Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Az.: 12 Sa 16/16 – Urteil vom 09.12.2016
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 04. Januar 2016 (11 Ca 97/15) wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
2. In Bezug auf die Widerklage wird die Revision zugelassen. Darüber hinaus wird sie nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Klägerin verlangt von der Beklagten, ihr drei offene Urlaubstage mit 93,86 Euro brutto abzugelten. Im Wege der Widerklage fordert die Beklagte von der Klägerin, eine Vertragsstrafe in Höhe von 680,00 Euro zu zahlen.
Zwischen den Parteien bestand vom 1. Juni 1999 bis zum 6. April 2015 ein Arbeitsverhältnis. Die Klägerin arbeitete als hauswirtschaftliche Helferin in einem Seniorenzentrum, das von der Beklagten betrieben wird. Die monatliche Arbeitszeit betrug 80 Stunden, der Stundenlohn 8,50 Euro brutto. Der maßgebliche Arbeitsvertrag der Parteien vom 25. Juni 2004 (AV) enthielt u.a folgende Regelungen:
㤠12 Urlaub
I. Der Urlaubsanspruch beträgt bei einer 5-Tage-Woche für: …
b) Beschäftigte, nach vollendetem 18. Lebensjahr
…
ab dem 3. Beschäftigungsjahr 30 Arbeitstage.
III. Bei begründeter außerordentlicher Kündigung – ausgenommen wegen anhaltender Krankheit – oder bei vertragswidriger Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer hat dieser nur Anspruch auf den gesetzlichen Jahres- bzw. Teiljahresurlaub.
§ 14 Vertragsstrafe
I. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Bruttomonatslohn zu zahlen, wenn er das Arbeitsverhältnis vertragswidrig, insbesondere ohne Einhaltung der Fristen beendet, aufgrund eines schuldhaften Vertragsverstoßes berechtigt fristlos entlassen wird oder seinen Dienst nicht antritt.
II. …
§ 16 Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
I. …
II. Das Arbeitsverhältnis kann, unbeschadet des Rechts zur fristlosen Kündigung, mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Die Verlängerung der Kündigungsfrist richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen. Solche Verlängerungen der Kündigungsfrist hat auch der Arbeitnehmer bei Kündigungen gegenüber dem Arbeitgeber einzuhalten.
…“
Am Freitag, dem 6. Februar fand die Klägerin zwei Abmahnungsschreiben der Beklagten von 5. Februar in ihrem Briefkasten vor. Es handelte sich um die ersten Abmahnungen, die die Beklagte gegenüber der Klägerin aussprach. In dem einen Abmahnungsschreiben hielt die Beklagte der Klägerin vor, eine Pause, die sie während ihres Dienstes am 12. Januar 2015 von 9.10 bis 9.30 Uhr gemacht habe, auf ihrer Anwesenheitsliste nicht eingetragen zu haben. In dem anderen Abmahnungsschreiben wurde der Klägerin vorgehalten, sie sei am 13. Januar bis 13.00 Uhr zum Dienst eingeteilt gewesen. Bereits um 12.15 Uhr habe sie mitgeteilt, sie sei mit ihrer Arbeit fertig. Dennoch habe sie auf der Anwesenheitsliste als Dienstende 13.00 Uhr angegeben.
Vom 7. bis 14. Februar arbeitete die Klägerin. Sie versuchte erfolglos, mit dem Betriebsleiter über die beiden Abmahnungen zu sprechen. Am 16. und 17. Februar hatte die Klägerin Urlaub. Für den Zeitraum 19. Februar bis 6. April legte die Klägerin der Beklagten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von Dr. B., Fachärztin für Allgemeinmedizin, vor. Am 13. März bescheinigte Dr. B. der Klägerin eine voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit bis 28. März; am 19. März stellte sie ihr eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis 6. April aus. Dr. B. diagnostizierte eine Neurasthenie und „Kontaktanlässe mit Bezug auf das Berufungsleben“.
Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 25. Februar nahm die Klägerin zu den beiden Abmahnungen Stellung und forderte die Beklagte auf, diese bis 10. März aus ihrer Personalakte zu entfernen. Am 11. März telefonierte der Mitarbeiter der Rechtsabteilung der Beklagten I. mit der Kanzlei der Prozessbevollmächtigten der Klägerin. Die Klägerin fragte bei der Mitarbeiterin der Personalabteilung S. telefonisch nach, ob das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet werden könne. Auf die am 18. März per E-Mail versandte Nachfrage von S., zu welchem Zeitpunkt sie das Arbeitsverhältnis beenden wolle, antwortete die Klägerin mit E-Mail vom 19. März, zum 6. April 2015. Die angestrebte Aufhebungsvereinbarung der Parteien kam nicht zu Stande, weil die Klägerin die im Aufhebungsangebot der Beklagten enthaltene Abgeltungsklausel nicht akzeptierte.
Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 31. März 2015 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich zum 6. April 2015. Das Kündigungsschreiben ging der Beklagten im Original am 2. April zu. Am 7. April trat sie eine neue Arbeitsstelle beim Caritasverband an. Im laufenden Kalenderjahr hatte die Klägerin fünf Urlaubstage in Anspruch genommen.
Die Klage ging am 29. April 2015 beim Arbeitsgericht ein und wurde der Beklagten am 6. Mai zugestellt. Die Beklagte erhob mit Schriftsatz vom 29. Mai 2015 Widerklage. Der Schriftsatz wurde den Prozessbevollmächtigten der Klägerin am 5. Juni 2015 zugestellt.
Die Klägerin hat vorgetragen, die beiden Abmahnungen vom 5. Februar seien nicht berechtigt gewesen. Sie habe am 12. Januar 2015 keine Pause gemacht. Am 13. Januar habe sie den Dienst nicht vorzeitig verlassen. Über die Vorwürfe habe niemand mit ihr gesprochen. Sie habe am 9. Februar sofort versucht, die Angelegenheit mit dem Betriebsleiter zu klären und diesen um ein Gespräch gebeten. Er habe aggressiv reagiert und sei nicht zu einem Gespräch bereit gewesen. In der Folgezeit habe sie ebenfalls vergeblich versucht, mit einer Ansprechpartnerin in der Niederlassung Mannheim der Beklagten Kontakt aufzunehmen. Dort sei niemand telefonisch erreichbar gewesen.
Die beiden Abmahnungen hätten sie psychisch sehr belastet. Sie habe an einer neurasthenischen Erschöpfungsreaktion mit deutlich reaktiver depressiver Entwicklung gelitten. Ihr sei es nicht zumutbar gewesen, die 6-monatige Kündigungsfrist einzuhalten, weil sich ihr Gesundheitszustand dadurch weiter verschlechtert hätte.
Die Klägerin hat (soweit Gegenstand der Berufung) beantragt,
3. die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 93,86 € als Urlaubsabgeltung nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 07.04.2015 zu bezahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, die beiden Abmahnungen vom 5. Februar 2015 gäben das Verhalten der Klägerin richtig wieder.
Es werde bestritten, dass die Klägerin nach Erhalt der Abmahnungen eine Aussprache im Betrieb gesucht habe, Ch. W. hierzu aber nicht bereit gewesen sei. Es sei allenfalls denkbar, dass er die Klägerin zuständigkeitshalber an die Hauptverwaltung verwiesen habe. Dort seien sowohl die Sachbearbeiterinnen der Personalabteilung als auch der Empfang montags bis freitags durchgehend telefonisch erreichbar.
Die Klägerin sei nicht ab dem 19. Februar 2015 arbeitsunfähig gewesen. Es bestünden erhebliche Zweifel an der Richtigkeit der von Dr. B. ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Es widerspreche der Behauptung der Klägerin, die beiden Abmahnungen hätten sie psychisch so sehr belastet, dass sie krank geworden sei, dass sie nach Erhalt der Abmahnungen noch an fünf Arbeitstagen gearbeitet habe. Zudem habe die Klägerin schon am 7. Februar erneut eine falsche Eintragung in ihrer Anwesenheitsliste vorgenommen. Ebenso widersprüchlich sei es, wenn Dr. B. in ihrer schriftlichen Aussage von einer neurasthenischen Erschöpfung der Klägerin „wegen anhaltender Probleme am Arbeitsplatz“ spreche, die Klägerin aber ihre Arbeitsunfähigkeit allein auf die beiden Abmahnungen zurückführe. Es sei davon auszugehen, dass die Klägerin erkannt habe, dass zukünftig ein genaues Augenmerk auf die korrekte Einhaltung der Arbeitszeit und deren Eintragung in die Anwesenheitslist gerichtet werden würde. Sie habe diese Erkenntnis zum Anlass genommen, sich umgehend eine neue Arbeitsstelle zu suchen.
Die Klägerin habe das Vertragsverhältnis der Parteien vertragswidrig aufgelöst. Deshalb habe ihr gemäß § 12 Abs. III AV für 2015 nur der anteilige gesetzliche Urlaub zugestanden, den sie bis zum 6. April vollständig in Anspruch genommen habe. Sie (die Beklagte) könne von der Klägerin gemäß § 14 AV wegen der vertragswidrigen Vertragsauflösung eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatslohns der Klägerin verlangen.
Die Beklagte hat im Wege der Widerklage beantragt, die Klägerin zu verurteilen, an die Beklagte 680,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Klägerin hat beantragt, die Widerklage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat die Widerklage mit Teilurteil vom 4. Januar 2016 (11 Ca 97/15) abgewiesen und die Beklagte verurteilt, der Klägerin die offenstehenden Urlaubstage mit 93,86 Euro brutto abzugelten. Die Klägerin habe Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung. § 12 Abs. III AV sei gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Die Vertragsklausel sei intransparent. Sie stehe an einer nicht vorhersehbaren Stelle und lasse im Zusammenspiel mit der Vertragsstrafenregelung in § 14 AV nicht erkennen, in welcher Höhe die Vertragsstrafe fällig werde. Es sei nicht sichergestellt, dass die Vertragsstrafe nicht mehr als ein Monatseinkommen betrage. Aus denselben Gründen sei auch die Regelung des § 14 AV intransparent und deshalb unwirksam. Die Widerklage sei daher unbegründet.
Das Teilurteil wurde der Beklagten am 27. Januar 2016 zugestellt. Die Berufung ging am 16. Februar, die Berufungsbegründung am Osterdienstag, den 29. März beim Landesarbeitsgericht ein. Die Berufungsbegründung wurde den Prozessbevollmächtigten der Klägerin am 6. April zugestellt. Die Berufungserwiderung erreichte am 26. April 2016 das Landesarbeitsgericht.
Die Beklagte trägt vor, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts seien sowohl § 12 Abs. III AV als auch § 14 AV wirksam vereinbart. Bei § 12 III AV handele es sich um eine Urlaubs- und nicht um einen Vertragsstrafenregelung. Anders als bei einer Vertragsstrafenregelung würde in § 12 III AV keine zusätzliche Leistungspflicht des Arbeitnehmers begründet. Die Vertragsklausel finde sich daher nicht überraschend und transparent innerhalb des den Urlaub regelnden § 12 AV. Zur Begründung der Transparenz des § 14 AV wird auf den Schriftsatz der Beklagten von 23. März 2016, Abschnitt 2, Bl. 28 ff. der Akte verwiesen.
Die Tatbestandsvoraussetzungen beider Vertragsklausel lägen vor. Die Klägerin habe das Arbeitsverhältnis der Parteien vertragswidrig aufgelöst. Sie habe die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt. Denn sie behaupte, bereits ab dem 19. Februar arbeitsunfähig gewesen zu sein. Zudem habe kein wichtiger Grund bestanden, das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich zu kündigen. Der außerordentlichen Kündigung liege keine Vertragsverletzung von ihrer (der Beklagten) Seite zu Grunde.
Die Klägerin sei nicht ab dem 19. Februar 2015 arbeitsunfähig gewesen. Es sei ihr darum gegangen, den Zeitraum bis zum Antritt einer neuen Arbeitsstelle zu überbrücken und sich Entgeltfortzahlungsleistungen zu erschleichen. Die Klägerin habe bereits Anfang März eine neue Arbeitsstelle in Aussicht gehabt, denn sie habe S. bei dem mit ihr geführten Telefonat zunächst nach den Kündigungsfristen gefragt und dann um eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gebeten. Hierüber habe S. den Mitarbeiter I. informiert, der mit der Prozessbevollmächtigten der Klägerin am 11. März abgesprochen habe, dass sich eine Stellungnahme zu den Abmahnungen erübrige, da die Klägerin eine neue Arbeitsstelle gefunden habe.
Dr. B. habe sich bei ihrer Diagnose einzig auf die Angaben der Klägerin verlassen. Sie habe keine konkreten körperlichen Auswirkungen auf die von der Klägerin behauptete psychische Belastungsreaktion feststellen können, obwohl sie Untersuchungen veranlasst habe. Die Klägerin habe ihr gegenüber von Angst vor Arbeitslosigkeit gesprochen, obwohl sie bereits Anfang März ein neue Arbeitsstelle gefunden habe.
Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des am 04.01.2016 verkündeten Teilurteils des Arbeitsgerichts Mannheim vom 04.01.2016, Az.: 11 Ca 97/15, wird der Klagantrag Ziff. 3 abgewiesen und die Klägerin wird widerklagend verurteilt, an die Beklagte € 680,00 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie trägt vor, sie habe Anfang März 2015 mit S. telefoniert, um ihre Kündigungsfristen zu erfahren. Zu diesem Zeitpunkt habe sie über keine neue Arbeitsstelle verfügt. Sie habe sich mit Schreiben vom 13. März 2015 beim Caritasverband beworben. Am 19. März habe das Vorstellungsgespräch stattgefunden. Bei dieser Gelegenheit habe sie eine mündliche Einstellungszusage erhalten.
Am 11. März habe I. lediglich mit einer Mitarbeiterin des Kanzlei telefoniert und ihr gesagt, krankheitsbedingt benötige er noch eine Woche, um zu der Aufforderung, die Abmahnungen aus ihrer Personalakte zu entfernen, Stellung zu nehmen. Das Telefonat von I. mit der Prozessbevollmächtigten habe am 20. März stattgefunden.
Es wurde Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeuginnen Dr. B. und S. Wegen der Beweisthemen und des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Beweisbeschlüsse vom 17. Juni 2016 (Bl. 97 f. der Akte) und 17. August 2016 (Bl. 119 der Akte) sowie auf die Sitzungsprotokolle vom 17. August und 9. Dezember 2016 verwiesen (Bl. 116 ff. und 163 f. der Akte).
Entscheidungsgründe
I.
Die zulässige Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 04. Januar 2016 (11 Ca 97/15) hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht die Beklagte dazu verurteilt, den noch offenstehenden Urlaub mit 93,86 Euro brutto abzugelten, und die Widerklage abgewiesen.
1. Der zulässige Klagantrag Ziff. 3 ist begründet. Die Beklagte ist gem. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz verpflichtet, der Klägerin drei noch offenstehende Urlaubstage mit 93,86 Euro brutto abzugelten:
– 30 Urlaubstage : 12 x 3 = 7,5 Urlaubstage, aufgerundet (§ 5 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz): 8 Urlaubstage abzüglich 5 genommene Urlaubstage = 3 bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommene Urlaubstage.
– 80 x 8,50 Euro brutto = 680,– Euro brutto : 21,67 (durchschnittliche Zahl der Arbeits- und Wochenfeiertage im Monat) = 31,38 Euro brutto x 3 = 94,14 Euro brutto.
2. Die in § 12 Abs. III AV vereinbarte Reduzierung des Urlaubsanspruchs auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch ist allerdings wirksam.
a) Geht man davon aus, dass es sich bei § 12 III AV um eine allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB handelt, ist die Vertragsklausel weder im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB überraschend, noch wurde die Klägerin durch sie im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt. Es überrascht nicht, dass der Absatz III Bestandteil des § 12 AV ist, der den Urlaub der Klägerin regelt. Es handelt sich um eine Urlaubs- und nicht, wie es das Arbeitsgericht angenommen hat, um eine Vertragsstrafenregelung. Eine Vertragsstrafe liegt gem. § 339 BGB dann vor, wenn sich der Schuldner – wie in § 14 AV – zur Zahlung einer Geldsumme als Strafe für den Fall verpflichtet, dass er seine Verbindlichkeit nicht oder nicht in gehöriger Weise erfüllt. § 12 III AV sieht nicht die Zahlung einer Geldsumme, sondern die Minderung des Urlaubsanspruchs vor.
b) Das stellt keine unangemessene Benachteiligung der Klägerin dar. Inhaltlich weicht § 12 Abs. III AV entgegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB nicht von wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung ab. Er passt im Gegenteil unter bestimmten Voraussetzungen den vertraglichen Urlaubsanspruch an den gesetzlichen Urlaubsanspruch an. Das geschieht für die Arbeitnehmerin klar und verständlich, also nicht im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB intransparent. Die Arbeitnehmerin weiß, wenn sie die Vertragsklausel gelesen hat, dass sie nur Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub hat, sollte sie das Arbeitsverhältnis vertragswidrig auflösen.
Die Regelung in § 12 Abs. III AV ist rechtwirksam.
3. Ihre Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall jedoch nicht erfüllt. Die Klägerin hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht vertragswidrig aufgelöst. Sie hat es aus wichtigem Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB außerordentlich gekündigt. Dabei hat sie die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beachtet.
a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer es dem Kündigenden bei Berücksichtigung aller Umstände und der beiderseitigen Interessen unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufrechtzuerhalten. Bei einer außerordentlichen Kündigung der Arbeitnehmerin gelten dieselben Grundsätze wie bei einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers (vgl. BAG – 12. März 2009 – 2 AZR 894/07, NZA 2009, 840, Rn. 14).
Die Kündigungsvoraussetzungen sind nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in zwei Schritten zu prüfen. Zunächst ist festzustellen, ob der Kündigungssachverhalt ohne seine Besonderheiten „an sich“, d.h. typischerweise Weise geeignet ist, als wichtiger Grund die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu begründen. Kann dies bejaht werden, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob – hier – der Arbeitnehmerin bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann (vgl. BAG – 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227, Rn. 16; 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11, NZA 2013, 319, Rn. 14).
b) Beträgt die maßgebliche Kündigungsfrist – wie hier – mehrere Monate, stellt es an sich einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin dar, wenn diese arbeitslatzbedingt arbeitsunfähig ist und deshalb eine Wiedergenesung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zu erwarten ist. Das gilt erst recht, wenn zu befürchten ist, dass sich der Gesundheitszustand bei fristgerechter Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter verschlechtern wird.
aa) Die Klägerin hat den Nachweis erbracht, dass sie zum Kündigungszeitpunkt auf Grund des Konflikts mit der Beklagten wegen der ausgesprochenen Abmahnungen arbeitsunfähig erkrankt und bei Fortdauer des Arbeitsverhältnisses eine Verschlechterung ihres Gesundheitszustands zu erwarten war. Das hat die behandelnde Ärztin Dr. B. bei ihrer Vernehmung als Zeugin bestätigt. Sie sagte aus, sie habe befürchtet, die Klägerin rutsche bei einer Fortdauer des Arbeitsverhältnisses in die Psychiatrie.
Die Aussage der Zeugin war glaubhaft. Sie war widerspruchsfrei und machte sowohl die Diagnose als auch die Prognose der Zeugin nachvollziehbar. Nebenfeststellungen (langjähriges Arzt-/Patientenverhältnis, nochmalige Verschreibung der Beruhigungstabletten) bestätigten die Kernaussage. Die Klägerin war zum Vernehmungszeitpunkt seit 16 Jahren Patientin der Zeugin. Dr. B. konnte sie und ihr Befinden daher gut einschätzen. Eine Simulation der Klägerin wäre für sie erkennbar gewesen, zumal sie die Klägerin engmaschig betreute. Im Zeitraum 19. Februar bis 19. März 2015, dem letzten Arzttermin vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung, war die Klägerin siebenmal bei ihrer Ärztin. Grade am 19. März führte Dr. B. ein längeres Gespräch mit der Klägerin.
Statt einer Simulation der Klägerin schilderte Dr. B., dass die Klägerin vor ihr saß und fix und fertig war. Sie konnte mit den beiden Abmahnungen nicht fertig werden. Hinzu kam Anfang März die Angst der Klägerin vor Arbeitslosigkeit. Am 19. Februar 2015 war der Pulsschlag der Klägerin erhöht. Die Klägerin war unruhig, „zappelig“. Außerdem klagte sie über Magenbeschwerden. Dr. B. nahm sowohl die sichtbaren wie die nicht sichtbaren Symptome ernst, verschrieb der Klägerin ein Beruhigungs- und ein Mittel gegen die Magenbeschwerden. Zudem veranlasste sie mehrere Untersuchungen (Ultraschall, Laboruntersuchung und ein Langzeit-EKG) und überwies sie wegen der geäußerten Magenbeschwerden an einen Frauenarzt. Angesichts der Diagnose „Neurasthenie“ verwundert es nicht, dass die eingeleiteten Untersuchungen keine organischen Befunde ergaben.
Dass sich Dr. B. sowohl bei der Diagnose als auch bei ihrer Prognose abgesehen vom äußeren Erscheinungsbild der Klägerin im Wesentlichen auf deren Angaben stützte, macht ihre Aussage nicht unglaubhaft. Die Anamnese, die der Arzt erhebt, beruht im Regelfall auf den Angaben des Patienten. Auf Grund seiner Fachkunde und Erfahrung – insbesondere wenn es sich um einen langjährigen Patienten handelt – ist er befähigt zu beurteilen, welche Angaben erheblich sind. Die Klägerin machte gegenüber Dr. B. auch keine falschen Angaben. Am 19. März informierte sie die Ärztin darüber, dass sie eine neue Arbeitsstelle in Aussicht habe. S. sagte aus, die Klägerin habe ihr nicht vor dem 18. März mitgeteilt, dass sie das Arbeitsverhältnis zum 06. April auflösen möchte.
Dass der Konflikt mit der Beklagten die Klägerin nachhaltig psychisch belastete, wird zudem deutlich, wenn man berücksichtigt, dass Dr. B. ihr mit zeitlichem Abstand erneut ein Beruhigungsmittel verschrieb, weil die Klägerin Angst vor der Güteverhandlung am 12. Juni 2015 hatte.
Die Schlussfolgerung von Dr. B., es habe bei mehrmonatigem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses die Gefahr bestanden, dass die Klägerin in die Psychiatrie abgleite, ist nachvollziehbar. Der krankheitsverursachende Konflikt mit der Beklagten hätte ungeklärt weiter geschwelt. Die Angst vor Arbeitslosigkeit hätte sich ohne konkrete Aussicht auf eine Anschlussbeschäftigung am 01. Oktober 2015 weiter ausgeprägt.
Dr. B. war als Zeugin auch glaubwürdig. Sie zeigte keine unangemessene Nähe zu ihrer Patientin. Alle Fragen, auch die der Beklagtenseite, beantwortete sie ruhig und sachlich. Dabei orientierte sie sich an ihrer ärztlichen Dokumentation. Dr. B. räumte zudem ohne Umschweife einen Fehler ein. Sie war sichtlich bemüht, die Erkrankung der Klägerin und die damit zusammenhängenden Umstände zutreffend und verständlich wiederzugeben.
Zum Kündigungszeitpunkt bestand Gefahr, dass sich der Gesundheitszustand der bereits arbeitsunfähigen Klägerin bei Fortdauer des Arbeitsverhältnisses weiter verschlechtern würde.
bb) Schon wenn die Arbeitnehmerin arbeitsplatzbedingt arbeitsunfähig ist und deshalb nicht damit gerechnet werden kann, dass sie innerhalb der mehrmonatigen Kündigungsfrist wieder arbeitsfähig wird, besteht für die Arbeitnehmerin grundsätzlich ein wichtiger Grund, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen (vgl. Müller-Glöge/Niemann, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Aufl. 2017, 230 – § 626 BGB Rn. 165; a.A. Gieseler, in: Gallner/Mestwerdt/Nägele, Kündigungsschutzrecht, 5. Aufl. 2015, § 626 BGB Rn. 104; Vossen, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 11. Aufl. 2017, § 626 BGB Rn. 398). Die Arbeitnehmerin ist zwar während der andauernden Arbeitsunfähigkeit nicht verpflichtet, ihre Arbeitsleistung zu erbringen (§ 275 Abs. 1 BGB). Sie braucht sich also nicht dem krankheitsfördernden Konflikt am Arbeitsplatz unmittelbar auszusetzen. Es ist der Arbeitnehmerin aber im Regelfall nicht zumutbar, mehrere Monate zuzuwarten, bis sie aktiv durch einen Arbeitsplatzwechsel die eigene Gesundheit fördern kann. Auf der anderen Seite wird das Interesse des Arbeitgebers an einer fristgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Regelfall gering sein, wenn die Arbeitnehmerin ihre vertragliche Arbeitsleistung krankheitsbedingt dauerhaft nicht mehr erbringen kann. Eine Erkrankung, die ihre Ursache in einem Arbeitsplatzkonflikt hat und deshalb voraussichtlich auch während einer mehrmonatigen Kündigungsfrist andauern wird, stellt somit für die kranke Arbeitnehmerin „an sich“ einen wichtigen Grund dar, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen. Erst recht gilt das, wenn – wie im vorliegenden Fall – bei Fortdauer des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eine Verschlechterung des Gesundheitszustandes zu befürchten ist.
Da es sich bei der Krankheit der Arbeitnehmerin um einen personenbedingten Kündigungsgrund handelt, kommt es nicht darauf an, ob ein vertragsgemäßes oder ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers zu dem krankheitsauslösenden Arbeitsplatzkonflikt beigetragen hat. Es kann daher offenbleiben, ob die Abmahnungen der Beklagten vom 05. Februar 2015 berechtigt waren oder nicht.
c) Bei der Prüfung, ob es der Arbeitnehmerin im konkreten Einzelfall zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis trotz der andauernden Erkrankung ordentlich zu kündigen, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse der Arbeitnehmerin an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitgebers an dessen fristgemäßer Beendigung abzuwägen. Der Einzelfall ist unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrund-satzes zu bewerten. Die außerordentliche Kündigung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmerin eine andere zumutbare weniger einschneidende Handlungsmöglichkeit wie zum Beispiel eine Abmahnung zur Verfügung steht, um die eingetretene Vertragsstörung zu beseitigen (vgl. BAG – 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227, Rn. 34; 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11, NZA 2013, 319, Rn. 15).
d) Die Klägerin konnte ihre Wiedergenesung nur durch die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten beschleunigen. Eine Abmahnung der Beklagten, keine unberechtigten Abmahnungen auszusprechen, kam nicht in Betracht. Sie hätte den Konflikt mit der Beklagten, die die Abmahnungen vom 05. Februar 2015 für berechtigt erachtet, nur vertieft und damit die psychische Belastung der Klägerin nur verstärkt. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (§ 84 Abs. 2 SGB IX) war nicht erfolgversprechend, weil es an der notwendigen Offenheit der Beklagten mangelte. Die Beklagte unterstellte der Klägerin bis zuletzt, nur zu simulieren.
e) Vor diesem Hintergrund war es der Klägerin nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich mit einer Frist von sechs Monaten zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Nr. 6 BGB) zum 31. Oktober 2015 zu kündigen. Auch bei einer früheren Kündigung wäre ihr ein Zuwarten bis zum 31. August oder 30. September 2015 nicht zumutbar gewesen. Das Interesse der Klägerin an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog das Interesse der Beklagten an dessen fristgemäßer Beendigung.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein erhebliches Interesse daran, dass die Arbeitnehmerin vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfristen einhält. Ihm bleibt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die Arbeit der Arbeitnehmerin erhalten. Zudem gewährleisten vor allem längere Kündigungsfristen ein gewisses Maß an Planungssicherheit. Im vorliegenden Fall bestand aber einerseits keine Aussicht, dass die Klägerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gesundheitlich wieder in der Lage sein werde, für die Beklagte zu arbeiten. Andererseits bot gerade die kurzfristige Kündigung der Klägerin insofern Planungssicherheit, als sie für die Beklagte klarstellte, dass die Klägerin ab dem 07. April 2015 nicht mehr zur Verfügung stehen werde. Hätte das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Oktober 2015 fortgedauert, wäre ein Arbeitsantritt der Klägerin zwar nicht wahrscheinlich, aber auch nicht auszuschließen gewesen.
Die typischen Arbeitgeberinteressen an der Einhaltung von Kündigungsfristen durch die Arbeitnehmer bestanden daher im vorliegenden Fall nicht. Die Beklagte hatte allenfalls ein geringes Interesse an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der 6-monatigen Kündigungsfrist. Das zeigt sich auch darin, dass sie grundsätzlich mit der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden war. Die Parteien konnten sich lediglich nicht über die Abgeltungsklausel des von der Beklagten angebotenen Aufhebungsvertrags einigen. Die Klägerin hatte demgegenüber ein gewichtiges Interesse daran, möglichst schnell den psychischen Belastungen, die ihr aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten erwuchsen, entgegenzuwirken. Ihr Interesse an der außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog das Interesse der Beklagten an dessen fristgemäßer Beendigung.
Die Klägerin kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien aus wichtigem Grund fristlos. Die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB waren erfüllt.
f) Die außerordentliche Kündigung der Klägerin vom 31. März 2015 wahrte die 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 1 BGB. Bei der Erkrankung der Klägerin handelte es sich um einen sog. Dauertatbestand. Es kommt nicht auf den Beginn der Arbeitsunfähigkeit am 19. Februar 2015 an. Maßgeblich ist, dass sich die gesundheitliche Situation der Klägerin nicht änderte und deshalb fortlaufend einen wichtigen Grund darstellte, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten außerordentlich zu kündigen.
Die Klägerin hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht vertragswidrig aufgelöst. § 12 Abs. III AV kommt nicht zur Anwendung. Der Klägerin stand für 2015 ein anteiliger vertraglicher Urlaubsanspruch aus 30 Urlaubstagen zu. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend die Beklagte dazu verurteilt, der Klägerin den noch offenstehenden Urlaub mit 93,86 Euro brutto abzugelten.
4. Entsprechendes gilt für die Widerklage der Beklagten. Sie ist unbegründet. Die Beklagte kann von der Klägerin nicht verlangen, ihr gem. § 14 Abs. I AV eine Vertragsstrafe zu zahlen. Die vereinbarte Vertragsstrafe setzt eine vertragswidrige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Klägerin voraus. Die Klägerin hat jedoch das Arbeitsverhältnis der Parteien gesetzeskonform und damit auch vertragskonform beendet.
Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend entschieden. Die Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil vom 04. Januar 2016 war zurückzuweisen.
II.
1. Die Beklagte hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, weil die Berufung ohne Erfolg geblieben ist.
2. Die Revision war gem. § 72 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Die Frage, ob eine arbeitsplatzbedingte Erkrankung an sich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Eigenkündigung der Arbeitnehmerin sein kann, ist von grundsätzlicher Bedeutung. Die Beschränkung der Revisionszulassung auf die Widerklage ist fehlerhaft. Sie beruhte darauf, dass die geringfügige Urlaubsabgeltung nicht ausreichend beachtet wurde.
