Freistellung unter Urlaubsanrechnung

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 26.07.2023, Az.: 12 Ca 2154/22, wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über Urlaubsabgeltung.

Die 1973 geborene Klägerin war vom 03.07.2019 bis zum 30.04.2022 als Bürofachkraft mit einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt rund 2.500,00 € bei der Beklagten beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag ein Arbeitsvertrag vom 26.06.2019 (Bl. 6 f. d. A.) zugrunde. In diesem vereinbarten die Parteien unter anderem, dass der Arbeitgeber während der Kündigungsfrist berechtigt ist, die Arbeitnehmerin innerhalb gesetzlicher Bestimmungen von der Arbeit freizustellen. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund ordentlicher Kündigung der Beklagten vom 10.03.2022.

In dem Kündigungsschreiben vom 10.03.2022, hinsichtlich dessen Inhalts im Übrigen auf Blatt 10 der Akten Bezug genommen wird, heißt es auszugsweise:

„hiermit kündigen wir Ihnen das Arbeitsverhältnis fristgerecht 30.04.2022, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Sie werden mit sofortiger Wirkung von der Arbeit unter Anrechnung der noch bestehenden Urlaubsansprüche freigestellt.

[…].“

Im Zeitpunkt der Kündigungserklärung hatte die Klägerin noch einen Resturlaubsanspruch aus dem Jahr 2021 im Umfang von sieben Tagen sowie aus dem Jahr 2022 von acht Tagen. Der Tagesverdienst der Klägerin betrug 144,00 € (acht Stunden zu je 18,00 €).

Die Klägerin war der Ansicht, insgesamt 15 Tage Resturlaub müssten noch abgegolten werden. Wegen des fehlenden Hinweises auf die Unwiderruflichkeit der Freistellung und mangels konkreter Angaben hinsichtlich des Zeitraums für den Urlaub im Kündigungsschreiben fehle es vorliegend bei einem richtlinienkonformen Verständnis von § 1 Abs. 1 BUrlG an einer konkreten und transparenten Tilgungsbestimmung für den Urlaub. Die Freistellungsphase sei unstreitig länger gewesen als der Urlaubszeitraum. Sie habe also in Betracht ziehen müssen, täglich zur Arbeitsstelle zurückbestellt zu werden. Deshalb sei es ihr nicht möglich gewesen, beispielsweise einen Auslandsurlaub anzutreten oder in sonstiger Weise für länger als einen Tag ihre Zeiten zu verplanen. Sie habe also zu keiner Zeit gewusst, ob sie sich derzeit in einer widerruflichen Freistellungsphase oder im Urlaub befunden habe.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.160,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 30.04.2022 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte war der Ansicht, etwaiger Resturlaub sei durch die unwiderrufliche Freistellung vollständig genommen worden, so dass ein Urlaubsabgeltungsanspruch ausscheide. Die Formulierung in dem Kündigungsschreiben sei auch ohne den Hinweis auf die Unwiderruflichkeit nach der weiterhin geltenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 16.07.2013, 9 AZR 50/12) ausreichend. Die Klägerin sei ohne Weiteres in der Lage gewesen aufgrund der in Rede stehenden Regelung zu wissen, welche Ansprüche sie habe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 26.07.2023 abgewiesen. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung von 2.160,00 € brutto für die Abgeltung von 15 Urlaubstagen gemäß § 7 Abs. 4, § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Ein Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG habe nicht mehr entstehen können, da die Beklagte mit der unwiderruflichen Freistellung der Klägerin seit dem 10.03.2022 den Anspruch auf Gewährung des streitgegenständlichen Resturlaubs vollständig erfüllt habe. Aus dem Wortlaut der schriftlichen Erklärung der Beklagten im Kündigungsschreiben habe die Klägerin erkennen müssen, dass sie auch und gerade zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs von der Arbeit freigestellt werden sollte. Der Erfüllung des Urlaubsanspruchs stehe auch nicht entgegen, dass die Beklagte nicht ausdrücklich die Unwiderruflichkeit der Befreiung von der Arbeitspflicht hervorgehoben habe. Der Erfüllungswirkung stehe auch nicht entgegen, dass die Freistellungserklärung nicht erkennen lasse, an welchen Tagen die Beklagte die Klägerin zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub und an welchen Tagen sie sie zu anderen Zwecken freigestellt habe. Einer nicht näher bestimmten Urlaubsfestlegung könne der Arbeitnehmer regelmäßig entnehmen, dass der Arbeitgeber es ihm überlasse, die zeitliche Lage seines Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums festzulegen. Wenn der Arbeitgeber wie im Streitfalle die genaue zeitliche Lage des Urlaubs und die Zahl der Urlaubstage nicht festlege, könne der Arbeitnehmer daraus regelmäßig entnehmen, entweder gewähre der Arbeitgeber ihm die gesamte Zeit der Kündigungsfrist als Urlaub oder der Arbeitgeber überlasse es ihm zumindest, die zeitliche Lage der ihm zustehenden Urlaubstage innerhalb des vorbehaltslos gewährten Freistellungszeitraums zu bestimmen. In beiden Fällen sei für den Arbeitnehmer ohne weiteres zu erkennen, dass er während der restlichen Dauer seines Arbeitsverhältnisses nicht mehr damit rechnen müsse, eine Arbeitsleistung erbringen zu müssen. An dem Auslegungsergebnis ändere auch die von der Klägerseite herangezogene europarechtskonforme Auslegung des Urlaubsrechts nichts. Denn vorliegend gehe es ausschließlich um die Auslegung einer nichttypischen Willenserklärung, die in erster Linie Sache der Tatsachengerichte sei und mit europarechtlichen Maßstäben nichts zu tun habe. Durch die Freistellung der Klägerin über den Zeitraum von mehr als einem Monat habe die Beklagte den von der Klägerin geltend gemachten Urlaubsanspruch erfüllt. Der Urlaubsanspruch der Klägerin sei deshalb gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 138 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist der Klägerin am 11.08.2023 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 01.09.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Die Klägerin hat die Berufung mit am 11.10.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 10.10.2023 begründet.

Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 167 ff. d. A.), zusammengefasst geltend,

ihr Urlaubsanspruch – in der Form des Urlaubsabgeltungsanspruchs – sei nicht durch Erfüllung erloschen. Die geschuldete Leistung des Arbeitgebers, das heiße den Leistungskatalog des Arbeitgebers bei der Urlaubsgewährung, habe der Europäische Gerichtshof näher konkretisiert. Dem Arbeitgeber obliege nach der vom Europäischen Gerichtshof vorgenommenen Auslegung die Aufgabe, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage sei, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordere, dies zu tun. Die nationalen Gerichte seien gehalten, bei der Anwendung des nationalen Rechts (hier § 362 Abs. 1 BGB) dieses so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie auszulegen, um das in der Richtlinie festgelegte Ziel zu erreichen und damit Art. 288 Abs. 3 AEUV nachzukommen. Durch § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG werde nämlich das Verfahren der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub nicht abschließend bestimmt. Die zeitliche Festlegung des Urlaubs sei nach Maßgabe dieser Bestimmung dem Arbeitgeber vorbehalten. Er gewähre den Urlaub durch eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Ein Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, bestehe grundsätzlich nicht. Sollte der Arbeitnehmer das ausnahmsweise dürfen (zB. im Rahmen einer widerruflichen Freistellung), so müsse der Arbeitgeber dies im Lichte der Richtlinie konkret und in völliger Transparenz dem Arbeitnehmer übertragen. Lasse demgegenüber die nicht unwiderruflich ausgestaltete Freistellung unbestimmt, in welchem Zeitraum der Urlaubsanspruch erfüllt werden solle, so könne der Arbeitnehmer nicht konkret einschätzen, wann er konkret mit einem Rückruf an die Arbeitsstelle rechnen müsse. Für ihn sei nicht transparent, ob er seinen Erholungsurlaub beispielsweise im Ausland antreten könne, er sei nicht frei in seiner Zeit- und Aufenthaltsbestimmung. Nicht gerechtfertigt sei demgegenüber die Auffassung des Arbeitsgerichts, die vorgenommene Freistellung lasse gleichwohl für die Klägerin keine Zweifel aufkommen, dass sie nicht mehr damit rechnen müsse, zur Arbeit zu erscheinen. Das Gegenteil sei der Fall: Unstreitig sei der Urlaubszeitraum deutlich geringer gewesen als der Freistellungszeitraum. Für den Fall des möglichen Widerrufs der Freistellung werde dann dem Arbeitnehmer auferlegt, sich gegen eine womöglich rechtswidrige Weisung (zB. während eines Auslandaufenthalts) zur Wehr zu setzen. Das sei im höchsten Maße intransparent, entspreche also nicht der Pflicht des Arbeitgebers gemäß § 362 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 1 BUrlG, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, zweifelsfrei und absolut selbstbestimmt den Urlaub anzutreten. Hiermit setze sich das Arbeitsgericht jedoch nicht auseinander, sondern unterlasse die Interpretation der notwendigen Erfüllungshandlung durch den Arbeitgeber mit dem Argument, die Beurteilung der entsprechenden Leistungshandlung entziehe sich einer richtlinienkonformen Auslegung. Das vermöge nicht zu überzeugen. Bevor nämlich die Auslegung der Freistellungserklärung erfolge, müsse deren gesetzlich notwendiger Inhalt bestimmt werden. Nur anhand der gesetzlichen Vorgaben könne doch festgestellt werden, inwiefern diese Willenserklärung darauf gerichtet sei, die gesetzlichen Rechtsfolgen auszulösen, inwiefern sie überhaupt geeignet sei, Transparenz und Eindeutigkeit hinsichtlich des Urlaubs herzustellen. Zunächst sei also zweifelsfrei (und richtlinienkonform) das Pflichtprogramm des Arbeitgebers zu bestimmen und dann erst zu prüfen, ob er es erfüllt habe. Gehöre zum Pflichtprogramm des Arbeitgebers Transparenz und ein Konkretum herzustellen, so erfülle schon vorab eine aus Sicht des Arbeitnehmers unklare Willenserklärung (objektiver Empfängerhorizont) nicht diese Voraussetzungen. Deshalb habe die Beklagte ihren Leistungsanteil nicht erbracht (die Leistung sei insoweit nicht teilbar: § 266 BGB), deshalb sei keine Erfüllung des Urlaubsanspruchs eingetreten, daher sei Urlaubsabgeltung zu entrichten.

Die Klägerin beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 26.07.2023 (12 Ca 2154/22) die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.160,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 30.04.2022 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 06.11.2023, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 181 f. d. A.), als rechtlich zutreffend. Es sei im Übrigen ständige Rechtsprechung in der Arbeitsgerichtsbarkeit, dass der hier in Rede stehende, von der Klägerin angegriffene Satz in der Kündigung ausreichend und rechtmäßig sei.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 21.08.2014 (Bl. 191 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

In der Sache hatte die Berufung der Klägerin keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung erkannt, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG nebst Zinsen hat. Die Berufungskammer macht sich die Gründe der angegriffenen Entscheidung zu Eigen und nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung Bezug. Das Berufungsvorbringen der Klägerin gibt lediglich Anlass zu folgenden Ergänzungen:

Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Das setzt voraus, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ein Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bestanden hat. Daran fehlt es hier. Die Beklagte hat den Resturlaubsanspruch der Klägerin aus dem Jahr 2021 im Umfang von sieben Tagen sowie den Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2022 von acht Tagen mit der Arbeitsbefreiung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfüllt. Die Freistellungserklärung der Beklagten im Kündigungsschreiben vom 10.03.2022 ist auf die unwiderrufliche Freistellung der Klägerin gerichtet und dokumentiert mit hinreichender Deutlichkeit die Absicht der Beklagten, an die Klägerin das Urlaubsentgelt zu zahlen. Der (Rest-)Urlaubsanspruch der Klägerin für die Jahre 2021 und 2022 ist damit gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen.

Die Freistellungserklärung der Beklagten vom 10.03.2022 zielte auf die Erfüllung des (restlichen) Urlaubsanspruchs der Klägerin.

I.

Zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs bedarf es einer Freistellungserklärung des Arbeitgebers (st., Rspr., zB. BAG 10.02.2015 – 9 AZR 455/13 – Rn. 19 mwN.). Die Erklärung des Arbeitgebers, er stelle den Arbeitnehmer zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub frei, ist als empfangsbedürftige Erklärung nach § 133 BGB aus der objektivierten Sicht des Arbeitnehmers auszulegen (BAG 17.05.2011 – 9 AZR 189/10 – Rn. 27 mwN.; 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 – Rn. 25 mwN., juris).

Eine auf die Erfüllung des Urlaubsanspruchs gerichtete Erklärung des Arbeitgebers ist nur dann geeignet, das Erlöschen des Urlaubsanspruchs zu bewirken, wenn der Arbeitnehmer erkennen muss, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht freistellen will. Andernfalls ist nicht feststellbar, ob der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs eine Erfüllungshandlung bewirken (§ 362 Abs, 1 BGB), den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers zB. zur besseren Wahrung von Geschäftsgeheimnissen ausschließen oder aus sonstigen Gründen als Gläubiger der Arbeitsleistung auf deren Annahme mit den in § 615 BGB bezeichneten Folgen verzichten will (st. Rspr., zB. BAG 10.02.2015 – 9 AZR 455/13 – Rn. 19 mwN.).

Die Anrechnung von Urlaub kann auch dadurch geschehen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellt (BAG 20.08.2019 – 9 AZR 468/18 – Rn. 19 mwN.; 14.03.2006 – 9 AZR 11/05 – Rn. 11 mwN., juris). Notwendig ist allerdings stets die endgültige Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht (BAG 10.02.2015 – 9 AZR 455/13 – Rn. 19 mwN.; 16.07.2013 – 9 AZR 50/12 – Rn.15 mwN.). Die unter dem Vorbehalt des Widerrufs stehende Befreiung erfüllt daher den Urlaubsanspruch nicht (BAG 10.02.2015 – 9 AZR 455/13 – Rn. 19 mwN.).

Der Erfüllungswirkung der Freistellung steht grundsätzlich nicht entgegen, dass der Arbeitgeber nicht festgelegt hat, an welchen Tagen er den Arbeitnehmer zum Zwecke der Urlaubsgewährung und an welchen er ihn zu anderen Zwecken freistellte. Einer nicht näher bestimmten Urlaubsfestlegung kann der Arbeitnehmer regelmäßig entnehmen, dass der Arbeitgeber es ihm überlässt, die zeitliche Lage seines Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums festzulegen. Eine zeitliche Festlegung des – im Voraus erteilten – Urlaubszeitraums ist deshalb grundsätzlich nicht notwendig (BAG 20.08.2019 – 9 AZR 468/18 – Rn. 20 mwN.; 16.07.2013 – 9 AZR 50/12 – Rn. 17; 06.09.2006 – 5 AZR 703/05 – Rn. 19 mwN., juris; vgl. auch BAG 23.02.2021 – 5 AZR 314/20 – Rn. 24 mwN.).

II.

Die Erklärung der Beklagten im Kündigungsschreiben vom 10.03.2022 beinhaltete unter Zugrundelegung dieser Grundsätze die Freistellung zum Zweck der Gewährung von Erholungsurlaub.

1.

Nach § 133 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, sowie sie den Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (st. Rspr., vgl. etwa BAG 27.04.2021 – 9 AZR 343/20 – Rn. 39 mwN.). Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (BAG 27.04.2021 – 9 AZR 343/20 – Rn. 39).

2.

Ausweislich des Wortlauts der Erklärung wurde die Klägerin „von der Arbeit unter Anrechnung der noch bestehenden Urlaubsansprüche freigestellt“. Durch diesen Wortlaut wird deutlich, dass die Arbeitsbefreiung erfolgte, um den noch offenen Urlaubsanspruch der Klägerin zu erfüllen (vgl. hierzu BAG 14.03.2006 – 9 AZR 11/05 – Rn. 14 mwN., juris).

Der Erfüllung des Urlaubsanspruchs stand nicht entgegen, dass die Beklagte nicht ausdrücklich die Unwiderruflichkeit der Befreiung von der Arbeitspflicht hervorgehoben hat. Denn die Erfüllung von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitgeber bedarf der unwiderruflichen Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht. Nur dann ist es dem Arbeitnehmer möglich, anstelle der geschuldeten Arbeitsleistung die ihm auf Grund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit uneingeschränkt zu nutzen. Das ist nur dann gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer während der Freistellung nicht damit rechnen muss, zur Arbeit gerufen zu werden. Die Erklärung, die Freistellung erfolge unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche, bewirkt daher, dass für die Dauer der Freistellung die urlaubsrechtlichen Folgen eintreten, wie zB. die Unwiderruflichkeit der Arbeitsbefreiung (BAG 14.03.2006 – 9 AZR 11/05 – Rn. 18, juris). Nach dem BUrlG besteht kein Anspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer, den gewährten Urlaub abzubrechen oder zu unterbrechen. Hat der Arbeitgeber die Leistungszeit bestimmt, in der der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers iSv. § 362 Abs. 1 BGB erfüllt werden soll, und sie dem Arbeitnehmer auch mitgeteilt, hat er als Schuldner des Urlaubsanspruchs die für die Erfüllung dieses Anspruchs erforderliche Leistungshandlung iSv. § 7 Abs. 1 BUrlG vorgenommen. An den Inhalt dieser Erklärung ist er gebunden (BAG 14.03.2006 – 9 AZR 11/05 – Rn. 19 mwN., juris). Diese Bindung muss nicht durch eine gesonderte Erklärung der Unwiderruflichkeit deklaratorisch wiederholt werden. Sie ist Voraussetzung einer wirksamen Urlaubserteilung (BAG 14.03.2006 – 9 AZR 11/05 – Rn. 19, juris). Ergibt allerdings die Auslegung der Freistellungserklärung, dass der Arbeitgeber sich den Widerruf der Urlaubsgewährung vorbehalten hat, ist eine zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs notwendige Befreiungserklärung nicht gegeben (BAG 14.03.2006 – 9 AZR 11/05 – Rn. 19, juris).

Im vorliegenden Fall liegen keine Anhaltspunkte für einen Widerrufsvorbehalt vor.

Eine zeitliche Festlegung des Urlaubszeitraums war vorliegend auch nicht ausnahmsweise notwendig. Die Klägerin konnte daraus, dass die Beklagte die genaue zeitliche Lage des Urlaubs und die Zahl der Urlaubstage nicht festgelegt hat, entnehmen, dass die Beklagte es ihr überlässt, die zeitliche Lage der ihr zustehenden Urlaubstage innerhalb des vorbehaltslos gewährten Freistellungszeitraums zu bestimmen. Für die Klägerin war damit ohne weiteres erkennbar, dass sie während der restlichen Dauer ihres Arbeitsverhältnisses nicht mehr damit rechnen musste, eine Arbeitsleistung erbringen zu müssen (vgl. zu einer im Wesentlichen gleichlautende Freistellungserklärung: BAG 14.03.2006 – 9 AZR 11/05 – Rn. 20 mwN., juris; 09.11.1999 – 9 AZR 922/98 – Rn. 28 f., juris; vgl. auch 17.05.2011 – 9 AZR 189/10 – Rn. 27 ff.). Die Klägerin hat auch keine anderen Urlaubswünsche geltend gemacht oder erklärt, mit der Urlaubserteilung in der Kündigungsfrist nicht einverstanden zu sein. Die Beklagte ist daher für die Klägerin erkennbar davon ausgegangen, diese werde die Urlaubszeit innerhalb der Kündigungsfrist selbst festlegen.

Der Interessenlage beider Parteien entsprach es, dem Gesundheitsschutz und dem Erholungszweck des Urlaubs Rechnung zu tragen und der Klägerin den ihr zustehenden Urlaub tatsächlich zu gewähren. Zudem lag es im der Klägerin erkennbaren Interesse der Beklagten, das Entstehen eines Urlaubsabgeltungsanspruchs zusätzlich zu dem Anspruch auf (Annahmeverzugs-)Vergütung für den Zeitraum zwischen dem Ausspruch der ordentlichen Kündigung und dem Beendigungszeitpunkt zu vermeiden. Das wird auch dadurch ersichtlich, dass die Beklagte sich im Kündigungsschreiben nicht auf eine konkrete Anzahl von zu gewährenden Urlaubstagen bezogen hat, sondern die Freistellung auf die „noch bestehenden Urlaubsansprüche“ angerechnet hat, also ersichtlich davon ausgegangen ist, dass der weiträumige Freistellungszeitraum in jedem Fall für die Gewährung der offenen Urlaubsansprüche ausreicht. Demgegenüber konnte die Klägerin nicht davon ausgehen, dass die Beklagte ein Interesse der Klägerin, in den Genuss der Urlaubsabgeltung zu kommen, bei der Erklärung der Freistellung berücksichtigt hat. Denn der Arbeitnehmer kann sein Annahmeverweigerungsrecht nicht mit dem Ziel verfolgen, die Urlaubserteilung überhaupt zu verhindern, um in den Genuss der Urlaubsabgeltung zu kommen. Dies wäre urlaubszweckwidrig, weil die Freistellung die Erholung des Arbeitnehmers sichern soll (vgl. BAG 23.02.2021 – 5 AZR 314/20 – Rn. 27 mwN.).

III.

Die Freistellung der Klägerin erfolgte auch unter der vorbehaltlosen Zusage, an die Klägerin Urlaubsentgelt zu zahlen.

Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Erfüllung seiner gesetzlichen und vertraglichen Pflichten Urlaub, ist davon auszugehen, dass er wirksam Urlaub gewähren will. Das setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Urlaubs entsprechend dem arbeitsvertraglich nicht abdingbaren § 11 Abs. 2 BUrlG entweder das Urlaubsentgelt ausgezahlt wird oder ein Anspruch auf Vergütung sicher sein muss. Zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Urlaubsentgelt nicht vor Urlaubsantritt aus, ist die Urlaubserteilung des Arbeitgebers jedenfalls im bestehenden Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben gesetzeskonform so zu verstehen (§ 157 BGB), dass der Arbeitgeber damit zugleich streitlos stellt, dass er für den gewährten Urlaub dem Grunde nach zur Zahlung von Urlaubsentgelt nach den gesetzlichen Vorgaben und etwaigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen verpflichtet ist, sofern dem nicht konkrete Anhaltspunkte entgegenstehen (BAG 20.08.2019 – 9 AZR 468/18 – Rn. 22 mwN.).

Die Beklagte erteilte der Klägerin im bestehenden Arbeitsverhältnis Urlaub und stellte damit unstreitig, dass sie Urlaubsentgelt zu zahlen beabsichtigte.

IV.

Dem steht – entgegen der Ansicht der Berufung – auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (06.11.2018 – C-684/16) nicht entgegen, wonach der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm nach dem Unionsrecht zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, weder seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub noch entsprechend – im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – die finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub, deren Zahlung in diesem Fall unmittelbar dem betreffenden Arbeitgeber obliegt, verlieren kann.

Wie dargelegt hat die Beklagte der Klägerin im Kündigungsschreiben den restlichen Urlaub durch die unwiderrufliche Freistellung vom 10.03.2022 bis zum 30.04.2022 unter Anrechnung der noch bestehenden Urlaubsansprüche tatsächlich gewährt, wobei es der Klägerin freistand, die genaue Lage der Urlaubstage selbst festzulegen. Dadurch hat die Beklagte den von der Klägerin geltend gemachten Urlaubsanspruch im Umfang von 15 Tagen erfüllt. Ihr Urlaubsanspruch ist deshalb gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen. Ein Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG besteht nicht.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.