Freistellungsklausel unwirksam: Habe ich ein Recht auf Arbeit?

Stand: Juni 2026 – Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2026, Az. 5 AZR 108/25

Eine Kündigung ist ausgesprochen, und kurz darauf folgt die Anweisung: Sie müssen nicht mehr zur Arbeit erscheinen, der Arbeitgeber stellt Sie bis zum Ende der Kündigungsfrist bezahlt frei. Für viele klingt das nach einer Formalie, die im Arbeitsvertrag eben so geregelt ist. Doch genau diese vermeintliche Selbstverständlichkeit hat das Bundesarbeitsgericht jetzt ins Wanken gebracht.

Das Gericht hat eine Standardklausel kassiert, die in unzähligen deutschen Arbeitsverträgen steht: die pauschale Freistellungsklausel. Für Sie als Arbeitnehmer steckt darin eine wichtige Botschaft – nicht alles, was in Ihrem Vertrag steht, ist auch wirksam. Und im entschiedenen Fall ging es nicht um eine Formalie, sondern um bares Geld.

Wann darf der Arbeitgeber den Dienstwagen nach einer Freistellung entziehen?

Der Kläger war seit Anfang 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Zu seiner Ausstattung gehörte ein Dienstwagen, den er auch privat fahren durfte. Sein Arbeitsvertrag enthielt in § 20 eine typische Formulierung: Der Arbeitgeber sei berechtigt, ihn „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen. Eine separate Dienstwagenregelung erlaubte es zudem, ihm das Fahrzeug zu entziehen, sobald eine solche Freistellung erfolgte.

Der Arbeitnehmer kündigte selbst, mit der vertraglichen Frist von sechs Monaten zum 30. November 2024. Daraufhin stellte ihn der Arbeitgeber mit Schreiben vom 31. Mai 2024 frei und forderte ihn auf, den Dienstwagen bis zum 30. Juni 2024 zurückzugeben. Der Gebietsleiter gab das Fahrzeug zurück – verlor damit aber für die restliche Vertragslaufzeit einen geldwerten Vorteil, den er bis dahin privat genutzt hatte. Eine Entschädigung dafür zahlte der Arbeitgeber nicht.

Der Arbeitnehmer wollte das nicht hinnehmen. Er verlangte eine Nutzungsausfallentschädigung von 510 Euro brutto pro Monat für die Zeit von August bis November 2024. Seine Argumentation: Wenn die Freistellung wegen einer unwirksamen Klausel zu Unrecht erfolgte, entfällt auch die Grundlage für den Entzug des Dienstwagens. Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen änderte das Urteil ab und gab dem Arbeitnehmer Recht. Der Arbeitgeber zog vor das Bundesarbeitsgericht.

Warum sind pauschale Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag oft unwirksam?

Das Bundesarbeitsgericht stufte die Freistellungsklausel als unwirksame Allgemeine Geschäftsbedingung ein. Weil ein Standardarbeitsvertrag vom Arbeitgeber vorformuliert wird, unterliegen seine Klauseln einer gerichtlichen Inhaltskontrolle. Und dieser Kontrolle hält die pauschale Freistellungsklausel nicht stand: Sie benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und verstößt damit gegen § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB.

Der Kern der Begründung lässt sich auf einen Gedanken bringen: Das grundrechtlich geschützte Interesse eines Arbeitnehmers, bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses tatsächlich zu arbeiten, wiegt schwerer als das Interesse des Arbeitgebers, ihn pauschal nach Hause zu schicken. Eine Klausel, die dem Arbeitgeber ein voraussetzungsloses Freistellungsrecht einräumt – im konkreten Fall „gleich von welcher Seite“ die Kündigung kommt –, schneidet dem Arbeitnehmer von vornherein die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall besonders gewichtiges Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Genau darin liegt die unzulässige Benachteiligung.

Habe ich trotz Freistellung einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung?

Hinter dieser Wertung steht ein Recht, das viele Arbeitnehmer gar nicht kennen: der Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Sie haben grundsätzlich nicht nur ein Recht auf Ihr Gehalt, sondern auch darauf, Ihre Arbeit wirklich auszuüben.

Das ist kein neuer Einfall der Gerichte. Der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts hat diesen allgemeinen Beschäftigungsanspruch bereits 1985 begründet und ihm wegen seines engen Bezugs zur Persönlichkeit des arbeitenden Menschen Verfassungsrang zugesprochen. Rechtlich stützt er sich auf die Vorschriften über das Arbeitsverhältnis in Verbindung mit dem Grundsatz von Treu und Glauben, ausgefüllt durch die Wertentscheidungen des Grundgesetzes. Dahinter steht die Erkenntnis, dass Arbeit für die meisten Menschen mehr ist als ein Mittel zum Geldverdienen: Sie ist Teil der beruflichen Identität, der sozialen Anerkennung und der fachlichen Entwicklung.

Für die laufende Berufstätigkeit kann das handfeste Bedeutung haben – etwa wenn der Kontakt zu Kunden, der Erhalt von Spezialwissen, eine Provision oder die berufliche Sichtbarkeit davon abhängen, dass Sie tatsächlich arbeiten und nicht nur bezahlt werden. Dieser Anspruch ist allerdings nicht grenzenlos: Er tritt zurück, wenn der Arbeitgeber im konkreten Fall überwiegende eigene schutzwürdige Interessen an Ihrer Nichtbeschäftigung hat. Genau dieses Abwägungserfordernis hebelt eine pauschale Freistellungsklausel aus – und deshalb ist sie unwirksam.

Trotz unwirksamer Klausel: Kann eine Freistellung dennoch rechtmäßig sein?

Ein Punkt wird in der allgemeinen Wahrnehmung des Urteils leicht übersehen, ist für die Einschätzung der eigenen Lage aber entscheidend: Das Bundesarbeitsgericht hat den Streit nicht abschließend beendet, sondern an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Der Grund liegt in der Logik des Beschäftigungsanspruchs. Dass die Klausel unwirksam ist, bedeutet nämlich nicht automatisch, dass die Freistellung im Ergebnis unzulässig war. Denn der Arbeitgeber könnte auch ohne eine wirksame Klausel berechtigt gewesen sein, freizustellen – nämlich dann, wenn ihm im konkreten Fall überwiegende schutzwürdige Interessen zur Seite stehen, die er allerdings darlegen und beweisen muss. Solche Gründe sind denkbar, etwa der Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen oder die Sorge, dass ein ausscheidender Vertriebsmitarbeiter Kundenbeziehungen zur Konkurrenz mitnimmt. Ob solche Gründe hier tatsächlich vorlagen, hatte das Landesarbeitsgericht nicht ausreichend geprüft. Das muss nun nachgeholt werden, bevor feststeht, ob dem Gebietsleiter die geforderte Entschädigung zusteht.

Für Ihre eigene Situation heißt das: Eine pauschale Freistellungsklausel im Vertrag ist ein starkes Argument zu Ihren Gunsten, aber kein Automatismus. Ob eine Freistellung am Ende angreifbar ist, hängt davon ab, wie gewichtig Ihr Beschäftigungsinteresse ist und ob der Arbeitgeber handfeste eigene Gründe für die Freistellung vorbringen kann.

Was unterscheidet eine Individualvereinbarung von einer Standard-Freistellungsklausel?

Nicht jede Vereinbarung über eine Freistellung fällt unter dieses Urteil. Entscheidend ist, wie die Regelung in den Vertrag gekommen ist.

Betroffen sind vorformulierte Klauseln, die der Arbeitgeber einseitig stellt – also der Normalfall im Standardarbeitsvertrag, den Sie zum Unterschreiben vorgelegt bekommen. Solche Klauseln unterliegen der Inhaltskontrolle und sind nach diesem Urteil angreifbar. Anders liegt es bei einer echten Individualvereinbarung: Wurde die Freistellungsmöglichkeit zwischen beiden Seiten tatsächlich ausgehandelt, kann sie wirksam bleiben. „Aushandeln“ ist dabei mehr als ein kurzes Gespräch – es setzt voraus, dass über den Inhalt der Klausel ernsthaft verhandelt wurde und Sie realistisch die Möglichkeit hatten, sie zu beeinflussen. Bei den allermeisten Arbeitsverträgen ist das nicht der Fall; sie werden so unterschrieben, wie sie vorgelegt werden.

Wie erkenne ich eine unwirksame Freistellungsklausel in meinem Vertrag?

Ob Ihr Vertrag eine solche pauschale Freistellungsklausel enthält, lässt sich oft an der Formulierung ablesen. Typisch sind Regelungen, die dem Arbeitgeber das Freistellungsrecht ohne jede inhaltliche Voraussetzung einräumen, etwa nach diesem Muster:

„Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung – gleich aus welchem Grund und von welcher Seite sie ausgesprochen wird – unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen.“

Kennzeichnend ist, dass eine solche Klausel die Freistellung an keinerlei Bedingung knüpft. Sie nennt keinen sachlichen Grund, verlangt keine Abwägung und lässt offen, ob Ihre Interessen überhaupt eine Rolle spielen. Genau diese Bedingungslosigkeit ist der Grund, warum das Bundesarbeitsgericht die Klausel beanstandet hat. Steht in Ihrem Vertrag eine ähnliche Formulierung und wurde sie Ihnen seinerzeit einfach mit dem übrigen Vertrag zur Unterschrift vorgelegt, spricht viel dafür, dass es sich um eine angreifbare Allgemeine Geschäftsbedingung handelt.

Steht mir eine Nutzungsausfallentschädigung bei unberechtigter Freistellung zu?

Für viele Arbeitnehmer ist die Freistellung an sich verkraftbar – problematisch wird es, wenn daran geldwerte Vorteile hängen. Der häufigste Fall ist der Dienstwagen, wie auch in diesem Verfahren.

Ein privat nutzbarer Dienstwagen ist rechtlich kein nettes Extra, sondern ein Teil Ihrer Vergütung – ein Sachbezug, den Sie versteuern. Solange Ihnen Arbeitsentgelt zusteht, schuldet der Arbeitgeber grundsätzlich auch die Überlassung des Wagens. Wird er Ihnen ohne wirksame Grundlage entzogen, kann Ihnen für die entgangene private Nutzung eine Entschädigung in Geld zustehen. Deren Höhe orientiert sich üblicherweise am steuerlichen Wert der Privatnutzung, also an einem Prozent des Bruttolistenpreises des Fahrzeugs pro Monat. Bei einem Wagen mit einem Listenpreis von 50.000 Euro wären das rund 500 Euro monatlich – über mehrere Monate einer Kündigungsfrist summiert sich das spürbar, im entschiedenen Fall auf vier Monatsbeträge zu je 510 Euro.

Im entschiedenen Fall war die Logik klar: Da die Freistellung auf einer unwirksamen Klausel beruhte, war sie nicht „berechtigt“ – und damit fiel auch die Grundlage für den Entzug des Dienstwagens weg. Ob am Ende gezahlt werden muss, hängt zwar noch von der erneuten Prüfung durch das Landesarbeitsgericht ab. Das Muster aber ist für Arbeitnehmer wichtig: Wer wegen einer Freistellung Auto, Diensthandy oder andere Sachleistungen verliert, sollte nicht vorschnell hinnehmen, dass dieser Verlust entschädigungslos bleibt.

Darf ich den Dienstwagen einfach behalten?

Auch wenn vieles für eine unwirksame Freistellung spricht, sollten Sie die Herausgabe der Wagenschlüssel an den Arbeitgeber nicht verweigern. Wer ein Firmenfahrzeug nach Aufforderung einfach einbehält, geht ein massives Risiko ein: Stellt sich im Nachhinein heraus, dass der Arbeitgeber doch berechtigte, überwiegende Gründe für die Freistellung hatte, haften Sie plötzlich für hohe Schadensersatzforderungen oder riskieren noch während der Kündigungsfrist eine fristlose Kündigung.

Der rechtlich sichere Weg ist ein anderer: Geben Sie das Fahrzeug und sämtliche Unterlagen zum geforderten Zeitpunkt zurück, um keine arbeitsvertraglichen Pflichten zu verletzen. Erklären Sie die Übergabe dabei aber ausdrücklich und nachweisbar (beispielsweise auf dem Übergabeprotokoll oder per E-Mail) „unter Vorbehalt“. Damit kommen Sie der Anweisung nach, machen aber unmissverständlich klar, dass Sie den Entzug nicht akzeptieren und die Entschädigung in Geld nachfordern werden.

Was ist der Unterschied zwischen Freistellungs- und Widerrufsklauseln beim Dienstwagen?

An dieser Stelle lohnt eine Abgrenzung, weil das Bundesarbeitsgericht kurz zuvor schon einmal über einen ähnlichen, aber anders gelagerten Fall entschieden hatte (Urteil vom 12. Februar 2025, Az. 5 AZR 171/24). Dort ging es nicht um die Freistellung selbst, sondern um die Klausel, die den Entzug des Dienstwagens regelte – und diese hielt das Gericht für wirksam.

Der entscheidende Unterschied liegt in der Formulierung. Im Fall von 2025 knüpfte die Dienstwagen-Klausel den Entzug ausdrücklich an eine berechtigte Freistellung. Eine Widerrufsklausel, die so formuliert ist und klar erkennen lässt, in welcher Richtung der Widerruf möglich sein soll, kann Bestand haben. Allerdings darf der Wagen auch dann im Regelfall nur zum Monatsende entzogen werden, weil der geldwerte Vorteil steuerlich monatsweise erfasst wird und Ihnen sonst ein Nachteil entstünde.

Das Zusammenspiel beider Entscheidungen ergibt für Arbeitnehmer ein klares Bild: Eine Dienstwagen-Klausel kann den Entzug wirksam regeln, aber nur für den Fall einer berechtigten Freistellung. Ob die Freistellung berechtigt ist, richtet sich nach dem allgemeinen Beschäftigungsanspruch. Beruht sie dagegen auf einer pauschalen, voraussetzungslosen Freistellungsklausel, ist sie eben nicht berechtigt – und dann verliert auch der darauf gestützte Entzug des Dienstwagens seine Grundlage.

Was passiert während der Freistellung mit meinem Resturlaub?

Wer nach Hause geschickt wird, geht oft davon aus, dass damit auch der verbliebene Resturlaub und angesammelte Überstunden stillschweigend aufgebraucht sind. Das ist ein teurer Irrtum. Nur weil Sie nicht arbeiten, schmelzen Ihre Urlaubsansprüche nicht automatisch ab.

Damit der Arbeitgeber Resturlaub während einer Freistellung rechtssicher anrechnen und abbauen kann, muss er Sie für die betreffenden Zeiten unwiderruflich von der Arbeitspflicht freistellen und klar erklären, dass die Freistellung der Erfüllung offener Urlaubsansprüche dient. Fehlt eine solche eindeutige Urlaubsanrechnung, bleibt Ihr Urlaubsanspruch grundsätzlich bestehen. Allein der Umstand, dass eine Freistellung arbeitsrechtlich angreifbar sein kann, verhindert die Erfüllung des Urlaubsanspruchs aber nicht automatisch, wenn die urlaubsrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Werden offene Urlaubstage bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt, muss der Arbeitgeber sie finanziell abgelten.

Für die Praxis heißt das: Haken Sie Ihre Urlaubstage nicht einfach ab. Gehen Sie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses davon aus, dass noch Urlaubstage offen sind, sollten Sie deren finanzielle Abgeltung – genau wie die Entschädigung für den Dienstwagen – ausdrücklich und fristgerecht gegenüber dem Arbeitgeber einfordern. Wer hier aus Unwissenheit schweigt, verliert sein Geld oft endgültig an die vertraglichen Ausschlussfristen.

Sind alle Klauseln im Arbeitsvertrag nach der Unterschrift rechtlich bindend?

Die eigentliche Lehre aus diesem Urteil reicht über die Freistellung hinaus. Erneut ist eine Klausel gefallen, die über Jahre als völlig unproblematisch galt und millionenfach verwendet wurde. Das ist kein Einzelfall, sondern ein Muster: Die Arbeitsgerichte haben in den vergangenen Jahren zahlreiche gängige Vertragsbausteine für unwirksam erklärt.

Für Sie als Arbeitnehmer ist das eine ermutigende Erkenntnis. Ein Arbeitsvertrag ist kein unumstößliches Gesetz. Vorformulierte Klauseln werden an den Maßstäben des AGB-Rechts gemessen, und viele halten dieser Prüfung nicht stand. Das betrifft längst nicht nur Freistellungen, sondern eine ganze Reihe von Regelungen, die Ihnen vielleicht selbst schon einmal Nachteile gebracht haben – etwa Ausschluss- und Verfallklauseln, mit denen Ansprüche nach kurzer Zeit verfallen sollen, zu weit gefasste Versetzungsvorbehalte oder pauschale Regelungen rund um den Renteneintritt. Dass eine Klausel in Ihrem Vertrag steht und beim Unterschreiben niemand widersprochen hat, sagt nichts darüber aus, ob sie im Streitfall auch Bestand hat.

Wie wehre ich mich gegen eine Freistellung und welche Fristen muss ich beachten?

Wenn Sie aktuell freigestellt sind oder eine Freistellung im Raum steht, lohnt sich ein genauer Blick – gerade dann, wenn daran finanzielle Nachteile hängen.

Prüfen Sie zunächst, auf welche Vertragsklausel sich Ihr Arbeitgeber stützt. Enthält die Klausel keine sachlichen Gründe für eine Freistellung, ist sie nach der neuen Rechtsprechung wahrscheinlich unwirksam. Überlegen Sie, ob Sie ein besonderes Interesse an Ihrer weiteren Beschäftigung haben, das über das übliche Maß hinausgeht – etwa wegen Provisionen, Kundenkontakten oder dem Erhalt von Fachwissen. Und halten Sie fest, welche geldwerten Vorteile Sie durch die Freistellung verlieren, denn hier können konkrete Zahlungsansprüche entstehen.

Zwei Dinge sind dabei besonders wichtig. Erstens sollten Sie nicht eigenmächtig handeln, also etwa trotz Freistellung einfach wieder am Arbeitsplatz erscheinen, ohne die Rechtslage geklärt zu haben – das führt nur zu unnötigem Streit. Zweitens sollten Sie nicht zu lange warten. In sehr vielen Arbeitsverträgen stehen Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche bereits nach wenigen Monaten – häufig drei Monate ab Fälligkeit – verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig in Textform geltend gemacht werden. Ein Entschädigungsanspruch für den entzogenen Dienstwagen kann auf diese Weise verloren gehen, bevor man sich überhaupt richtig mit der Frage beschäftigt hat.

Wollen Sie einen solchen Anspruch sichern, sollte die Geltendmachung den Anspruch konkret benennen: um welche Forderung es geht (etwa Nutzungsausfallentschädigung für den Dienstwagen), für welchen Zeitraum, in welcher ungefähren Höhe und gestützt worauf. Schon ein klar formuliertes Schreiben, das die Forderung der Höhe nach beziffert und den Arbeitgeber zur Zahlung auffordert, kann den Lauf einer Ausschlussfrist wahren – die genauen Anforderungen ergeben sich aber aus Ihrem konkreten Vertrag.

Ob sich eine Freistellung in Ihrem Fall angreifen lässt und welche Ansprüche realistisch durchsetzbar sind, lässt sich nur anhand Ihres Vertrags und der konkreten Umstände beurteilen. Eine Einschätzung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht schafft hier schnell Klarheit – und sorgt vor allem dafür, dass Fristen gewahrt bleiben, solange Ihre Ansprüche noch durchsetzbar sind.

Hinweis: Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Da das Bundesarbeitsgericht den Fall zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen hat, liegt die vollständige schriftliche Urteilsbegründung noch nicht vor; die Darstellung stützt sich auf die bislang veröffentlichten Informationen zur Entscheidung.