Fristlose krankheitsbedingte Arbeitnehmer-Kündigung mit sozialer Auslauffrist

ArbG Bonn, Az.: 3 Ca 1769/16, Urteil vom 22.12.2016

1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 22.8.2016 zum 31.3.2017 beendet worden.

2. Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Zwischenzeugnis, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen

4. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 20 % und die Beklagte zu 80 %.

5. Streitwert: 14.113,50 EUR.

6. Eine gesonderte Zulassung der Berufung gem. § 64 Abs. 3 ArbGG erfolgt nicht.

Tatbestand

Der Kläger seit dem 01.07.1992 bei der Beklagten zunächst als Pflegehelfer und seit 2012 im Patientenbegleitservice beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 22.08.2016 außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31.03.2017.

Auf das Arbeitsverhältnis findet der TV-L Anwendung. Zum Zeitpunkt der Kündigung war der Kläger 49 Jahre alt, verheiratet und erzielte zuletzt ein monatliches Bruttoeinkommen i.H.v. 2.822,70 EUR.

Die Beklagte stützt die von ihr ausgesprochene Kündigung auf krankheitsbedingte Kündigungsgründe.

Der Kläger war seit 2011 in erheblichen Umfang arbeitsunfähig erkrankt. So war der Kläger im Jahre 2011 in sieben Zeitabschnitten mit insgesamt 39 Arbeitsunfähigkeitstagen sowie ab dem 29.09.2011 bis zum 28.04.2013 durchgehend mit einem Umfang von 129 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. In 2012 wurde er in den Patientenbegleitservice umgesetzt und wies Arbeitsunfähigkeitszeiten von 252 Arbeitstagen auf. 2013 war der Kläger an 88 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt, in 2014 in 13 Zeitabschnitten an 62 Tagen, in 2015 an 142 Arbeitstagen und in 2016 bis zum 31.07.2016 an 69 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Für diesen Zeitraum ergibt sich daraus eine durchschnittliche Erkrankung von 135 Arbeitstagen pro Jahr. Die Beklagte zahlte in dem Zeitraum 2011 – 2016 insgesamt 55.685,02 EUR an Entgeltfortzahlung.

Die Beklagte führte im Jahre 2012 ein Verfahren zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM-Verfahren) durch. Mit Schreiben vom 18.11.2014 wurde der Kläger erneut zu einem BEM-Verfahren eingeladen, erschien jedoch nicht. Ein weiteres BEM-Gespräch fand am 27.11.2014 statt. Dort wurde vereinbart, dass der Kläger per Attest nachweist, welche Arbeiten er aus Gesundheitsgründen nicht ausführen könne. Diese Vereinbarung wurde von dem Kläger nicht eingehalten. Weitere Einladungen zu BEM-Gesprächen versandte die Beklagte mit Schreiben vom 21.10 und 17.11.2015. Eine Reaktion des Klägers erfolgte hierauf nicht.

Der den Kläger behandelnde Arzt bescheinigte mit schriftlichem Attest vom 17.08.2016, dass der Kläger sich seit Dezember 2005 in einer kontinuierlichen psychiatrischen Behandlung befindet. Grund der Behandlungen seien rezidivierende, zum Teil ausgeprägte Depressionen mit Chronifizierungstendenz. Die Medikamentation sei im Juli 2016 wegen Verschlechterung erhöht worden. Der Kläger leide an deutlichen Fähigkeitseinschränkungen in den Bereichen Flexibilität und Umstellungsfähigkeit, Durchhaltefähigkeit sowie Selbstbehauptungsfähigkeit. Wechselnde Tätigkeiten, die höhere Anforderungen an Konzentration und Umstellungsfähigkeit erfordern, sowie Schichtdienst seien nicht möglich. Es werde empfohlen, den Patienten betriebsärztlich und mittels des BEM zu begleiten und eine leidensgerechte Tätigkeit zuzuweisen.

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Die Beklagte hörte den bei ihr bestehenden Personalrat mit Schreiben vom 01.08.2016 zu der beabsichtigten Kündigung unter Darstellung der Sozialdaten und der Kündigungsgründe an. Dieser stimmte der Kündigung mit Schreiben vom 09.08.2016 zu. Die Schwerbehindertenvertretung wurde am 01.08.2016 ebenfalls von der beabsichtigten Kündigung unterrichtet. Dieser antwortete, dass der Kläger bei seiner Anhörung erklärt habe dass er einen Grad der Behinderung von 40 habe und nicht gleichgestellt sei.

Der den Kläger behandelnde Arzt hat mit Schreiben vom 07.11.2016 erklärt, dass der Kläger weiterhin in der Lage sei, seine Tätigkeit im unqualifizierten Begleitservice auszuüben. Die im Attest vom 17.08.2016 beschriebenen Fähigkeitseinschränkungen bezögen sich nicht auf einfache bis gelegentlich mittelschwere Tätigkeiten. Im Einzelfall müsste das Tätigkeitsfeld gesondert beurteilt werden.

Die Beklagte hat im Verlaufe des Verfahrens den bei ihr bestehenden Personalrat über die Atteste vom 17.08. und 07.11.2016 und die im Verfahren gewechselten Schriftsätze nachträglich unterrichtet.

Der Kläger bestreitet eine negative Prognose. Er sei zwar in der Vergangenheit in nicht unerheblichem Maße arbeitsunfähig erkrankt. Die aufgetretenen Fehlzeiten berechtigten aber nicht zur außerordentlichen Kündigung, was ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis voraussetze.

Der Kläger sei auch durchaus in der Lage, die ihm obliegenden Tätigkeiten auszuführen.

Das Attest vom 17.08.2016 habe sich nicht auf die konkreten Aufgaben des Klägers bezogen, was mit dem Attest vom 07.11.2016 klargestellt worden sei. Der unqualifizierte Patientenbegleitdienst beinhalte gerade keine wechselnde Tätigkeit, die höhere Anforderung an Konzentrationen und Umstellungsfähigkeit erfordere.

Der Kläger beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 22.08.2016 zum 31.03.2017 nicht aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.

Randnummer 16

3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1 zu den im Arbeitsvertrag vom 01.07.1992 vereinbarten Bedingungen als Pflegehelfer bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

Hilfsweise für den Fall dass der Feststellungsantrag zu 1) abgewiesen wird,

4. die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Schlusszeugnis, das sich auf Führung und Leistung erstreckt, zu erteilen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie beruft sich auf die in der Vergangenheit entstandenen Fehlzeiten. Der Kläger sei mit durchschnittlich 61 % seiner tatsächlichen Arbeitskraft in der Vergangenheit arbeitsunfähig gewesen. Außerdem sei er nicht mehr in der Lage, die ihm obliegenden Aufgaben zu erfüllen. Die Beschäftigung im Patientenbegleitservice sei krankheitsbedingt nicht mehr möglich. Die Tätigkeit sei geprägt durch wechselnde Aufgaben, Zeitdruck und eine erhöhte Konzentration und erfordere eine hohe körperliche Belastung. Andere Hilfstätigkeiten würden bei der Beklagten nicht mehr ausgeübt, da diese nur noch durch Tochtergesellschaften ausgeführt würden.

Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist bis auf den Weiterbeschäftigungsantrag begründet.

1. Die von der Beklagten mit Schreiben vom 22.08.2016 ausgesprochene Kündigung ist wegen des Fehlens eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB unwirksam und beendet das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf der sozialen Auslauffrist zum 31.03.2017.

a) Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kann ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB sein. Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber aber die Einhaltung der Kündigungsfrist zuzumuten. Schon an eine ordentliche Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit ist ein strenger Maßstab anzulegen. Eine außerordentliche Kündigung kommt daher nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist. Dabei ist zunächst der allgemeine dreistufige Prüfungsmaßstab (1. Stufe: Negative Prognose; 2. Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen; 3. Stufe: Interessenabwägung) anzulegen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dieser Prüfungsmaßstab auf allen drei Stufen erheblich strenger. Er muss den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind. Die prognostizierten Fehlzeiten und die sich aus ihnen ergebende Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen müssen deutlich über das Maß hinausgehen, welches eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen vermöchte. Es bedarf eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Ein solches ist gegeben, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitgeber bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – gegebenenfalls über Jahre hinweg – erhebliche Entgeltzahlung zu erbringen hätte, ohne dass dem eine nennenswerte Arbeitsleistung gegenüber stände. Auch können Häufigkeit und Dauer der krankheitsbedingten Fehlzeiten im Einzelfall dazu führen, dass ein Einsatz des Arbeitnehmers nicht mehr sinnvoll und verlässlich geplant werden kann und dieser damit zur Förderung des Betriebszwecks faktisch nicht mehr beiträgt. Die Aufrechterhaltung eines solchermaßen “sinnentleerten” Arbeitsverhältnisses kann dem Arbeitgeber auch im Falle eines ordentlich nicht kündbaren Arbeitnehmers unzumutbar sein (vgl. BAG, 23.01.2014, 2 AZR 532/13; Juris).

Ein solches sinnentleertes Arbeitsverhältnis besteht unter Berücksichtigung der weiteren Besonderheiten des Einzelfalles nicht bereits bei einer negativen Prognose für Arbeitsunfähigkeitszeiten in einem Umfang von jährlich 18,1 Wochen bzw. im Rahmen der Interessenabwägung bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als drei Jahrzehnten und einem Alter des Arbeitnehmers von 52 Jahren (vgl. BAG aaO.).

b) Nach diesen Grundsätzen kann sich die Beklagten nicht auf einen wichtigen krankheitsbedingten Grund nach § 626 Abs. 1 BGB berufen.

aa) Zwar geht das Gericht in Übereinstimmung mit der Beklagten von einer negativen Gesundheitsprognose aus. Der Kläger war in den der Klage vorangehenden Jahren in erheblichen Maße arbeitsunfähig erkrankt. In den für die negative Prognose maßgeblichen Jahren 2014, 2015 und 2016 war der Kläger insgesamt an 273 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt, mithin durchschnittlich pro Jahr an 106 Arbeitstagen oder 21,2 Wochen.

Diese Fehlzeiten entsprechen aber nach Auffassung der Kammer, die sich damit an die oben zitierte Rechtsprechung des BAG anlehnt, nicht dem strengen Prüfungsmaßstab einer krankheitsbedingten außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Den Entgeltzahlungen der Beklagten steht trotz dieser hohen Fehlzeiten noch eine nennenswerte Arbeitsleistung von mehr als 50 % gegenüber. Die Einsatzmöglichkeiten des immer wieder arbeitsunfähig erkrankten Klägers mögen zwar schwierig sein sind aber auch mangels weiteren Vortrags der Beklagten nicht so weit eingeschränkt, dass der Kläger nicht mehr sinnvoll und verlässlich eingeplant werden kann und damit zur Förderung des Betriebszweckes faktisch nicht mehr beitragen würde. Von einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis als Maßstab für die krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist kann daher im konkreten Fall nicht gesprochen werden.

bb) Auch bei der durchzuführenden Interessenabwägung erfüllen die Kündigungsgründe nicht den strengen Maßstab der krankheitsbedingten außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Der Kläger ist 49 Jahre alt und verheiratet und bei Ausspruch der Kündigung bei der Beklagten länger als 24 Jahre beschäftigt. Für ihn wird es bereits aufgrund seines Alters und seiner kontinuierlichen psychischen Erkrankung außerordentlich schwierig sein, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Diese Schwierigkeit aufgrund der persönlichen Daten des Klägers erhöht sich noch dadurch, dass der Kläger bei jeder Bewerbung mit der Frage konfrontiert wird, warum er als ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer den Arbeitsplatz verloren hat.

cc) Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist auch nicht dadurch sinnentleert, dass der Kläger die ihm zugewiesenen Aufgaben im unqualifizierten Patientenbegleitservice krankheitsbedingt nicht mehr ausüben könnte. Für diese Behauptung der Beklagten liegen keinerlei Anhaltspunkte vor. Dagegen spricht bereits, dass der Kläger zwar in erheblichem Maße arbeitsunfähig erkrankt war zwischenzeitlich aber regelmäßig wieder seine vertraglichen Pflichten im unqualifizierten Patientenbegleitservice ausüben konnte. Soweit sich die Beklagte für ihre Behauptung auf das Attest vom 17.08.2016 stützt, so sind in diesem Attest nur allgemeine Feststellung zu dem Gesundheitszustand des Klägers und seiner Einsatzfähigkeit im Beruf zu entnehmen. Auch die Empfehlung, “den Patienten betriebsärztlich und mittels des BEM zu begleiten und eine leidensgerechte Tätigkeit zuzuweisen”, enthält keine Auseinandersetzung mit dem konkreten Arbeitsplatz und dessen Anforderungen an den Kläger sondern stellt lediglich eine allgemeine Empfehlung dar.

Da sich die Beklagte nicht auf einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB berufen kann, ist die Kündigung vom 22.08.2016 unwirksam und beendet das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht. Insoweit war der Klage stattzugeben.

2. Soweit der Kläger die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses begehrt, ist die Klage ebenfalls begründet.

Der Anspruch des Klägers ergibt sich aus § 35 Abs. 2 TV-L. Der triftige Grund ergibt sich aus der ausgesprochenen Kündigung.

Auch insoweit war der Klage stattzugeben.

3. Soweit der Kläger die Weiterbeschäftigung als Pflegehelfer begehrt, ist die Klage unbegründet.

Unstreitig war der Kläger seit 2012 im unqualifizierten Patientenbegleitservice und nicht mehr als Pflegehelfer beschäftigt. Da die Beklagte insoweit ihr Direktionsrecht gegenüber dem ursprünglichen Arbeitsvertrag ausgeübt hat, kann der Kläger nicht mehr die Beschäftigung als Pflegehelfer begehren.

Insoweit war die Klage abzuweisen.

4. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO. Der Streitwert wurde festgesetzt gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3 ff. ZPO und § 42 Abs. 2 S. 1 GKG. Aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls kommt eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG nicht in Betracht.