Soll-Arbeitszeit), wird die überschüssige Zeit Ihrem Arbeitszeitkonto als Zeitguthaben (Plusstunden) gutgeschrieben. Arbeiten Sie weniger, können Minusstunden entstehen.

Dieses System ermöglicht es, Arbeitszeiten an den tatsächlichen Arbeitsanfall anzupassen. In Zeiten mit viel Arbeit können Mitarbeiter mehr Stunden ansammeln, in ruhigeren Zeiten können diese Plusstunden dann beispielsweise durch freie Tage wieder abgebaut werden.

Anforderungen an Arbeitszeitkonten

Damit Arbeitszeitkonten korrekt geführt werden, müssen bestimmte Anforderungen erfüllt sein:

Transparenz: Sie als Arbeitnehmer haben ein Recht darauf, Ihr Arbeitszeitkonto einzusehen. Sie müssen wissen, wie viele Plus- oder Minusstunden Sie haben und wie die Eintragungen zustande gekommen sind.
Vereinbarung: Die Nutzung eines Arbeitszeitkontos muss geregelt sein. Das kann durch einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine individuelle Vereinbarung in Ihrem Arbeitsvertrag geschehen. Ohne eine solche Regelung dürfen Guthaben oder Minusstunden nicht einfach aufgebaut werden.
Einhaltung von Gesetzen: Auch mit einem Arbeitszeitkonto müssen die gesetzlichen Vorschriften zur Arbeitszeit eingehalten werden, zum Beispiel maximale Arbeitszeiten pro Tag oder Woche und Mindestruhezeiten.
Dokumentationspflicht: Seit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sind Arbeitgeber verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter systematisch zu erfassen. Arbeitszeitkonten sind ein Werkzeug, das dabei helfen kann, diese Pflicht zu erfüllen.

Auswirkung auf Vergütung und Überstunden

Die Stunden auf Ihrem Arbeitszeitkonto können unterschiedlich behandelt werden:

Zeitausgleich: Das angesammelte Zeitguthaben wird durch Freizeitausgleich abgebaut. Sie nehmen sich also freie Tage oder Stunden, während Ihr Gehalt normal weitergezahlt wird.
Auszahlung: Überstunden können statt als Freizeit auch finanziell vergütet werden. Ob und wann eine Auszahlung von Plusstunden erfolgt und mit welchen Zuschlägen, hängt von den Vereinbarungen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag) ab.

Was mit Minusstunden passiert, wenn das Arbeitsverhältnis endet, hängt ebenfalls von der konkreten Vereinbarung ab. Oft müssen diese Stunden nachgearbeitet werden, oder der Wert der Minusstunden wird vom letzten Gehalt abgezogen, wenn die Minusstunden vom Arbeitnehmer selbst verursacht wurden oder die Vereinbarung dies vorsieht.

Risiken und Gestaltungsmöglichkeiten

Arbeitszeitkonten bieten Flexibilität, bergen aber auch Risiken. Zum Beispiel die Frage, was mit einem großen Zeitguthaben passiert, wenn das Unternehmen in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät. Deshalb gibt es oft Regelungen, die das Konto schützen sollen, zum Beispiel durch eine Obergrenze für Plusstunden oder durch bestimmte Sicherungsmechanismen für das Zeitguthaben.

Die genauen Regeln für Arbeitszeitkonten, wie hoch das maximale Guthaben sein darf, wie Minusstunden behandelt werden oder wann Plusstunden ausgezahlt werden, sind also entscheidend und sollten klar in den entsprechenden Vereinbarungen festgehalten sein.

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Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – Fragen Sie unverbindlich unsere Ersteinschätzung an.

Glossar

Juristische Fachbegriffe kurz erklärt

Rückzahlungsklausel

Eine Rückzahlungsklausel ist eine vertragliche Vereinbarung, die regelt, unter welchen Bedingungen ein Arbeitnehmer Fortbildungskosten an den Arbeitgeber zurückzahlen muss. Solche Klauseln sind häufig in Nachträgen zum Arbeitsvertrag enthalten und sollen verhindern, dass ein Arbeitnehmer kurz nach einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung kündigt, ohne den Nutzen der Weiterbildung für das Unternehmen auszugleichen. Nach § 307 BGB unterliegen Rückzahlungsklauseln der Inhaltskontrolle und müssen fair, klar und angemessen sein. Das bedeutet insbesondere, dass die Dauer der Bindung an den Arbeitgeber in einem angemessenen Verhältnis zur Fortbildungsdauer und -höhe stehen muss, und es muss eine Staffelung der Rückzahlung vorgesehen sein.

Beispiel: Wenn Sie an einer aufwändigen dreimonatigen Fortbildung teilnehmen, kann eine Rückzahlungsverpflichtung für bis zu zwölf Monate nach Ende der Fortbildung angemessen sein, nicht jedoch fünf Jahre.

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Arbeitszeitkonto

Ein Arbeitszeitkonto ist eine Vereinbarung oder ein System, in dem Arbeitnehmende ihre geleisteten Arbeitsstunden erfassen und übertragen können, um Überstunden festzuhalten oder Minusstunden auszugleichen. Stunden, die über die vertraglich vereinbarte Sollarbeitszeit hinausgehen, werden als Zeitguthaben (Plusstunden) gespeichert und können später durch Freizeitausgleich oder Auszahlung ausgeglichen werden. Der Arbeitgeber muss das Konto transparent führen, sodass der Arbeitnehmer den Überblick behält. Das Arbeitszeitkonto ermöglicht flexible Arbeitszeitgestaltung und legt oft die Grundlagen für die Abrechnung von Überstunden.

Beispiel: Arbeiten Sie in einer Woche 45 Stunden bei einer vertraglich vereinbarten 40-Stunden-Woche, landen die 5 Überstunden als Plus auf Ihrem Arbeitszeitkonto, die Sie später als Freizeit nehmen oder bezahlt bekommen können.

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Nutzungsentschädigung

Die Nutzungsentschädigung ist ein Geldbetrag, den eine Person an den Eigentümer eines Gegenstands zahlen muss, wenn sie diesen benutzt oder besessen hat, ohne dazu berechtigt zu sein oder nach Ende der Nutzung den Gegenstand nicht zurückgibt. Im Arbeitsverhältnis kann es etwa bei der Rückgabe eines Dienstwagens relevant sein, wenn der Wagen noch länger genutzt wird oder nicht wie vereinbart zurückgegeben wird. Voraussetzung für einen Anspruch auf Nutzungsentschädigung ist eine wirksame vertragliche oder gesetzliche Grundlage für den Nutzungszeitraum und die Vergütung. Fehlt eine klare Vereinbarung, kann der Anspruch scheitern.

Beispiel: Geben Sie Ihren Dienstwagen nach Ende des Arbeitsverhältnisses verspätet zurück, kann der Arbeitgeber für diese Zeit eine Nutzungsentschädigung verlangen – allerdings nur, wenn eine klare Vereinbarung oder ein tauglicher Rechtsgrund vorliegt.

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Überstundenvergütung

Überstundenvergütung ist die zusätzliche Bezahlung für Arbeitsstunden, die über die vertraglich oder gesetzlich festgelegte normale Arbeitszeit hinausgehen. Nach § 611a BGB hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung der Überstunden, sofern im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung nichts anderes geregelt ist. Auch wenn keine ausdrückliche Zahlung vereinbart ist, können Überstunden durch Anordnung, Duldung oder Billigung des Arbeitgebers zu vergüten sein. Dabei muss der Arbeitnehmer in der Regel nachweisen, dass er die Überstunden tatsächlich geleistet hat.

Beispiel: Arbeiten Sie regelmäßig 40 Stunden pro Woche, aber an einzelnen Wochen 45 Stunden auf Anweisung des Arbeitgebers, so haben Sie unter Umständen Anspruch darauf, diese 5 Überstunden zusätzlich bezahlt zu bekommen.

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Schadensersatz wegen Pflichtverletzung (§ 280 BGB)

Schadensersatz wegen Pflichtverletzung bedeutet, dass eine Person einem anderen den entstandenen Schaden ersetzen muss, wenn sie eine vertragliche Pflicht verletzt und dadurch ein Schaden verursacht wurde (gemäß § 280 Abs. 1 BGB). Im Arbeitsrecht kann das zum Beispiel dann relevant sein, wenn ein Arbeitnehmer gegen vertragliche Pflichten verstößt und dem Arbeitgeber dadurch ein finanzieller Nachteil entsteht. Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch sind die Verletzung einer Pflicht, ein entstandener Schaden, und ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Pflichtverletzung und Schaden. Der Anspruch scheitert, wenn die Pflichtverletzung nicht nachgewiesen oder der Schaden nicht konkret dargelegt wird.

Beispiel: Wenn ein Arbeitnehmer Kunden abwirbt und dadurch dem Arbeitgeber Umsatz verloren geht, kann dieser Schadensersatz verlangen – allerdings nur, wenn er genau nachweist, wie die Abwerbung erfolgte und wie sich der finanzielle Schaden berechnet.

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Wichtige Rechtsgrundlagen

§ 611a Abs. 2 BGB (Arbeitsvertrag): Regelt das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsvertrags, insbesondere die Verpflichtung zur Leistung der vertraglich vereinbarten Arbeit und zur Vergütung. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Grundlage für die Ansprüche des Arbeitnehmers auf Vergütung der Überstunden, da der Arbeitsvertrag und eine Dienstvereinbarung Überstundenvergütung vorsehen.
§ 307 Abs. 1 BGB (AGB-Kontrolle): Schützt Vertragspartner vor unangemessenen Benachteiligungen durch Allgemeine Geschäftsbedingungen, wenn diese gegen wesentliche Grundsätze des Vertragsrechts verstoßen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Diente der Prüfung der Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten, die das LAG als unangemessen benachteiligend und somit unwirksam einstufte.
§ 138 Abs. 3 ZPO (Prozessuale Gutgläubigkeit): Legt fest, dass Behauptungen, die nicht bestritten werden, als zugestanden gelten. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Führte dazu, dass die Arbeitgeberin das Unterlassen der Übertragung von handschriftlichen Stundenzetteln ins elektronische System nicht bestreiten konnte, was den Anspruch auf Überstundenvergütung stärkte.
§ 162 Abs. 1 BGB analog (Rechtsfolgen bei treuwidrigem Verhalten): Regelt, dass durch pflichtwidriges Handeln eines Vertragspartners keine Rechtsposition vereitelt werden darf; Analog angewandt, um einen Anspruch trotz formaler Voraussetzungen zu begründen, wenn diese wider Treu und Glauben blockiert werden. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Wurde angewandt, da die Arbeitgeberin die Erfassung der Überstunden zu Unrecht boykottierte, sodass die Überstundenvergütung dennoch geschuldet wurde.
§ 147 Abs. 1 Satz 1 BGB (Annahmefrist bei Vertragsschluss): Bestimmt, dass ein Angebot sofort angenommen werden muss, sonst erlischt es und eine spätere Annahme gilt als neues Angebot. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Begründete die Ablehnung des Anspruchs auf Nutzungsentschädigung für den Dienstwagen, da die behauptete mündliche Vereinbarung nur verspätet angenommen wurde und somit kein wirksamer Vertrag zustande kam.
§ 280 Abs. 1 BGB (Schadensersatz wegen Pflichtverletzung): Setzt beim Verstoß gegen Vertragspflichten die Pflicht zur Wiedergutmachung des daraus entstandenen Schadens voraus. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Wurde von der Arbeitgeberin für Schadensersatz wegen angeblicher Patientenabwerbung geltend gemacht, scheiterte jedoch an fehlender substantiierter Darlegung und Beweisführung.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Hamm – Az.: 1 Sa 1282/21 – Urteil vom 25.02.2022

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Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 16.09.2021 – 1 Ca 46/21 – unter Zurückweisung der Berufung der Beklagten teilweise abgeändert.

Unter vollständiger Zurückweisung ihrer Widerklage wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger weitere 1.390 EUR netto sowie weitere 6.275,22 EUR brutto nebst jeweils fünf Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 21.01.2021 zu zahlen.

Der Kläger trägt 16 %, die Beklagte 84 % der Kosten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden dem Kläger zu 20 %, der Beklagten zu 80 % auferlegt.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten – klagend und widerklagend – um Zahlungsansprüche aus dem inzwischen beendeten Arbeitsverhältnis.

Der Kläger war bei der Beklagten auf der Basis eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 13.05.2019 nebst Nachträgen (Im Folgenden: AV-Nachträge) gleichen Datums über den Zeitraum vom 01.06.2019 bis zum 30.11.2020 als stellvertretende verantwortliche Pflegefachkraft mit regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit von 40 Stunden und einem Bruttomonatsverdienst von 3.250 EUR soweit einer Zulage von 200 EUR tätig. Arbeitsvertrag und Anhänge wurden dem Kläger vorformuliert von der Beklagten zur Unterzeichnung vorgelegt. Das Arbeitsverhältnis endete durch Kündigung des Klägers vom 01.11.2020.

Der Kläger, dem kalenderjährlich ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Gewährung von Erholungsurlaub im Umfang von 30 Tagen zustand, befand sich vom 06.01.2020 bis zum 28.01.2020, vom 20.04.2020 bis zum 24.04.2020, vom 26.07.2020 bis zum 31.07.2020, vom 03.08.2020 bis zum 07.08.2020 und vom 12.10.2020 bis zum 16.10.2020 und damit insgesamt an 37 Tagen im Erholungsurlaub.

Dem Kläger war ein Dienstfahrzeug zu einem Anschaffungspreis von etwa 21.000 EUR überlassen. Die dazu getroffene „Dienstwagenvereinbarung“ vom 20.07.2019 legte u.a. fest:

„§ 7 Widerruf, Rückgabe des Fahrzeugs

Der Arbeitgeber behält sich vor, aus betriebliche Gründen die Rückgabe des Fahrzeugs nebst Zubehör von dem Arbeitnehmer zu verlangen, insbesondere bei Erkrankung des Arbeitnehmers mit dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums, in der Elternzeit, mit Freistellung des Arbeitnehmers, sowie für den Fall einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Dieses Widerrufsrecht des Arbeitgebers gilt unabhängig von der Wirksamkeit der Kündigung. Für die bisherige Privatnutzung wird dem Arbeitnehmer eine Nutzungsentschädigung in Höhe der lohnsteuerrechtlichen Nutzungspauschale gewährt.“

Das Dienstfahrzeug gab der Kläger am 22.01.2020 bei der Beklagte ab. Er stellte das Fahrzeug auf den Betriebshof der Beklagten vor das dortige Büro. Den Fahrzeugschlüssel gab der Kläger Ende Januar 2020 ab.

Der Kläger nahm in der Zeit von August bis November 2020 an einer Fortbildung zum Erwerb des Zertifikats „Pflegeexperte für die außerklinische Beatmungspflege“ teil. Die Kosten für die Teilnahme des Klägers beliefen sich auf 1.890 EUR. Der Kläger erhielt einen Bildungsscheck in Höhe von 500 EUR, der vom Bildungsträger auf diese Kosten angerechnet wurde. Für die Teilnahme wurde der Kläger von der Arbeit unter Vergütungszahlung an insgesamt 12 Tagen freigestellt.

Arbeitsvertraglich regelten die Parteien in den Nachträgen vom 13.05.2021 u.a. Folgendes:

„§ 13 Vereinbarung Fortbildung (Anhang 6 und 7)

„Vereinbarung über Fortbildung mit Rückzahlungsklausel“

Der Arbeitnehmer nimmt nach der Probezeit (6 Monate) verpflichtend an folgenden Fortbildungsmaßnahmen teil: (Grundkurs Pflegefachkraft Beatmungspflege (falls noch nicht vorhanden), innerbetriebliche, regelmäßige Schulungen, sonstige Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen.

(…)

Der Arbeitnehmer ist zur Rückzahlung der für die Dauer der Fortbildungsmaßnahmen empfangenen Bezüge und der von dem Arbeitgeber übernommenen Kosten der Fortbildungsmaßnahme verpflichtet, wenn er das Arbeitsverhältnis selbst kündigt oder wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aus einem Grund gekündigt wird, den der Arbeitnehmer zu vertreten hat.“

Einer zweitinstanzlich erstmals vorgelegten „Dienstvereinbarung über Arbeitszeitkonten vom 13.05.2019 ist im dortigen § 2 „Führung des Arbeitszeitkontos“ zu entnehmen, dass die Beklagte ein Arbeitszeitkonto mittels eines elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems für die Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit unterhält, die die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit über- oder unterschreitet. Die Dienstvereinbarung regelt u.a.:

„§ 4 Erfassung und Aufzeichnung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit

Zur Ermittlung der monatlich geleisteten Mehr- oder Minderzeiten hat der Anstellungsträger die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden (Beginn, Ende, Dauer) aufzuzeichnen.

Der Anstellungsträger (PDL/GF) kann die Aufzeichnung delegieren.

Wird die Aufzeichnung der Arbeitszeit auf den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin selbst delegiert, kann die Arbeitszeit auf einem Stundenzettel erfasst werden. In diesen Fällen erfolgt die Übernahme der auf dem Stundenzettel erfassten Arbeitszeiten in die Arbeitszeitaufzeichnung durch die PDL/GF oder durch eine von der PDL/GF beauftragte Person.

Die tatsächliche Arbeitszeit (Stundenzettel) ist spätestens bis zum Ablauf des 3. Kalendertages des nächsten Monats der PDL/GF per Mail, SMS oder auf dem Postweg vorzulegen.

Die am Ende des Kalendermonats von der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit abweichenden Arbeitsstunden werden auf das vom Anstellungsträger geführte Arbeitszeitkonto gebucht.“

Von dem Vergütungsanspruch des Klägers für den Monat November 2019 zog die Beklagte 1.890 EUR netto ab und wies dies in der Lohnabrechnung unter „sonstiger Lohnabzug aus“.

Der Kläger hat behauptet, die Geschäftsführerin der Beklagten habe ihm angeboten, den Dienstwagen gegen Zahlung einer monatlichen Nutzungsentschädigung in Höhe von 500 EUR zurückzugeben. Ein diesbezügliches Gespräch habe zwischen den Parteien in der Wohnung einer Patientin während der Übergabezeit stattgefunden. Zwei Angehörige der Patientin seien anwesend gewesen. Am 16.01.2020 habe er dem Zeugen A. telefonisch mitgeteilt, dass er den Dienstwagen zu Ende Januar zurückgeben werde und die Ersatzzahlung in Anspruch nehme. Am 24.01.2020 sei die Geschäftsführerin nicht persönlich zugegen gewesen. Der Schlüssel sei ihr am 29.01.2020 ausgehändigt worden. Daher, so seine Auffassung, stünde ihm eine Nutzungspauschale von 500 EUR monatlich zu, die er für 10 Monate in Höhe von 5.000 EUR einfordere.

Der von ihm überreichten Tabelle sei zu entnehmen, dass sein Arbeitszeitkonto bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses 414,5 Mehrarbeitsstunden aufgewiesen habe. Die Beklagte habe seine Arbeitszeit von Juni 2019 bis April 2020 elektronisch erfasst. Von Mai bis November 2020 habe das nicht mehr stattgefunden, obwohl der Beklagten seine handschriftlichen Stundenzettel vorgelegen hätten. Vergütet habe die Beklagte mit der Novemberabrechnung lediglich 80 Mehrarbeitsstunden. Es seien damit noch 334,5 Stunden zu je 18,76 EUR, also 6.275,22 EUR brutto zu bezahlen.

Der Lohnabzug für November 2020 – so seine Auffassung – sei ohne Rechtsgrund erfolgt. Soweit die Beklagte Kosten im Zusammenhang mit der von ihm absolvierten Fortbildung in Abzug gebracht habe, stünde der Beklagten eine Anspruchsgrundlage für die Rückforderung nicht zu. Die Beklagte müsse daher für November 2020 an ihn noch 1.890 EUR netto bezahlen.

Fordere die Beklagte nun widerklagend Rückzahlung der Urlaubsabgeltung und Zahlung für vermeintlich zu viel gewährten Urlaub ein, fehle ihr eine Anspruchsgrundlage. So habe es sich beim Urlaub vom 6. bis zum 28.01.2020 in Höhe von 17 Tagen um Resturlaub aus 2019 gehandelt. Dieser Erholungsurlaub sei von der Beklagten einseitig angeordnet worden. Aufgrund des massiven Arbeitsaufkommens habe er den Urlaub in 2019 nicht antreten können. 2020 habe er lediglich 20 Urlaubstage erhalten. 10 Urlaubstage hätten damit – wie geschehen – abgegolten werden müssen.

Die Vorwürfe der Beklagten, die sie zur Grundlage von Schadensersatzforderungen über 8.000 EUR mache, seien unsubstantiiert. Die Beklagte müsse ferner Nachtschichtzulagen in Höhe von 78,96 EUR zahlen, Arbeitspapiere herausgeben und ein Arbeitszeugnis erteilen.

Der Kläger hat beantragt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn 11.275,22 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn 1.968,96 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, ihm ein Arbeitszeugnis zu erteilen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, ihm einen Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr 2020 auszuhändigen oder elektronisch bereitzustellen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, ihm den Inhalt der Meldung zur Sozialversicherung betreffend die Jahresmeldung für das Jahr 2020 in Textform mitzuteilen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

sowie – rechtshängig seit dem 27.05.2021 – unter Widerklagerücknahme im Übrigen:

1. Der Kläger wird verurteilt, an sie 4.877,60 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2020 zu zahlen.

2. Der Kläger wird verurteilt, an sie 8.000,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Kläger hat beantragt, die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte hat bestritten, dass zwischen den Parteien ein Gespräch über die Gewährung einer monatlichen Nutzungsentschädigung stattgefunden habe. Sie hat die Auffassung geäußert, sie könne vom Kläger nach § 13 Abs. 6 AV-Nachtrag Erstattung der Kosten verlangen, die dessen Fortbildung verursacht hätte. Diese habe sie in Höhe von 1.890 EUR vom Novemberlohn in Abzug gebracht. Außerdem stünde ihr ein Anspruch auf Rückzahlung der während der Freistellung des Klägers für die Zwecke der Teilnahme an der Fortbildung für 12 Tage gewährten Vergütung zu. Bei einem Stundenlohn von 18,76 EUR und einer achtstündigen täglichen Arbeitsverpflichtung ergäbe sich damit unter Berücksichtigung arbeitgeberseitiger Sozialabgaben von 20 Prozent ein Betrag in Höhe von 2.165,15 EUR, den sie zuletzt reduziert um den Betrag der Sozialabgaben in Höhe von 1.800,96 EUR widerklagend einfordere.

Der Kläger habe eine Urlaubsabgeltung erhalten, die ihm nicht zustünde. Dem Kläger seien im Kalenderjahr 2020 37 Tage Erholungsurlaub gewährt worden. Mit der Novemberabrechnung habe sie für 10 Tage eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 2.026,08 EUR brutto an den Kläger zur Auszahlung gebracht, ohne dass dem Kläger ein Zahlungsanspruch zugestanden habe. Die Rückzahlung des Betrages verfolge sie mit der Widerklage. Für das Jahr 2020 habe der Kläger 7 Tag zu viel Urlaub erhalten. Darauf entfiele ein Urlaubsentgelt in Höhe von 1.056,56 EUR brutto. Auch diesen Betrag fordere sie vom Kläger mit ihrer Widerklage ein.

Sie hat behauptet, eine elektronische Zeiterfassung habe nicht bestanden. Ihren Dienstplänen lasse sich entnehmen, dass der Kläger 2019 insgesamt 1.360.50 Stunden und im Jahr 2020 insgesamt 1.639 Stunden gearbeitet habe. Abgegolten worden seien sowohl 2019 als auch 2020 jeweils 90 Überstunden. Damit ergebe sich ein Saldo zugunsten des Klägers von 17 Stunden. Der Vortrag des Klägers zu Überstunden, die er einfordere, sei vor diesem Hintergrund nicht nachvollziehbar.

Sie könne vom Kläger Schadensersatz in Höhe von 8.000 EUR verlangen. Der Kläger habe während seiner Tätigkeit für sie aktiv den Pflegedienst B eingeschaltet, damit der Patient C. betreut werden solle. Die Ehefrau des Patienten habe er mit Vergünstigungen gelockt. Dies habe er offen gegenüber einer weiteren Mitarbeiterin bekundet. Die Abwerbung sei im November/Dezember 2020 erfolgt. Gegenüber anderen Patienten habe er bekundet, er habe die Absicht, sie – die Beklagte – zu vernichten. Eine erste Aussage dieser Art sei bereits auf der Weihnachtsfeier 2019 erfolgt. Durch die Abwerbung des Patienten sei ihr ein Schaden in Höhe von monatlich 2.000 EUR entstanden, den sie für die Monate Januar bis April 2021 widerklagend einfordere.

Mit Urteil vom 16.09.2021 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, soweit der Kläger Zahlung einer Nutzungsentschädigung sowie Abgeltung von Überstunden eingefordert hat. Der Kläger habe nicht vortragen können, dass die Vorrausetzungen einer vertraglichen Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Nutzungsausfallentschädigung gegeben seien. Auch Schadensersatzansprüche seien nicht ersichtlich. Der Sachvortrag des Klägers habe der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess nicht entsprochen. Abgewiesen hat das Arbeitsgericht die Klage auch insoweit, als der Kläger Zahlung des von der Novembervergütung einbehaltenen Betrags in Höhe von 1.890 EUR netto einfordert, soweit die Klage insoweit den Betrag von 500 EUR überschritten hatte. Die Beklagte habe zurecht mit einem Anspruch auf Rückzahlung der für die Fortbildung des Klägers aufgewandten Kosten aufrechnen können. Der Rückzahlungsanspruch ergebe sich aus § 13 AV-Nachtrag. An der Wirksamkeit der Klausel, deren Voraussetzungen gegeben seien, bestünden keine Zweifel. Anrechnen lassen müsse sich die Beklagte allerdings einen Betrag in Höhe von 500 EUR. Der dem Kläger gewährte und vom Träger der Fortbildung akzeptierte Bildungsscheck reduziere die erstattungsfähigen Kosten der Beklagten. Zuzusprechen sei der Klage, soweit der Kläger Nachtzuschläge in Höhe von 78,96 EUR einfordere. Auch solche Erschwerniszuschläge unterfielen der Entgeltfortzahlungsverpflichtung. Die begehrten Arbeitspapiere und das Arbeitszeugnis könne der Kläger ebenfalls einfordern.

Das Arbeitsgericht hat der Widerklage im Umfang von 1.800,96 EUR stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Die Beklagte könne auf der Grundlage des § 13 AV-Nachträge auch die Vergütungskosten während der Freistellung zur Teilnahme des Klägers an der Fortbildung verlangen.

Weitere Zahlungsansprüche stünden ihr nicht zu. Die Urlaubsabgeltung des Klägers sei nicht ohne Rechtsgrund erfolgt. Die Beklagte sei den Behauptungen des Klägers nicht substantiiert entgegengetreten, bei dem ihm vom 06.01.2020 bis zum 28.01.2020 gewährten Urlaub habe es sich um Resturlaub aus dem Kalenderjahr 2019 gehandelt. Mit der Gewährung des in diese Zeit fallenden Urlaubs habe die Beklagte demgemäß nicht den Erholungsurlaubsanspruch des Jahres 2020 erfüllt. Die auf diese Zeit entfallenden 17 Tage an Erholungsurlaub seien von den 37 in 2020 gewährten Tagen in Abzug zu bringen. Damit habe die Beklagte den Anspruch des Klägers auf Erholungsurlaub für das Kalenderjahr 2020 in einem Umfang von 20 Tagen erfüllt. 10 Tage seien damit noch abzugelten gewesen. Damit bestünde weder ein Anspruch auf Rückzahlung einer rechtsgrundlos gewährten Urlaubsabgeltung noch ein Anspruch auf Erstattung des auf 7 Tage entfallenden Urlaubsentgelts. Der im Übrigen eingeklagte Schadensersatz über 8.000 EUR scheitere am unschlüssigem Vortrag der Beklagten zu einer Pflichtverletzung des Klägers.

Gegen das dem Kläger am 08.10.2021 und der Beklagten am 11.10.2021 zugestellte Urteil richten sich die Berufungen der Parteien. Der Kläger hat die Berufung am 29.10.2021 eingelegt und am 28.12.2021 nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 08.01.2022 begründet. Der Berufung hat sich die Beklagte am 13.12.2021 angeschlossen und diese am 04.01.2022 begründet.

Der Kläger begründet seine Berufung unter Wiederholung und Vertiefung der erstinstanzlichen Ausführungen und unter Beantwortung der Berufung der Beklagten im Wesentlichen wie folgt:

Das Arbeitsgericht sei fehlerhaft davon ausgegangen, sein Vortrag zur Gewährung einer Nutzungsausfallentschädigung sei zu pauschal. Kurz vor dem 16.01.2020 habe ein Gespräch zwischen ihm und der Geschäftsführerin der Beklagten in der Wohnung einer Patientin stattgefunden. Während des Gesprächs habe die Geschäftsführerin der Beklagten ihm angeboten, den Dienstwagen gegen Zahlung einer monatlichen Nutzungsentschädigung in Höhe von 500,00 EUR zurückzugeben. Dieses Gespräch habe in Anwesenheit zweier Angehöriger der Patientin stattgefunden. Zuletzt habe die Geschäftsführerin angeboten, 500 EUR monatlich zu zahlen. Am 16.01.2021 habe er sodann dem Mitarbeiter A. mitgeteilt, er werde den Dienstwagen zu Ende Januar zurückgegeben und die Ersatzzahlung ab Februar in Anspruch nehmen. Das Fahrzeug sei am 24.01.2020 ordnungsgemäß übergeben worden. Da die Geschäftsführerin nicht anwesend gewesen sei, sei ihr der Schlüssel am 29.01.2021 ausgehändigt worden.

Das Arbeitsgericht habe zwar die Grundsätze der bestehenden Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess richtig erkannt, doch fehlerhaft angewandt. Zwischen den Parteien bestünde eine „Dienstvereinbarung über Arbeitszeitkonten“. Dadurch habe sich die Beklagte verpflichtet, ein Arbeitszeitkonto mittels eines elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems zu führen. Die Erfassung der Arbeitszeiten habe die Beklagte entsprechend der Regelung in § 4 dieser Dienstvereinbarung auf ihn – den Kläger – delegiert. Am Ende eines jeden Monats habe er dem Mitarbeiter A. seine Aufzeichnungen übergeben. Bis April 2020 habe dieser Mitarbeiter die übermittelten Angaben in das Arbeitszeitkonto eingetragen. Die von ihm im Rahmen des Prozesses vorgelegten Ausdrucke seien solche aus dem Arbeitszeiterfassungssystem der Beklagten. Für Mai bis November 2020 habe er seine Aufzeichnungen ebenfalls übergeben. Seiner Kenntnis entziehe es sich, warum der Mitarbeiter A. diese Angaben nicht in das Arbeitszeiterfassungssystem übertragen habe.

Einen Lohnabzug im November 2020 habe die Beklagte zu Unrecht vorgenommen. Dem stünde schon entgegen, dass es sich ausweislich der Regelung in § 13 AV-Nachtrag bei der Fortbildung zu Beatmungspflege um eine Pflichtfortbildung gehandelt habe. Außerdem sei die Klausel unangemessen benachteiligend im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB und damit unwirksam. Sie differenziere nicht ausreichend nach dem Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte könne damit weder den Lohneinbehalt vornehmen noch einen Betrag in Höhe von 1.800,06 EUR an Freistellungskosten von ihm zurückverlangen. Die Widerklage sei demgemäß in vollem Umfang abzuweisen.

Zutreffend habe das Arbeitsgericht die Widerklage abgewiesen, soweit die Beklagte Rückzahlung für eine vermeintlich ohne Rechtsgrund erlangte Urlaubsabgeltung und gezahltes Urlaubsentgelt für 7 Tage sowie Schadensersatz eingefordert hat. Der Urlaub – so seine Behauptung – habe 2019 aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden können. Die Beklagte habe auch in ihrer Berufung nicht dargelegt, wann er Urlaub im Kalenderjahr 2019 Urlaub erhalten haben solle. Aus dem elektronischen Arbeitszeitkonto ergebe sich, dass ihm im Jahr 2019 kein Erholungsurlaub gewährt worden sei. Er sei deshalb in das Folgejahr übertragen worden. Er habe keinen Patienten der Beklagten abgeworben. Den Geschäftsführer des von der Beklagten benannten Pflegdienstes kenne er nicht. Die Ausführungen zur Schadenshöhe seien nach wie vor unsubstantiiert und nicht nachvollziehbar. Die Behauptungen im Zusammenhang mit einem vermeintlichen Abwerben eines Patienten seien unsubstantiiert geblieben.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 16.09.2021 – 1 Ca 46/21 – teilweise abzuändern und die Beklagte unter vollständiger Abweisung deren Widerklage zu verurteilen, an ihn 11.275,22 EUR brutto sowie weitere 1.390 EUR netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.01.2021 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, unter Zurückweisung der Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen teilweise abzuändern und den Kläger widerklagend zu verurteilen, an sie 3.076,64 EUR nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2020 sowie weitere 8.000 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 27.05.2021 zu zahlen.

Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagte wendet sich mit ihrer Berufung gegen die Abweisung der Widerklage. Sie begründet ihre Berufung und erwidert auf die klägerische Berufung im Wesentlichen wie folgt:

Ihr stünde ein Anspruch auf Rückzahlung der überzahlten Urlaubsabgeltung in Höhe von 2.026,08 EUR aus § 812 Abs. 1 S. 1 BGB zu. Unstreitig sei, dass dem Kläger in 2020 insgesamt 37 Tage Urlaub gewährt worden seien. Ein etwaiger Anspruch des Klägers auf Gewährung von Urlaub für das Kalenderjahr 2019 sei mit Ablauf des 31.12.2019 verfallen. Hat sie zunächst behauptet, der Kläger habe in 2019 bereits 17 Tage Urlaub genommen, wozu sie Urlaubslisten für das Kalenderjahr 2019 vorlegen könne, behauptet sie nun, der Kläger sei immer wieder darauf angesprochen worden, er möge seinen Jahresurlaub nehmen, andernfalls verfalle dieser. Der Kläger habe immer wieder mitgeteilt, er benötige keinen Urlaub. Das gelte auch für den dem Kläger ihrerseits für die zweite, dritte und vierte Woche im Dezember 2019 angebotenen Urlaub. Sie könne demgemäß die gezahlte Urlaubsabgeltung und das Urlaubsentgelt für 7 Tage Erholungsurlaub, die dem Kläger nicht zugestanden hätten, herausverlangen.

Außerdem stünde ihr ein Zahlungsanspruch über 8.000 EUR aus § 280 Abs. 1 BGB zu. Der Kläger habe seine Pflichten im November 2020 verletzt. Während seiner Tätigkeit habe er den Patienten C. aus D betreut. Ende November 2020 sei der Kläger „proaktiv“ auf den Pflegedienst B zugegangen. Dem dortigen Geschäftsführer habe er mitgeteilt, er könne ihm einen Patienten vermitteln. Der Ehefrau des Patienten habe er dafür eine Belohnung versprochen. Diese habe in einer „Vergünstigung“ bei der Pflege bestanden. Dazu habe er mit dem Geschäftsführer der Fa. B besondere Konditionen ausgehandelt. Der Behandlungsvertrag des Patienten C. sei nach diesem Gespräch außerordentlich gekündigt worden. Dies stelle einen vorsätzlichen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten dar. Der Schaden belaufe sich monatlich auf 2.000 EUR. Dieser Gewinn sei bei einer vierundzwanzigstündigen Intensivpflege üblich. Das Arbeitsgericht hätte ihrem erstinstanzlichen Vortrag nachgehen und Beweis über ihre Behauptung erheben müssen, der Kläger habe sich bereits anlässlich der Weihnachtsfeier 2019 geschäftsschädigend gegenüber einer Zeugin geäußert.

Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufungen beider Parteien sind nach § 64 Abs. 1 ArbGG statthaft und nach dem Wert des jeweiligen Beschwerdegegenstandes gem. § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG zulässig. Der Kläger hat die Berufung gegen das ihm am 08.10.2021 zugestellte Urteil am 29.10.2021 eingelegt und am 28.12.2021 nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 08.01.2022 begründet. Der Beklagten wurde das Urteil am 10.11.2021 zugestellt. Sie hat sich der Berufung des Klägers am 13.12.2021 angeschlossen und diese am 04.01.2022 – also innerhalb der ihr bis zum 12.02.2022 gesetzten Berufungserwiderungsfrist und damit rechtzeitig gem. den §§ 64 Abs. 6 ArbGG; 524 Abs. 2 S. 2 ZPO – begründet.

Die Berufung des Klägers ist teilweise begründet. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet.

II. Die Berufung des Klägers ist teilweise begründet.

1. Unbegründet ist sie jedoch, soweit sie sich dagegen richtet, dass das Arbeitsgericht den auf Zahlung einer Nutzungsentschädigung in Höhe von 5.000 EUR gerichteten Klageantrag abgewiesen hat. Der Kläger selbst stützt diesen Anspruch ausschließlich auf eine angenommene vertragliche Vereinbarung zwischen den Parteien. Eine solche ist nicht ersichtlich. Der klägerische Vortrag ist unschlüssig.

Der Kläger kann den Anspruch insbesondere nicht auf § 7 Abs. 2 S. 2 Dienstwagenvereinbarung stützen. Danach wird dem Arbeitnehmer für die bisherige Privatnutzung eine Nutzungsentschädigung in Höhe der lohnsteuerrechtlichen Nutzungspauschale gewährt. Das wiederum setzt voraus, dass der Arbeitgeber von seinem in § 7 Abs. 1 Dienstwagenvereinbarung geregelten Widerrufsrecht Gebrauch gemacht hat.

a) Der Kläger hat nicht behauptet, die Beklagte habe einen solchen Widerruf im Sinne des § 7 Abs. 1 Dienstwagenvereinbarung erklärt. Behauptet hat er, die Geschäftsführerin der Beklagten habe ihm angeboten, den Dienstwagen gegen Zahlung der monatlichen Nutzungsentschädigung zurückzugeben. Das Berufungsgericht versteht dies dahingehend, der Kläger wolle behaupten, die Geschäftsführerin der Beklagten habe ihm ein Angebot dahingehend unterbreitet, trotz des nicht erfolgten Widerrufs der Fahrzeugüberlassung eine Nutzungsentschädigung zu zahlen, sofern er das Fahrzeug zurückgebe.

b) Das so vom Kläger behauptete Angebot im Sinne des § 145 BGB soll nach den in der Berufung ergänzend vorgetragenen Behauptungen des Klägers während eines Gesprächs der Parteien in der Wohnung einer Patientin in Anwesenheit zweier Angehöriger erfolgt sein. Dieses Gespräch soll kurz vor dem 16.01.2020 stattgefunden haben. Die Geschäftsführerin habe ihm angeboten, 500 EUR monatlich zu zahlen.

c) Nach den weiteren Behauptungen des Klägers habe er sodann dem Mitarbeiter A. der Beklagten am 16.01.2020 telefonisch mitgeteilt, er werde den Dienstwagen zu Ende Januar zurückgegeben und die Ersatzzahlung ab Februar in Anspruch nehmen. Danach hat der Kläger die Annahme des behaupteten Angebots der Beklagten also nicht unmittelbar während des Gesprächs in Anwesenheit der Patientin und zweier Angehöriger erklärt, sondern erst am 16.01.2020 telefonisch gegenüber einem Mitarbeiter der Beklagten.

d) Ein Angebot unter Anwesenden kann nach § 147 Abs. 1 S. 1 BGB allerdings nur sofort angenommen werden. Das ist nach den – als zutreffend unterstellten – Behauptungen des Klägers indes nicht geschehen. Nach § 147 BGB erlischt ein Angebot, wenn es nicht nach den §§ 147 ff BGB rechtzeitig angenommen wird. Mangels sofortiger Annahme des vom Kläger behaupteten Angebots der Beklagten „kurz vor dem 16.01.2020“ wäre dieses Angebot nach § 146 BGB erloschen.

e) Die verspätet erklärte Annahme des behaupteten Angebots der Geschäftsführerin der Beklagten, die der Kläger gegenüber dem Mitarbeiter A. am 16.01.2020 telefonisch abgegeben haben will, gilt nach § 150 Abs. 1 BGB als neuer Antrag. Doch lassen sich dem Sachvortrag des Klägers keine weiteren Behauptungen entnehmen, dass die Annahme dieses neuen Angebot des Klägers von der Beklagten erklärt worden ist. Eine Annahmeerklärung des Mitarbeiters A. wird vom Kläger nicht behauptet. Auch fehlen Behauptungen zur Vertretungsmacht dieses Mitarbeiters i.S.d. § 164 Abs. 1 BGB. Soweit der Kläger behauptet, der Schlüssel des Dienstfahrzeugs sei der Geschäftsführerin am 29.01.2020 ausgehändigt worden, lässt sich auch dem nicht entnehmen, dass das Angebot des Klägers auf Abschluss einer Nutzungsentschädigungsvereinbarung angenommen worden sein könnte. Will der Kläger vortragen, dass in der behaupteten Annahme des Schlüssels durch die Geschäftsführerin eine konkludente Annahme eines möglichen Angebots vom 16.01.2020 zu sehen sei, wäre auch dieses Angebot verspätet angenommen worden. Denn auch das Angebot vom 16.01.2020 hätte sofort angenommen werden müssen. Dies gilt nämlich nach § 147 Abs. 1 S. 2 BGB auch für solche Angebote, die mittels Fernsprechers von Person zu Person gemacht worden sind.

f) Damit lässt sich dem unstreitigen Sachvortrag und den – als richtig unterstellten – Behauptungen des Klägers nicht schlüssig entnehmen, dass zwischen den Parteien eine Vereinbarung über die Gewährung einer Nutzungsausfallentschädigung zustande gekommen ist. Da der Kläger bereits den Grund des Anspruchs nicht schlüssig vorgetragen hat, musste sich das Berufungsgericht nicht mit der Frage befassen, ob dies jedenfalls für die Höhe des Anspruchs gilt. Die Kammer konnte auch offenlassen, ob der Anspruch des Klägers – zumindest teilweise – verfallen ist, weil er vom Kläger nicht innerhalb der sechsmonatigen Verfallfrist des § 12 Arbeitsvertrag geltend gemacht worden ist.

2. Die Berufung des Klägers hat Erfolg, soweit sie sich dagegen wendet, dass das Arbeitsgericht die Klage im Hinblick auf geltend gemachte Überstunden abgewiesen hat. Dem Kläger steht gegen die Beklagte ein Anspruch auf Zahlung einer Überstundenvergütung für 334,5 Überstunden zu je 18,76 EUR in Höhe von insgesamt 6.275,22 EUR brutto aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag der Parteien und § 5 Abs. 2 Dienstvereinbarung Arbeitszeitkonten zu.

a) Die Parteien haben in § 5 Abs. 1 Dienstvereinbarung Arbeitszeitkonten ausdrücklich geregelt, dass Überstunden unter dort näher genannten Voraussetzungen auszuzahlen sind. Sie haben damit eine arbeitsvertragliche Vereinbarung zur Abgeltung von Überstunden herbeigefügt, so dass die Regelung in § 612 BGB nicht mehr zu bemühen war.

b) Die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos, das der Erfassung von Überstunden diente, gilt zweitinstanzlich als unbestritten. Zwar hat die Beklage erstinstanzlich behauptet, eine elektronische Zeiterfassung habe nicht bestanden. Den zweitinstanzlichen Behauptungen des Klägers zur verpflichtenden Führung eines Arbeitszeitkontos, die der Kläger unter Vorlage einer von den Parteien unter dem 13.05.2019 unterzeichneten „Dienstvereinbarung über Arbeitszeitkonten“ vorgetragen hat, ist die Beklagte aber nicht mehr entgegengetreten.

Damit steht für das Berufungsgericht fest, dass die Beklagte – wie es § 4 Dienstvereinbarung über Arbeitszeitkonten vorsah und möglich machte – die Erfassung der Arbeitszeit auf den Kläger delegierte, dieser die Arbeitszeit auf Stundenzetteln erfasste und sodann von der Pflegedienstleitung oder Geschäftsleitung in die Arbeitszeitaufzeichnung übernehmen ließ. Der Kläger hat in diesem Zusammenhang bereits erstinstanzlich unter Vorlage von Auszügen aus der Arbeitszeiterfassung und von Stundenzetteln zu geleisteten Überstunden vorgetragen, ohne dass sich die Beklagte dazu über ein bloßes Bestreiten hinaus qualifiziert erklärt hätte. Zweitinstanzlich hat der Kläger diese Behauptungen durch Vorlage der „Dienstvereinbarung über Arbeitszeitkonten“ und weitere Unterlagen konkretisiert. Zu diesem Vortrag hat sich die Beklagte zweitinstanzlich nicht mehr erklärt. Die Behauptungen des Klägers gelten damit nach § 138 Abs. 3 ZPO mangels ausdrücklichen Bestreitens als zugestanden.

b) Damit ist der Kläger seiner Darlegungslast zu Überstunden, die noch nicht vergütet worden sind, zumindest zweitinstanzlich ausreichend nachgekommen. Einen Arbeitnehmer, der eine Vergütung von Überstunden begehrt, trifft die Darlegungs- und Beweislast sowohl für geleisteten Arbeitsstunden über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinaus als auch dafür, dass die Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst worden oder diesem jedenfalls zuzurechnen sind (BAG, 21.12.2016 – 5 AZR 363/16; 10.04.2013 – 5 AZR 122/12 – Rn 9, 13 ff).

aa) Der Kläger hat schlüssig dargelegt, dass sich der Stand seines Arbeitszeitkontos im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf 334,5 Stunden belief. Für den schlüssigen Sachvortrag des Klägers ist es ausreichend, dass er die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos und das Bestehen eines Guthabens zum vereinbarten Auszahlungszeitpunkt darlegt. Buchungen auf einem Arbeitszeitkonto sind zwar keine rechtsgeschäftlichen Erklärungen, sondern lediglich tatsächliche Handlungen im Sinne von Wissenserklärungen. Doch stellt der Arbeitgeber mit der vorbehaltlosen Ausweisung von Guthabenstunden in einem Arbeitszeitkonto dessen Saldo streitlos und bringt damit zum Ausdruck, dass bestimmte Arbeitsstunden tatsächlich und mit seiner Billigung geleistet wurden (vgl. BAG 26.06.2019 – 5 AZR 452/18; 23.09.2015 – 5 AZR 767/13).

bb) Der Schlüssigkeit des klägerischen Vortrags steht nicht entgegen, dass nicht sämtliche der 334,5 zur Abgeltung eingeklagten Überstunden in das Arbeitszeitkonto eingestellt worden waren. So hat die Beklagte die vom Kläger auf einem dafür vorgesehenen Muster handschriftlich erfassten Arbeitszeiten nur bis April 2020 in das Arbeitszeitkonto übertragen und sodann lediglich die vom Kläger erfassten Arbeitszeiten entgegengenommen. § 4 Abs. 3 Dienstvereinbarung über ein Arbeitszeitkonto legt fest, dass die vom Arbeitnehmer auf einem Stundenzettel erfassten Arbeitszeiten durch die Pflegedienstleitung, die Geschäftsführung oder eine entsprechend beauftragte Person in die Arbeitszeitaufzeichnung zu übernehmen sind. Es lag damit im Verantwortungs- und Pflichtenkreis der Beklagten, nach Hereingabe der Stundenzettel eine Übernahme in die Arbeitszeitaufzeichnung durchzuführen. Kommt sie dem nicht nach, obwohl der Kläger seinerseits alle arbeitsvertraglichen Verpflichtungen erfüllt hat, kann sie sich darauf nach § 162 Abs. 1 BGB nicht berufen.

Nach § 162 Abs. 1 BGB gilt eine Bedingung dann als eingetreten, wenn sie von der Person wider Treu und Glauben vereitelt wird, zu deren Nachteil der Bedingungseintritt gereichen würde. Nach diesem Rechtssatz, der § 242 BGB entspringt, handelt wider Treu und Glauben, wer sich anders verhält, als es im Hinblick auf Eintritt und Nichteintritt der Bedingung Sinn und Zweck des Rechtsgeschäfts entspricht (Jauernig-Mansel, BGB, 18. Aufl. 2021, § 162 Rn. 3). Der Kläger musste sich darauf verlassen können, dass die Beklagte ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachkommt und die in ihrem Verantwortungsbereich liegende Übertragung der vom Kläger erfassten Arbeitszeiten vornimmt. Rechtsfolge des § 161 BGB ist die Fiktion des Bedingungseintritts, hier also die Annahme, dass eine Übertragung der vom Kläger aufgelisteten Arbeitsstunden in das Arbeitszeitkonto erfolgt ist. Für diese fingiert erfassten Arbeitsstunden greifen dieselben Darlegungsgrundsätze wie für diejenigen Stunden, die die Beklagte dem Arbeitszeitkonto bis April 2020 zugeführt hat.

cc) Dem so schlüssig dargelegten Umfang offener Überstunden am Ende des Arbeitsverhältnisses ist die Beklagte ihrerseits nicht mit substantiiertem und schlüssigem Vortrag entgegengetreten. So ist insbesondere der erfolgte Verweis auf die in Dienstplänen festgelegten Arbeitszeiten unbehelflich. Darin dokumentieren sich lediglich die Soll-, nicht aber die Ist-Arbeitszeiten der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, also diejenigen Arbeitszeiten, die abweichend geplanter Dienste tatsächlich erbracht worden sind.

c) Die Beklagte kann nicht einwenden, die Abgeltung der auf dem Arbeitszeitkonto ausgewiesenen Überstunden sei nach § 12 Arbeitsvertrag – zumindest teilweise – verfallen, weil sie nicht vom Kläger innerhalb der dort genannten Verfallfristen geltend gemacht worden ist. Werden Überstunden in einem Arbeitszeitkonto vorbehaltlos ausgewiesen, ist der Zweck der Geltendmachung – ähnlich der vorbehaltlosen Ausweisung einer Vergütungsforderung in einer Lohnabrechnung – erreicht (BAG 23.09.2015 -5 AZR 767/13). Der Kläger war daher nicht mehr angehalten, die von der Beklagten durch Ausweisung des Arbeitszeitkontos bereits streitlos gestellten Guthaben erneut geltend zu machen.

3. Das arbeitsgerichtliche Urteil war abzuändern, soweit es den auf Zahlung eines Betrages in Höhe von 1.890 EUR netto geltend gemachten Zahlungsantrag nur in einem Umfang von 500,00 EUR netto zugesprochen und im Übrigen abgewiesen hat. Der Kläger kann von der Beklagten Zahlung des im November 2020 einbehaltenen Betrages in vollständiger Höhe aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag verlangen.

Der zwischen den Parteien dem Grunde nach nicht im Streite stehende Teilvergütungsanspruch des Klägers ist nicht durch Aufrechnung der Beklagten mit einem Gegenanspruch nach § 389 BGB erloschen. Der Beklagten steht kein Anspruch gegen den Kläger in dieser Höhe zu, mit dem sie die Aufrechnung mit Erfüllungswirkung erklärt hätte. Insbesondere steht der Beklagten kein Anspruch auf Rückzahlung der Kosten für die Fortbildung zu, die der Kläger in den Monaten August bis November 2020 bei einer Freistellung unter Vergütungsfortzahlung mit dem Fortbildungsziel „Pflegeexperte für die außerklinische Beatmungspflege“ durchgeführt hat. Die Beklagte kann diesen Anspruch nicht auf eine rechtswirksame Anspruchsgrundlage stützen, insbesondere nicht auf § 13 AV-Nachträge. Die Rückzahlungsklausel in dieser vertraglichen Bestimmung benachteiligt den Kläger unangemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB und ist demgemäß unwirksam.

a) § 13 AV-Nachtrag stellt eine Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.d. §§ 305, 310 Abs. 3 Ziff. 1 BGB dar. Sowohl der Arbeitsvertrag als auch dessen Nachträge wurden dem Kläger von der Beklagte vorformuliert vorgelegt. Sie gelten damit bereits nach § 310 Abs. 3 Ziff. 1 BGB als Allgemeine Geschäftsbedingungen.

Die Bestimmung verpflichtet den Kläger zur Rückzahlung der für die Dauer der Fortbildungsmaßnahme empfangenen Bezüge und der vom dem Arbeitgeber übernommenen Kosten der Fortbildungsmaßname, „wenn er das Arbeitsverhältnis selbst kündigt oder wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aus einem Grund gekündigt wird, den der Arbeitnehmer zu vertreten hat.“ Eine Rückzahlungsverpflichtung des Klägers besteht nicht, würde der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen kündigen.

aa) Die Rückzahlungsklausel in § 13 AV-Nachtrag unterliegt mit diesem Inhalt einer Angemessenheits- und Transparenzkontrolle i.S.d. §§ 307 Abs. 1 S. 1 und 2 BGB. Eine solche findet nach § 308 Abs. 3 S. 1 BGB nur bei solchen Allgemeinen Geschäftsbedingungen statt, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Dazu zählen alle Gesetze im materiellen Sinne, ebenso wie richterrechtlich entwickelte Rechtsgrundsätze (Grüneberg/Grüneberg, BGB, 81. Aufl. 2022, § 307 Rn. 51) und auch solche Regelungen, die die Umstände des vom Verwender gemachten Hauptleistungsversprechens ausgestalten (BAG 11.12.2018 – 9 AZR 383/18; 18.03.2014 – 9 AZR 545/12; 13.12.2011 – 3 AZR 791/09; LAG Hamm 29.01.2021 – 1 Sa 954/20). Eine solche Ausgestaltung des Hauptleistungsversprechens legt § 13 AV-Nachtrag fest. Dort wird geregelt, unter welchen Voraussetzungen eine Rückzahlung der Fortbildungskosten in Betracht kommt, zu deren Zahlung der Kläger sich synallagmatisch verpflichtet hatte.

Ferner wird durch den ausgelösten Bleibedruck eine von der arbeitsplatzbezogenen Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1, 2 GG und damit eine von Rechtsvorschriften abweichende Bestimmung getroffen (vgl. BAG 11.12.2018 – 9 AZR 383/18; 18.11.2008 – 3 AZR 192/07; 23.01.2007 – 9 AZR 482/06; 11.04.2006 – 9 AZR 610/05; LAG Hamm 11.02.2022 – 1 Sa 648/21; 29.01.2021 – 1 Sa 954/20; 18.05.2018 – 1 Sa. 49/18; 10.09.2010 – 7 Sa 633/10).

bb) § 13 AV-Nachtrag benachteiligt dem Kläger gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Die Klausel ist daher unwirksam und entfällt ersatzlos. Sie ist auch nicht im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung mit einem zulässigen Inhalt aufrechtzuerhalten.

(1) Nach ständiger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung müssen sich Rückzahlungsklauseln, die als allgemeine Geschäftsbedingungen formuliert sind, nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB daran messen lassen, ob sie den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Verwenders unangemessen benachteiligen. Dabei sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 S. 2 BGB angemessen zu berücksichtigen (vgl. nur BAG 18.03.2014 – 9 AZR 545/12; 21.08.2012 – 3 AZR 698/10; 18.11.2008 – 3 AZR 192/07; 23.01.2007 – 9 AZR 482/06; 11.04.2001 – 9 AZR 610/05; LAG Hamm 11.02.2022 – 1 Sa 648/21; 29.01.2021 – 1 Sa 954/20; 18.05.2018 – 1 Sa. 49/18; 09.03.2012 – 7 Sa 1500/11; 14.01.2011 – 7 Sa 1386/10; 10.09.2010 – 7 Sa 633/10; LAG Nürnberg 26.03.2021 – 8 Sa 412/20; Schrade, Festschrift Ingrid Schmidt, 2021, S. 895, 897; Hoffmann, NZA-RR 2015, 337, 338; Meier/Mosig, NZA 2008, 1168, 1169; Düwell/Ebeling, DB 2008, 406; Schmidt, NZA 2004, 1002).

Vorformulierte Rückforderungsklauseln sind nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dann unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu beachten und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren (BAG 18.03.2008 – 9 AZR 186/07; LAG Hamm 11.02.2022 – 1 Sa 648/21; 21.01.2021 – 1 Sa 954/20; 18.05.2018 – 1 Sa. 49/18). Um festzustellen, ob eine unangemessene Benachteiligung gegeben ist, sind die rechtlich anzuerkennenden Interessen der Vertragspartner wechselseitig zu berücksichtigen und zu bewerten. Dabei ist ein genereller und typisierender Maßstab anzulegen, der vom Einzelfall losgelöst ist. Unter Berücksichtigung der beteiligten Verkehrskreise sind Art, Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des Geschäfts zu berücksichtigen (BAG 27.7.2010 – 3 AZR 777/08; 18.03.2008 – 9 AZR 186/07; 11.04.2006 – 9 AZR 610/05; LAG Hamm 11.02.2022 – 1 Sa 648/21; 29.01.2021 – 1 Sa 954/20; 18.05.2018 – 1 Sa. 49/18).

Zwar sind einzelvertragliche Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer zu einer Beteiligung an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung für den Fall verpflichten, dass er aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, grundsätzlich zulässig (BAG 18.03.2008 – 9 AZR 186/07; 11.04.2006 – 9 AZR 610/05; 24.06.2004 – 6 AZR 383/03; LAG Hamm 11.02.2022 – 1 Sa 648/21; 29.01.2021 – 1 Sa 954/20; 18.05.2018 – 1 Sa. 49/18; 09.03.2012 – 7 Sa 1500/11; 14.01.2011 – 7 Sa 1386/10; LAG Nürnberg 26.03.2021 – 8 Sa 412/20). Unwirksam sind sie dann, wenn die grundgesetzlich über Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG garantierte arbeitsplatzbezogene Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers unzulässig eingeschränkt wird. Das ist nur dann nicht der Fall, wenn die Rückzahlungsverpflichtung bei verständiger Betrachtung einerseits einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entspricht und andererseits der Arbeitnehmer mit der Fortbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhält. Dabei sind die für den Arbeitnehmer zumutbaren Bindungen anhand einer unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips erfolgenden Güter- und Interessenabwägung zu ermitteln (BAG 11.04.2006 – 9 AZR 610/05; 19.02.2004 – 6 AZR 552/02; 05.12.2002 – 6 AZR 539/01; LAG Hamm 11.02.2022 – 1 Sa 648/21; 29.01.2021 – 1 Sa 954/20; 18.05.2018 – 1 Sa. 49/18; 09.03.2012 – 7 Sa 1500/11; 14.01.2011 – 7 Sa 1386/10).

Auf Seiten des Arbeitgebers ist zunächst das Interesse beachtenswert, eine vom Arbeitnehmer erworbene und von ihm – dem Arbeitgeber – finanzierte Qualifikation grundsätzlich für seinen Betrieb nutzen zu können (Erf-Kom.-Preis, 22. Aufl. 2022, § 611a BGB Rn. 438). Dies lässt es berechtigt erscheinen, einen auf Kosten des Arbeitgebers fortgebildeten Arbeitnehmer im Falle eines Ausscheidens aus dem Betrieb an den Kosten zu beteiligen (BAG 11.04.2006 – 9 AZR 610/05; 19.02.2004 – 6 AZR 552/02). Dem steht das Interesse des Arbeitnehmers gegenüber, seinen Arbeitsplatz frei wählen zu können, ohne mit der Last einer Kostenerstattung konfrontiert zu sein. Im Vordergrund des Abwägungsprozesses befindet sich der Umstand, ob der Arbeitnehmer mit der Ausbildung einen geldwerten Vorteil erlangt, der über die sonstigen wechselseitigen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen hinausgeht (vgl. nur BAG 11.04.2006 – 9 AZR 610/05; 19.02.2004 – 6 AZR 552/02; 16.03.1994 – 5 AZR 339/92; LAG Hamm 11.02.2022 – 1 Sa 648/21; 21.01.2021 – 1 Sa 954/20; 18.05.2018 – 1 Sa 49/18; 09.03.2012 – 7 Sa 1500/11; 14.01.2011 – 7 Sa 1386/10).

(2) Es mag offen bleiben, ob dem Kläger mit der zwölftägigen Fortbildung zum „Pflegexperten für die außerklinische Beatmungspflege“ ein geldwerter Vorteil zugekommen ist, an den überhaupt eine Rückforderungsverpflichtung geknüpft werden kann. Dagegen spricht, dass es sich um eine Fortbildung zu handeln scheint, die durchgeführt werden muss, damit die Beklagte ihren pflegerischen Verpflichtungen gegenüber ihren Patienten mit den so geschulten Arbeitnehmern überhaupt erfüllen kann. So legt jedenfalls § 13 Abs. 1 AV-Nachtrag fest, dass ein „Grundkurs Pflegefachkraft Beatmungspflege“ zu absolvieren ist, falls eine solche Fortbildung noch nicht abgeschlossen worden war.

(3) Die Klausel ist jedenfalls deshalb unangemessen benachteiligend, weil sie unter Berücksichtigung des generellen und typisierenden Maßstabs, der im Rahmen der Angemessenheitskontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen anzulegen ist (BAG 11.12.2018 – 9 AZR 383/18; LAG Hamm 11.02.2022 – 1 Sa 648/21; 29.01.2021 – 1 Sa 954/20; 18.05.2018 – 1 Sa 49/18), nicht ausreichend nach dem Grund für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses differenziert.

So ist höchstrichterlich entschieden, dass es nicht zulässig ist, eine Rückzahlungspflicht einschränkungslos an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Es bedarf vielmehr einer nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenzierten Betrachtung (BAG 11.12.2018 – 9 AZR 383/18; 28.05.2013 – 3 AZR 103/12; 11.04.2006 – 9 AZR 610; vgl. auch LAG Hamm 11.02.2022 – 1 Sa 648/21). Dabei lässt sich die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung davon leiten, dass eine Rückzahlungsklausel nur dann ausgewogen ist, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, der Rückzahlungsverpflichtung durch eigene Betriebstreue zu entgehen. Damit wird der Risikoverteilung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber entsprochen. So ist es der Arbeitgeber, der Verluste aufgrund von Investitionen trägt, die nachträglich wertlos werden. Müsste der Arbeitnehmer die in seine Aus- und Weiterbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zurückzahlen, wenn die Ursachen einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses alleine dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers entstammen, hätte es der Arbeitgeber entgegen der das Arbeitsrecht prägenden Risikoverteilung in der Hand, den Arbeitnehmer mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition zu belasten. Eine solche Klausel würde den Arbeitnehmer mangels ausreichender Beachtung der wechselseitigen Interessen unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB benachteiligen (vgl. BAG 18.03.2014 – 9 AZR 545/12; 28.05.2013 – 3 AZR 103/12; 13.12.2011 – 3 AZR 791/09; 24.06.2004 – 6 AZR 383/03; LAG Hamm 11.02.2022 – 1 Sa 648/21; 21.01.2021 – 1 Sa 954/20; 18.05.2018 – 1 Sa 49/18; Hessisches LAG 20.10.2010 – 19 Sa 329/10).

Zwar nimmt § 13 AV-Nachtrag eine Differenzierung vor. Doch ist die vorgenommene Differenzierung unzureichend. Denn der Kläger bleibt uneingeschränkt zur Rückzahlung verpflichtet, wenn „er das Arbeitsverhältnis selbst kündigt“. Der Kläger müsste damit Aus- und Fortbildungskosten auch dann tragen, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich der Beklagten zuzurechnen wären. Eine Vertragsklausel, die auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht vorsieht, berücksichtigt nicht die wechselseitig anzuerkennenden Interessen beider Vertragspartner, sondern einseitig diejenigen des Arbeitgebers. Das Bundesarbeitsgericht nimmt überzeugend an, dass eine Rückzahlungsklausel unwirksam ist, die den Arbeitnehmer „im Falle einer selbst ausgesprochenen Kündigung auch dann mit den Ausbildungskosten belastet, wenn er sich wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers als zur Eigenkündigung berechtigt ansehen darf“ (BAG 13.12.2011 – 3 AZR 791/09 Rn. 27) oder aber dazu „vom Arbeitgeber veranlasst wurde“ (BAG 13.12.2011 – 3 AZR 791/09 Rn. 20; vgl. auch LAG Hamm 11.02.2022 – 1 Sa 648/21). Die Rückzahlungsklausel in § 13 AV-Nachtrag berücksichtigt daher nicht die im Arbeitsleben übliche Risikoverteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, bevorzugt einseitig die Interessen der Beklagten und benachteiligt damit den Kläger unangemessen (vgl. BAG 13.12.2011 – 3 AZR 791/09; 24.06.2004 – 6 AZR 383/03; LAG Hamm 11.02.2022 – 1 Sa 648/21). Die Klausel ist demgemäß nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam und kann der Beklagten nicht als Anspruchsgrundlage dienen.

b) § 13 AV-Nachtrag kann auch nicht mit einem rechtlich haltbaren Inhalt Bestand haben. Eine geltungserhaltende Reduktion Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist nicht möglich (BAG 11.12.2018 – 9 AZR 383/18; 28.05.2013 – 3 AZR 103/12; 13.12.2011 – 3 AZR 791/09; LAG Hamm 11.02.2022 – 1 Sa 648/21; 29.01.2021 – 1 Sa 954/20; 18.05.2018 – 1 Sa 49/18; Wisskirchen/Block, in: Tschöpe, Arbeitsrecht Handbuch, 11. Aufl. 2019, Arbeitsvertrag und AGB-Kontrolle, Rn. 118b).

c) Die Beklagte kann ihren Anspruch auf Erstattung der Fortbildungskosten auch nicht auf die §§ 812 Abs. 1 Satz 1, 818 Abs. 2 BGB stützen. Der Kläger hat die Fortbildung nicht ohne rechtlichen Grund erlangt, sondern auf Basis der – mit Ausnahme der Rückzahlungsklausel – wirksamen arbeitsvertraglichen Vereinbarung der Parteien über die Durchführung der Fortbildung (vgl. BAG 06.08.2013 – 9 AZR 442/12; 21. 08. 2012 – 3 AZR 698/10; LAG Hamm 11.02.2022 – 1 Sa 648/21; 21.01.2021 – 1 Sa 954/20; 18.05.2018 – 1 Sa 49/18; Staudinger/Richardi/Fischinger (2020) BGB § 611a, Rn. 1581).

d) Mangels Anspruchsgrundlage ging die in der Lohnabrechnung für November 2020 als Lohneinbehalt i.S.d. § 388 BGB konkludent erklärte Aufrechnung der Beklagen über den gesamten Betrag in Höhe von 1.890 EUR netto ins Leere. Erfüllungswirkung kam der Aufrechnung damit nicht zu. Die Beklagte bleibt zur Zahlung des noch offenen Teil-Vergütungsanspruchs für November 2020 verpflichtet. Das Arbeitsgericht hat der Klage hinsichtlich dieses Streitgegenstands nur in Höhe von 500,00 EUR netto stattgegeben. Das Urteil war deshalb insoweit abzuändern und ein weiterer Betrag von 1.390 EUR netto zuzusprechen.

4. Die Berufung des Kläger ist begründet, soweit er mit ihr die Abweisung der Widerklage verfolgt und sich dagegen wendet, an die Beklagte 1.800,96 EUR zahlen zu sollen. Aus den bereits dargestellten Gründen hat das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft angenommen, der Beklagten stünde, gestützt auf § 13 AV-Nachtrag, ein Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten zu. Damit fehlt es auch an einer Anspruchsgrundlage für die Rückzahlung der für die Dauer von 12 Fortbildungstagen erfolgten Vergütungszahlung.

5. Soweit Zinsen zugesprochen worden sind, beruht dies auf den §§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 291, 288 Abs. 1 BGB.

III. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet.

1. Der Beklagten steht gegen den Kläger kein Anspruch auf Zahlung in Höhe von 2.026,08 EUR aus § 812 Abs. 1 S. 1 BGB zu. Dem Kläger stand gegen die Beklagte ein Anspruch auf Abgeltung von 20 Urlaubstagen zu, den die Beklagte mit der Abrechnung für November 2020 zur Auszahlung gebracht hat. Den Betrag über 2.026,08 EUR hat der Kläger damit nicht ohne Rechtsgrund i.S.d. § 812 Abs. 1 S. 1 BGB erlangt. Das Arbeitsgericht hat die Widerklage insoweit zu Recht abgewiesen.

a) Zwischen den Parteien ist nicht im Streit, dass dem Kläger im Kalenderjahr 2020 insgesamt 37 Urlaubstage während verschiedener Zeiträume von der Beklagten gewährt worden sind. Damit hat die Beklagte den offenen Urlaubsanspruch des Klägers aus dem Kalenderjahr 2019 und 2020 nicht in vollem Umfang erfüllt. Sie war demgemäß zur Abgeltung von 10 Urlaubstagen verpflichtet.

Im Kalenderjahr 2019 wurde dem Kläger kein Urlaub bewilligt. Der Urlaub des Jahres 2019 ist nicht mit Ablauf des 31.12.2019 untergegangen. Mit dem Urlaub vom 06.01.2020 bis zum 28.01.2020, der dem Kläger gewährt worden ist, wurde ein solcher erfüllt, der in 2019 entstanden war.

So hat die Beklagte nicht ausreichend vorgetragen, dass sie ihren arbeitgeberseitigen Verpflichtungen nachgekommen ist, dem Kläger eine Verwirklichung seines Urlaubs in 2019 zu ermöglichen. Dabei musste das Berufungsgericht die zweitinstanzlich wenige Tage vor Schluss der mündlichen Verhandlung erstmals vorgetragene Behauptung der Beklagten nicht aufklären, sie habe den Kläger in 2019 immer wieder darauf angesprochen, ihm Resturlaub zu gewähren, der andernfalls verfallen würde. Diese Behauptung der Beklagten ist nicht nur gänzlich ohne Substanz zu Ort, Zeit und näheren Umständen der behaupteten Urlaubsgewährung für 2019. Sie steht ferner in Widerspruch zu deren bisherigen erst- und zweitinstanzlichen Behauptungen. So hat die Beklagte erstinstanzlich und auch zu Beginn in der Berufungsinstanz gegensätzlich vorgetragen und behauptet, dem Kläger sei im Kalenderjahr 2019 ein dreiwöchiger Urlaub gewährt worden, was sie durch Vorlage von Urlaubslisten belegen könne. Gründe für den nunmehrigen Vortragswechsel trägt sie nicht vor. Widersprüchlich mutet es ferner an, ergänzt die Beklagte ihre Behauptungen dahingehend, der Kläger, den sie immer wieder auf die Urlaubsnahme angesprochen haben will, habe einen dreiwöchigen Urlaub im Dezember 2019 abgelehnt, weil er eben keinen Urlaub benötige. Warum der Kläger dann aber gleichwohl im Januar 2020 und damit nur wenige Wochen später unstreitig genau einen solchen Urlaub in Anspruch genommen hat, ist nicht erklärlich. Darüber hinaus ist die Beklagte bis zur Aufnahme dieses Rechtsstreits davon ausgegangen, dem Kläger stünde ein Abgeltungsanspruch zu, den sie zu erfüllen habe und auch durch Zahlung im November 2020 erfüllt hat. Eigenes Verhalten der Beklagten, deren bisherige Behauptungen und der nunmehriger Vortragswechsel stehen in einem derartigen Widerspruch, dass sich die zuletzt vorgetragenen Behauptungen als Verstoß gegen die eine jede Partei nach § 138 Abs. 1 ZPO treffende Verpflichtung zu vollständigem und wahrheitsgemäßen Vortrag darstellen. Sie bleiben aus Gründen der Verletzung der Wahrheitspflicht unbeachtlich.

b) Mit dem Urlaub vom 06.01.2020 bis zum 28.01.2020, der dem Kläger gewährt worden ist, wurde damit ein solcher erfüllt, der in 2019 entstanden war. Dabei ist es unerheblich, dass es zu einer ausdrücklichen Übertragungsvereinbarung zwischen den Parteien nicht gekommen ist. Denn einer ausdrücklichen Übertragung i.S.d. § 7 Abs. 3 S. 2 BurlG bedurfte es nicht.

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub gem. §§ 1, 3 Abs. 1 BurlG erlischt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann gem. § 7 Abs. 3 S. 1 BurlG am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums gem. § 7 Abs. 3 S. 2, 4 BurlG, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer diesen Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Den Arbeitgeber trifft eine Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Sollen die Wirkungen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes greifen, insbesondere also der Urlaub mit Ablauf des 31. Dezember eines Kalenderjahres erlöschen, ist dafür Voraussetzung, dass der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachkommt (BAG 26.05.2020 – 9 AZR 259/19, 19.02.2019 – 9 AZR 423/16; LAG Rheinland-Pfalz, 14.01.2021 – 5 Sa 267/19).

So ist bei einer richtlinienkonformen Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 Satz 1 BUrlG der Anwendungsbereich der Fristen- und Übertragungsregelung von § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG auf die Fälle beschränkt, in denen der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten iSv. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nachgekommen ist. Erfüllt er seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht, ist der Urlaubsanspruch für das jeweilige Urlaubsjahr unabhängig vom Vorliegen eines Übertragungsgrundes regelmäßig nicht i.S.v. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG an das Urlaubsjahr gebunden. Einer Übertragung auf das nächste Kalenderjahr bedarf es demgemäß nicht (BAG, 19.02.2019 – 9 AZR 423/16).

c) Damit hat die Beklagte mit der Urlaubsgewährung vom 06.01.2020 bis zum 27.01.2020 Urlaubsansprüche des Klägers aus dem Kalenderjahr 2019 erfüllt. Für das Kalenderjahr 2020 stand dem Kläger damit der volle (vertragliche) Urlaubsanspruch von 30 Kalendertagen zu. Gewährt hat die Beklagte darauf 20 Urlaubstage. Die verbliebenen 10 Urlaubstage waren daher – wie mit der Novemberabrechnung geschehen – dem Kläger nach § 7 Abs. 4 BurlG – abzugelten.

2. Aus vorstehenden Gründen steht der Beklagten auch kein Rückforderungsanspruch des für 7 Tage Erholungsurlaubs gewährten Urlaubsentgelts aus § 812 Abs. 1 S. 1 BGB in Höhe von 1.050,56 EUR zu. Dem Kläger stand für jeden der in 2020 gewährten Urlaubstage ein Urlaubsentgelt gem. § 7 Abs. 1 BurlG zu. Die Vergütungszahlung hat er deshalb nicht ohne Rechtsgrund erhalten.

3. Zu Recht hat das Arbeitsgericht den auf Zahlung eines Schadensersatzes in Höhe von 8.000 EUR gerichteten Widerklageantrag der Beklagte aus den §§ 241 Abs. 2, 280, 282 BGB, 826 BGB abgewiesen.

a) Die Beklagte ist für die anspruchsbegründenden Tatsachen der haftungsbegründenden Kausalität einer etwaigen vertraglichen oder deliktischen Pflichtverletzung des Klägers darlegungs- und beweispflichtig. Ihr erstinstanzlicher Vortrag beschränkt sich auf die Behauptung, der Kläger habe während seiner Tätigkeit den Pflegedienst B eingeschaltet, damit der Patient C. betreut werde. Er habe die Ehefrau des Patienten mit Vergünstigungen gelockt und sich bereits anlässlich der Weihnachtsfeier 2019 dahingehend erklärt, er wolle sie – die Beklagte – vernichten. Zweitinstanzlich hat die Beklage dies dahingehend ergänzt, der Kläger sei Ende November 2020 „proaktiv“ auf den Pflegedienst B zugegangen und habe mitgeteilt, er könne ihm einen Patienten vermitteln. Der Ehefrau des Patienten sei eine Vergünstigung in der Pflege versprochen worden. Das Arbeitsgericht hat ausführlich und zutreffend dargelegt, dass der erstinstanzliche Sachvortrag mangels ausreichender Substantiierung zum Schadensgrund und auch zur Schadenshöhe einer Zeugenvernehmung nicht zugänglich war, ohne eine unzulässige Ausforschung zu betreiben, die mit dem die zivil- und arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung beherrschenden Beibringungsgrundsatz nicht vereinbar ist. Auf die Gründe der arbeitsgerichtlichen Entscheidung wird entsprechend § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen.

b) Die Beklagte trifft nach § 138 Abs. 1 ZPO die Pflicht zum vollständigen Vortrag. Sie darf demgemäß keine in ihre Darlegungslast fallenden Tatsachen unterdrücken. Zugleich ist sie nicht etwa angehalten, den streitigen Lebensvorgang von vornherein in allen Einzelheiten wiederzugeben. Für die Schlüssigkeit des klägerischen Vortrags ist die Wiedergabe der tatsächlichen Umstände ausreichend, aus denen sich die gesetzlichen Voraussetzungen der begehrten Rechtsfolge ergeben. Soweit dem entsprochen ist, trifft wiederum den Gegner die Erklärungslast, die wiederum eine Substantiierungslast des Darlegungspflichtigen auslöst ((Zöller-Greger, ZPO, 34. Aufl. 2022, § 138 Rn. 7b). Der Kläger hat die sehr pauschal gehaltenen Behauptungen der Beklagten seinerseits bestritten. Zweitinstanzlich hat die Beklagte ihren Vortrag nicht weiter substantiiert und ist dabei geblieben, ein „proaktives Zugehen“ auf den Geschäftsführer eines weiteren Pflegedienstes zu behaupten, ohne dies nach Zeit, Ort und näheren Umständen des Geschehens oder dem Inhalt behaupteter Erklärungen und den Umständen eigenen Erfahrens näher darzulegen. Ihren prozessualen Verpflichtungen zu einem nach näheren Umständen vollständigen Vortrag ist die Beklagte damit nicht nachgekommen.

IV. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO. Der Gebührenstreitwert des arbeitsgerichtlichen Urteils belief sich auf 30.621,97 EUR. Der Kläger unterlag erstinstanzlich hinsichtlich der eingeforderten Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von 5.000 EUR und hat die darauf anteilig entfallenden Kosten zu tragen. Die auf einen Streitwert von 25.621,97 EUR entfallenden Kosten hat die Beklagte infolge ihres Unterliegens und der Teilrücknahme ihrer Widerklage zu tragen. Die Kosten erster Instanz waren damit dem Kläger zu 16 % und der Beklagten zu 84 % aufzuerlegen. Der Streitwert für das Berufungsverfahren beträgt unter Berücksichtigung der nicht mehr in die Berufung gelangten Streitgegenstände 25.542,82 EUR. Der Kläger unterliegt zweitinstanzlich in einem Umfang von 5.000 EUR. Dies führt zu einer Kostenlast des Klägers von 20 % und einer solchen der Beklagten von 80 %.

Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG nicht zuzulassen. Keine der angesprochenen Rechtsfragen ist von grundsätzlicher Bedeutung. Auch weicht die Entscheidung des Berufungsgerichts von keiner Entscheidung der in § 72 Abs. 2 Ziff. 2 genannten Gerichte ab.

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Hans Jürgen Kotz

Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt in der Kanzlei Kotz in Kreuztal. Ich bin nicht nur ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch der stolze Gründer der Kanzlei Kotz, die ich am 15. November 1983 gründete. Meine tiefe Leidenschaft für das Recht und mein unermüdliches Engagement für meine Mandanten haben mir im Laufe der Jahre einen Namen gemacht, insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. […] mehr über Hans Jürgen Kotz.