Freistellungserklärung – Erlöschen des Urlaubsanspruchs

Leitsätze:

Die Freistellungserklärung der arbeitgebenden Partei kann nach § 362 Abs. 1 BGB das Erlöschen des Urlaubsanspruchs nur bewirken, soweit für den Freistellungszeitraum eine Arbeitspflicht der anderen Partei besteht (vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2022 – 9 AZR 230/21 -, juris, Rn. 19; BAG, Urteil vom 25.08.2020 – 9 AZR 612/19 -, juris, Rn. 17 m.w.N.).

Ist ein Altersfreizeittag verbindlich festgelegt worden, so besteht für diesen Tag keine Arbeitspflicht. Altersfreizeitberechtigte sind nicht verpflichtet, an ohnehin schon freien Tagen, die auf einer Zusammenfassung wöchentlicher Altersfreizeiten beruhen, zusätzlich Urlaub zu nehmen (vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2022 — 9 AZR 230/21 —, juris, Rn. 24).

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 11.05.2023 – 7 Ca 2970/22 – teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, dem bei ihr für den Kläger geführten Urlaubskonto einen weiteren Tag für das Jahr 2022 zu gutzuschreiben.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

III. Die Kosten des Rechtsstreits sind zu 60 % vom Kläger und zu 40 % von der Beklagten zu tragen.

IV. Die Revision wird nicht zugelassen

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über den Anspruch des Klägers auf die Gutschrift von Urlaubstagen auf sein Urlaubskonto.

Der am .1961 geborene Kläger ist seit dem 01.06.1998 bei der Beklagten, einem Pharmatechnologieunternehmen, welches rund 1.600 Mitarbeitende beschäftigt, tätig. Im Betrieb der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet, dessen Vorsitzender der Kläger ist.

Die Beklagte hat mit der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie und Energie (IG BCE) einen Firmentarifvertrag vom 01.01.2006 geschlossen (vgl. Bl. 12 ff., Bl. 57 ff.der erstinstanzlichen Akte). Der Kläger ist Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft.

§ 2a des Firmentarifvertrages lautet auszugsweise wie folgt:

„Altersfreizeiten

1.8

a) Arbeitnehmer, die das 57. Lebensjahr vollendet haben, erhalten die Hälfte der individuellen Sollarbeitszeit eines Arbeitstages als Altersfreizeit je Woche.

b) […]

2.11

Die Lage der Altersfreizeiten kann zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unter Beachtung des § 76 Absatz 6 BetrVG vereinbart werden.

Aus Gründen des Arbeitsablaufs werden die Altersfreizeiten zu freien Tagen im 2-Wochen-Turnus zusammengefasst.

3.14

[…]

Die Altersfreizeit entfällt, wenn der Arbeitnehmer am gleichen Tag aus einem anderen Grund, insbesondere wegen Urlaub, Krankheit, Feiertag oder Freistellung von der Arbeit nicht arbeitet. Macht der Arbeitnehmer von einer Altersfreizeit keinen Gebrauch, so ist eine Nachgewährung ausgeschlossen.

Wird auf Verlangen des Arbeitgebers eine Altersfreizeit aus dringenden betrieblichen Gründen nicht am vorgesehenen Tag gegeben, so ist sie innerhalb von drei Monaten nachzugewähren.

5.18

[…]“

§ 11 des Firmentarifvertrages lautet auszugsweise wie folgt:

„Urlaub

I.

Urlaubsanspruch

[…]

1.25

Der Arbeitnehmer hat für jedes Kalenderjahr Anspruch auf einen bezahlten Urlaub.

[…]

11.28

Der Urlaub ist spätestens bis 31. März des folgenden Kalenderjahres zu gewähren. Er verfällt, wenn er bis zu diesem Zeitpunkt nicht gewährt und bis spätestens im Folgemonat nicht genommen worden ist. Urlaub, der aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte, wird überschreiben.

II.

Urlaubsdauer

1. Der Urlaub beträgt 30 Urlaubstage.

[…]“

§ 14 des Firmentarifvertrages lautet auszugsweise wie folgt:

„Ausschlussfristen

[…].

2.37

Die Ansprüche beider Seiten aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Nach Ablauf dieser Frist ist die Geltendmachung ausgeschlossen. Das gilt nicht, wenn die Berufung auf die Ausschlussfrist wegen des Vorliegens besonderer Umstände eine unzulässige Rechtsausübung ist.

[…]“

Der Vorgängertarifvertrag vom 01.01.1996 enthielt eine eine Regelung zur Gewährung von Altersfreizeittagen, die der Regelung im Tarifvertrag vom 01.01.2006 inhaltlich vollumfänglich entsprach.

Die Betriebsparteien hatten im Hinblick auf den Tarifvertrag vom 01.01.1996 eine „Betriebsvereinbarung zwecks Festlegung der Altersfreizeittage“ vom 30.10.1996 (Bl. 33 f. der erstinstanzlichen Akte) abgeschlossen, die folgende Regelungen enthält:

„§1

Der Beginn des zweiwöchigen Turnus für den Altersfreizeittag wechselt jährlich von der ersten auf die zweite Kalenderwoche.

Für das Jahr 1997 gilt die 1. Kalenderwoche (03.01.97).

Für das Jahr 1998 gilt die 2. Kalenderwoche (09.01.98).

§ 2

Fallen Altersfreizeittage auf

1. im Betriebskalender festgelegte Brückentage oder

2. im Betriebskalender festgelegte Betriebsferienzeit oder

3. gesetzliche Feiertage

dann wird der Altersfreizeittag ersatzlos durch unter 1., 2. oder 3. genannten Tage ersetzt.

§ 3

Eine nachträglich zum Betriebskalender vereinbarte Betriebsferienzeit setzt geplante Altersfreizeit nicht außer Kraft.“

Die Beklagte stimmt seit Jahren regelmäßig zum Jahresende mit dem Betriebsrat den sogenannten Betriebskalender ab, in welchem unter anderem Regelungen zu Altersfreizeittagen und Betriebsferien enthalten sind. Betriebsferien wurden in der Vergangenheit insbesondere stets zwischen Weihnachten und Neujahr festgelegt.

Mit E-Mail vom 15.10.2018 übersandte die Beklagte eine mit dem Betriebsrat abgestimmte Übersicht „Altersfreizeiten 2019“ (Bl. 6 der erstinstanzlichen Akte) an die Belegschaft, unter anderem auch an den Kläger. In der Übersicht war beginnend mit der zweiten Kalenderwoche jeweils jeder zweite Freitag datumsmäßig aufgeführt. Zum Teil waren die aufgelisteten Daten durchgestrichen und mit dem Vermerk „entfällt Feiertag“ oder „entfällt Betriebsferien“ versehen. Letzteres galt unter anderem für den 27.12.2019. Mit E-Mail vom 26.10.2018 (Bl. 35 der erstinstanzlichen Akte) übersandte die Beklagte den mit dem Betriebsrat abgestimmten Betriebskalender 2019 (Bl. 7 der erstinstanzlichen Akte) an die Belegschaft. Der Betriebskalender wies unter anderem den 27.12.2019 als Betriebsferientag aus.

Mit E-Mail vom 13.11.2020 übersandte die Beklagte eine mit dem Betriebsrat abgestimmte Übersicht „Altersfreizeiten 2021“ (Bl. 8 der erstinstanzlichen Akte) an die Belegschaft, unter anderem auch an den Kläger. In der Übersicht war beginnend mit der zweiten Kalenderwoche jeweils jeder zweite Freitag datumsmäßig aufgeführt. Zum Teil waren die aufgelisteten Daten rot markiert und mit dem Vermerk „entfällt Feiertag“ oder „entfällt Betriebsferien“ versehen. Letzteres galt unter anderem für den 31.12.2021. Mit E-Mail vom 09.12.2020 (Bl. 36 der erstinstanzlichen Akte) übersandte die Beklagte den mit dem Betriebsrat abgestimmten Betriebskalender 2021 (Bl. 9 der erstinstanzlichen Akte) an die Belegschaft. Der Betriebskalender wies unter anderem den 31.12.2021 als Betriebsferientag aus.

Mit E-Mail vom 23.11.2021 wurde der Betriebskalender 2022 (Bl. 10 der erstinstanzlichen Akte) an die Belegschaft kommuniziert. Er enthielt die zwischen Personalabteilung und Betriebsrat festgelegten Betriebsferien. Für Juli waren keine Betriebsferien angesetzt. Zwar waren in der Zeit vom 27.06.2022 bis zum 09.08.2022 einzelne Abteilungen teilweise geschlossen; die Abteilung des Klägers war hiervon aber nicht betroffen. Mit Schreiben vom 29.11.2021 veröffentlichten die Beklagte und der Betriebsrat eine beiderseitig unterzeichnete Übersicht „Altersfreizeittage 2022“ (Bl. 10 der erstinstanzlichen Akte), in welcher beginnend mit der ersten Kalenderwoche jeweils jeder zweite Freitag datumsmäßig aufgeführt war, unter anderem der 08.07.2022 mit dem Vermerk „kann Betriebsferien enthalten“.

Anfang 2022 beantragte der Kläger Urlaub für die Tage Montag, den 04.07.2022, bis einschließlich Freitag, den 15.07.2022 und bekam diesen von der Beklagten bewilligt.

Die Beklagte zog dem Kläger für den 27.12.2019 und den 08.07.2022 jeweils einen Urlaubstag vom Urlaubskonto ab sowie für den 31.12.2021 einen halben Urlaubstag.

Mit seiner Klage vom 18.11.2022 vor dem Arbeitsgericht Aachen begehrte der Kläger die Gutschrift jeweils eines weiteren Urlaubstages für die Jahre 2019 und 2022 sowie eines halben Urlaubstages für das Jahr 2021.

Der Kläger beruft sich auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.01.2022 (Az. 9 AZR 230/21) zu einer dem Firmentarifvertrag entsprechenden Regelung im Manteltarifvertrag für die Chemische Industrie vom 24.6.1992 idF vom 17.5.2017. Das Bundesarbeitsgericht hat dort entschieden, dass die tarifvertragliche Kollisionsregelung in § 2a Nr 6 des Manteltarifvertrags (gleichlautend mit § 2a Abs. 4 des Firmentarifvertrages) das Zurücktreten eines Anspruches auf die Freistellung im Rahmen der Altersfreizeit hinter einen Urlaubsanspruch nur dann bewirkt, wenn die betreffende Person für den geplanten Altersfreizeittag bereits aufgrund eines zuvor beantragten und bewilligten Urlaubs von ihrer Arbeitspflicht entbunden war. Ein vor Urlaubserteilung festgelegter Tag zusammengefasster Altersfreizeiten entfalle hingegen nicht, wenn er von Tagen mit Erholungsurlaub umschlossen sei.

Der Kläger ist der Auffassung, die Beklagte habe ihm für den 27.12.2019, den 31.12.2021und den 08.07.2022 jeweils keinen Urlaubstag vom Urlaubskonto abziehen dürfen. Der Kläger sei an den betreffenden Tagen aufgrund der Gewährung tariflicher Altersfreizeittage von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit gewesen, so dass die Beklagte keinen Urlaub gewähren konnte. Die Urlaubstage seien nicht verfallen, da die Beklagte ihn nicht zur Urlaubsnahme aufgefordert habe und ihn nicht auf einen bevorstehenden Verfall hingewiesen habe.

Der Kläger hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, dem bei ihr für den Kläger geführten Urlaubskonto einen weiteren Tag für das Jahr 2022 gutzuschreiben;

2. die Beklagte zu verurteilen, dem bei ihr für den Kläger geführten Urlaubskonto einen weiteren Tag für das Jahr 2019 gutzuschreiben;

3. die Beklagte zu verurteilen, dem bei ihr für den Kläger geführten Urlaubskonto einen weiteren halben Tag für das Jahr 2021 gutzuschreiben.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte beruft sich auf § 2 der Betriebsvereinbarung vom 30.10.1996 in Verbindung mit § 2 Abs. 4 Satz 1 des Firmentarifvertrages. Daraus ergebe sich, dass Altersfreizeittage ersatzlos entfielen, wenn auf denselben Tag Urlaub falle. Die Betriebsferien zwischen Weihnachten und Neujahr seien jeweils zum Zeitpunkt der Bekanntgabe der Altersfreizeittage bereits festgelegt gewesen, so dass eine Freistellung des Klägers nicht bereits vor der Urlaubsgewährung erfolgt sei. Im Hinblick auf das Jahr 2022 sei zu berücksichtigen, dass der Kläger selber den Urlaub für die gesamte Zeit vom 04.07. bis zum 15.07. beantragt habe. Der Kläger müsse sich an der Gewährung des von ihm selbst beantragten Urlaubs festhalten lassen. Jedenfalls seien Ansprüche des Klägers gemäß § 14 des Firmentarifvertrages ausgeschlossen.

Mit Urteil vom 11.05.2023 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben und die Beklagte verurteilt, dem für den Kläger geführten Urlaubskonto für die Jahre 2019 und 2022 jeweils einen weiteren Urlaubstag sowie für das Jahr 2021 einen halben Urlaubstag gutzuschreiben.

Unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.01.2022 (Az. 9 AZR 230/21) führte das Arbeitsgericht aus, die Freistellungserklärung der Arbeitgeberin könne nach § 362 Abs. 1 BGB das Erlöschen des Urlaubsanspruchs nur bewirken, soweit für den Freistellungszeitraum eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers bestehe. Dem Kläger habe für den 27.12.2019, den 31.12.2021 und den 08.07.2022 bereits deshalb nicht wirksam Urlaub gewährt werden können, weil er schon aufgrund der für diesen Tag fest eingeplanten Altersfreizeittag von seiner Arbeitspflicht entbunden gewesen sei.

Gemäß seines Lebensalters könne der Kläger tarifliche Altersfreizeiten (§ 2a des Firmentarifvertrages) in Anspruch nehmen. Kraft betrieblicher Vereinbarung werde die Altersfreizeit tageweise gewährt, und zwar dergestalt, dass der Kläger an jedem zweiten Freitag von der Verpflichtung zur Arbeitsleitung freigestellt sei. Der zweiwöchige Turnus sei in der Betriebsvereinbarung vom 30.10.1996 bereits für die gesamte Laufzeit verbindlich festgelegt und auf Jahre hinaus kalendarisch berechenbar. Es bedürfe daher keiner jährlichen Festlegung durch den Betriebsrat und die Beklagte. Im Hinblick auf die Lage der Betriebsferien zwischen Weihnachten und Neujahr hingegen gebe es zwar eine jahrelang praktizierte Handhabung, aber keine verbindliche Festlegung. Die Anordnung der Betriebsferien erfolge vielmehr jährlich neu.

Der Urlaubsanspruch sei aufgrund einer arbeitgeberseitigen Verletzung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten auch nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG oder § 14 des Firmentarifvertrages verfallen.

Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des vorgenannten Urteils (Bl. 93 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.

Gegen das ihr am 04.09.2023 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 22.09.2023 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 03.11.2023 begründet.

Die Beklagte wendet gegenüber der erstinstanzlichen Entscheidung ein, diese habe den eigentlichen Streitgegenstand verkannt, da es dem Kläger nicht um die Gutschrift von Urlaubstagen, sondern vielmehr um die Gewährung von Altersfreizeittagen gegangen sei.

Die Annahme, die tariflichen Altersfreizeittage seien durch Betriebsvereinbarung vom 30.10.1996 für die Jahre 2019, 2021 und 2022 festgelegt worden, sei falsch. Dort werde lediglich ein Schema festgelegt, nicht dagegen die konkreten Altersfreizeittage. Von dem Schema könnten die Betriebsparteien jederzeit in einvernehmlicher Weise abweichen und die Altersfreizeittage anders konkretisieren. Eben dies sei im streitgegenständlichen Zeitraum erfolgt. Ein Altersfreizeittag sei erst dann verbindlich bestimmt, wenn dieser im Betriebskalender zwischen den Betriebsparteien vereinbart und der Belegschaft mitgeteilt worden sei. Demensprechend sei in der Übersicht der Altersfreizeittage jeweils der ausdrückliche Hinweis enthalten gewesen, dass bestimmte Altersfreizeittage entfallen, da an diesen Tagen bereits feststehende Feiertage oder Betriebsferien bestehen. Die Altersfreizeittage seien somit jeweils nicht zeitlich vor der Urlaubsgewährung festgelegt worden.

Die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche seien jedenfalls gemäß § 14 des Firmentarifvertrages verfallen. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.12.2022 (Az. 9 AZR 266/20) zur Frage der Verjährung von Urlaubsansprüchen sei vorliegend nicht einschlägig, da es nicht um Urlaubsansprüche, sondern tarifvertragliche Ansprüche auf die Gewährung von Altersfreizeit ginge.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 05.06. 2023, Az. 7 Ca 2970/22, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags. Das Arbeitsgericht habe zutreffend festgestellt, dass aus diesem ausdrücklichen Wortlaut der Betriebsvereinbarung vom 30.10.1996 hervorgehe, dass der Altersfreizeittag nach dem konkret benannten Turnus für die Dauer der Gültigkeit der Betriebsvereinbarung festgelegt wurde, mithin auch für die streitgegenständlichen Jahre.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, da sie statthaft (§ 64 Absatz 1, Absatz 2 lit. b) ArbGG) und nach den §§ 64 Absatz 6, 66 Absatz 1 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist.

II. Das Rechtsmittel hat in der Sache teilweise Erfolg, soweit die Urlaubsgewährung für die Jahre 2019 und 2021 betroffen ist. Im Übrigen ist die Berufung unbegründet.

1. Die Klageanträge zu 2) und 3) sind zulässig, aber unbegründet.

a) Die Klageanträge sind zulässig. Sie sind insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass das Klageziel sich darauf richtet, dem Urlaubskonto weitere Tage gutzuschreiben und damit letztlich mehrere Urlaubstage nachzugewähren. Eine solche Leistungsklage ist zulässig (vgl. BAG, Urteil vom 17.05.2011 – 9 AZR 197/10 –, juris, Rn. 9; BAG, Urteil vom 16.07.2014 – 10 AZR 752/13, juris, Rn. 11). Entgegen der Auffassung der Beklagten ist Streitgegenstand nicht die Gewährung von Altersfreizeittagen. Bereits in seiner Klageschrift vom 18.11.2022 hat der Kläger sich ausschließlich auf das Bestehen weiterer Urlaubsansprüche berufen und ausdrücklich die Fehlerhaftigkeit des Urlaubskontos bemängelt. Dass ihm zu wenig Altersfreizeittage gewährt worden seien, hat der Kläger zu keinem Zeitpunkt geltend gemacht.

b) Die Anträge zu 2) und 3) sind nicht begründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Gutschrift eines weiteren Urlaubstages für das Jahr 2019 sowie eines weiteren halben Urlaubstages für das Jahr 2021. Der dem Kläger zustehende Urlaubsanspruch für die Jahre 2019 und 2021 ist vollumfänglich durch Erfüllung erloschen, § 362 Abs. 1 BGB.

aa) Streitig war zwischen den Parteien im Hinblick auf die Erfüllung des Urlaubsanspruchs für die Jahre 2019 und 2021 lediglich die Frage, ob die Beklagte den Urlaubsanspruch im Umfang eines Tages durch Urlaubsgewährung am 27.12.2019 und im Umfang eines weiteren halben Tages (vgl. zur Gewährung von Bruchteilen von Urlaubstagen BAG, Urteil vom 26.01.1989 – 8 AZR 730/87, juris) am 31.12.2021 erfüllt hatte. Ein Urlaubsanspruch ist dann erfüllt, wenn die arbeitgebende Partei den Urlaub erteilt und die andere Partei ihn genommen hat, § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.

bb) Die Freistellung zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub erfolgt durch einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die als solche mit Zugang nach § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB wirksam wird (vgl. BAG, Urteil vom 17.05.2011 − 9 AZR 189/10, juris, Rn. 19).

Mit E-Mails vom 23.11.2018 und 09.12.2020 hatte die Beklagte dem Kläger jeweils die Betriebskalender für 2019 und 2021 übersandt, die unter anderem den 27.12.2019 und den 31.12.2021 als Betriebsferientag auswiesen. Damit hatte sie jeweils konkludent erklärt, dem Kläger für den 27.12.2019 und den 31.12.2021 Urlaub erteilen zu wollen. Nach dem übereinstimmenden Vortrag beider Parteien waren die Betriebsferien unter Beteiligung des Betriebsrates angeordnet worden, so dass die Frage dahinstehen kann, ob eine wirksame Urlaubserteilung in Form der Anordnung von Betriebsferien die Beteiligung des Betriebsrates erfordert (vgl. LAG Nürnberg, Urteil vom 21.02.14 – 6 Sa 588/13, juris; Poeche, in: Küttner Personalbuch 2023, 30. Auflage 2023, Stand: 01.01.2023, Betriebsurlaub, Rn. 3, 4), oder ob die unterbliebene Beteiligung lediglich ein Annahmeverweigerungsrecht der arbeitnehmenden Partei zur Folge hat (vgl. Bayreuther, NZA 2020, 1057, 1060; Richardi, in: BetrVG/Richardi/Maschmann, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 87, Rn. 459).

cc) Die Freistellungserklärung der arbeitgebenden Partei kann nach § 362 Abs. 1 BGB das Erlöschen des Urlaubsanspruchs nur bewirken, soweit für den Freistellungszeitraum eine Arbeitspflicht der anderen Partei besteht (vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2022 – 9 AZR 230/21 –, juris, Rn. 19; BAG, Urteil vom 25.08.2020 – 9 AZR 612/19 –, juris, Rn. 17 m.w.N.).

Für den Kläger bestand zum Zeitpunkt der Urlaubsgewährung am 26.10.2018 und 09.12.2020 jeweils eine Verpflichtung, am 27.12.2029 bzw. am 31.12.2021 seine Arbeitsleistung zu erbringen. Insbesondere war er nicht aufgrund fest eingeplanter Altersfreizeittage jeweils von seiner Arbeitspflicht entbunden.

(a) Für den 27.12.2019 und den 31.12.2021 war nicht durch § 1 der Betriebsvereinbarung vom 30.10.1996 jeweils ein Altersfreizeittag verbindlich festgelegt. Denn die Betriebsvereinbarung legt zwar, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, in Konkretisierung der tarifvertraglichen Rahmenregelung einen zweiwöchigen Turnus der Altersfreizeittage mit einer Freistellung an jedem zweiten Freitag verbindlich fest. Auch lässt sich anhand der Betriebsvereinbarung für jedes beliebige Kalenderjahr ab dem Jahr 1997 die Lage der Altersfreizeittage ohne weiteres eindeutig und klar bestimmbar errechnen. Dies ergibt sich daraus, dass die Betriebsvereinbarung festlegt, dass der Beginn des zweiwöchigen Turnus im Jahr 1997 auf die erste Kalenderwoche fällt, im Jahr 1998 auf die zweite Kalenderwoche, im Jahr 1999 wieder auf die erste Kalenderwoche und sodann, wie sich aus der Formulierung „usw.“ ergibt, und jährlich wechselnd in ungeraden Jahren auf die erste Kalenderwoche und in geraden auf die zweite Kalenderwoche. In Kenntnis des Turnusbeginns lässt sich für jede weitere Woche des Kalenderjahres die Lage der Altersfreizeittage fortrechnen. Für die Annahme, dass die Betriebsparteien sich eine jährlich neu zu treffende Festlegung der Altersfreizeittage vorbehalten wollten, gibt der Wortlaut der Betriebsvereinbarung entgegen der Auffassung der Beklagten nichts her.

Allerdings ergibt eine Anwendung der in der Betriebsvereinbarung geregelten Berechnungsgrundlagen, dass am 27.12.2019 und am 31.12.2021 gerade keine Altersfreizeittage eingeplant waren. Denn nach dem Schema der Betriebsvereinbarung hätte der zweiwöchige Turnus in den (ungeraden) Kalenderjahren 2019 und 2021 jeweils in der ersten Kalenderwoche beginnen müssen, was rechnerisch dazu führt, dass die Altersfreizeittage im Dezember 2019 auf den 06.12. und den 20.12. und gerade nicht auf den 27.12. fielen sowie im Dezember 2021 auf den 10.12. und den 24.12. und gerade nicht auf den 31.12. fielen.

(b) Auch durch die mit E-Mails vom 15.10.2018 und13.11.2020 übersandten Übersichten „Altersfreizeiten“ waren Altersfreizeittage nicht für den 27.12.2019 und den 31.12.2021 verbindlich festgelegt. Denn der 27.12.2019 war dort zwar unter der Überschrift „Altersfreizeiten 2019“ aufgelistet. Das Datum war jedoch deutlich und klar erkennbar durchgestrichen und mit dem Vermerk „entfällt Betriebsferien“ versehen. Auch der 31.12.2021 war unter der Überschrift „Altersfreizeiten 2021“ aufgelistet. Das Datum war jedoch deutlich und klar erkennbar rot markiert und ebenfalls mit dem Vermerk „entfällt Betriebsferien“ versehen. Durch die grafischen Markierungen und die Vermerke machten die Betriebsparteien deutlich, dass die markierten Daten bei der Festlegung der Altersfreizeittage ausgeklammert bleiben sollten. Die Empfänger der E-Mails durften die Übersichten daher nicht dahingehend verstehen, dass für den 27.12.219 und den 31.12.2021 jeweils ein Altersfreizeittag festgelegt werden sollte.

(c) Dass zwischen Kläger und Beklagter individuell die Gewährung von Altersfreizeittagen für den 27.12.2019 und den 31.12.2021 vereinbart gewesen war, hat der Kläger nicht behauptet.

dd) Der Kläger hat seinen Urlaub am 27.12.2019 und am 31.12.2021 auch tatsächlich genommen, denn er ist der Arbeit ferngeblieben.

ee) Nach alldem sind die Urlaubsansprüche des Klägers für die Jahre 2019 und 2021 vollumfänglich erfüllt. Die auf die Gutschrift weiterer Urlaubstage für diese Jahre gerichteten Klageanträge waren daher abzuweisen.

2. Im Übrigen bleibt die Berufung erfolglos. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht dem Klageantrag zu 1) stattgegeben. Dieser ist zulässig und begründet. Der Kläger hat Anspruch auf die Gutschrift eines weiteren Urlaubstages für das Jahr 2022. Der dem Kläger zustehende Urlaubsanspruch für das Jahr 2022 ist im Umfang von einem Tag noch nicht durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen.

a) Zwar beantragte der Kläger Anfang 2022 Urlaub für die Tage Montag, den 04.07.2022, bis einschließlich Freitag, den 15.07.2022 und bekam diesen von der Beklagten bewilligt.

b) Die Freistellungserklärung der arbeitgebenden Partei kann nach § 362 Abs. 1 BGB das Erlöschen des Urlaubsanspruchs jedoch nur bewirken, soweit für den Freistellungszeitraum eine Arbeitspflicht der anderen Partei besteht (vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2022 – 9 AZR 230/21 –, juris, Rn. 19; BAG, Urteil vom 25.08.2020 – 9 AZR 612/19 –, juris, Rn. 17 m.w.N.).

Vorliegend bestand für den Kläger zum Zeitpunkt der Beantragung und Bewilligung des Urlaubes für den 08.07.2022 keine Arbeitspflicht. Denn bereits mit Schreiben vom 29.11.2021 hatte die Beklagte dem Kläger die Übersicht „Altersfreizeittage 2022“ übersandt, in welcher beginnend mit der ersten Kalenderwoche jeweils jeder zweite Freitag datumsmäßig aufgeführt war, unter anderem der 08.07.2022. Zwar war das Datum mit dem Vermerk „kann Betriebsferien enthalten“ versehen. Unstreitig waren für diesen Tag jedoch im Hinblick auf die Abteilung des Klägers zu keinem Zeitpunkt Betriebsferien angeordnet worden. Der Kläger durfte die Übersendung der Übersicht somit dahingehend verstehen, dass für den 08.07.2022 ein Altersfreizeittag verbindlich festgelegt war und er für diesen Tag freigestellt werde.

c) Aufgrund der bereits Ende 2021 für den 08.07.2022 erfolgen Freistellung ging die Urlaubsbewilligung Anfang 2022 ins Leere.

Die Regelung in § 2a Abs. 4 des Firmentarifvertrages bewirkt entgegen der Auffassung der Beklagten nicht, dass ein vor Urlaubserteilung festgelegter Tag zusammengefasster Altersfreizeiten entfällt, wenn er von Tagen mit Erholungsurlaub umschlossen ist. Die Auslegung der Tarifnorm ergibt, dass eine Verbindung von Urlaub und Altersfreizeit zulässig ist. Für das Zusammentreffen von Altersfreizeit und Urlaub bedeutet dies, dass eine Altersfreizeit, die auf den „gleichen Tag“ fällt, für den bereits Urlaub bewilligt ist, nicht zum Tragen kommt. Altersfreizeitberechtigte sind jedoch nicht verpflichtet, an ohnehin schon freien Tagen, die auf einer Zusammenfassung wöchentlicher Altersfreizeiten beruhen, zusätzlich Urlaub zu nehmen (vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2022 – 9 AZR 230/21 –, juris, Rn. 24).

d) Daran ändert entgegen der Auffassung der Beklagten auch die Tatsache, dass der Kläger selbst für den 08.07.2022 Urlaub tatsächlich beantragt hatte, nichts. Denn für das Vorliegen der für die Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub erforderlichen Arbeitspflicht ist allein die objektive Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2022 – 9 AZR 230/21 –, juris, Rn. 19). Dass die Parteien offenbar übereinstimmend zunächst von einer Arbeitspflicht am 08.07.2022 ausgingen, ist unschädlich.

e) Der Urlaubsanspruch des Klägers ist nicht gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG oder gemäß § 11 Abs. 1 Satz 11 des Firmentarifvertrages verfallen.

aa) Für den gesetzlichen Mindesturlaub iSd §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG schreibt § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG grundsätzlich in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden; andernfalls erlischt er nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.

Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt allerdings bei einer mit Art. 7 RL 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG grundsätzlich voraus, dass die arbeitgebende Partei konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass die andere Partei tatsächlich in der Lage ist, ihren bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss sie zur Urlaubsnahme auffordern und klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er nicht beantragt wird. In richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG trifft die arbeitgebende Partei die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes (vgl. grdl. BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, juris, Rn. 39 ff.; BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 143/21, juris, Rn. 14 ff.).

Wurde diesen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, so tritt der am 31.12. des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 01.01. des Folgejahres entsteht (vgl. BAG Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 143/21, juris, Rn. 16).

Vom BUrlG abweichende tarifliche Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs schließen für sich betrachtet die Auslegung eines Tarifvertrags nicht aus, die Befristung des Mehrurlaubsanspruchs setze, wie § 7 BUrlG für den gesetzlichen Mindesturlaub, die Erfüllung von Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten durch den Arbeitgeber voraus. Ob die tarifliche Regelung der arbeitgebenden Partei entsprechend § 7 BUrlG Mitwirkungsobliegenheiten auferlegt, ist aufgrund einer Gesamtbetrachtung der jeweiligen tariflichen Bestimmungen nach den bei der Auslegung von Tarifverträgen anzuwendenden allgemeinen Auslegungsgrundsätzen zu ermitteln (vgl. BAG, Urteil vom 25.08.2020 – 9 AZR 214/19, Rn 26). Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen zu regeln, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehe (vgl. BAG, Urteil vom 31.01.2023 – 9 AZR 107/20 –, juris, Rn. 23).

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist der geltend gemachte Urlaubsanspruch des Klägers nicht verfallen. Dabei kann dahinstehen, ob der streitgegenständliche Urlaubstag den durch §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen oder den diesen übersteigenden tariflichen Mehrurlaub betrifft. Denn aus § 11 Abs. 1 Satz 11 des Firmentarifvertrages ergeben sich lediglich Abweichungen hinsichtlich der Fristenregelung, nicht jedoch hinsichtlich der Obliegenheit der Beklagten, dafür Sorge zu tragen, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage sind, den tariflichen Mehrurlaub zu nehmen. Dies ergibt sich aus der Formulierung, der Urlaub sei bis zum 31.03. des folgenden Kalenderjahres „zu gewähren“. Dies hat zur Folge, dass der tarifliche Mehrurlaub denselben Mitwirkungsobliegenheiten unterliegt wie der gesetzliche Urlaub. Da die Beklagte den Kläger unstreitig nicht unter Verweis auf den drohenden Verfall aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen, konnte der Verfall nicht eintreten.

f) Der Urlaubsanspruch des Klägers ist auch nicht gemäß § 14 Abs. 2 des Firmentarifvertrages verfallen. Insoweit ist der Tarifvertrag dahingehend auszulegen, dass das für den Mehrurlaubsanspruch geltende Fristenregime aus § 11 Abs. 1 Satz 11 des Firmentarifvertrages als speziellere Regelung den tarifvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen vorgeht (vgl. zu einer arbeitsvertraglichen Regelung BAG, Urteil vom 19.06.2018 – 9 AZR 615/17, juris, Rn. 39).

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 92 Abs. 1 ZPO.

IV. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.