Fristlose Arbeitnehmerkündigung bei Arbeitszeitbetrug

ArbG Hamburg, Az.: 5 Ca 63/15, Urteil vom 21.07.2015

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1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 11.252,20 € festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der Kläger begehrt außerdem seine Weiterbeschäftigung von der Beklagten.

Fristlose Arbeitnehmerkündigung bei Arbeitszeitbetrug
Symbolfoto: Von Elnur /Shutterstock.com

Der 58 Jahre alte, verheiratete Kläger ist seit 2002 bei der Beklagten als Angestellter im Polizeidienst tätig. Der Kläger erhielt zuletzt eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 2.813,05 € bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden. Auf das Arbeitsverhältnis ist der TV-L anzuwenden.

Der Kläger arbeitet seit 2006 im Verkehrsordnungsdienst am Polizeikommissariat 21 (im folgenden PK 21). Die dort tätigen Mitarbeiter arbeiten im Schichtdienst. Die Frühschicht dauert von 7 bis 15.30 Uhr. Der Spätdienst beginnt um 11.30 Uhr und endet um 20 Uhr. Die Dienstzeit des Vorgesetzten des Klägers endet grundsätzlich um 16 Uhr. Die Mitarbeiter verwenden zur Erfassung ihrer Arbeitszeit Stempelkarten, in die sie ihre Arbeitszeit selbst eintragen.

In der Dienstzeitregelung DPV in der Fassung vom 20. Juni 2007 (Anlage B 7, Bl. 78 ff. d.A.) ist folgendes geregelt:

„5. Die Diensteinteilung ist bei dieser Regelung 6 Wochen vorher festzulegen und den AiA schriftlich bekannt zu machen. Die Ziff. 3.11 der Dienstzeitregelung – Sch – ist zu beachten. Nach der Abstimmung in der Wachdienstgruppe gelten die geplanten Dienstpläne als verbindlich sowohl für die Mitarbeiter /-innen als auch für die Dienststelle. …“

Die Polizei Hamburg hat außerdem eine Arbeitsanweisung zur Anwendung der Vorschriften im Zusammenhang mit Dienst- und Arbeitszeiten für Beamte und Beschäftigte der Polizei Hamburg erlassen, hinsichtlich deren Inhalts auf die Anlage B 8, Bl. 80 ff. d.A. verwiesen wird.

Ausweislich eines Schreibens der Polizei Hamburg vom 19. Februar 2008 (Anlage B 1, Bl. 48 ff. d.A.) wird zur Verwendung der Zeitwertkarten folgendes ausgeführt:

„Die Zeitwertkarte dient als Beleg für die geleistete Dienstzeit. Zeitwertkarten sind gewissenhaft zu führen.“

Der Kläger arbeitete in der Woche vom 26. bis zum 30. Januar 2015 in der Spätschicht. Auf seiner Stempelkarte trug der Kläger für die Tage 26., 27. und 29. Januar 2015 jeweils die Arbeitszeit 11.30 bis 20 Uhr ein. Hinsichtlich des weiteren Inhalts der Stempelkarte wird auf die Anlage K 6a, Bl. 105 d.A. verwiesen. An allen drei Tagen wurde der Kläger jedenfalls vor 19.30 Uhr außerhalb des Dienstgebäudes gesehen und dabei beobachtet, wie er um 19.30 Uhr an der Bushaltestelle G. B. Straße in den Bus der Linie … Richtung B. D. Platz fuhr. Am 29. Januar 2015 sahen die Mitarbeiter M. und B. den Kläger um 19.19 Uhr in Uniform und mit Rucksack vom … Weg Richtung Bushaltestelle gehen.

Das PK 21 vernahm den Kläger am 2. Februar 2015 zu dem Sachverhalt. Hinsichtlich des Inhalts des Protokolls wird auf die Anlage K 9, Bl. 108 f. d.A. verwiesen.

Am 3. Februar 2015 leitete das PK 21 den Sachverhalt an die Personalabteilung der Beklagten weiter. Die Beklagte hörte den Personalrat am 9. Februar 2015 zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers an (Anlage B 3, Bl. 51 ff. d.A.). Der Personalrat nahm mit Schreiben vom 10. Februar 2015 (Anlage K 3, Bl. 66 ff. d.A.) Stellung. Mit Schreiben vom 12. Februar 2015 (Anlage K 3, Bl. 13 d.A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit sofortiger Wirkung. Der Kläger erhielt das Schreiben am 13. Februar 2015.

Der Kläger bestreitet, einen Arbeitszeitbetrug begangen zu haben.

Der Dienstzeitregelung (Anlage B 7) seien Arbeitszeitregelungen mit der Einteilung in Früh- und Spätschichten nicht zu entnehmen. Der Kläger bestreitet außerdem, dass es einen mitbestimmten Dienstplan für Januar 2015 gibt. Es gebe daher auch keine verbindlichen festen Dienstzeiten für die Woche vom 26. bis zum 30. Januar 2015, die der Kläger beachten musste. Schließlich seien keine konkreten Anweisungen vorhanden, wie die 6-Minuten-Einheiten zu behandeln sind.

Er habe an allen drei Tagen bereits um 11 Uhr seinen Dienst begonnen. Er habe zwischen 11 und 11.30 Uhr seinen Dienst tatsächlich aufgenommen und administrative Aufgaben erledigt, Vordrucke gestempelt und Nachfragen in der Verkehrsabteilung und bei den Verkehrsermittlern getätigt. Er sei bereits mehrfach vor dem eigentlichen Spätdienstbeginn vom Dienststellenleiter angetroffen worden. Daher habe er angenommen, dass seine Handhabung, den Spätdienst um eine halbe Stunde vorzulegen, akzeptiert werde. Da er früher begonnen habe, könne er seine Arbeit auch eine halbe Stunde früher beenden. Da er bereits in Uniform zur Arbeit erscheine und wieder in Uniform nach Hause fahre, habe er angenommen, er habe die 15 Minuten, die als Umkleidezeit auf die Arbeitszeit angerechnet werde, früher gehen können. Diese Handhabung hätten auch andere Kollegen der früheren Dienststelle des Klägers vertreten. Der Kläger könne sich für seine Sichtweise auch auf das Programm SP-Expert – das unstreitig im PK 21 nicht angewendet wird – berufen, das eine Umkleidezeit von 30 Minuten vorsieht. Er sei an allen drei Tagen erst kurz vor 19.30 Uhr gegangen und benötige 2 bis 3 Minuten zur Bushaltestelle. Ab 19.24 Uhr und einer Sekunde sei es ohnehin erlaubt, 19.30 Uhr als Arbeitszeitende einzutragen.

Ihm sei außerdem gesagt worden, er solle nicht die tatsächliche Arbeitszeit, sondern die Spätdienstzeit in die Zeitwertkarte eintragen.

Der Kläger habe durch sein Verhalten möglicherweise seine vertraglichen Pflichten verletzt, die Beklagte hätte jedoch angesichts des Umstandes, dass der Kläger sich im Recht wähnte, zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen. Auch habe die Beklagte die Sozialdaten des Klägers nicht ausreichend gewürdigt.

Die Beklagte habe zudem den Personalrat nicht ordnungsgemäß angehört, weil sie Unterhaltspflichten gegenüber seinem Sohn nicht erwähnt habe. Auch enthalte das Anhörungsschreiben widersprüchliche Angaben zu den streitgegenständlichen Arbeitszeiten des Klägers. Die Beklagte habe zudem die Anhörungsfrist nicht gewahrt.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 12.02.2015, dem Kläger am 13.02.2015 zugegangen, aufgelöst wurde, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen als Angestellten im Polizeidienst bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte meint, die außerordentliche Kündigung sei gerechtfertigt, denn der Kläger habe in schwerwiegender Weise gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen.

Die Beklagte bestreitet zunächst, dass der Kläger am 26., 27. und 29. Januar 2015 seinen Dienst bereits um 11 Uhr begonnen habe. Der Kläger habe an diesen Tagen seinen Dienst außerdem zwischen 19.10 und 19.15 Uhr beendet. Weil er am 26. Januar 2015 unstreitig um 19.30 Uhr in den Bus stieg, habe er bei einem Fußweg von 5 Minuten zur Bushaltestelle die Dienststelle um 19.25 Uhr verlassen. Am 27. Januar 2015 sei er um 19.20 Uhr und am 29. Januar 2015 um 19.19 Uhr an der Bushaltestelle G. B. Straße gesehen worden. Der Kläger sei auch nicht berechtigt gewesen, 15 Minuten früher zu gehen, weil er sich nicht umgezogen hat. Mitarbeiter, die sich in der Dienststelle umziehen, dürfen den Dienstbeginn ohnehin erst nach dem Umkleidevorgang in die Zeitwertkarte eintragen. Durch seine Falscheintragungen auf der Zeitwertkarte habe er einen Arbeitszeitbetrug begangen, indem er insgesamt 115 Minuten Arbeitszeit zu viel aufgeschrieben habe.

Selbst wenn der Kläger seinen Dienst um 11 Uhr begonnen hätte, hätte er seinen Dienst vor 19.30 Uhr beenden und dadurch Fehlzeiten in Höhe von insgesamt 30 Minuten verursacht.

Das Vertrauensverhältnis zu dem Kläger sei trotz seiner Sozialdaten zerstört. Die Beklagte müsse darauf vertrauen, dass die Zeitwertkarten zutreffend ausgefüllt werden. Eine Weiterbeschäftigung sei angesichts des schwerwiegenden Fehlverhaltens des Klägers nicht möglich.

Entscheidungsgründe

I.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Die Kündigung der Beklagten vom 12. Februar 2015 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich beendet. Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte ist wirksam. Die Beklagte ist daher nicht verpflichtet, den Kläger weiter zu beschäftigen.

1. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor.

a. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Nach der Rspr. des BAG ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes anhand einer zweistufigen Prüfung zu ermitteln (BAG, Urteil v. 27. April 2006 – 2 AZR 386/05 -, juris). Zunächst muss das vorgeworfene Verhalten an sich geeignet sein, einen wichtigen Grund darzustellen. Ist ein Kündigungsgrund an sich gegeben, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.

b. Das Verhalten des Klägers rechtfertigt an sich eine außerordentliche Kündigung.

(1) Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit der am Schichtmodell teilnehmenden Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme, § 241 Abs. 2 BGB (vgl. BAG, Urteil v. 9. Juni 2011 – 2 AZR 381/10 -, juris).

(2) Der Kläger war in der 5. Kalenderwoche 2015 zum Spätdienst eingeteilt worden mit einer täglichen Arbeitszeit von 11.30 Uhr bis 20 Uhr. Er hat unstreitig entgegen seiner Eintragungen auf der Zeitwertkarte an den drei Tagen in der letzten Januarwoche nicht von 11.30 Uhr bis 20 Uhr gearbeitet. Dabei würde es nach Ansicht der Kammer nicht ausreichen, dass der Kläger lediglich seine Spätdienstzeit um eine halbe Stunde vorverlegt hat. Der Kläger ist zwar verpflichtet, die Zeiten, die der Spätdienst vorsieht, auch zu arbeiten. Er ist daher nicht berechtigt, einseitig diese Zeiten vorzuverlegen. Gleichwohl erscheint dieser Sachverhalt allein nicht derart schwerwiegend, dass dies die sofortige Beendigung oder die ordentliche Beendigung ohne Abmahnung rechtfertigen würde. Denn in diesem Fall hätte der Kläger gleichwohl die vorgesehene tägliche Arbeitszeit eingehalten. Trotz seiner gegenteiligen Eintragung in der Zeitwertkarte läge allenfalls ein Täuschen über die Lage der tatsächlichen Arbeitszeit vor.

(3) Die Kammer kann allerdings nicht erkennen, dass der Kläger an den drei streitgegenständlichen Tagen seinen Dienst bereits um 11 Uhr begonnen hat. Der Kläger hat die Beklagte damit über die Menge der von ihm an diesen Tagen verrichteten Arbeit getäuscht. Der Kläger hat nach Ansicht der Kammer lediglich ohne konkreten Vortrag hierzu behauptet, er habe den Dienst um 11 Uhr begonnen und darauf verwiesen, er habe administrative Arbeiten ausgeführt, Vordrucke gestempelt und mit der Verkehrsabteilung und Verkehrsermittlern gesprochen. Allerdings ist angesichts dieses unsubstantiierten Vortrags nicht klar, welche administrativen Aufgaben der Kläger erledigt hat. Mit welchen Mitarbeitern aus der Verkehrsabteilung oder mit welchem Verkehrsermittler der Kläger gesprochen hat, trägt er ebenfalls nicht vor. Zwar ist grundsätzlich derjenige, der eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hat, darlegungs- und beweisbelastet für alle Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Das gilt auch für die Entkräftung von Rechtfertigungsgründen, die der Arbeitnehmer seinerseits substantiiert gegen die Kündigungsgründe einwendet. Der Arbeitgeber muss daher ebenfalls darlegen und ggf. beweisen, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die die Handlung des Arbeitnehmers als gerechtfertigt erscheinen lassen können. Der Arbeitnehmer muss seinerseits allerdings zunächst die tatsächlichen Umstände eines etwa von ihm vorgebrachten Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrundes so konkret wie möglich darlegen. Ein pauschaler Vortrag ohne hinreichende Substantiierung reicht demgegenüber nicht aus (BAG, Urteil v 28. August 2008 – 2 AZR 15/07 -, juris; BAG, Urteil vom 17. Juni 2003 – 2 AZR 123/02 –, juris). Der Kläger hat solche Rechtfertigungsgründe nicht substantiiert dargelegt, sondern lediglich pauschal auf einige Arbeiten verwiesen, die er ausgeführt haben will. Wenn aber nur grob auf unkonkrete Aufgaben verwiesen wird, die von der Beklagten überhaupt nicht nachprüfbar sind, ist der Darlegungslast nicht genüge getan und dem Gericht die Erhebung eine Zeugenbeweises nicht möglich. Vielmehr würde die Vernehmung eines Zeugen unter diesen Umständen einen unzulässigen Ausforschungsbeweis darstellen. Die Kammer verlangt damit von dem Kläger keine minutengenaue Darlegung der einzelnen Tätigkeiten an diesen Tagen von 11 bis 11.30 Uhr. Der Vortrag des Klägers muss es der Beklagten jedoch ermöglichen, diesen Sachverhalt aufzuklären und ggf. zu widerlegen. Dies ist angesichts der pauschalen Angaben des Klägers nicht möglich. Angesichts dessen kann die Kammer nicht erkennen, dass der Kläger seinen Dienst bereits vor 11.30 Uhr begonnen hat.

(4) Angesichts dessen ist auch der pauschale Vortrag des Klägers, er habe bereits an anderen Tagen in Kenntnis des Dienststellenleiters um 11 Uhr seinen Dienst begonnen, unerheblich. Ferner musste nicht mehr zweifelsfrei geklärt werden, wann der Kläger tatsächlich seinen Dienst beendet hat.

(5) Der Kläger kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, er habe angenommen, er hätte aufgrund seines früheren Dienstbeginns früher gehen können und sei außerdem zusätzlich berechtigt gewesen, sein Dienstende um 15 Minuten „Umkleidezeit“ vorzuverlegen und habe damit nicht vorsätzlich gehandelt. Selbst wenn ein solcher Irrtum des Klägers vorgelegen hat, hätte der Kläger über seinen Dienstbeginn an den drei Tagen getäuscht. Auf einen unverschuldeten Rechtsirrtum kann sich der Kläger darüber hinaus nicht berufen. Er musste bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt davon ausgehen, dass die Beklagte seine Vorgehensweise nicht akzeptieren würde. An die zu beachtenden Sorgfaltspflichten sind strenge Maßstäbe anzulegen. Es reicht nicht aus, dass sich die betreffende Partei ihre eigene Rechtsauffassung nach sorgfältiger Prüfung und sachgemäßer Beratung gebildet hat. Unverschuldet ist ein Rechtsirrtum nur, wenn sie mit einem Unterliegen im Rechtsstreit nicht zu rechnen brauchte (BAG, Urteil v. 29. August 2013 – 2 AZR 273/12 -, juris). Hiervon ist vorliegend nicht auszugehen. Der Kläger durfte bereits nicht davon ausgehen, dass er eigenmächtig ohne Rücksprache mit seinem Vorgesetzten seine täglichen Dienstzeiten vorverlegen darf. Hierfür bestand keine Veranlassung. Hinsichtlich des Verschiebens des Dienstbeginns hat der Kläger zudem nicht konkret dargelegt, dass er seinen Dienst um 11 Uhr begonnen hat, sodass bereits deswegen ein Rechtsirrtum ausscheidet. Soweit der Kläger darauf verweist, er habe angenommen, er könne 15 Minuten eher gehen, weil er sich erst zu Hause umkleidet, ist darauf hinzuweisen, dass eine entsprechende Handhabung bei der Beklagten nicht ersichtlich ist. Eine solche Praxis bei der Beklagten oder im PK 21 hat auch der Kläger nicht behauptet. § 3 TV-L sieht darüber hinaus vor, dass Umkleidezeit gerade keine Arbeitszeit ist. Soweit der Kläger auf eine solch vertretene Ansicht in seiner früheren Dienststelle verweist, entschuldigt auch dies sein Verhalten nicht. Hierbei ist vor allem zu berücksichtigen, dass der Kläger bereits seit 2006, mithin seit ca. 9 Jahren im PK 21 arbeitet, in dem eine entsprechende Handhabung nicht existiert. Die bloße Rechtsmeinung einiger Kollegen berechtigt den Kläger zudem nicht, entgegen der tariflichen Regelungen fiktive Umkleidezeiten einfach von seiner Dienstzeit abzuziehen. Letztendlich sind überhaupt keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass Mitarbeiter, die in Uniform nach Hause fahren, 15 Minuten früher gehen dürfen. Der Kläger benennt auch keine Beispiele hierfür, dass andere Mitarbeiter des PK 21 entsprechend vorgegangen sind. Dem Kläger musste bereits nach seinem eigenen Vortrag klar sein, dass diese Umkleidezeit – falls sie überhaupt existiert – allenfalls dazu führen könnte, dass er sich 15 Minuten vor dem eigentlichen Schichtende umziehen kann. Der Kläger konnte eine solche Regelung jedoch keinesfalls dahingehend verstehen, dass er 15 Minuten früher gehen darf, wenn er sich nicht in der Dienststelle umzieht. Für die Kammer ist es zudem widersprüchlich, wenn der Kläger einerseits meint, er sei berechtigt, 15 Minuten früher zu gehen, andererseits behauptet der Kläger, er sei an allen drei Tagen erst kurz vor 19.30 Uhr gegangen. Nach dem Vortrag des Klägers hätte er bereits um 19.15 Uhr gehen können, was der Kläger nach seinem Vortrag gerade nicht getan hat. Der Kläger kann sich auch nicht auf das Zeiterfassungssystem SP-Expert berufen, dass angeblich Umkleidezeiten von 30 Minuten vorsieht, das dieses Programm im PK 21 gerade nicht angewandt wird, sondern die Arbeitszeit manuell von den Mitarbeitern aufgeschrieben wird. Ein unverschuldeter Rechtsirrtum des Klägers kommt daher nicht in Betracht.

(6) Der Kläger führt zu seiner Rechtfertigung außerdem pauschal an, es habe eine Anweisung gegeben, nicht die tatsächlichen Arbeitszeiten sondern die Schichtzeiten in die Zeitwertkarten einzutragen. Allerdings lässt der Kläger offen, welcher Mitarbeiter eine solche Anweisung erteilt haben soll. Angesichts dieses pauschalen und für die Beklagte nicht einlassungsfähigen Vortrags des Klägers kam auch eine Vernehmung des von dem Kläger benannten Zeugen nicht in Betracht, da dies eine unzulässigen Ausforschungsbeweis bedeutet hätte. Gegen eine solche Anweisung spricht aber bereits auch das eigene Verhalten des Klägers, der auf seiner Zeitwertkarte für Januar 2015 unterschiedliche Zeiten eingetragen hat. So hat der Kläger z.B. am Freitag, 30. Januar 2015, als Dienstende 13 Uhr eingetragen. Auch am 23. Januar 2015 weichen die Angaben des Klägers von den eigentlichen Zeiten der Frühschicht ab. Gleiches gilt für den 5. Januar, den 9. und 16. Januar 2015. Nach seinen eigenen Angaben müsste die Zeitwertkarte an diesen Tagen aber andere Daten, nämlich die reinen Schichtzeiten, enthalten. Gegen eine solche Anweisung spricht ferner, dass es in diesem Fall keiner Zeitwertkarten bedurfte. Sollten tatsächlich lediglich die Schichtzeiten eingetragen werden, wäre das Ausfüllen einer Zeitwertkarte überflüssig. Auch wäre es in diesem Fall nicht möglich, Überstunden nachzuweisen.

(7) Der Kläger kann sich schließlich nicht darauf berufen, es sei misslich, dass der Vorgesetzte des Klägers bereits ab 16 Uhr nicht mehr in der Dienststelle ist. Dieser Umstand macht gerade deutlich, dass die Beklagte auf die Einhaltung der Arbeitszeit und deren korrekte Erfassung durch denjenigen Mitarbeiter, der im Spätdienst arbeitet, angewiesen ist. Für den Kläger war damit zudem klar, dass sein konkretes Schichtende nicht kontrolliert wird.

(8) Für die Kammer kam es auf die Frage, ob der Dienstplan für Januar 2015 mitbestimmt war und darauf, ob es für die 5. Kalenderwoche verbindliche Dienstzeiten gab, nicht an. Der Kläger wird hierdurch nicht von seiner Pflicht entbunden, sich an seine Arbeitszeiten zu halten. Für den Kläger bestand unabhängig davon außerdem die Pflicht, seine Arbeitszeit korrekt aufzuschreiben und nur die Arbeitszeit zu notieren, die er auch tatsächlich geleistet hat.

b. Die außerordentliche Kündigung ist auch unter Berücksichtigung der weiteren Umstände des Streitfalls und nach Abwägung der widerstreitenden Interessen der Parteien gerechtfertigt.

(1) Die Beklagte war nicht gehalten, den Kläger wegen des dargestellten Fehlverhaltens zunächst abzumahnen.

 

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zuzumuten ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG, Urteil v. 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 -, juris). Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch für die Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose (BAG, Urteil v. 23. September 2009 – 2 AZR 283/08 -, juris). Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil v. 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 -, juris).

Gemessen daran war die Beklagte nicht verpflichtet, den Kläger zunächst abzumahnen. Es bedurfte keiner Klarstellung der vertraglichen Pflichten durch die Beklagte dahingehend, wie die Arbeitszeiten zu notieren sind. Eine Hinnahme der unzutreffenden Arbeitszeiten des Klägers am 26., 27. und 29. Januar 2015 war durch die Beklagte offensichtlich – auch für den Kläger erkennbar – ausgeschlossen. Der Kläger hat seine arbeitsvertragliche Verpflichtung in hohem Maße verletzt. Seine Aufzeichnungen waren Grundlage für seine geleistete Arbeitszeit. Hiervon hängen weitere Ansprüche des Klägers, so auch seine Vergütung ab. Diese Vergütung nimmt die Beklagte im Vertrauen auf eine ordnungsgemäße Erfassung der Arbeitszeiten vor. Der Kläger konnte und durfte nicht davon ausgehen, dass die Beklagte diese Pflichtverletzungen hinnehmen würde. Auch die Einlassungen des Klägers hinsichtlich der von ihm vorgenommenen Einschätzung der Umkleidezeit und des Notierens der reinen Schichtzeit sind ausweislich der vorstehenden Ausführungen nicht nachvollziehbar. Zwar mögen diese Pflichtverletzungen ggf. nur eine Abmahnung rechtfertigen, hätte der Kläger die notiere Arbeitszeit auch erbracht. Dies war nach den vorstehenden Ausführungen jedoch nicht der Fall. Zudem ist durch die Häufigkeit in einer Woche bereits belegt, dass es der Kläger mit der Erfassung der Arbeitszeit nicht so genau genommen hat. Selbst ein mehr oder weniger nur geringfügiges Abweichen von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit ist eine vertragliche Pflichtverletzung, die vom Arbeitgeber nicht hingenommen werden muss.

(2) Die fristlose Kündigung ist auch unter Einbeziehung der Interessen beider Vertragsteile gerechtfertigt. Zu Gunsten des Klägers sprechen zwar sein Alter und seine längere Betriebszugehörigkeit. Die Kammer erkennt durchaus an, dass es für den Kläger schwer sein wird, eine entsprechend vergleichbare Arbeitsstelle zu finden. Unterhaltspflichten gegenüber dem volljährigen Sohn des Klägers sind von ihm nicht nachgewiesen worden und konnten daher nicht zu seinen Gunsten berücksichtigt werden. Nach Ansicht der Kammer ist allerdings unter Beachtung des Gewichts der in Rede stehenden Pflichtverletzung von einem überwiegenden Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugehen. Der Kläger hat allein in einer Woche drei Mal über seine Arbeitszeit getäuscht. Dabei ist zu berücksichtigen, dass es sich vorliegend nicht nur um wenige Minuten handelt, die beim Arbeitszeitbetrug auch schon für die Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung ausgereicht haben. Erschwerend kommt außerdem hinzu, dass der Kläger für die Aufzeichnung seiner Arbeitszeit selbst verantwortlich war. Gerade in diesem Fall wird dem Kläger ein großer Vertrauensvorschuss gewährt. Die Beklagte kann nicht darauf vertrauen, dass der Kläger nicht gleichartige Taten wieder begeht. Der Beklagten ist es auch nicht zuzumuten, die Einhaltung der Arbeitszeit des Klägers zukünftig täglich zu kontrollieren. Diesen Verstößen kommt eine so gravierende Bedeutung zu, dass der Beklagten jegliche Weiterbeschäftigung des Klägers nicht zuzumuten ist. Hinzukommt, dass es ausweislich der Anhörung des Personalrates auch am 5. Januar 2015, also wenige Tage zuvor einen ähnlichen Vorfall gegeben hat, an dem der Kläger einfach vor Schichtende gegangen ist, weil nichts mehr los war, als Dienstende an diesem Tag allerdings 19.30 Uhr angab. Der mögliche Rechtsirrtum des Klägers wirkt sich nicht entscheidend zu seinen Gunsten aus. Zwar kann im Rahmen der Interessenabwägung – abhängig vom Grad des Verschuldens – auch ein vermeidbarer Irrtum des Arbeitnehmers Bedeutung gewinnen ( BAG, Urteil v. 29. August 2013 – 2 AZR 273/12 -, juris; BAG, Urteil v. 27. September 2012 – 2 AZR 646/11 -, juris). Ausweislich der vorstehenden Ausführungen trifft den Kläger hinsichtlich des behaupteten Rechtsirrtums jedoch ein erhebliches Verschulden. Der Kläger arbeitet schließlich in einer Berufsgruppe, von der rechtmäßiges Verhalten erwartet wird. Jedenfalls hat der Kläger gegen seine ihm obliegende Verpflichtung, sich so zu verhalten, dass das Ansehen des öffentlichen Dienstes nicht leidet, verstoßen. Die Allgemeinheit muss Vertrauen in die Korrektheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes haben (LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 20. Mai 2014 – 2 Sa 410/13 –, juris). Dieses Vertrauen wird durch Taten, wie der Kläger sie begangen hat, beschädigt. Auch war das Arbeitsverhältnis schon bislang ausweislich der Ausführungen der Beklagten in der Personalratsanhörung nicht störungsfrei verlaufen. Die Verletzung des Vertrauens in die korrekte Einhaltung der Arbeitszeit durch den Kläger ist so schwerwiegend, dass auch unter Berücksichtigung des hohen Lebensalters, einer nicht übermäßig günstigen Prognose hinsichtlich einer neuen Arbeitsstelle und der langjährigen Betriebszugehörigkeit das arbeitgeberseitige Interesse an der sofortigen Beendigung des Vertragsverhältnisses überwiegt.

c. Die Kündigung vom 12. Februar 2015 ist entgegen der Ansicht des Klägers nicht wegen einer fehlerhaften Personalratsanhörung unwirksam. Dem Personalrat sind die persönlichen Daten des Klägers mitgeteilt worden. Das Anhörungsschreiben enthält vor allem einen Hinweis auf den Sohn des Klägers und das dieser volljährig ist. Die Beklagte hat auch keine widersprüchlichen Angaben hinsichtlich der Höhe der Fehlzeiten gemacht. Soweit die Beklagte in dem Anhörungsschreiben ausführt, der Kläger habe 30 Minuten zu viel angegeben, beruht diese – hilfsweise – vorgenommene Berechnung auf den Angaben des Klägers. Die Beklagte hat damit lediglich deutlich gemacht, dass der Kläger auch bei unterstellter Richtigkeit seiner Angaben keine ordnungsgemäßen Angaben zu seiner Arbeitszeit gemacht hat. Eine arbeitgeberseitige Fehlinformation, die die gesamte Personalratsanhörung unwirksam erscheinen lassen könnte, ist damit nicht festzustellen.

Die Beklagte hat auch die Anhörungsfrist gewahrt. Der Personalrat hat seine Stellungnahme am 10. Februar 2015 abgegeben. Ausweislich des Eingangsstempels der Stellungnahme ging das Schreiben am 11. Februar 2015 bei der Beklagten ein. Die Kündigung ist erst nach diesem Zeitpunkt ausgesprochen worden.

d. Die Beklagte hat die Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Die Beklagte hat hinreichend schnell recherchiert und die erforderliche Sachverhaltsaufklärung zügig betrieben. Die Beklagte stützt den Arbeitszeitbetrug auf Arbeitstage in der 5. Kalenderwoche. Der Kläger wurde hierzu befragt am 2. Februar 2015, am 3. Februar 2015 wurde der Sachverhalt unstreitig an die Personalabteilung der Beklagten weitergeleitet. Angesichts dessen hat die Beklagte die Kündigung, die der Kläger am 13. Februar 2015 erhalten hat, innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen.

2. Im Hinblick auf die Wirksamkeit der Kündigung vom 12. Februar 2015 kann der Kläger seine Weiterbeschäftigung von der Beklagten nicht mehr verlangen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO. Der Kläger trägt als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreites.

Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG in Verbindung mit §§ 3, 9 ZPO im Urteil festzusetzen und berücksichtigt den Kündigungsschutzantrag mit drei Bruttomonatsgehältern sowie den Weiterbeschäftigungsantrag mit einem weiteren Bruttomonatsgehalt des Klägers.

Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung – soweit diese nicht bereits gesetzlich zulässig ist – bestanden nicht, da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorlagen.