Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Fristlose Kündigung wegen Privatarbeiten im Betrieb – Gericht hebt Urteil auf
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Kann ich für private Tätigkeiten auf dem Firmengelände während der Arbeitszeit fristlos gekündigt werden?
- Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen für eine fristlose Kündigung erfüllt sein?
- Was passiert, wenn der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung nicht ausreichend beweisen kann?
- Welche Rechte habe ich, wenn ich gegen eine fristlose Kündigung vorgehen möchte?
- Kann eine fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgewandelt werden?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Ein Arbeitnehmer hat in seiner Freizeit privates Eigentum geschweißt, was zu einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber führte.
- Der Fall beleuchtet die Frage, ob private Handlungen außerhalb der Arbeitszeit arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können.
- Die Schwierigkeit liegt in der Bewertung, ob das private Verhalten eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt.
- Das Gericht hat entschieden, dass die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nicht gerechtfertigt war.
- Begründung des Gerichts: Das Verhalten des Arbeitnehmers in seiner Freizeit hat keinen direkten Einfluss auf die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten.
- Eine fristlose Kündigung wäre nur gerechtfertigt, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers eine erhebliche Verletzung der betrieblichen Interessen darstellt.
- Auswirkungen: Arbeitnehmer können nicht ohne Weiteres für ihr Verhalten in der Freizeit sanktioniert werden, es sei denn, es gibt einen klaren Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit.
- Die Entscheidung schützt die Privatsphäre der Arbeitnehmer und begrenzt die Möglichkeiten des Arbeitgebers, in das Privatleben einzugreifen.
- Arbeitgeber müssen klare Beweise und einen direkten Bezug zur Arbeitsleistung vorlegen, bevor sie eine fristlose Kündigung aussprechen können.
Fristlose Kündigung wegen Privatarbeiten im Betrieb – Gericht hebt Urteil auf
Das Arbeitsverhältnis ist ein komplexes Gebilde, das durch vielfältige Rechtsnormen geregelt ist. Eine der zentralen Fragen ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hierzu zählen insbesondere die Kündigungsmöglichkeiten, die dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustehen.
Insbesondere die fristlose Kündigung ist ein schwerwiegender Schritt, der nur in Ausnahmefällen zulässig ist. Ein häufiges Thema ist die Frage, ob ein Arbeitnehmer wegen eines Vorfalls außerhalb der Arbeitszeit gekündigt werden kann. So stellt sich zum Beispiel die Frage, ob der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer fristlos kündigen darf, wenn dieser in seiner Freizeit privates Eigentum schweißt.
Doch wie verhält sich die Rechtsprechung in diesem komplexen Fall? Nachfolgend soll ein Gerichtsurteil analysiert werden, das sich mit diesem Thema auseinandersetzt.
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Der Fall vor Gericht
Fristlose Kündigung wegen Schweißarbeiten an Privatfahrzeug während der Arbeitszeit
Das Arbeitsgericht Gera hat in einem Urteil vom 24. April 2024 über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung entschieden, die ein Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochen hatte. Der Fall drehte sich um den Vorwurf, dass der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit unerlaubt Schweißarbeiten an seinem privaten Fahrzeug durchgeführt habe.
Hintergründe und Vorgeschichte des Rechtsstreits
Der beklagte Arbeitgeber hatte dem klagenden Arbeitnehmer am 17. Juli 2023 fristlos gekündigt. Grund für die Kündigung war der Vorwurf, dass der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit ohne Erlaubnis Schweißarbeiten an seinem Privatfahrzeug auf dem Firmengelände durchgeführt hatte. Dies stellte aus Sicht des Arbeitgebers einen schwerwiegenden Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar.
Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen diese Kündigung und erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Er bestritt den Vorwurf des Arbeitgebers und machte geltend, dass die fristlose Kündigung sowohl in formeller als auch in materieller Hinsicht unwirksam sei.
Gerichtliche Entscheidung zur Wirksamkeit der Kündigung
Das Arbeitsgericht Gera gab der Klage des Arbeitnehmers statt und erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam. In seinem Urteil stellte das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 17. Juli 2023 weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst wurde.
Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB nicht erfüllt waren. Zwar könne die unerlaubte Nutzung von Betriebsmitteln und Arbeitszeit für private Zwecke grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Im konkreten Fall sei der Vorwurf aber nicht hinreichend bewiesen worden.
Der Arbeitgeber habe nicht nachweisen können, dass der Arbeitnehmer tatsächlich während der Arbeitszeit und ohne Erlaubnis an seinem Privatfahrzeug geschweißt hatte. Die bloße Behauptung reiche für eine fristlose Kündigung nicht aus. Das Gericht sah es als nicht erwiesen an, dass ein so schwerwiegender Pflichtverstoß vorlag, der das sofortige Ende des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde.
Rechtliche Bewertung und Folgen des Urteils
Mit seiner Entscheidung bestätigte das Arbeitsgericht Gera die hohen Anforderungen, die an eine fristlose Kündigung zu stellen sind. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Der Arbeitgeber trägt hierfür die volle Darlegungs- und Beweislast.
Im vorliegenden Fall konnte der Arbeitgeber den Vorwurf der unerlaubten Privatarbeit während der Arbeitszeit nicht ausreichend beweisen. Das Gericht sah es als nicht erwiesen an, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in einem Umfang gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hatte, der eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte.
Folge des Urteils ist, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien fortbesteht. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Vergütung. Allerdings verpflichtete das Gericht den Arbeitnehmer im Gegenzug dazu, dem Arbeitgeber detailliert Auskunft über sein Einkommen und seine Bemühungen um einen neuen Arbeitsplatz im Zeitraum vom 18. Juli bis 31. Dezember 2023 zu erteilen. Dies dient dazu, etwaige Ansprüche des Arbeitgebers auf Schadensersatz oder Herausgabe einer Vergütung von dritter Seite prüfen zu können.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil bekräftigt die hohen Anforderungen an eine fristlose Kündigung im Arbeitsrecht. Für eine wirksame außerordentliche Kündigung muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund eindeutig beweisen können. Bloße Behauptungen reichen nicht aus. Dies stärkt den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer und verdeutlicht die Notwendigkeit einer sorgfältigen Sachverhaltsermittlung durch den Arbeitgeber vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Dieses Urteil unterstreicht, wie wichtig eine sorgfältige Beweisführung bei einer fristlosen Kündigung ist. Als Arbeitnehmer können Sie beruhigt sein: Auch wenn Sie während Ihrer Arbeitszeit private Dinge erledigen, rechtfertigt das nicht automatisch eine fristlose Kündigung. Ihr Arbeitgeber muss stichhaltige Beweise vorlegen, um einen schwerwiegenden Pflichtverstoß nachzuweisen. Sollten Sie sich ungerecht behandelt fühlen, scheuen Sie sich nicht, Ihre Rechte einzufordern und rechtlichen Beistand zu suchen.
FAQ – Häufige Fragen
Fristlose Arbeitnehmerkündigung – ein Thema, das Arbeitnehmer oft verunsichert. Unsicherheiten über die Rechtmäßigkeit und die Folgen einer fristlosen Kündigung sind verständlich. In dieser FAQ-Rubrik möchten wir Ihnen mit fundierten Informationen und klaren Erklärungen die wichtigsten Fragen rund um das Thema Fristlose Arbeitnehmerkündigung beantworten.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Kann ich für private Tätigkeiten auf dem Firmengelände während der Arbeitszeit fristlos gekündigt werden?
- Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen für eine fristlose Kündigung erfüllt sein?
- Was passiert, wenn der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung nicht ausreichend beweisen kann?
- Welche Rechte habe ich, wenn ich gegen eine fristlose Kündigung vorgehen möchte?
- Kann eine fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgewandelt werden?
Kann ich für private Tätigkeiten auf dem Firmengelände während der Arbeitszeit fristlos gekündigt werden?
Private Tätigkeiten auf dem Firmengelände während der Arbeitszeit können unter bestimmten Umständen zur fristlosen Kündigung führen. Die rechtliche Bewertung hängt von verschiedenen Faktoren ab, darunter die Art und das Ausmaß der privaten Tätigkeiten sowie die betrieblichen Regelungen und die Auswirkungen auf die Arbeitsleistung.
Private Kommunikation und Tätigkeiten am Arbeitsplatz
Private Kommunikation am Arbeitsplatz ist gesetzlich zulässig, wenn sie unaufschiebbar ist. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer in dringenden Fällen private Anrufe tätigen oder Nachrichten senden dürfen, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Der Arbeitgeber hat jedoch das Recht, private Tätigkeiten, die über das Unaufschiebbare hinausgehen, zu untersagen. Dies kann beispielsweise durch betriebliche Regelungen oder Arbeitsverträge festgelegt werden.
Erlaubte und unerlaubte private Aktivitäten
Kurze private Gespräche oder Social-Media-Aktivitäten während der Arbeitszeit sind in den meisten Unternehmen erlaubt, solange die Arbeitsleistung nicht darunter leidet. Dies bedeutet, dass gelegentliche private Tätigkeiten toleriert werden können, wenn sie die Erfüllung der Arbeitsaufgaben nicht beeinträchtigen. Übermäßige Nutzung von Internet und Social Media für private Zwecke gilt jedoch als Missbrauch. Solche Verhaltensweisen können vom Arbeitgeber abgemahnt werden, insbesondere wenn sie die Arbeitsleistung erheblich beeinträchtigen oder gegen betriebliche Regelungen verstoßen.
Kündigungsmöglichkeiten bei privaten Tätigkeiten
Eine fristlose Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Sie setzt einen schwerwiegenden Vertragsverstoß voraus, der das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zerstört. Übermäßige private Tätigkeiten während der Arbeitszeit können als solcher Vertragsverstoß gewertet werden, wenn sie wiederholt und trotz Abmahnungen fortgesetzt werden. In der Regel ist jedoch zunächst eine ordentliche Kündigung erforderlich, es sei denn, es liegt ein besonders gravierender Fall vor.
Beispielhafte Situationen
Ein Arbeitnehmer, der gelegentlich private Anrufe tätigt oder kurze Nachrichten sendet, wird in der Regel keine fristlose Kündigung riskieren, solange diese Tätigkeiten die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigen. Hingegen kann ein Arbeitnehmer, der regelmäßig und übermäßig das Internet für private Zwecke nutzt und dadurch seine Arbeitsaufgaben vernachlässigt, nach wiederholten Abmahnungen fristlos gekündigt werden. Ein besonders gravierender Fall wäre beispielsweise das Schweißen von Privatsachen auf dem Firmengelände während der Arbeitszeit, was als schwerwiegender Missbrauch der betrieblichen Ressourcen und Arbeitszeit angesehen werden könnte.
Rechtliche Beratung und betriebliche Regelungen
Arbeitnehmer sollten sich über die betrieblichen Regelungen und die arbeitsvertraglichen Bestimmungen zu privaten Tätigkeiten am Arbeitsplatz informieren. Arbeitgeber sind gut beraten, klare Regelungen zu privaten Tätigkeiten während der Arbeitszeit zu treffen und diese den Mitarbeitern transparent zu kommunizieren. In Zweifelsfällen ist es ratsam, rechtlichen Rat einzuholen, um die eigene Position zu klären und potenzielle Risiken zu minimieren.
Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen für eine fristlose Kündigung erfüllt sein?
Eine fristlose Kündigung erfordert das Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Dieser liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, die unter Berücksichtigung aller Umstände und Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist muss für den Kündigenden unzumutbar sein.
Der wichtige Grund muss so schwerwiegend sein, dass er das sofortige Ende des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Dabei ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Zu berücksichtigen sind etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers und dessen familiäre Situation. Auch die Folgen der Kündigung für den Betroffenen spielen eine Rolle.
Eine vorherige Abmahnung ist in der Regel erforderlich, bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann. Sie dient dazu, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Nur in besonders schwerwiegenden Fällen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden.
Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB soll Rechtssicherheit schaffen. Verstreicht die Frist, kann eine fristlose Kündigung nicht mehr auf diesen Grund gestützt werden.
Bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber ist zudem die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG zu beachten, sofern ein solcher im Betrieb existiert. Die Kündigung ist unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde.
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes trägt der Kündigende. Er muss im Streitfall darlegen und beweisen, dass die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung erfüllt sind. Dies umfasst sowohl die objektiven Tatsachen als auch die subjektiven Elemente wie die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten besondere Schutzvorschriften. So bedarf die fristlose Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin oder eines schwerbehinderten Arbeitnehmers der vorherigen Zustimmung der zuständigen Behörde.
Die fristlose Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine mündliche oder per E-Mail ausgesprochene fristlose Kündigung ist unwirksam. Der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben nicht angegeben werden, ist aber auf Verlangen des Gekündigten unverzüglich schriftlich mitzuteilen.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung nicht ausreichend beweisen kann?
Bei einer fristlosen Kündigung trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für die Gründe, die eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen sollen. Kann der Arbeitgeber die behaupteten Pflichtverstöße des Arbeitnehmers nicht hinreichend nachweisen, hat dies weitreichende Konsequenzen für das Kündigungsschutzverfahren.
Die fristlose Kündigung wird in einem solchen Fall als unwirksam betrachtet. Das Arbeitsverhältnis besteht dann unverändert fort, als wäre die Kündigung nie ausgesprochen worden. Der Arbeitnehmer behält seinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Vergütung. Auch rückwirkend muss der Arbeitgeber das Gehalt für den Zeitraum zwischen der unwirksamen Kündigung und der gerichtlichen Entscheidung nachzahlen.
Im Kündigungsschutzprozess obliegt es dem Arbeitgeber, die Tatsachen, die die fristlose Kündigung begründen sollen, detailliert und substantiiert darzulegen. Er muss konkrete Vorwürfe erheben und diese mit Beweisen untermauern. Bloße Vermutungen oder vage Anschuldigungen reichen nicht aus. Der Arbeitgeber muss beispielsweise bei Verdacht auf Diebstahl genau darlegen, wann und wie der Arbeitnehmer welche Gegenstände entwendet haben soll.
Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, seine Vorwürfe zu beweisen, wird das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich eine Pflichtverletzung begangen hat, der Arbeitgeber dies aber nicht nachweisen kann. Das Prinzip „in dubio pro reo“ (im Zweifel für den Angeklagten) findet hier sinngemäß Anwendung.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies einen erheblichen Schutz vor ungerechtfertigten fristlosen Kündigungen. Sie müssen sich nicht selbst entlasten oder ihre Unschuld beweisen. Es genügt, die Vorwürfe des Arbeitgebers zu bestreiten und auf dessen mangelnde Beweisführung hinzuweisen.
In der Praxis führt die hohe Beweislast des Arbeitgebers oft dazu, dass fristlose Kündigungen vor Gericht keinen Bestand haben. Arbeitgeber sollten daher sehr sorgfältig prüfen, ob sie über ausreichende Beweise verfügen, bevor sie eine fristlose Kündigung aussprechen. Andernfalls riskieren sie nicht nur den Prozess zu verlieren, sondern auch erhebliche Nachzahlungen leisten zu müssen.
Für Arbeitnehmer ist es ratsam, im Falle einer fristlosen Kündigung umgehend rechtlichen Beistand zu suchen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einschätzen und den Arbeitnehmer im Verfahren vertreten. Dabei ist die dreiwöchige Klagefrist ab Zugang der Kündigung unbedingt zu beachten, um den Kündigungsschutz nicht zu verlieren.
Die Beweislast des Arbeitgebers erstreckt sich auch auf die Frage, ob eine Abmahnung vor der fristlosen Kündigung erforderlich gewesen wäre. In vielen Fällen ist eine vorherige Abmahnung notwendig, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu korrigieren. Kann der Arbeitgeber nicht darlegen, warum im konkreten Fall eine Abmahnung entbehrlich war, kann auch dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Bei Verdachtskündigungen, die auf einem schwerwiegenden Verdacht einer Pflichtverletzung basieren, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er alle zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, den Sachverhalt aufzuklären. Dazu gehört in der Regel auch die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Versäumt der Arbeitgeber diese Aufklärungspflicht, kann die Kündigung ebenfalls für unwirksam erklärt werden.
Die hohen Anforderungen an die Beweisführung des Arbeitgebers dienen dem Schutz der Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen. Sie zwingen Arbeitgeber dazu, Kündigungsgründe sorgfältig zu dokumentieren und alle Alternativen zur fristlosen Kündigung zu prüfen. Dies fördert faire Arbeitsverhältnisse und schützt Arbeitnehmer vor existenzbedrohenden Situationen aufgrund unbegründeter Kündigungen.
Welche Rechte habe ich, wenn ich gegen eine fristlose Kündigung vorgehen möchte?
Bei einer fristlosen Kündigung haben Arbeitnehmer das Recht, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Diese Frist ist unbedingt einzuhalten, da andernfalls die Kündigung als wirksam gilt. Mit der Klage kann die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt werden.
Arbeitnehmer sollten prüfen, ob ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung vorliegt. Dieser muss so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Liegt kein wichtiger Grund vor, ist die fristlose Kündigung unwirksam.
Ein weiteres Recht besteht darin, vom Arbeitgeber die schriftliche Angabe der Kündigungsgründe zu verlangen. Dies muss unverzüglich nach Ausspruch der Kündigung geschehen. Die Gründe können für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung wichtig sein.
Arbeitnehmer haben zudem das Recht auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens, wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, wenn dieser dies verlangt.
Bei einer fristlosen Kündigung entfällt zwar die Kündigungsfrist, jedoch bleiben andere Ansprüche wie ausstehende Vergütung oder Urlaubsabgeltung bestehen. Arbeitnehmer sollten diese geltend machen.
Es empfiehlt sich, umgehend fachkundigen Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht einzuholen. Dieser kann die Erfolgsaussichten einer Klage einschätzen und bei der Durchsetzung der Rechte unterstützen. Auch die Möglichkeit einer gütlichen Einigung mit dem Arbeitgeber, etwa durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit Abfindung, kann geprüft werden.
Arbeitnehmer müssen sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Bei Versäumnis dieser Frist droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Das Recht auf Kündigungsschutz gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer. Besonders geschützt sind bestimmte Personengruppen wie Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder. Hier gelten strengere Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung.
Bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung können Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend machen, etwa für entgangenen Verdienst während der eigentlichen Kündigungsfrist.
Kann eine fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgewandelt werden?
Eine fristlose Kündigung kann unter bestimmten Umständen in eine ordentliche Kündigung umgewandelt werden. Dies geschieht durch eine sogenannte Umdeutung nach § 140 BGB. Voraussetzung dafür ist, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist, aber die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung vorliegen.
Die Umdeutung setzt voraus, dass der Arbeitgeber bei Ausspruch der fristlosen Kündigung den unbedingten Willen hatte, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dieser Wille muss für den Arbeitnehmer erkennbar gewesen sein. Das Gericht prüft im Kündigungsschutzprozess von Amts wegen, ob eine Umdeutung in Betracht kommt.
Für die Wirksamkeit der umgedeuteten ordentlichen Kündigung müssen deren Voraussetzungen erfüllt sein. Dazu gehört insbesondere die Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Auch muss der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden sein, wenn es einen gibt.
Bei der Umdeutung wird die fristlose Kündigung nicht rückwirkend in eine ordentliche umgewandelt. Stattdessen gilt die Kündigung als ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin. Der Arbeitnehmer hat bis zu diesem Zeitpunkt Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Vergütung.
Für den Arbeitnehmer bedeutet die Umdeutung, dass er seinen Arbeitsplatz zwar nicht sofort, aber zu einem späteren Zeitpunkt verliert. Er hat dadurch mehr Zeit, sich auf die neue Situation einzustellen und eine neue Stelle zu suchen. Gleichzeitig behält er für die Dauer der Kündigungsfrist seinen Vergütungsanspruch.
Die Umdeutung kann auch bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer relevant werden. Wenn die Voraussetzungen für eine fristlose Eigenkündigung nicht vorliegen, kann diese unter Umständen in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Der Arbeitnehmer wäre dann an die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist gebunden.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Fristlose Kündigung: Eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist nur bei schwerwiegenden Vertragsverletzungen zulässig, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zerstören. Beispiele sind Diebstahl, sexuelle Belästigung oder Arbeitsverweigerung. Die Voraussetzungen sind in § 626 BGB geregelt. Anders als bei einer ordentlichen Kündigung muss ein „wichtiger Grund“ vorliegen. Im Fall des Schweißens am Privatfahrzeug während der Arbeitszeit prüfte das Gericht, ob dies einen solchen wichtigen Grund darstellte.
- Kündigungsschutzklage: Ein rechtliches Instrument für Arbeitnehmer, um sich gegen eine Kündigung zu wehren. Sie muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Mit ihr kann die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt und die Weiterbeschäftigung erreicht werden. Im vorliegenden Fall erhob der Arbeitnehmer erfolgreich Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung wegen des angeblichen Schweißens am Privatfahrzeug.
- Darlegungs- und Beweislast: Die rechtliche Verpflichtung einer Partei im Gerichtsverfahren, Tatsachen vorzutragen und zu beweisen. Im Arbeitsrecht trägt bei Kündigungen grundsätzlich der Arbeitgeber die Beweislast für die kündigungsrelevanten Tatsachen. Er muss die Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer substantiiert darlegen und beweisen. Im Schweißfall scheiterte der Arbeitgeber daran, den Vorwurf des unerlaubten Schweißens während der Arbeitszeit zu beweisen.
- Arbeitsvertragliche Pflichten: Die aus dem Arbeitsvertrag und Gesetz resultierenden Verpflichtungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Dazu gehören insbesondere die Arbeitspflicht, Treue- und Loyalitätspflicht sowie die Pflicht zur Wahrung von Geschäftsgeheimnissen. Eine schwerwiegende Verletzung dieser Pflichten kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Im diskutierten Fall wurde geprüft, ob das angebliche Schweißen am Privatfahrzeug während der Arbeitszeit eine solche Pflichtverletzung darstellte.
- Verhältnismäßigkeitsprinzip im Arbeitsrecht: Grundsatz, nach dem eine arbeitsrechtliche Maßnahme wie eine Kündigung angemessen und erforderlich sein muss. Es verlangt eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Eine fristlose Kündigung muss demnach das letzte Mittel (Ultima Ratio) sein. Im Fall des Schweißens entschied das Gericht, dass die fristlose Kündigung unverhältnismäßig war, da der Vorwurf nicht hinreichend bewiesen wurde.
- Weiterbeschäftigungsanspruch: Das Recht des Arbeitnehmers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn eine Kündigung unwirksam ist. Er umfasst sowohl die tatsächliche Beschäftigung als auch die Vergütung. Im besprochenen Fall hatte der Arbeitnehmer nach der Feststellung der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Lohnzahlung. Gleichzeitig wurde er aber zur Auskunft über zwischenzeitliche Einkünfte verpflichtet.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 626 BGB (fristlose Kündigung aus wichtigem Grund): Dieser Paragraph regelt die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung. Im vorliegenden Fall prüfte das Gericht, ob das Schweißen des Privatfahrzeugs während der Arbeitszeit einen „wichtigen Grund“ für eine fristlose Kündigung darstellte.
- § 611 BGB (Arbeitsvertrag): Dieser Paragraph definiert die grundlegenden Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis. Im konkreten Fall wurde geprüft, ob das Schweißen des Privatfahrzeugs eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers darstellte.
- Beweislastverteilung im Arbeitsrecht: Im Arbeitsrecht gilt grundsätzlich, dass derjenige, der eine Behauptung aufstellt (hier der Arbeitgeber), diese auch beweisen muss. Da der Arbeitgeber den Vorwurf des unerlaubten Schweißens nicht beweisen konnte, wurde die Kündigung für unwirksam erklärt.
- Verhältnismäßigkeitsprinzip: Dieses Prinzip besagt, dass eine Kündigung (insbesondere eine fristlose) immer das letzte Mittel sein sollte. Im vorliegenden Fall entschied das Gericht, dass die fristlose Kündigung unverhältnismäßig war, da der Vorwurf nicht ausreichend bewiesen wurde und somit keine schwerwiegende Pflichtverletzung vorlag.
- Auskunftspflicht des Arbeitnehmers nach Kündigung: Nach einer Kündigung kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer Auskunft über dessen Bemühungen zur Jobsuche verlangen. Dies dient dazu, mögliche Ansprüche des Arbeitgebers auf Schadensersatz oder Anrechnung von anderweitigem Einkommen zu prüfen. Im konkreten Fall wurde der Arbeitnehmer zur Auskunftserteilung verpflichtet.
Das vorliegende Urteil
ArbG Gera – Az.: 3 Ca 1106/23 – Urteil vom 24.04.2024
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 17.Juli 2023 weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst wurde.
2. Der Kläger und Widerbeklagte wird verurteilt, der Beklagten und Widerklägerin
a) Auskunft über das in dem Zeitraum vom 18.07.2023 bis 31.12.2023 erzielte Einkommen aus selbstständiger und nicht selbstständiger Arbeit zu erteilen und hierfür geeignete Belege (Gehaltsabrechnungen, Rechnungen, Steuerbescheid, etc.) vorzulegen;
b) der Beklagten durch die Vorlage geeigneter Belege (Bescheid, etc.) Auskunft zu erteilen, ob und wann er sich entsprechend seiner sozialrechtlichen Verpflichtung arbeitslos gemeldet hat;
c) Auskunft über das in dem Zeitraum vom 18.07.2023 bis 31.12.2023 erhaltene Arbeitslosengeld oder sonstige, erhaltene öffentlich-rechtlich Leistungen (Jobcenter, Krankengeld, etc.) durch die Vorlage geeigneter Belege (bspw. Bescheid der Arbeitsagentur) zu erteilen;
d) Auskunft über die ihm im Zeitraum vom 18.07.2023 bis 31.12.2023 unterbreiteten Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung zu erteilen.
e) Auskunft zu erteilen, welche eigenen Bewerbungsbemühungen und Jobangebote, die nicht unter Vermittlung eines Sozialleistungsträgers – insbesondere aufgrund der Bewerbung auf Stellen, die dem Kläger am 24.08.2023 übersandt worden sind – zustande kamen, unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und möglicher Vergütung im Zeitraum vom 18.07.2023 bis 31.12.2023.
f) Die Richtigkeit und Vollständigkeit seiner Auskunft der Widerklageanträge zu den Ziffern 2 a) – e) an Eides statt zu versichern.
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3. Im Übrigen wird die Widerklage abgewiesen.
4. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
5. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 8.900,- € festgesetzt.
6. Soweit die Berufung nicht kraft Gesetzes statthaft ist, wird sie nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um eine außerordentliche fristlose, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin ausgesprochene Arbeitgeberkündigung vom 17.07.2023 und widerklagend um einen zur Abwehr von Annahmeverzugslohnansprüchen vorbereitenden Anspruch auf Auskunft und Belegen.
Die Beklagte bildete den Kläger in der Zeit vom 01.08.2019 bis 01.07.2022 erfolgreich zum Industriemechaniker aus und übernahm ihn am 01.08.2022 als Industriemechaniker. Das zunächst unbefristete Arbeitsverhältnis wurde auf Wunsch des Klägers, der wieder zurück nach Schleswig-Holstein gehen wollte, mit Arbeitsvertrag vom 04.02.2023 bis zum 31.12.2023 befristet. Eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ist nicht vereinbart. Sein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt betrug zuletzt 2.800,- €.
Der Kläger war im Bereich der Instandhaltung tätig. In der Vergangenheit sprachen die Parteien über die Möglichkeit der Absolvierung eines Schweißerpasses, für dessen Erwerb ca. 12 Wochen benötigt werden.
Am 13.07.2023 wurde der Kläger im Schweißerraum angetroffen, als er einer einem Arbeitskollegen gehörenden Klingel ein Innengewinde kurz vor der Pause mittels Punktschweißen für wenige Minuten einschweißte. Der Kläger war zu dieser Tätigkeit von der Beklagten nicht angewiesen. Als der Kläger darauf angesprochen wurde, erklärte er: „Das ist meine Klingel und ich schweiße ein Innengewinde ein. Ganz schnell noch vor der Pause.“ Im September 2023 verlegte der Kläger seinen Wohnsitz nach Schleswig-Holstein.
Der Kläger vertritt mit der am 07.08.2023 eingegangenen und am 14.08.2023 zugestellten Klage die Ansicht, die Kündigung sei unwirksam. Das Arbeitsverhältnis sei erst fristgemäß aufgrund der vereinbarten Befristung am 31.12.2023 beendet. Er behauptet, mit Abschluss des zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrages sei ihm die Möglichkeit eingeräumt worden, einen Schweißer-Pass zu erwerben. Er habe gehofft, diesen Schweißer-Pass noch bis zum 31.12.2023 erwerben zu können und die Reparatur der Klingel mittels Punktschweißen zur Vorbereitung als gute Übung angesehen.
Der Beklagte stünden mangels Annahmeverzugslohnansprüchen keine Auskunftsansprüche zu. Der Schutz gegen eine außerordentliche Kündigung würde leer laufen, wenn der Arbeitnehmer gehalten sei, bei einer unwirksamen Kündigung eine sich ihm bietende neue Arbeitstätigkeit mit den damit verbundenen Risiken einer Probezeit und dem Verlust der Anerkennung von Berufsjahren aufzunehmen, obwohl der am Arbeitsverhältnis festhalten wolle. Die Verpflichtung zur Aufnahme einer Arbeitstätigkeit entstehe regelmäßig erst mit dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses. Zudem wäre es dem Kläger, welcher zum Ende des Jahres 2023 nach Schleswig Holstein habe umziehen wollen, nach Erhalt der Kündigung die von der Beklagten angebotenen Jobangebote anzunehmen.
Der Kläger beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 17.Juli 2023 weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst wurde.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Widerklagend beantragt die Beklagte, den Kläger und Widerbeklagten zu verurteilen,
1. Auskunft über das in dem Zeitraum vom 18.07.2023 bis heute erzielte Einkommen aus selbstständiger und nicht selbstständiger Arbeit zu erteilen und hierfür geeignete Belege (Gehaltsabrechnungen, Rechnungen, Steuerbescheid, etc.) vorzulegen;
2. der Beklagten durch die Vorlage geeigneter Belege (Bescheid, etc.) Auskunft zu erteilen, ob und wann er sich entsprechend seiner sozialrechtlichen Verpflichtung arbeitslos gemeldet hat;
3. Auskunft über das in dem Zeitraum vom 18.07.2023 bis heute erhaltene Arbeitslosengeld oder sonstige, erhaltene öffentlich-rechtlich Leistungen (Jobcenter, Krankengeld, etc.) durch die Vorlage geeigneter Belege (bspw. Bescheid der Arbeitsagentur) zu erteilen;
4. Auskunft über die ihm im Zeitraum vom 18.07.2023 bis heute unterbreiteten Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung zu erteilen.
5. Auskunft zu erteilen, Auskunft zu erteilen, welche eigenen Bewerbungsbemühungen und Jobangebote, die nicht unter Vermittlung eines Sozialleistungsträgers – insbesondere aufgrund der Bewerbung auf Stellen, die dem Kläger am 24.08.2023 übersandt worden sind – zustande kamen, unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und möglicher Vergütung im Zeitraum vom 18.07.2023 bis heute zu erteilen.
6. Die Richtigkeit und Vollständigkeit seiner Auskunft der Widerklageanträge zu den Ziffern 1. bis 5. an Eides statt zu versichern.
Hilfsweise beantragt sie, die Auskunft jeweils für die Zeit vom 18.07.2023 bis 31.12.2023 zu erteilen.
Der Kläger und Widerbeklagte beantragt, die Widerklage abzuweisen.
Die Beklagte vertritt die Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche fristlose Kündigung beendet worden sei. Der Kläger habe mit dem Schweißen der Klingel einen Arbeitszeitbetrug begangen, indem er bewusst und gewollt eine private Tätigkeit während der Arbeitszeit vorgenommen habe. Der Kläger hätte anderweitigen Arbeitsaufgaben in dieser Zeit nachgehen können und müssen. Er habe nicht davon ausgehen dürfen, dass die Beklagte das Punktschweißen als private Übung zur Verbesserung seiner Fähigkeiten gutheißen oder zumindest akzeptieren würde, da eine Schweißerausbildung konkret nicht geplant gewesen sei. Zudem sei das private Schweißen unter Nutzung der Ressourcen der Beklagten an Material und Energie und Gerätschaften der Beklagten unbefugt erfolgt. Auch habe die Beklagte den Kläger, der noch keinen Schweißerschein besaß, nicht explizit in die gefahrenträchtige Arbeit des Schweißens einweisen und die Arbeitsschutzvorschriften einhalten können. Keinesfalls handele es sich um eine Ersatzkündigung. Ein ehemaliger Mitarbeiter sei im Bereich der Instandhaltung nicht wieder eingestellt worden.
Die Auskunfts- und Belegansprüche macht die Beklagte im Zusammenhang mit einem potentiellen Anspruch auf Annahmeverzugslohn geltend. Dieser könne bei Vorliegen der Voraussetzungen mit Zugang der Kündigung entstehen, weshalb die Beklagte, die keine weitere Kenntnis über anrechenbaren oder böswillig unterlassenen Verdienst und gezahlten öffentlich-rechtliche Leistungen habe und haben könne, diese Ansprüche durchsetzen könne. Der Kläger hätte sich mit Kündigung 17.07.2023 arbeitssuchend melden und Zwischenerwerbsmöglichkeiten im Rahmen des Zumutbaren annehmen können und müssen. Seit seinem Umzug im September 2023 sei der Kläger nicht mehr leistungsbereit und leistungsfähig aufgrund der erheblichen Entfernung zwischen neuem Wohnsitz und dem Arbeitsort.
Entscheidungsgründe
1. Der Feststellungsantrag ist zulässig und begründet.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien, welches auf Wunsch des Klägers nachträglich zum 31.12.2023 befristet worden war, wurde durch die Kündigung der Beklagten vom 17.07.2023 weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst. Als ordentliche Kündigung „hilfsweise zum nächst möglichen Termin“ vermochte sie das zum 31.12.2023 befristete Arbeitsverhältnis nicht zu lösen, da ein ordentliches Kündigungsrecht gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nicht vereinbart war.
Die außerordentliche Kündigung ist unwirksam gemäß § 626 Abs. 1 BGB.
Zur Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung müssen Tatsachen vorliegen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zu bilden. Unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles ist festzustellen, ob dem Kündigenden eine Weiterbeschäftigung bis zum nächst möglichen ordentlichen Beendigungstermin aus Sicht eines objektiven und verständigen Betrachters zumutbar ist.
a) Der Kläger hat gegen seine sich aus seinem Arbeitsvertrag ergebenden Vertragspflichten schuldhaft vorsätzlich verstoßen, indem er, anstatt seine ihm übertragenen Arbeitsaufgaben abzuarbeiten oder neu zugewiesene Arbeitsaufgaben zu beginnen oder nach solchen nachzufragen, am 13.07.2023 kurz vor seiner Pause einer privaten Tätigkeit unter Verwendung der Ressourcen der Beklagten an Schweißgerät, Schweißmaterial und Elektrizität nachgegangen ist und für einen Kollegen einen Innengewinde mittels durch Punktschweißen in einer Klingel befestigt hat. Dem Kläger war weder zugewiesen, seine Schweißfähigkeiten zu schulen noch war ihm erlaubt worden, dazu die Ressourcen der Beklagten zu nutzen. Auch wenn die Beklagte dem Kläger, als der ursprünglich unbefristete Arbeitsvertrag wegen des Wunsches des Klägers, nach Schleswig-Holstein zu ziehen, befristet worden war, zugesagt haben sollte, ihm noch den Erwerb eines Schweißerpasses zu ermöglichen, durfte der Kläger nicht von sich aus während der Arbeitszeit und unter Nutzung der Ressourcen der Beklagten seine Fähigkeiten diesbezüglich schulen. Allein die Beklagte hat das nach § 106 GewO pflichtgemäß auszuübende Weisungsrecht, welche Tätigkeiten der Kläger während seiner Arbeitszeit auszuüben hat. Sie allein darf über Verwendung ihrer Betriebsmittel und Organisation, auch im Hinblick auf die Einhaltung von Sicherheitsvorschriften bestimmen. Die Beklagte hatte auch kein Verhalten gezeigt, aufgrund dessen der Kläger von einer Duldung einer derartigen privaten Tätigkeit hätte ausgehen können und dürfen.
b) Die im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB vorzunehmende Interessenabwägung führt zur Einschätzung der Kammer, dass der Beklagten eine mildere Reaktion einer Abmahnung zumutbar war.
Die Interessenabwägung im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB hat bei Vorliegen einer Vertragspflichtverletzung u. a. zum Gegenstand, ob dem Kündigenden eine mildere Reaktion als eine fristlose Kündigung, also insbesondere eine Abmahnung oder fristgerechte Kündigung zumutbar war. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Liegt nur eine dieser Fallgruppen vor, kann Ergebnis der Interessenabwägung nicht sein, den Kündigenden auf eine Abmahnung als milderes Mittel zu verweisen. Die zweite Fallgruppe betrifft ausschließlich das Gewicht der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzung, die für sich schon die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lässt. Dieses bemisst sich gerade unabhängig von einer Wiederholungsgefahr. Die Schwere einer Pflichtverletzung kann zwar nur anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls beurteilt werden, diese müssen aber die Pflichtwidrigkeit selbst oder die Umstände ihrer Begehung betreffen. Dazu gehören etwa ihre Art und ihr Ausmaß, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete (BAG, 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 Rn 27–, BAGE 175, 94-103-juris).
Eine Abmahnung wäre ein geeignetes milderes Mittel gewesen, um das beanstandete Verhalten des Klägers zu dokumentieren, hier dass er unberechtigt, ohne Genehmigung oder Duldung am 13.07.2023 während der Arbeitszeit unter Nutzung der Ressourcen der Beklagten eine private Klingel repariert hat. Ihm hätte verdeutlicht werden können, dass er damit gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten zur Erbringung seiner zugewiesenen Arbeitsleistungen und dem Unterlassen der unerlaubten Verwendung von Material und Betriebseinrichtung verstieß, insbesondere weil ein solches Verhalten weder erlaubt sei noch geduldet werde. Mit einer Abmahnung hätte der Kläger gewarnt werden können, dass er im Wiederholungsfalle eines entsprechenden Verhaltens den Bestand seines Arbeitsverhältnisses riskiere.
Eine Abmahnung war nicht entbehrlich. Der Kläger hätte nach einer Abmahnung ein entsprechendes Verhalten nicht wiederholt. Aus seinem gesamten Verhalten ging hervor, dass er von einer Duldung seines Verhaltens irrtümlich ausging. So gab er, als er auf sein Verhalten angesprochen wurde, unumwunden zu, dass er noch ganz schnell eine private Klingel vor der Pause schweiße. Er war bei der Beklagten zum Industriemechaniker ausgebildet worden und in der Instandhaltung eingesetzt, weshalb er davon ausgehen durfte, dass die Beklagte ihn in seinem Bestreben, seine handwerklichen Fähigkeiten zu verbessern, unterstützen würde, auch wenn er sich im konkreten Fall irrte.
Die Pflichtverletzung ist auch nicht derart schwer, dass die Basis für eine weitere Zusammenarbeit entfallen wäre. Die aufgewendete Arbeitszeit wie auch die genutzten Ressourcen waren gering. Ein darüber hinausgehender Schaden ist für die Beklagte nicht eingetreten. Ein schwerwiegender, nicht reparabler Vertrauensverlust liegt ebenfalls nicht vor. Insbesondere hatte der Kläger, als er darauf angesprochen wurde, nicht über seine Arbeitszeit betrogen, sondern sogleich freimütig mitgeteilt, die Tätigkeit noch kurz vor der Pause durchzuführen. Das gegenseitige Vertrauen war durch Beseitigung des Irrtums des Klägers, welches Verhalten von der Beklagten gewünscht oder geduldet werde, wieder herzustellen.
II. Die widerklagend erhobenen Ansprüche der Beklagten auf Auskunft und Belegerteilung zum erzielten Einkommen, erhaltenen Sozialleistungen, Vermittlungsvorschlägen der Agentur für Arbeit und Jobcenter sowie eigenen Erwerbsbemühungen sind im Zusammenhang eines aufgrund Kündigung möglicherweise bestehenden Annahmeverzugslohnanspruchs nach § 615 S. 1 BGB zulässig. Der Antrag ist hinreichend bestimmt. Für den Kläger ist zumindest unter Auslegung des Antrages deutlich erkennbar, welche Auskünfte die Beklagte von ihm fordert, vgl. dazu BAG v. 27.05.2020 5 AZR 387/19, NZA 2020, 1113 Rn 10-16. Der Auskunftsanspruch konnte selbstständig im Rahmen der Widerklage geltend gemacht werden. Dies ist für den Auskunftsanspruch nach § 74 c Abs. 2 HGB anerkannt. Der hier geltend gemachte Auskunftsanspruch dient der Vorbereitung der in § 11 Nr. 2 KSchG gesetzlich ausdrücklich vorgesehenen Einwendungen gegen die vom Kläger zumindest im Rahmen der stattgefunden habenden Vergleichsverhandlungen geltend gemachten Annahmeverzugslohnansprüche. Es besteht ein einer Stufenklage vergleichbares Verhältnis, weshalb die Gefahr widersprüchlicher Entscheidungen nicht besteht bzw. zu akzeptieren ist wie ein Widerspruch hinsichtlich der auf den verschiedenen Stufen der Stufenklage zu treffenden Entscheidungen, vgl. BAG s.o. Rn. 17-27.
Soweit die Beklagte Auskunftsansprüche für die Zeit vom 01.01.2024 bis heute begehrt, sind die Ansprüche unbegründet, weil das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung mit Ablauf des 31.12.2023 endete und somit darüber hinaus keine Annahmeverzugslohnansprüche bestehen können.
Die Auskunfts- und Belegansprüche für die Zeit vom 18.07.2023 bis 31.12.2023 sind begründet.
Nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist der Arbeitgeber potentiellen Annahmeverzugslohnansprüchen gemäß § 293 ff, 615 S. 1 BGB ausgesetzt, welche sich durch die Anrechnungsvorschriften gemäß § 13 Abs. 2 KSchG i.V.m. § 11 KSchG mindern können. Die Annahmeverzugslohnansprüche entstehen mit Eintritt der verzugsbegründenden Voraussetzungen, hier der fristlosen Kündigung, mit welcher ein eingerichteter Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung gestellt wird, soweit Arbeitsfähigkeit und -willigkeit besteht. Sie werden zu dem Zeitpunkt, zu welchem bei Bestand des Arbeitsverhältnisses der Lohn regelmäßig fällig geworden wäre, fällig. Um diesen Ansprüchen fristgemäß nachkommen zu können, muss der Arbeitgeber in der Lage sein, seine Einwendungen geltend zu machen.
Zwar besteht grundsätzlich keine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung für die Parteien des Rechtsstreits. Die ZPO kennt keine über die anerkannten Fälle des substantiierten Bestreitens hinausgehende Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweisbelasteten Partei. Von diesem Grundsatz abweichend besteht jedoch materiell-rechtlich nach Treu- und Glauben gemäß § 242 BGB Auskunftspflicht, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über den bestehenden Umfang seines Rechtes im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann, ohne dass durch die Gewährung der materiell-rechtlichen Auskunftsansprüche die Darlegungs- und Beweissituation im Prozess unzulässig verändert werden darf. Der Auskunftsanspruch nach § 242 BGB setzt im Einzelnen voraus: (1) das Vorliegen einer besonderen rechtlichen Beziehung, (2) die dem Grunde nach feststehende oder (im vertraglichen Bereich) zumindest wahrscheinliche Existenz eines Leistungsanspruchs des Auskunftsfordernden gegen den Anspruchsgegner, (3) die entschuldbare Ungewissheit des Auskunftsfordernden über Bestehen und Umfang seiner Rechte sowie (4) die Zumutbarkeit der Auskunftserteilung durch den Anspruchsgegner. Schließlich dürfen (5) durch die Zuerkennung des Auskunftsanspruchs die allgemeinen Beweisgrundsätze nicht unterlaufen werden, vgl. BAG s.o. Rn. 31, 32.
Zwischen den Parteien besteht aufgrund des mit Zugang der Kündigung am 18.07.2023 bis zum 31.12.2023 bestanden habenden streitigen Arbeitsverhältnisses, aus welchem grundsätzlich Annahmeverzugslohnansprüche, denen grundsätzlich die Einwendungen nach § 13 i.V.m. § 11 KSchG entgegenstehen können, die besondere rechtliche Beziehung.
Es besteht die geforderte Wahrscheinlichkeit, dass die Beklagte gegenüber den Annahmeverzugslohnansprüchen des Klägers die Einwendungen nach § 11 KSchG entgegenhalten kann. Der Kläger hat im Anschluss an die fristlose Kündigung bis zum 31.12.2023 seinen Lebensunterhalt bestreiten müssen, weshalb es möglich ist, dass er zum Anspruchsübergang führende, ansonsten anrechenbare Sozialleistungen erhalten hat. Er hat angegeben, sich bei der Agentur seines jetzigen Wohnortes arbeitssuchend gemeldet zu haben. Zudem ist eine Zumutbarkeit der Arbeitssuche mit Erhalt der Kündigung weder durch den Umstand, dass es sich um eine fristlose Kündigung handelt noch durch den Umstand, dass der Kläger von Anfang an vorhatte, seinen Wohnsitz zumindest zum 31.12.2023 nach Schleswig-Holstein zu verlegen, ausgeschlossen. Angesichts der Arbeitsmarktlage könnte für einen Industriemechaniker, der in der Vergangenheit in der Instandsetzung eingesetzt war, durchaus die Möglichkeit bestanden haben, beispielsweise über ein Zeitarbeitsunternehmen auch eine vorübergehende zumutbare Tätigkeit zu finden.
Zwar wendet die Beklagte gegenüber den Annahmeverzugslohnansprüchen ein, dass diese zumindest seit dem Umzug des Klägers im September 2024 nach Schleswig-Holstein mangels Arbeitswilligkeit und Arbeitsfähigkeit der Erbringung einer Arbeitsleistung am entfernt liegenden Betriebssitz der Beklagten nicht bestünden. Allerdings kennt die Beklagte weder das genaue Datum des Umzugs, noch ist sicher, dass dieser Einwand durchgreift, da der Kläger möglicherweise trotz des Umzuges eine zeitweilige Wohnstätte in der Nähe des Betriebssitzes zum Zwecke der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehabt hat oder hätte nehmen können.
Die Antworten auf die mit der Auskunft ersuchten Fragen kann die Beklagte nicht kennen, da die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter der Beklagten über Vermittlungsangebote an den Kläger nicht auskunftspflichtig sind. Hingegen kann die ersuchte Auskunft vom Kläger unschwer erteilt werden. Schützenswerte Interessen des Klägers, die geforderten Auskünfte geheim zu halten, sind nicht erkennbar. Die geforderte Auskunft verändert die Darlegungs- und Beweissituation nicht unzulässig. Die Beklagte muss weiterhin im Rahmen eines Annahmeverzugslohnprozesses ihre Einwendungen substantiell so begründen, dass sich der Kläger im Wege abgestufter Darlegungs- und Beweislast dazu einlassen kann.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO.
Die Festsetzung des Streitwertes erfolgt gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG. Der Feststellungsantrag wurde mit dem für ein Vierteljahr an den Kläger zu leistenden Entgelt bemessen, § 3 ZPO, § 42 Abs. 2 GKG, der Auskunftsanspruch mit 500,- € bemessen.
Mangels Berufungszulassungsgründen gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG war die Berufung nicht gemäß § 64 Abs. 2 a ArbGG zuzulassen. Unberührt von dieser Entscheidung ist die Statthaftigkeit der Berufung aus anderen Gründen gemäß § 64 Abs. 3 b und c ArbGG.
