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Fristlose Arbeitnehmerkündigung wegen Sachbeschädigung

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 3 Sa 356/16 – Urteil vom 19.12.2016

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 30.06.2016, Az.: 8 Ca 398/16 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung und über eine widerklagend geltend gemachte Schadenersatzforderung der Beklagten gegenüber dem Kläger.

Der 1965 geborene, geschiedene und gegenüber drei Kindern unterhaltsverpflichtete Kläger ist bei der Beklagten seit dem 16.10.1995 gegen ein Bruttomonatsentgelt von zuletzt 3.544,00 € beschäftigt. Er war zuletzt als Chemiefacharbeiter im vollkontinuierlichen Wechselschichtbetrieb in der C-Schicht der O.-Fabrik eingesetzt.

Bei der Beklagten sind ca. 38.000 Arbeitnehmer beschäftigt. Es besteht ein Betriebsrat.

In der O.-Fabrik wird in drei Bandreaktoren durch Polymerisation von Isobuten bei minus 100 Grad Celsius hochmolekulares Oppanol hergestellt. Dabei wird flüssiges Ethen als Lösungs- und internes Kältemittel eingesetzt. Die Aufgabe des Klägers bestand darin, die Bandreaktoren über einen zugeordneten Touchscreen im Reaktorraum zu steuern und Reinigungsarbeiten in den Reaktoren vorzunehmen.

Bei Ethen und Isobuten handelt es sich um hochentzündliche Stoffe. Der Reaktorraum ist daher ein sog. Ex-Betrieb. Dort gelten besondere Schutzbestimmungen und -maßnahmen zur Vermeidung elektrostatischer Entladungen, die eventuell im Raum befindliches Gas in zündfähiger Atmosphäre entzünden und zur Verpuffung oder Explosion bringen könnten. Deshalb müssen der gesamte Reaktor sowie die zum Bediensystem gehörenden Touchscreen-Monitore und ihre Bedienpanels explizit für den Einsatz in Ex-Zonen zugelassen sein und den entsprechenden Sicherheitsanforderungen genügen. Die Mitarbeiter der O.-Fabrik werden für ihren Einsatz im Ex-Betrieb besonders geschult.

Die Reaktoren 1 und 2 stehen räumlich sehr eng beieinander und können von einem Bedienpanel gesteuert werden, das sich in der Nähe beider Reaktoren befindet. Dort stehen drei Bildschirme. Reaktor 3 befindet sich räumlich getrennt in einem anderen Bereich des Reaktorraums. Dort stehen zwei weitere Bildschirme für diesen Reaktor. Von allen 5 Bildschirmen können zwar die gleichen Informationen abgerufen und Steuerbefehle eingegeben werden. Aufgrund der räumlichen Trennung stehen für die Reaktoren 1 und 2 aber nur die drei Bildschirme in der Nähe zur Verfügung, weil diese Reaktoren nur teilweise elektronisch, teilweise aber auch manuell direkt am Reaktor gesteuert werden müssen.

Die Frontglasscheibe des Touchscreen-Monitors muss im Rahmen der EG-Baumusterprüfung einen in der Ex-Norm definierten Schlagtest mit einer Schlagenergie von 4 Joule und einen anschließenden Drucktest von 2 bar unbeschädigt überstehen.

Am 17.01.2012 kam es bei der Reinigung des Bandreaktors 1 zu einem Brand, der zu einem reparaturbedürftigen Schaden von 50.000,– EUR und einem Produktionsausfall im Wert von 170.000,– EUR führte. Die Ursachenforschung der Betriebsleitung kam zu dem Ergebnis, dass sich beim Öffnen des Reaktors mutmaßlich noch Isobuten in flüssiger Form an der tiefsten Stelle des Reaktors befunden hatte, das aufgrund der mit höherer Temperatur einströmenden Luft sehr schnell seinen Siedepunkt von -8 Grad Celsius erreicht hatte, verdampfte und zu der eingetretenen Zündung beitrug.

Neben der Aufklärung der Mitarbeiter wurde als weiteres Sicherungsinstrument ein Infrarot-Temperaturmessfühler eingebaut, der an der Außenseite der tiefsten Stelle des Reaktors die Innentemperatur nach dem Spülgang mit Stickstoff erfühlt. Solange die Temperatur unter 0 Grad Celsius liegt, leitet der Fühler systemseitig eine zweite Stickstoffspülung ein, die rund 30 Minuten dauert, und verhindert bis zu deren Abschluss eine Öffnung des Reaktors.

Im Herbst 2013 hatten Mitarbeiter zur Vermeidung dieser zweiten Spülung den Temperaturfühler nach der ersten Spülung mit einem Lappen umwickelt. Damit meldete der so isolierte Fühler an das Steuerungssystem eine Temperatur über 0 Grad Celsius. Die Betriebsleitung belehrte die Mitarbeiter in einer Sitzung am 27.03.2014 nochmals über das Verbot jeglicher Manipulationen an Sicherheitseinrichtungen. Zur weiteren Darstellung weiterer Vorkehrungen der Beklagten, die zwischen den Parteien unstreitig ist, wird auf den unstreitigen Tatbestand der angefochtenen Entscheidung zur Vermeidung von Wiederholungen (S. 4 = Bl. 154 d. A.) Bezug genommen.

Am 04.04.2015 stellte der Schichtführer der B-Schicht fest, dass der Reaktor 2 seit dem 02.04.2015, 10:30 Uhr im Plusgradbereich war. Bei der Kontrolle entdeckte er, dass der Temperaturmessfühler zum Reaktor hin mit Isolier-Klebeband abgeklebt und außer Funktion gesetzt worden war. Der Kläger räumte daraufhin in einer Befragung vor dem Ermittlungsdienst ein, dass er die Manipulation vorgenommen hatte. Die Beklagte erklärte dem Kläger für diesen Vorfall mit Datum vom 18.05.2015 eine Abmahnung.

In der Nachtschicht vom 13. auf den 14.02.2016 führte der Schichtführer zwischen 21 und 22 Uhr mit dem Kläger ein Beurteilungsgespräch. In dessen Verlauf wurde dem Kläger mitgeteilt, dass er nicht „best team“ bewertet werde und daher für das Jahr 2015 lediglich eine persönliche Erfolgsbeteiligung (PEB) von 60 % erhalte. Dies hat den Kläger verärgert. Als der Schichtführer kurz vor Mitternacht den Reaktorraum betrat, wies ihn der Kläger darauf hin, dass er mit der rechten Handinnenseite gegen den mittleren der drei Monitore geschlagen hat. Das Schutzglas des Monitors war daraufhin gerissen; insoweit wird auf das Foto (Bl. 61 d. A.) verwiesen. Dieses Foto hat die Beklagten zur Gerichtsakte gereicht. Auf Nachfrage, warum er das getan hat, hat der Kläger erklärt, er habe aus Wut gegen den Monitor geschlagen, weil der von ihm zu betreuende Reaktor 1 in dieser Nacht nicht richtig gelaufen sei und er ihn mehrfach habe abstellen musste.

Der Schichtführer meldete den Vorgang telefonisch an den Produktionsmanager. Dieser verständigte am Montag, 15.02.2016 den Betriebsleiter.

Für die Wiederbeschaffung des beschädigten Monitors und des dazu gehörigen Bedienpanels stellte die Fa. R. GmbH, K., der Beklagten am 10.03.2016 7.811,50 EUR netto in Rechnung.

Die Beklagte hat daraufhin den Betriebsrat mit Schreiben vom 25.02.2016 zur beabsichtigten Kündigung des Klägers angehört. In dem Schreiben wurde mitgeteilt, dass der Kläger mit der Beschädigung des Touchscreen-Bildschirms einen Schaden in Höhe von ca. 4.000,– EUR verursacht habe. Der Kündigungsschutzausschuss des Betriebsrats nahm dazu abschließend mit Schreiben vom 29.02.2016 Stellung. Hinsichtlich des Inhalts des Anhörungsschreibens an den Betriebsrat wird auf Bl. 69, 72 d. A. Bezug genommen. Er erhob Bedenken gegen die beabsichtigte außerordentliche Kündigung und widersprach der hilfsweisen fristgemäßen Kündigung.

Mit Schreiben vom 29.02.2016 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt, hilfsweise fristgemäß zum 30.09.2016.

Dagegen richtet sich die am 04.03.2016 beim Arbeitsgericht eingegangene Kündigungsschutzklage, die der Beklagten am 10.03.2016 zugestellt wurde. Mit Schriftsatz vom 26.04.2016, dem Kläger zugestellt am 02.05.2016, hat die Beklagte Widerklage erhoben.

Der Kläger hat vorgetragen, es sei In seinem Arbeitsbereich im April 2015 üblich gewesen, den Temperaturfühler mit Isolier-Klebeband abzukleben, um eine zweiten Spülgang zu verhindern und mit der Produktion der nächsten Charge früher starten zu können. Auch andere Mitarbeiter seien deshalb sanktioniert worden.

Nachdem der Reaktor 1 in der Nachtschicht vom 13. auf den 14.02.2016 innerhalb kürzester Zeit wiederholt ausgefallen sei, habe er in einer Kurzschlussreaktion mit der flachen Hand auf den Monitor geschlagen mit den Worten: „Warum läufst du wieder nicht“. Er habe nicht gewusst, dass die Scheibe durch den Schlag kaputt gehe, sonst hätte er dies unterlassen. Nach dem Schlag habe er gleich überprüft, dass nur Risse und keine offene Splitterung gegeben seien. Er habe auch die Ventile des Reaktors im Anschluss darauf hin überprüft, die aber sämtlich in Ordnung und funktionsfähig gewesen seien. Gegenüber dem Schichtführer habe er sich gleich für den Vorfall entschuldigt. Die Anlage habe mit dem einen noch vorhandenen funktionsfähigen Bildschirm ohne Weiteres gesteuert werden können.

Die Beklagte nehme den Vorfall am 13./14.02.2016 nur zum Vorwand, um die im Mai 2015 gewollte, aber nicht erreichte Kündigung ihm gegenüber nun doch aussprechen zu können. Er habe zu keinem Zeitpunkt die Gelegenheit erhalten, den Vorfall mit seinen Vorgesetzten zu besprechen.

Die von der Beklagten behauptete Gefährdungslage sowie die Höhe des Schadens seien nicht Bestandteil der Betriebsratsanhörung gewesen.

Die Widerklage sei unbegründet. Die Höhe des Schadens werde bestritten. Er habe nicht vorsätzlich den Schaden herbeigeführt. Der Schaden habe zudem kostengünstiger behoben werden können durch Auswechseln der Bildschirmoberfläche.

Der Kläger hat beantragt:

fristlose Arbeitnehmerkündigung wegen Sachbeschädigung
(Symbolfoto: Reshetnikov_art/Shutterstock.com)

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung der Beklagten vom 29.02.2016, dem Kläger zugestellt am 29.02.2016, zum 29.02.2016 bzw. 30.09.2016 beendet ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Chemiefacharbeiter weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Widerklagend hat die Beklagte beantragt, den Kläger zu verurteilen, an die Beklagte Schadensersatz in Höhe von 7.811,50 EUR zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit der Widerklage zu zahlen.

Der Kläger hat beantragt, die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, durch den Schlag des Klägers auf die Bildschirmscheibe habe das Risiko bestanden, dass die Scheibe habe zersplittern können. Für diesen Fall habe der Monitor als elektrisches Gerät ohne den Schutz der Bildschirmscheibe eine permanente Zündquelle dargestellt. Elektrische Steuerungssignale hätten Ethen oder Isobuten zur Zündung und Verpuffung bringen können. Der Monitor habe im Fall der Zersplitterung unverzüglich abgeklemmt werden müssen. Bis zur Lieferung und bis zum Einbau eines neuen Monitors sei mit drei Tagen Standzeit für den Reaktor 1 zu rechnen gewesen, wodurch ein Produktionsausfall im Wert von 80.000,– EUR entstanden sei.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat daraufhin durch Urteil vom 30.06.2016 – 8 Ca 398/16 – die Klage abgewiesen und die Kläger auf die Widerklage hin verurteilt, an die Beklagte Schadenersatz in Höhe von 7.811,50 EUR zuzüglich Zinsen zu zahlen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 152 – 165 d. a. Bezug genommen.

Gegen das ihm am 14.07.2016 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 11.08.2016 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 11.10.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 15.09.2016 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis 14.10.2016 einschließlich verlängert worden war.

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, er habe sofort eingeräumt, dass er mit einem Schlag mit dem Handballen gegen den Touchscreen geschlagen habe und dieser darauf hin gerissen sei. Ursache für den erheblichen Schaden könne sein, dass das eine Bedienungspanel in das Aluminiumgehäuse derart eingebaut worden sei, dass es dort unter Spannung gestanden habe, so dass durch den Schlag sich diese Spannung dann habe entladen können.

Die Interessenabwägung sei nicht vollständig und zu Lasten des Klägers durchführt worden. Das Arbeitsgericht habe die besondere emotionale Situation an diesem Tag nicht berücksichtigt. Er habe in den vergangenen Jahren stets 100 Prozent erreicht und sei als “best team” bewertet worden. Im Mai 2015 sei bei ihm eine schwere Herzerkrankung diagnostiziert worden. Er sei entgegen ärztlichen Rates am 18.05.2015 wieder arbeiten gegangen und habe auf eine Rehabilitationsmaßnahme von 3 Wochen verzichtet. Ebenso auf eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die der Arzt ihm habe ausstellen wollen. Wegen seiner Gesundheit habe er sich entschieden, seine Arbeit wieder aufzunehmen. Im unmittelbaren Anschluss an seine Rückkehr sei ihm sodann eine Abmahnung ausgehändigt worden. Als ihm dann auch noch im Mitarbeitergespräch in der Nachtschicht vom 13. auf den 14.02.2016 mitgeteilt worden sei, dass dieses Engagement dadurch gewürdigt werde, dass die persönliche Erfolgsbeteiligung lediglich 60 Prozent beinhalte, müsse doch verständlich sein, dass seine emotionale Lage an diesem Tag angespannt war. Zudem habe die Anlage erhebliche Anlaufschwierigkeiten gehabt und immer wieder abgeschaltet werden müssen. Er habe insgesamt seine Emotionen sehr wohl im Griff, lediglich an diesem Tag sei die Belastungssituation außergewöhnlich und nicht verallgemeinerungsfähig gewesen. Auch habe er unmittelbar nach dem Schlag sofort alle sicherheitsrelevanten Aspekte wie z.B. Ventile überprüft und festgestellt, dass keine Gefahr bestanden habe. Er habe dem Produktionsbetrieb gestoppt und die Anlage zunächst leerlaufen lassen. Im Anschluss daran sei die Anlage über ein weiteres Display wieder angelaufen und es sei weiter produziert worden. Es sei weder zu einem Brand noch zu einem Produktionsausfall mit erheblichem Schaden für die Beklagte gekommen.

Hinsichtlich der Abmahnung sei zu berücksichtigen, dass er, der Kläger, gelernt habe, dass es der Beklagten vordringlich darum gehe, dass die Produktion am Laufe gehalten und der Maschinenstillstand so kurz wie möglich gehalten werde. Zwar habe sich diese Verhaltensweise der Beklagten in den Jahren verändert und werde heute verstärkt auch auf Gefahrenvermeidung gesetzt. Dies möge beim Kläger noch nicht vollständig angekommen sein. Damit sei der hier zu beurteilende Sachverhalt aber nicht vergleichbar. Bei dem Schlag gegen das Panel sei es nicht um eine gezielte Manipulation einer Sicherheitseinrichtung gegangen. Vielmehr sei nur ein Bedienelement beschädigt worden.

Die Betriebsratsanhörung sei fehlerhaft erfolgt. Die Schadenshöhe weiche doch erheblich von dem ab, was letztlich dem Kläger auferlegt worden sei. Die Gefährdungslage sei nicht umfassend dargestellt worden. Insbesondere sei unklar, wie die Beklagte dazu komme, dass der Schlag auf den Touchscreen zur unkontrollierten Weitergabe von Steuerrungssignalen an dem Bandreaktor habe führen können. Selbst wenn dies tatsächlich der Fall gewesen sei, so habe immer noch die Möglichkeit bestanden, durch Notausschalter der Produktionsprozess jederzeit zu stoppen. Die Ausführungen in der Anhörung seien auch widersprüchlich, in dem mitgeteilt werde, dass ein Weiterbetrieb mit einem anderen Steuermonitor nicht möglich gewesen sei, da aus Sicherheitsgründen pro Bandreaktor mindestens ein Steuermonitor benötigt werde. Vor diesem Hintergrund habe es zu einem Stillstand der Anlage kommen müssen. In der Produktionsstätte des Klägers sei aber seit Monaten ein Monitor defekt gewesen. Dies habe die Beklagte nicht gehindert, den Produktionsprozess unverändert und ungemindert fortzusetzen. Die Beklagte räume dann selbst ein, dass dieses Panel anwesend gewesen sei und habe eingebaut werden können und insofern ein Schaden für die Beklagte überhaupt nicht eingetreten sei.

Die Höhe des von der Beklagten geltend gemachten Schadens werde bestritten. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Kläger eine 60 prozentige persönliche Erfolgsbeteiligung habe erhalten sollen.

Zur weiteren Darstellung des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 10.10.2016 (Bl. 198 – 204 d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung der Beklagten vom 29.02.2016 zum 29.02.2016 bzw. 30.09.2016 beendet worden ist.

2. Die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Chemiefacharbeiter weiter zu beschäftigen.

3. Die erhobene Widerklage der Beklagten gegen den Kläger abzuweisen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, wenn ein Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers richte, verletze er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme und missbrauche das in ihn gesetzte Vertrauen. Für die Beklagte sei nicht nachvollziehbar, dass der Kläger die Scheibe des Touchscreens mit einem einfachen Schlag mit dem Handballen zum reißen gebracht haben wolle. Der Bildschirm habe bei der Sicherheitsprüfung durch den Hersteller eine Schlagenergie von 4 Joule mit anschließendem Dichtigkeitstest ausgehalten. Eine derartige Energie könne ein gewöhnlicher Schlag oder “Klaps” mit der flachen Hand nicht abgeben. Auch die Herstellerfirma halte eine derartige Beschädigung des Glases ohne Werkzeug und nur mit bloßer Hand für ausgeschlossen. Insgesamt spreche eine große Wahrscheinlichkeit dafür, dass der Kläger die mutwillige Beschädigung entweder durch einen brachialen Faustschlag oder, wofür durchaus mehr spreche mittels Einsatz eines Werkzeuges wie eines Hammers oder Schraubenschlüssels herbei geführt habe. Bei der Annahme, das Scheibenglas habe durch fehlerhaften Einbau in das Gehäuse unter Spannung gestanden, handele es sich um eine Spekulation. Der zerstörte Bildschirm sei 2008 gekauft, eingebaut und seit dieser Zeit im Betrieb verwendet worden. Alle elektrischen Geräte in Ex-Bereichen müssten einmal jährlich von einer Fachfirma geprüft und diese Prüfung würde schriftlich bestätigt werden. Dies sei bei dem zerstörten Bildschirm zuletzt am 28.04.2015 erfolgt; dabei sei die einwandfreie Funktion bestätigt worden. Nach mehr als 7 Jahren Betriebszeit und entsprechend 7 Prüfungen durch Fachfirmen könne praktisch ausgeschlossen werden, dass das Bildschirmglas fehlerhaft eingebaut worden sei und unter “Spannung” gestanden haben solle. Auch dem insoweit kompetenten Mitarbeiter S. vom Asset Management der O. seien in seiner langjährigen Tätigkeit durchaus schon Bildschirme wegen elektronischer Defekte, niemals jedoch mit gerissener Scheibe begegnet.

Die durchgeführte Interessenabwägung sei vollständig erfolgt. Es treffe auch nicht zu, dass der Kläger stets eine persönliche Erfolgsbeteiligung von 100 Prozent erreicht habe; dies sei vielmehr letztmals 2011 der Fall gewesen. Danach sei sie von 96 Prozent auf 80, 71, 80 und 60 im Jahr 2016 gesunken. Ursache dafür seien nicht die behaupteten Herzprobleme, sondern die Bewertung der Leistung des Klägers und sein Sicherheitsverhalten gewesen. Es treffe auch nicht zu, dass der Kläger am 18.05.2015 wieder zur Arbeit erschienen sei.

Der Kläger werde von seiner Arbeitsumgebung als extrem emotionaler Mensch wahrgenommen. Er sei schlichtweg “sauer” über die aus seiner Sicht unbefriedigenden dienstliche Beurteilung und deren finanzielle Folge und über die mehrmaligen Störungen im Produktionsablauf von Reaktor 1, die ihn zu einem Einschreiten gezwungen hätten, gewesen. Solche Stresssituationen seien jedoch im Arbeitsleben völlig üblich und keineswegs eine “emotionale Ausnahmesituation”.

Es treffe nicht zu, dass der Kläger alle sicherheitsrelevanten Aspekte überprüft und festgestellt habe, dass keine Gefahr bestehe. Es sei schon unklar, welche Ventile er überprüft haben wolle; um überhaupt die Dichtigkeit solcher Ventile zu überprüfen sei ein geeichtes Ex-Ox-Gerät erforderlich, das ihm gar nicht zur Verfügung gestanden habe. Völlige Sicherheit sei nur dadurch zu erzielen gewesen, dass entweder alle Reaktoren abgestellt und mit Stickstoff gespült worden seien oder der Bildschirm von allen elektrischen Anschlüssen abgeklemmt worden sei. Zu derartigem sei der Kläger gar nicht autorisiert gewesen. Die Sicherheit sei erst dann wieder gewährleistet gewesen, nachdem der Schichtführer sich vergewissert habe, dass der Bildschirm nicht gerissen und keine fehlerhaften Steuerungssignale an den Reaktor übertragen worden war. Sodann sei vorschriftsmäßig der Produktionsmanager informiert worden, mit dem entschieden worden sei, das Abklemmen des Bildschirms mit höchster Priorität zu beauftragen und die Luft in diesem Bereich mittels Ex-Ox-Gerät permanent zu überprüfen.

Das verharmlosende Vorbringen des Klägers zu den die Abmahnung im Jahre 2015 zu Grunde liegenden Vorfällen werde nachdrücklich bestritten; insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Ausführungen der Beklagten in der Berufungserwiderungsschrift vom 14.11.2016 (S. 10 – 12 = Bl. 219 – 221 d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte habe in der Betriebsratsanhörung die potentielle Gefährdungslage zutreffend beschrieben. Insoweit wird zur weiteren Darstellung der Beklagten im Berufungsverfahren zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 12 – 14 der Berufungserwiderung (= Bl. 221 – 223 d. A.) Bezug genommen. Zur Schadenshöhe habe die Beklagte im Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung nur vorläufig Angaben machen können. Der letztlich höhere Betrag für die Wiederbeschaffung resultiere daraus, dass der Bildschirm nur gemeinsam mit dem Bedienpanel ausgetauscht werden könne, weil der Hersteller nur für die komplette Einheit den Ex-Schutz garantiere.

Die Beklagte habe ihren Schadenersatzanspruch nicht mittels einer Aufrechnung gegenüber persönlicher Erfolgsbeteiligung des Klägers zum Erlöschen gebracht.

Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 14.11.2016 (Bl. 210 – 224) nebst Anlagen (Bl. 225 – 230 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 19.12.2016.

Entscheidungsgründe

I.

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Das Rechtsmittel der Berufung des Klägers hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Denn das Arbeitsgericht hat die Klage des Klägers zu Recht abgewiesen und ihn auf die Widerklage der Beklagten verurteilt, an die Beklagt Schadenersatz in Höhe von 7.811,50 EUR nebst Zinsen zu zahlen.

Entgegen der Auffassung des Klägers ist das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 29.02.2016 rechtswirksam beendet worden.

Denn entgegen der Auffassung des Klägers sind vorliegend die gesetzlichen Voraussetzungen des § 626 Abs. 1, 2 BGB gegeben.

Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 4. Auflage 2012 (APS-Dörner/Vossen), § 626 BGB Rz. 42 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht (DLW-Dörner), 13. Auflage 2016, Kap. 4. Rdnr. 1121 ff.).

Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen. Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch eine Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden. Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts anderes (BAG 15.12.1955 NJW 1956, 807; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 3.7.2003 EzA § 626 BGB 202 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12, 484; 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32).

Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Dabei ist insbes. nicht auf die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers abzustellen; vielmehr ist ein objektiver Maßstab („verständiger Arbeitgeber“) entscheidend, also ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste, nicht aber, ob er es tatsächlich hat (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an, die vergangene Pflichtverletzung muss sich noch in Zukunft belastend auswirken (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein.

Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h. wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297).

Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35).

Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können.

Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der – in der Regel – vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 – 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 – EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS).

Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 – 2 AZR 646/11 – EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 – 17 Sa 1308/04 – EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.; APS/Dörner/Vossen).

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen – einstweiligen – Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS).

Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.).

Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 – 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 – 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS).

Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 – 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine “absoluten” Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242;Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen).

Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grds. (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245).

Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O . Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts anderes.

Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). “Absolute Kündigungsgründe”, die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27).

Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt Folgendes:

Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027).

Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine vollständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassungswegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann soweit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33).

Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und ggf. beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit: eine “Notwehrsituation”, vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 – 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. i; Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607).

Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen.

Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüf-bare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 – 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS).

Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i.S.d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 – 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS).

Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht.

In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.).

Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80).

Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze:

Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Insofern ist das tatsächliche Vorbringen der Beklagten, dass die Klägerin zulässigerweise bestritten hat, nach Maßgabe der vor dem Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme als wahr anzusehen.

Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien – insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit als Zielpunkt – aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO – Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.).

Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für – auch nur geringe – Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr “erachten”. Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise einer Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein.

Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO – Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet.

Das Vorliegen dieser Voraussetzungen hat das Arbeitsgericht in der streitgegenständlichen Entscheidung entgegen der Auffassung des Klägers zutreffend angenommen. Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt:

“a) Ein gemäß § 626 Abs. 1 BGB wichtiger Grund zur Kündigung kann in einer schuldhaften Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten liegen (BAG 12.05.2010 – 2 AZR 587/08 – Rn. 19, NZA-RR 2011, 15). Nach § 241 Abs. 2 BGB kann das Schuldverhältnis nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten. Zu den hieraus herzuleitenden Pflichten gehört im Arbeitsverhältnis die Schadensabwendungspflicht, nach der der Arbeitnehmer gehalten ist, drohende Schäden vom Arbeitgeber abzuwenden bzw. zu beseitigen, soweit ihm dies möglich und zumutbar ist. Ein schwerer Verstoß gegen die sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebende Rücksichtnahmepflicht kann geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zu zerstören

b) Der Kläger hat mit der Beschädigung des Touchscreenmonitors eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen. Aufgrund der Schulungen war dem Kläger bewusst, wie der Touchscreenmonitor sachgerecht zu bedienen ist. Er wusste, dass die Steuerung des Reaktors durch Berührung des Monitors erfolgt. Durch den nicht den Bedienungsvorgaben entsprechenden Schlag auf den Bildschirm riss das Bildschirmfrontglas. Dieser Schlag muss mit hohem Krafteinsatz geführt worden sein im Hinblick darauf, dass die Frontglasscheibe im Rahmen der EG-Baumusterprüfung einen in der Ex-Norm definierten Schlagtest mit einer Schlagenergie von 4 Joule unbeschädigt überstehen muss.

aa) Hierin liegt zum einen eine Sachbeschädigung zulasten der Arbeitgeberin. Der Monitor musste ausgebaut und durch einen neuen ersetzt werden. Dies führte für die Beklagte zu einem Schaden in Höhe von 7.811,50 EUR. Zu diesem Preis wurde ein neuer Monitor nebst Bedienpanel beschafft.

bb) Neben dem Schaden ist zum anderen ein hohes Gefährdungspotential durch den Eingriff des Klägers zu konstatieren. Der Vorfall fand in einem explosionsgefährdeten Bereich statt. Geräte, die in explosionsgefährdeten Bereichen betrieben werden, dürfen nicht verändert oder manipuliert werden, da hiermit ein Eingriff in die bestehenden Sicherheitsvorkehrungen einhergeht und die Sicherheit nicht mehr gewährleistet werden kann. Das Bildschirmglas hätte durch den Schlag des Klägers nicht nur reißen, sondern auch splittern können.

3. Der Kläger hatte auch zuvor bereits eine Abmahnung wegen eines Eingriffs in die ihm bekannten Sicherheitsvorschriften unter Datum vom 18.05.2015 erhalten. Er hatte in der Schicht vom 02.04.2015 einen Temperaturmessfühler bewusst außer Kraft gesetzt, indem er ihn mit betrieblicher Isolierfolie abgeklebt hat. Der Temperaturmessfühler war nach einem Brand extra als zusätzliche Sicherungseinrichtung eingeführt worden. Nach ersten Manipulationen hieran durch andere Mitarbeiter im Herbst 2013 war nochmals ausdrücklich im Rahmen einer Besprechung vom 27.03.2014 auf dessen Bedeutung als zusätzliche Sicherheitsmaßnahme hingewiesen worden.

a) Soweit der Kläger im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor der Kammer ausgeführt hat, er wäre bei dieser Besprechung nicht dabei gewesen, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der erteilten Abmahnung. Selbst wenn der Kläger an der Besprechung nicht teilgenommen haben sollte, so hatte er Kenntnis von dem strikten Verbot der Manipulation von Sicherheitseinrichtungen durch den sog. Onepager, der in Papierform am Schwarzen Brett ausgehängt war und in elektronischer Form für mehrere Wochen auf dem Bildschirm im Speisesaal der O.-Fabrik gezeigt wurde.

b) Soweit der Kläger sein damaliges Fehlverhalten damit gerechtfertigt hat, dass dieses Verhalten im April 2015 üblich gewesen sei und auch Arbeitskollegen von ihm den Temperaturmessfühler mit Isolier-Klebeband abgeklebt hätten, um eine zweite Spülung zu verhindern, führt dies zu keiner anderen inhaltlichen Bewertung der erteilten Abmahnung. Der Kläger hat sich hierzu auf das Zeugnis des Herrn P. berufen. Herr P. hat auf Nachfrage der Beklagten eine schriftliche Erklärung verfasst, die von der Beklagten als Anlage 12, Bl. 142 d.A., zur Akte eingereicht wurde. In dieser führt er aus, dass es seines Wissens nach Mitte 2014 nicht mehr zu einer Abdeckung der Temperaturmessung gekommen sei. Im Hinblick hierauf erweist sich der Einwand des Klägers als unsubstantiiert. Er hat keine Fakten (wann hat wer den Temperaturmessfühler abgeklebt) vorgetragen, aus denen er die behauptete Üblichkeit ableiten könnte.

4. Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Falls kann der Beklagten jede weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden.

a) Zugunsten des Klägers sind in die Interessenabwägung seine Betriebszugehörigkeit von über 20 Jahren sowie seine bestehenden Unterhaltsverpflichtungen für 3 Kinder einzubeziehen. Des Weiteren wurde in der Betriebsratsanhörung von der Beklagten zugunsten des Klägers auch angeführt, dass er den Vorfall von sich aus eingeräumt und sich hierfür entschuldigt hat.

b) Gegen den Kläger spricht jedoch, dass er zum wiederholten Mal die Sicherheit von Anlagen und Mitarbeitern gefährdet hat. Er ist bereits einschlägig abgemahnt wegen eines Verstoßes gegen Sicherheitsvorschriften.

Mit der Zerstörung der Bildschirmfrontglasscheibe des Touchscreenmonitors hat der Kläger eine Sachbeschädigung zulasten seines Arbeitgebers begangen. Damit hat er entgegen der Interessen des Unternehmens gehandelt und das in ihn gesetzte Vertrauen in starkem Maße verletzt. Besonders gravierend sind auch die Hintergründe, die zu der Sachbeschädigung führten. Der Kläger hatte seine Emotionen nicht im Griff in einer Situation, als der Reaktor zum wiederholten Mal stillstand und wieder angefahren werden musste. Solche Situationen sind nicht außergewöhnlich, sondern können immer wieder auftreten. Dem Kläger ist aufgrund der durchlaufenen Schulungen auch bewusst, dass er in einem Ex-Betrieb arbeitet, für den besondere Schutzbestimmungen und -maßnahmen bestehen. Bereits die zuvor im Jahr 2015 ausgesprochene Abmahnung hat nicht dazu geführt, dass der Kläger sein sicherheitsgefährdendes Verhalten eingestellt hat. Es ist für die Beklagte nicht zumutbar, den Kläger allein bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat eine Schutz- und Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeitern. Sie ist verpflichtet, die zur Abwendung von Gefahren für Leib und Leben erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen.”

Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer voll inhaltlich an, stellt dies hiermit ausdrücklich fest und nimmt darauf gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug.

Das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts.

Soweit er vorgetragen hat, der Schaden im hier gegebenen Ausmaß könne auf ein fehlerhaftes Einbauen des Bedienpanels zurückzuführen sein, ist darauf hinzuweisen, dass es sich um tatsächliches Vorbringen “ins Blaue hinein” handelt. Der Kläger hat insoweit keinerlei nachvollziehbare Tatsachen vorgetragen, dass vergleichbare Defekte in dem Bereich, in dem er langjährig beschäftigt ist, zu irgendeinem Zeitpunkt bereits einmal aufgetreten seien, nicht einmal dazu, dass überhaupt irgendeine Verhaltensweise zu einer hier gegebenen Zerstörung eines Bildschirms geführt habe. Dem gegenüber hat die Beklagte im Berufungsverfahren im Einzelnen substantiiert dargelegt, dass keine vergleichbaren Vorfälle bekannt sind und wie im Einzelnen im Betrieb der Beklagten sichergestellt wird, dass die verwendeten technischen Geräte nach der Neuanschaffung ihre beanstandungsfreie Funktionsfähigkeit beibehalten. Entgegen der Auffassung des Klägers ist auch die Interessenabwägung durch das Arbeitsgericht nicht zu beanstanden. Denn für die vorliegend zu treffende Entscheidung ist weniger die Vorgeschichte einer Herzkatheter-OP des Klägers von Belang, sondern insbesondere der vom Arbeitsgericht zutreffend gewürdigte Umstand, dass der Kläger im Jahre 2015 vorsätzlich zum Herbeiführen einer Mehrproduktion ausdrückliche und eindringlich angeordnete Sicherheitsvorkehrungen außer Acht gelassen hatte. Soweit der Kläger darauf hingewiesen hat, dies sei auch im Interesse der Beklagten erfolgt, ist demnach dem ohne Weiteres nachvollziehbaren Vorbringen der Beklagten zu Sinn und Zweck der außer Kraft gesetzten Sicherheitsvorkehrungen und deren betrieblichen Kommunikation nachdrücklich zu widersprechen. Näher liegt die Annahme, dass das Verhalten des Klägers insoweit zur Herbeiführung einer höheren persönlichen Erfolgsbeteiligung diente. Auch ist das Vorbringen des Klägers im Tatsächlichen unzutreffend; er hat in der Berufungsbegründung behauptet, er sei am 18.05.2015 wieder arbeiten gegangen, dies entgegen ärztlichem Rat. Die Beklagte hat aber – unwidersprochen – dargelegt, dass der Kläger vor dem 22.05.2015 gar nicht wieder zur Arbeit erschienen war.

Soweit der Kläger der Auffassung ist, es habe berücksichtigt werden müssen, dass es vorliegend nicht um eine gezielte Manipulation einer Sicherheitseinrichtung gegangen sei, vielmehr sei nur ein Bedienelement beschädigt worden, ist darauf hinzuweisen, dass unabsehbar ist, welcher Schaden aufgrund der massiven Gewalteinwirkung vorliegend hätte entstehen können. Dies hat die Beklagte in beiden Rechtszügen im Einzelnen unter vorsorglichem Beweisantritt substantiiert dargelegt. Das Arbeitsgericht ist insoweit auch zutreffend davon ausgegangen, dass entgegen der Darstellung des Klägers nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Schaden durch einen leichten Schlag mit flacher Hand bzw. dem Handballen entstanden sein soll. Vielmehr spricht nach dem substantiierten Vorbringen der Beklagten alles dafür, dass der Kläger aus Verärgerung über das für ihn unerfreulich verlaufene Mitarbeitergespräch die mutwillige Beschädigung entweder durch einen Brachialfaustschlag oder, wofür mehr spricht, mittels Einsatz eines Werkzeuges wie eines Hammers oder Schraubenschlüssels herbeigeführt hat. Insoweit ist im Rahmen der Interessenabwägung im Hinblick auf das Prognoseprinzip insbesondere zu berücksichtigen, dass der Verbleib des Klägers im Betrieb der Beklagten im Hinblick auf einzubehaltende Sicherheitsvorkehrungen deshalb unzumutbar ist, weil das Verhalten des Klägers als Sicherheitsrisiko zu bewerten ist, denn der streitgegenständliche Vorfall fand in einem explosionsgefährdeten Bereich statt. Daran vermag entgegen der Auffassung des Klägers auch seine zu seinen Gunsten zu berücksichtigende Betriebszugehörigkeit von über 20 Jahren sowie seine bestehenden Unterhaltsverpflichtungen für drei Kinder nichts zu ändern.

Die Beklagte hat beim Ausspruch der außerordentlichen Kündigung die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt; insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 12 d. angefochtenen Entscheidung (= Bl. 162 d. A.) Bezug genommen. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts insoweit werden vom Kläger im Berufungsverfahren nicht in Abrede gestellt, so dass weitere Ausführungen nicht veranlasst sind.

Entgegen der Auffassung des Klägers ist auch die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gem. § 102 BetrVG nicht zu beanstanden.

Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt:

“a) Nach dem Grundsatz der “subjektiven Determinierung” ist der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Umstände und Gründe für die Kündigung unterbreitet hat. Dagegen führt eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung zu einer fehlerhaften Anhörung (BAG 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – Rn. 45, NZA 2011, 1342).

b) Danach hat die Beklagte den Betriebsrat mit ihrem Anhörungsschreiben vom 25.02.2016 ordnungsgemäß unterrichtet. Die Beklagte hat dem Betriebsrat die aus ihrer Sicht tragenden Gründe für die beabsichtigte Kündigung im Einzelnen dargestellt.

c) Entgegen der Ansicht des Klägers waren sowohl die Schadenshöhe als auch die Gefährdungslage Bestandteil dieser Betriebsratsanhörung und können daher von der Beklagten im Kündigungsschutzprozess eingebracht werden.

aa) Der Wiederbeschaffungswert des beschädigten Monitors wurde thematisiert. Die Beklagte teilte mit, dass der Kläger durch seinen Schlag einen Schaden von ca. 4.000,– EUR verursacht hat. Der Betriebsrat hat diese Mitteilung richtig als eine vorläufige Schätzung verstanden, vgl. seine Formulierung in der Stellungnahme vom 29.02.2016, S. 1, Abs. 3, letzter Satz.

bb) Zur Gefährdungslage hatte die Beklagte in der Betriebsratsanhörung folgendes ausgeführt:

„Herr P. hat durch sein Verhalten massiv die Sicherheit gefährdet. Der Vorfall fand in einem explosionsgefährdeten Bereich statt. Im technischen Handbuch des Steuermonitors findet sich ein ausdrücklicher Hinweis, dass Geräte, die in explosionsgefährdeten Bereichen betrieben werden, nicht verändert oder manipuliert werden dürfen. … Der Schlag auf den Touchscreen(!)-Bildschirm … hätte auch zur unkontrollierten Weitergabe von Steuerungssignalen an den Bandreaktor führen können.“

Damit war die Gefährdungslage Bestandteil der Anhörung.”

Diesen Ausführungen folgt die Kammer ausdrücklich, stellt dies hiermit fest und nimmt darauf gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug.

Das Berufungsvorbringen des Klägers insoweit rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Die Beklagte hat im Einzelnen ausführlich den Kündigungssachverhalt nach dem Ergebnis ihrer internen Ermittlungen dargestellt; dies mag beim Kläger zu Unklarheiten führen. Dabei wird aber übersehen, wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen ist, dass die Anhörung des Betriebsrats dann ordnungsgemäß ist, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht tragenden Umstände und Gründe für die Kündigung unterbreitet hat. Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Anhaltspunkte für eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung lassen sich aber dem tatsächlichen Vorbringen des Klägers in beiden Rechtszügen auch im Ansatz nicht entnehmen.

Mit dem Arbeitsgericht ist schließlich auch davon auszugehen, dass der Kläger zu verurteilen war, auf die Widerklage hin Schadenersatz in Höhe von 7.811,50 EUR nebst Zinsen an die Beklagte zu leisten.

Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt:

1. Durch seinen Schlag mit der Handinnenfläche hat der Kläger die Glasscheibe des Touchscreenmonitors zum Reißen gebracht. Diesen Schlag führte er zumindest mit bedingtem Vorsatz aus. Er hat den Schlag wissentlich und willentlich aus Frust und Wut ausgeübt. Damit hat er den Schaden zumindest billigend in Kauf genommen. Der vom Kläger gewählte Begriff der “emotionalen Kurzschlussreaktion” steht einer Handlung mit bedingtem Vorsatz nicht entgegen.

Nach §§ 249, 251 BGB hat der Kläger den Geldbetrag zu erstatten, der zur Wiederherstellung des Zustandes vor der Beschädigung erforderlich ist. Da der Hersteller nur für die komplette Einheit den Ex-Schutz garantiert, konnte der Bildschirm nur gemeinsam mit dem Bedienpanel ausgetauscht werden. Hierfür entstand ein Rechnungsbetrag für den Ersatzmonitor in Höhe von 7.811,50 EUR.

Soweit der Kläger den Einwand erhebt, das Bildschirmglas sei nur gerissen gewesen, so dass es ausgereicht hätte, den Schaden durch Auswechseln der Bildschirmoberfläche zu beheben, kann dem nicht gefolgt werden. Entscheidend ist, dass der Hersteller nur für die komplette Einheit den Ex-Schutz garantiert. Dies ist vom Kläger nicht in Abrede gestellt worden. Damit war ein kompletter Austausch von Bildschirm und Bedienpanel erforderlich.

Der Schadenseintritt erfolgte im Rahmen einer betrieblichen Tätigkeit. Da der Kläger mit bedingtem Vorsatz handelte, kommt ihm eine Haftungserleichterung nicht zugute. Der Schaden ist in voller Höhe zu ersetzen.”

Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer voll inhaltlich an, stellt dies hiermit ausdrücklich fest und nimmt darauf gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug. Das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält nur den lapidaren Satz: “Diese Höhe des Schadens wird bestritten.” Dies genügt zur Abänderung der angefochtenen Entscheidung vorliegend aber schon deshalb nicht, weil die Beklagte im erstinstanzlichen Rechtszug die Schadenshöhe ausführlich begründet und belegt hat; hinzu kommt, dass entsprechendes und ohne Weiteres nachvollziehbares Vorbringen der Beklagten im zweitinstanzlichen Rechtszug vom Kläger nicht zum Anlass eines substantiiertes und damit nachvollziehbaren Bestreitens genommen wird. Ein vom Kläger hergestellter Bezug zu seiner persönlichen Erfolgsbeteiligung besteht rechtlich, worauf die Beklagte zutreffend hingewiesen hat, vorliegend nicht.

Nach alledem war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

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