Hessisches Landesarbeitsgericht – Az.: 17 Sa 993/16 – Urteil vom 20.02.2017
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 30. Juni 2016, 10 Ca 36/16, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung, die die Beklagte erklärte, nachdem der Kläger wiederholt während der Arbeitszeit, unter Überziehung seiner Pause bzw. ohne Dokumentation durch Betätigung der Arbeitszeiterfassung das Werksgelände verließ, um eine dem Werkstor 20 gegenüberliegende Gaststätte aufzusuchen, wobei er zur Fahrt bis zum Werkstor Firmenwagen nutzte, hierbei zum Teil auch Prototypen. Wegen der Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 74 bis 76 d.A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Darmstadt hat der Klage durch am 30. Juni 2016 verkündetes Urteil, 10 Ca 36/16, stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt: Zwar liege ein Sachverhalt vor, der typischerweise als Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung geeignet sei. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, sei an sich geeignet, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Der Kläger habe gegen diese Pflicht verstoßen, wobei es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung ankomme, sondern darauf, dass der Kläger mit seinem Verhalten bei der Beklagten den Eindruck erweckt habe, er habe während der gesamten in der Arbeitszeitdokumentation festgehaltenen Arbeitszeit vergütungspflichtige Arbeitsleistungen erbracht. Eine Würdigung aller Umstände des Einzelfalls und eine Abwägung der Interessen beider Vertragsteile ergäben hier jedoch, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden könne. Ausschlaggebend hierfür seien vor allem der ca. dreißigjährige und bisher störungsfreie Verlauf des Arbeitsverhältnisses, die zu hoher sozialer Schutzbedürftigkeit des Klägers führenden Sozialdaten sowie der Umstand, dass ungeachtet der Schwere der Pflichtverletzung des Klägers für das Arbeitsverhältnis eine positive Prognose bestehe. Der Kläger habe nicht versucht, sein Verhalten zu vertuschen. Bei ihm bestehe eine Alkoholabhängigkeit, wobei er seinen Willen dokumentiert und umgesetzt habe, diese zu bekämpfen und hierfür eine positive Prognose bestehe, so dass es zu Störungen des Arbeitsverhältnisses deshalb nicht mehr kommen werde. Das Verlassen des Arbeitsplatzes zwischen dem 16. Dezember 2015 und dem 14. Januar 2016 sei auch nach der nicht widerlegten Darstellung des Klägers in allen Fällen geschehen, um die nahe dem Betriebsgelände gelegene Gaststätte A Grill aufzusuchen und dort Alkohol zu trinken. Aus denselben Gründen sei auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt. Infolge Unwirksamkeit der Kündigung stehe dem Kläger auch mangels entgegenstehender überwiegender Interessen der Beklagten der vorläufige Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 76 bis 79 d.A.) verwiesen.
Gegen dieses ihr am 29. Juli 2016 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 3. August 2016 Berufung eingelegt und diese nach aufgrund am 22. September 2016 eingegangenen Antrags vom 20. September 2016 erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 31. Oktober 2016 am 31. Oktober 2016 begründet.
Sie führt aus, die angefochtene Entscheidung gehe insoweit von einer falschen Tatsachengrundlage aus, als es zu einer positiven Prognose gelange. Es sei falsch, dass der Kläger nicht versucht habe, sein Verhalten zu vertuschen. Die Beklagte trägt vom Kläger unbestritten vor, bei seiner Befragung durch den Bereich Investigation habe dieser seine Pflichtverletzungen gerade nicht zugegeben, sondern erst im Rahmen seiner Anhörung durch die Personalabteilung am 22. Januar 2016. Die angefochtene Entscheidung unterstelle ferner zu Unrecht, dass die Pflichtverletzungen des Klägers kausal auf seiner Alkoholabhängigkeit beruhten und dass der Kläger seine Sucht überwunden habe. Die Beklagte meint, auch dieser Umstand hätte daher nicht im Rahmen der Interessenabwägung zugunsten des Klägers berücksichtigt werden können. Die Sucht des Klägers möge ggf. noch eine Erklärung für das Verlassen des Arbeitsplatzes als solches geben, nicht jedoch für den Kern des Kündigungsgrundes, nämlich das bewusste Unterlassen der Arbeitszeitdokumentation und damit das Erschleichen eines Arbeitszeitguthabens. Auch sei die Annahme der angefochtenen Entscheidung unzutreffend, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei in der Vergangenheit vollkommen störungsfrei verlaufen. Die Beklagte verweist insoweit auf Gespräche vom August 2001, Juli 2002, 06. August 2013, 18. Februar 2015 und 23. April 2015 wegen unregelmäßiger Arbeitszeiten, der Verpflichtung, sich abzumelden und die Arbeitszeitdokumentation zu bedienen, wenn der Kläger zur Erledigung privater Dinge seinen Arbeitsplatz verlasse, und eigenmächtiger Veränderungen Schichtplanänderungen bzw. Schichtwechsels. Wegen der Einzelheiten ihres Vortrags wird auf die Berufungsbegründung vom 31. Oktober 2016 (Bl. 111 f d.A.) und den Schriftsatz vom 16. Februar 2017 (Bl. 197 f d.A.) verwiesen.
Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 30. Juni 2016, 10 Ca 36/16, die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt die angefochtene Entscheidung und vertritt die Auffassung, die Beklagte hätte eine frühzeitige Abmahnung nach den ersten beobachteten Verstößen aussprechen müssen, anstatt den Kläger über einen längeren Zeitraum zu observieren. Er hält den neuen Sachvortrag der Beklagten zu den Gesprächen vom 18. Januar 2016 und vorangegangenen Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses für verspätet, räumt ein, am 18. Januar 2016 die Pflichtverstöße noch nicht zugestanden zu haben, und meint, die von der Beklagten in der Berufungsinstanz vorgetragenen vergangen Verfehlungen, die zum Teil fünfzehn Jahre zurücklägen und keine Abmahnung zur Folge gehabt hätten, seien als geringfügig zu qualifizieren, so dass das Arbeitsgericht „selbst für den Fall der Existenz und des vollständigen Erwiesenseins dieser Verfehlungen“ von einem völlig störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses hätte ausgehen können und müssen. Zutreffend sei übrigens nur, dass es in der Vergangenheit zu geringfügigen Verschiebungen innerhalb der Schichten gekommen sei und auch vereinzelt Schichten mit anderen Arbeitnehmern – dies stets in Absprache mit dem jeweils unmittelbar Vorgesetzten – getauscht worden seien, wobei in Einzelfällen die Information nicht an den für die Schicht verantwortlichen Meister weitergegeben worden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten seines Vortrags wird auf die Berufungsbeantwortung vom 15. Januar 2017 (Bl. 163 f d.A.) verwiesen.
Entscheidungsgründe
A. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 30. Juni 2016, 10 Ca 36/16, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
B. Sie ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Die Kündigung der Beklagten vom 1. Februar 2016 ist sowohl als außerordentliche als auch als ordentliche Kündigung unwirksam. Es liegt weder ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vor, noch ist die Kündigung durch im Verhalten des Klägers liegende Gründe i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt. Dementsprechend steht dem Kläger auch ein vorläufiger Weiterbeschäftigungsanspruch zu.
I. 1. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist im Rahmen einer zweistufigen Prüfung zu beurteilen. Im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich, d.h. typischerweise, geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 865/13 – AP BGB § 626 Nr. 248; BAG 8. Mai 2014 – 2 AZR 249/13 – AP BGB § 626 Nr. 247; BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 53; BAG 26. September 2013 – 2 AZR 741/12 – AP BGB § 626 Nr. 246).
2. Eine ordentliche Kündigung ist i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe bedingt, wenn dieser seine vertraglichen Hauptoder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht zu erwarten ist. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Dies wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers geeignet wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 75; BAG 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 69; BAG 27. September 2012 – 2 AZR 811/11 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; BAG 21. Juni 2012 – 2 AZR 153/11 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66).
3. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt ferner das Prognoseprinzip. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 BGB i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst die erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – a.a.O.; BAG 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/13 – a.a.O.; BAG 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11 – AP BGB § 626 Nr. 239; BAG 21. Juni 2012 – 2 AZR 153/11 – a.a.O.).
II. Nach diesen Grundsätzen liegt weder für die außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB noch für die hilfsweise ordentliche Kündigung ein diese sozial rechtfertigender verhaltensbedingter Kündigungsgrund i.S.d § 1 Abs. 2 KSchG vor.
1. Die Kammer folgt dem Arbeitsgericht darin, dass die Interessenabwägung – ausnahmsweise – dazu führt, dass die Bestandsinteressen des Klägers überwiegen und der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Vorbringens der Beklagten zu vorangegangenen Störungen des Arbeitsverhältnisses und dem Umstand, dass der Kläger anlässlich der Befragung durch den Bereich Investigation am 18. Januar 2016 die Pflichtverstöße noch nicht einräumte. Die letztlich im Rahmen der Interessenabwägung für die Kammer ausschlaggebenden Gesichtspunkte führen gleichzeitig dazu, dass nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine Abmahnung nicht entbehrlich war, da eine Verhaltensänderung des Klägers zu prognostizieren ist und die Begleitumstände das Verhalten des Klägers als noch nicht so schwerwiegend erscheinen lassen, dass bereits die erstmalige Hinnahme der Pflichtwidrigkeit nach objektiven Maßstäben als ausgeschlossen erscheint.
a) Zugunsten des Klägers hat das Arbeitsgericht zunächst zutreffend dessen Sozialdaten inkl. Unterhaltspflichten, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit sowie den Umstand berücksichtigt, dass er seine Ausbildung bei der Beklagten absolvierte und seither sein gesamtes Berufsleben bei dieser verbrachte. Die weiteren vom Arbeitsgericht berücksichtigten Umstände – nämlich uneingeschränkte Einräumung der erhobenen Vorwürfe und bisheriger störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses – relativeren sich zwar angesichts des Vortrags der Beklagten in der Berufung, der dem Grunde nach vom Kläger überhaupt nicht in Abrede gestellt und lediglich in der Qualität anders bewertet wird. Allerdings hat auch nach Darstellung der Beklagten der Kläger im Personalgespräch mit der Personalabteilung die erhobenen Vorwürfe vorbehaltlos eingeräumt und führten die Beanstandungen, die in der Vergangenheit Gegenstand von Gespräche waren, nach ihrer Schilderung zu keinen Abmahnungen.
b) Zugunsten der Beklagten sprechen die Schwere des Pflichtverstoßes, die Schuldform – Vorsatz – sowie der Umfang der Zeiten, in denen der Kläger ohne es durch Benutzung der Zeiterfassung zu dokumentieren während der Arbeitszeit privaten Angelegenheiten nachging. Zugunsten der Beklagten spricht, dass der Kläger damit nicht nur seine primären arbeitsvertraglichen Pflichten verletzte, sondern daneben auch seiner Vorbildrolle als Vorgesetzter nicht gerecht wurde, sein Verlassen des Arbeitsplatzes darüber hinaus dazu führte, dass gefährliche Arbeiten von einer Person allein ausgeführt wurden, ohne dass die dann erforderliche Überwachung sichergestellt war, er trotz auf dem Werksgelände geltender 0-Promille-Grenze Firmenfahrzeuge nach Alkoholgenuss steuerte und er bei zwei Gelegenheiten die Gefahr schuf, dass noch unter Geheimhaltung stehende Prototypen bekannt würden.
c) Wenn die Kammer dennoch vom überwiegenden Bestandsschutzinteresse des Klägers ausgeht, so beruht dies maßgeblich und entscheidend auf dem Umstand, dass bei dem Kläger eine Alkoholerkrankung vorliegt, die Pflichtverletzungen im Kausalzusammenhang zu dieser Alkoholerkrankung stehen und aufgrund einer vor Kündigungsausspruch erfolgten – wenn auch offensichtlich unter dem Eindruck einer bevorstehenden bzw. drohenden arbeitsrechtlichen Konsequenz getroffenen – ernsthaften Therapieentscheidung von einer positiven Prognose auszugehen ist, die nicht nur den Gesundheitszustand des Klägers betrifft, sondern eben auch die Rückkehr zu künftigem vertragsgemäßen Verhalten. Es steht damit zu erwarten, dass es künftig auch keine Situationen mehr geben wird, aufgrund derer der Kläger während der Arbeitszeit heimlich und ohne Arbeitszeitdokumentation das Betriebsgelände verlassen wird. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Dies entspricht auch der Wertung durch die Kammer, wobei die von der Beklagten hiergegen vorgebrachten Argumente nicht überzeugen.
aa) Dass beim Kläger eine Alkoholerkrankung vorliegt, steht zur Überzeugung der Kammer fest. Dies folgt aus der Verordnung von Krankenhausbehandlung vom 20. Januar 2016 (Bl. 38 d.A.), der Aufnahme des Klägers in der B-Klinik zur Entgiftung, der Bewilligung medizinischer Rehabilitationsmaßnahmen durch die DRV, die stationäre Reha-Maßnahme in der C-Klinik und die Anmeldung zur Nachbetreuung bei einem Träger der Suchtberatung. Vor diesem Hintergrund bestehen für die Kammer keine Zweifel an einem entsprechenden Krankheitsbild des Klägers.
bb) Die Kausalität des Krankheitsbildes für die unzweifelhaft vorliegenden Pflichtverletzungen ist plausibel, der entsprechende Vortrag des Klägers nicht widerlegt.
cc) Nicht widerlegt ist, dass der Kläger die Gaststätte A aufgesucht hat, um dort Alkohol zu trinken. Nicht widerlegt ist, dass suchtbedingtes Verlangen nach Alkohol hierfür der Anlass war.
(1) Ob der Kläger das Werk verlassen musste, um Alkohol zu trinken oder ob alkoholkranke Arbeitnehmer nicht auch Mittel und Wege finden können, auf dem Werksgelände Alkohol – ggf. mitgebrachten Alkohol – zu sich zu nehmen, ist nicht entscheidend. Ebenso ist nicht entscheidend, ob der Kläger Alkohol trinken musste, um wieder arbeiten zu können. Entscheidend ist vielmehr, dass er suchtkrank war und das Werk während der Arbeitszeit verlassen hat, um sich das Suchtmittel zu beschaffen und zu konsumieren.
(2) Zutreffend ist, dass der Kläger dies auch hätte bewerkstelligen können, wenn er für das Verlassen des Werksgeländes die Zeiterfassung bedient hätte. Die Kammer tritt der Beklagten auch bei, wenn diese meint, die Entscheidung, dies nicht zu tun, habe der Kläger autonom getroffen, mithin vorsätzlich, ohne dass er insoweit in seiner Entscheidungsfreiheit beeinträchtigt war bzw. die Einsichtsfähigkeit in die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens fehlte. Dies kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden. Insbesondere teilt die Kammer in ihrer Rspr. nicht die Auffassung, auch sonstige Vertragsverstöße oder Verhaltensweisen eines alkoholabhängigen Arbeitnehmers, die über den bloßen Alkoholkonsum oder einen Verstoß gegen ein Alkoholverbot hinausgingen und nur mittelbar durch das Verlangen nach Alkohol, den Alkoholkonsum oder die Alkoholisierung beeinflusst würden, seien mangels Verschuldens nicht mit der verhaltensbedingten Kündigung erfassbar. Das Bestehen einer Alkoholerkrankung führt nicht dazu, dass jedwede mit Alkoholkonsum im Zusammenhang stehende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung von vornherein als unverschuldet angesehen werden müsste. Es existiert kein Grundsatz, wonach das Vorliegen einer Alkoholabhängigkeit stets das Verschulden des Arbeitnehmers ausschließt. Schuldhaftes Verhalten liegt vor, wenn der alkoholabhängige Arbeitnehmer die ihm verbleibende Entscheidungsfreiheit nicht nutzt und es dadurch zu alkoholbedingten Pflichtverletzungen kommt (Hess. LAG 20. August 2007 – 17 Sa 1339/06 – juris).
dd) Plausibel ist jedoch, dass der Kläger die Zeiterfassung nicht bediente und damit seine Abwesenheit im Betrieb nicht dokumentierte, um auf diese Art und Weise zu verheimlichen, dass er das Werksgelände zum Zweck des Alkoholkonsums verlassen hatte. Verheimlichung des Alkoholkonsums während der Arbeitszeit und Verheimlichung des Verlassens des Betriebs zu diesem Zweck gehen einher. Dies ist nicht als Rechtfertigung oder Entschuldigung des Verhaltens des Klägers zu verstehen, wohl aber als Erläuterung des mittelbaren Kausalzusammenhangs zwischen Alkoholerkrankung und Pflichtverletzung. Es liegt eine – schuldhafte – Verdeckungstat hinsichtlich des suchtbedingten Alkoholkonsums während der Arbeitszeit außerhalb des Betriebsgeländes vor.
d) Vor diesem Hintergrund tritt die Kammer der Auffassung der angefochtenen Entscheidung bei, es bestehe eine positive Prognose, und zwar bezogen auf die dem Kläger vorzuwerfenden Pflichtwidrigkeiten. Diese haben ihre Ursache mittelbar in der Alkoholerkrankung des Klägers. Für diese ist aufgrund der vor Ausspruch der Kündigung eingeleiteten und bisher erfolgreichen Therapiemaßnahme von einer positiven Prognose auszugehen. Da es, und hiervon ist aufgrund des nicht widerlegten Vorbringens des Klägers auszugehen, zu den Pflichtverletzungen ausschließlich aufgrund des Alkoholkonsums des Klägers während der Arbeitszeit und des entsprechenden aufgrund des Krankheitsbilds suchtbedingten Verlangens gekommen ist, ist zu erwarten, dass der Kläger sich nicht wieder in eine Situation bringen wird, in der er zu Verheimlichung des Verlassens des Betriebsgeländes Arbeitszeiterfassung manipulieren wird. Insbesondere kann dem Argument der Beklagten nicht gefolgt werden, sie müsse auch weiterhin damit rechnen, der Kläger würde versuchen, sie zu täuschen, um sich rechtswidrige Vermögensvorteile zu verschaffen. Die Pflichtverletzungen des KIägers sind monokausal mittelbar auf seine Suchterkrankung zurückzuführen. Bei erfolgreicher Therapie und zu prognostizierender künftiger Abstinenz entfällt in Zukunft die Ursache, die den Kläger zu seinem Verhalten veranlasst hatte.
2. Dieselbe Argumentation, die zur Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der Interessenabwägung führt, würde im Übrigen im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung zum Abmahnungserfordernis führen. Positive Verhaltensprognose besteht gerade. Aufgrund eingeleiteter Therapie ist mit einer Verhaltensänderung des Klägers zu rechnen die dazu führen wird, dass Manipulationen an der Arbeitszeiterfassung nicht mehr erfolgen werden. Vor dem Hintergrund des mittelbaren Ursachenzusammenhangs der Pflichtverletzung des Klägers zur bei ihm bestehenden Alkoholerkrankung relativiert sich die Schwere des Vorwurfs und der Pflichtverletzung, so dass nach objektiven Maßstäben vom Arbeitgeber noch erwartet werden kann und es zumutbar erscheint, in der konkreten Situation und aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls mit einer Abmahnung zu reagieren.
C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG.
