ArbG Lüneburg – Az.: 2 Ca 41/17 – Urteil vom 19.05.2017
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 16.02.2017 noch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 16.02.2017 beendet worden ist bzw. beendet werden wird.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 16.03.2017 noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 16.03.2016 beendet worden ist bzw. beendet werden wird.
3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen bis zur Rechtskraft der Entscheidung zu Ziff. 1. und 2. weiter zu beschäftigen.
5. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird abgewiesen.
6. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
7. Der Streitwert wird festgesetzt auf 148.958,00 EUR.
8. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit zweier außerordentlicher Kündigungen sowie über den von der Beklagten gestellten Auflösungsantrag und hierbei insbesondere über die Frage, ob es sich beim Kläger um einen leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes handelt.
Der 61-jährige und geschiedene Kläger ist seit dem 01.02.2013 bei der Beklagten zunächst als Leiter Medizinische Unternehmensentwicklung tätig gewesen. Die Beklagte ist ein bundesweit agierender Klinikkonzern, der derzeit 9 Kliniken in Deutschland betreibt. Bei den Kliniken handelt es sich teilweise um rechtlich eigenständige Gesellschaften, wie beispielsweise der C. Klinik in D-Stadt. Eine andere Einrichtung, die C. Klinik in B.-B.-Stadt ist rechtlich unselbständig, wobei alle Einrichtungen dieselben Geschäftsführer aufweisen. In jeder der von der Beklagten betriebenen Klinik ist neben der Geschäftsführung ein ärztlicher Leiter sowie ein Verwaltungsdirektor tätig, wobei letzterer unter bestimmten Konzernvorgaben die kaufmännische Leitung der Einrichtung innehat. Bei der C. Klinik in D-Stadt sowie der C. Klinik in B.-B.-Stadt besteht ein für den Betrieb gewählter Betriebsrat.
Ab dem 08.07.2013 übernahm der Kläger die Tätigkeit des Verwaltungsdirektors in der C. Klinik in D-Stadt. Zu seinen Aufgaben gehörten Einstellungen und Entlassungen für die C. Klinik, wobei der Kläger bestreitet, dass es sich um eine die leitende Angestelltenstellung begründende selbstständige Befugnis gehandelt habe. Unstreitig erfolgte der Tätigkeitenwechsel des Klägers ohne Änderung des abgeschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrages. Ursprünglich war der Wechsel des Klägers nach D-Stadt nur für eine vorübergehende Zeit von ca. einem Jahr vorgesehen, um den Klinikverkauf in D-Stadt vorzubereiten. Mitte des Jahres 2014 zeichnete sich ab, dass es nicht zu einem Verkauf der C. Klinik in D-Stadt kommen würde. Der Kläger blieb gleichwohl weiterhin als Verwaltungsdirektors in D-Stadt tätig, wobei streitig ist, ob die Parteien mit der Einigung über die zeitlich unbegrenzte Fortsetzung der Tätigkeit in D-Stadt auch eine Abänderung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen trafen. Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 14.01.2013 heißt es in § 2:
§ 2 Tätigkeit
Der Arbeitnehmer wird angestellt als Leiter Medizinische Unternehmensentwicklung
Es besteht Einigkeit, dass der Arbeitgeber das Aufgabengebiet nach den Bedürfnissen der C. abgrenzen, erweitern oder einschränken kann.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei gleicher Vergütung eine seiner Qualifikation entsprechende andere und gleichwertige Tätigkeit auszuüben bzw. zu übernehmen. (…)
Einen neuen Arbeitsvertrag schlossen die Parteien im Jahre 2014 nicht. Im Rahmen seiner Tätigkeit als Verwaltungsdirektor erhielt der Kläger Handlungsvollmacht gemäß § 54 HGB für die C. Klinik. Auf die schriftlich erteilte Handlungsvollmacht (Anlage K2, Bl. 51 d. A.) wird Bezug genommen. Ferner wird auf die zur Akte gereichte Geschäftsordnung für die Verwaltungsdirektoren der C. (Bl. 52 bis 58 d. A.) Bezug genommen. Während seiner vorherigen Tätigkeit als Leiter Medizinische Unternehmensentwicklung verfügte der Kläger über keine Einstellungs- und Entlassungsbefugnis.
Im Mai 2016 reiste der Kläger aus privatem Anlass von B-Stadt nach M-Stadt. Sein Rückflug, der für Sonntag, den 22.05.2016 geplant war, verpasste der Kläger wegen verschärfter Sicherheitskontrollen am Flughafen M-Stadt aufgrund eines Absturzes einer Maschine der Egyptair über dem Mittelmeer. Der Kläger wählte daraufhin einen Rückflug via Brüssel nach B-Stadt am 23.05.2016 um 06:10 Uhr. Die Arbeitsaufnahme des Klägers erfolgte in den frühen Nachmittagsstunden des 23.05.2016. Eine Mitteilung an die Beklagte/Geschäftsführung über die spätere Arbeitsaufnahme erfolgte durch den Kläger unstreitig nicht.
Ab dem 01.12.2016 übernahm bei der C. Klinik in D-Stadt Herr B. als Chefarzt die Leitung der gynäkologischen Abteilung. Herr B. war bereits zuvor mehrere Jahre bei der C. Klinik in der Gynäkologischen Abteilung als Facharzt tätig gewesen. Neben dem Chefarzt ist in der Gynäkologischen Abteilung ein weiterer Facharzt sowie stundenweise eine Honorarkraft (niedergelassene Frauenärztin) tätig. Bereits vor seinem Wechsel auf den Chefarztposten lehnte Herr B. aufgrund seiner persönlichen Überzeugung die Durchführung von Schwangerschaftsabbrüchen nach der sog. Fristenregelung ab, wobei dieser Umstand den Parteien des Rechtsstreits allgemein bekannt war. Insgesamt kam es im Jahr 2016 zu 31 Schwangerschaftsabbrüchen ohne medizinische oder forensische Indikation in der C. Klinik.
Am 01.02.2017 fand zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten sowie dem Chefarzt der Gynäkologie, Herrn B. und dem Kläger ein Gespräch statt, bei dem es in der Sache um die Durchführung von Schwangerschaftsabbrüchen in der gynäkologischen Abteilung ging, wobei der genaue Inhalt des Gespräches zwischen den Parteien streitig ist. Am Sonnabend, den 04.02.2017 erschien in der E-Zeitung ein Artikel über die C. Klinik, in dem dargestellt wurde, dass der Chefarzt der Gynäkologie als leitender Arzt entschieden habe, dass auch die anderen Ärzte in seiner Abteilung keine Abbrüche ohne medizinische oder forensische Indikation mehr vornehmen werden. In dem Artikel heißt es weiter:
(…)
B. hat dabei die Rückendeckung der Klinikleitung.
Ihm sei es leicht gefallen, den Ansatz des neuen Chefarztes mitzutragen, betont Klinikchef Dr. A., Schwangerschaftsabbrüche widersprächen auch seiner christlich-anthroposophischen Weltanschauung. Es sei normal, dass ein leitender Arzt Richtlinien vorgäbe. (…)
Im Übrigen wird auf den Inhalt des Zeitungsartikels, der als Anlage K3 (Bl. 59 d. A.) zur Akte gereicht wurde, Bezug genommen. Dieser Artikel führte bei der C. Klinik und der Beklagten zu einer Vielzahl von Presseanfragen sowie überregionaler Berichterstattung. Am Montag, den 06.02.2017 führten der Kläger und der Geschäftsführer, Herr R. ein Telefonat, um die Beantwortung der Presseanfragen abzustimmen. Ob der Geschäftsführer im Rahmen dieses Gespräches dem Kläger eine konkrete Verhaltensanweisung zum Thema „Schwangerschaftsabbrüche in der C.-Klinik“ gegeben hat, ist zwischen den Parteien streitig. Unstreitig wurde dem Kläger vom Geschäftsführer, Herrn R. zunächst aufgegeben, mit der Honorarkraft abzuklären sei, ob auch sie damit einverstanden sei, dass keine Schwangerschaftsabbrüche nach der Fristenregelung mehr in der C. Klinik durchgeführt werden.
Der Kläger verfasste zudem am 07.02.2017 an alle Mitarbeiter der Klinik eine E-Mail mit dem Betreff: „Meine Gedanken zur Diskussion um Schwangerschaftsabbrüche an der EJK“. Auf die als B2 zur Akte gereichte Anlage (Bl. 146 d. A.) wird Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 07.02.2017 stellte die Beklagte den Kläger zunächst für einen Zeitraum von 2 Wochen frei und begründete dies wie folgt:
(…)Das Arbeits- und Vertrauensverhältnis zwischen Ihnen und der Geschäftsführung ist massiv gestört. Sie haben ihre Kompetenzen wiederholt eindeutig überschritten, in dem Sie beschlossen, umgesetzt und gegenüber der Öffentlichkeit erklärt haben, die C. Klinik in D-Stadt, die sie als Verwaltungsdirektor leiten, werde keine Schwangerschaftsabbrüche mehr durchführen. In diesem Zusammenhang haben Sie die Geschäftsführung betreffend des Zustandekommens eines Presseartikels zu diesem Thema direkt belogen.(…)
Mit Schreiben vom 16.02.2017 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers schließlich außerordentlich fristlos, sowie hilfsweise ordentlich zum 31.08.2017. Zur Begründung der Kündigung heißt es im Kündigungsschreiben:
(…)Sie haben als zuständiger Verwaltungsleiter beginnend mit dem 04.02.2017 gegenüber der Öffentlichkeit Erklärungen abgegeben, die weder mit der Geschäftsführung noch der Gesellschafterin abgestimmt waren. Sie haben insbesondere mitgeteilt, dass in der Abteilung Frauenheilkunde der C. Klinik, Chefarzt Herr B., keine Schwangerschaftsabbrüche mehr durchgeführt werden, die nicht medizinisch oder forensisch indiziert sind. Hierdurch haben Sie nicht nur ihre Kompetenzen bei weitem überschritten, sondern auch dem Ansehen der Klinik und der Gesellschaft erheblichen Schaden zugefügt. Eine weitere Zusammenarbeit ist unserem Hause aufgrund des nachhaltig zerstörten Vertrauensverhältnisses nicht zumutbar.(…)
Mit seiner am 21.02.2017 beim Arbeitsgericht Lüneburg eingereichten Klage wendet sich der Kläger gegen die Rechtmäßigkeit der streitgegenständlichen Kündigung.
Nach Ausspruch einer weiteren Kündigung unter dem 16.03.2017, die dem Kläger am 17.03.2017 zuging, erweiterte der Kläger unter dem 27.03.2017 seine Klage auch auf die weitere außerordentliche hilfsweise ordentliche Kündigung.
Der Kläger bestreitet die Rechtmäßigkeit der streitgegenständlichen Kündigungen. Soweit ihm eine Kompetenzüberschreitung und ein pflichtwidriges, schuldhaftes und rufschädigendes Verhalten vorgeworfen werden, bestreitet der Kläger insgesamt, sich arbeitsvertragswidrig verhalten zu haben. Der Vorwurf, er habe kompetenzüberschreitende Entscheidungen zum Thema Schwangerschaftsabbrüche in der C. Klinik getroffen, sei inhaltlich schon deswegen unzutreffend, da er diesbezüglich selbst gar keine Entscheidung getroffen habe, sondern lediglich eine Entscheidung des neuen Chefarztes der Gynäkologie akzeptiert habe. So wie er es in der Vergangenheit schlicht hingenommen habe, dass in der Abteilung entsprechende Schwangerschaftsabbrüche durchgeführt wurden, habe er nach dem Wechsel des Chefarztes in der Gynäkologie auch dessen Entscheidung, nicht nur selbst keine Schwangerschaftsabbrüche nach der Fristenregelung durchzuführen, sondern darüber hinaus zu veranlassen, dass in der gesamten Abteilung derartige Eingriffe nicht mehr durchgeführt werden, lediglich hingenommen.
Dieser Umstand sei mit dem Geschäftsführer der Beklagte am 01.02.2017 auch besprochen worden. Der neue Chefarzt, Herr B. habe die Geschäftsführung insoweit gerade darüber informiert, dass in seiner gesamten Abteilung zukünftig keine Schwangerschaftsabbrüche nach der Fristenregelung stattfinden werden. Der Geschäftsführer habe schließlich auch in dem am 06.02.2017 mit dem Kläger geführten Telefonat gerade nicht eine eindeutig ablehnende Position zu diesem Thema eingenommen, sondern dem Kläger lediglich aufgegeben, die externe Fachärztin (Honorarkraft) entsprechend zu informieren und dabei um ihre Zustimmung zu bitten, um etwaigen Schadensersatzansprüchen zu begegnen.
Der Kläger ist ferner der Ansicht, dass die Kündigung auch mangels einer Beteiligung des Betriebsrates unwirksam sei. Die Beklagte habe entweder den Betriebsrat der C. Klinik oder zumindest den Betriebsrat der C. Klinik in B.-B.-Stadt zu beteiligen gehabt.
Zudem bestreitet der Kläger im Verhältnis zur Beklagten leitender Angestellter zu sein. Insoweit ist der Kläger der Ansicht, dass es hierbei nicht auf seine Position im Verhältnis zur C. Klinik ankommen könne, da diese nicht sein Arbeitgeber ist. Maßgeblich könne lediglich das Verhältnis zur Beklagten sein und in diesem Verhältnis habe er zu keiner Zeit eine leitende Angestelltenfunktion innegehabt. Auch sei er kein leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes im Hause der C. Klinik gewesen. Er habe über keine Personalkompetenz verfügt, die für das Unternehmen von einer besonderen wirtschaftlichen Bedeutung gewesen sei. Während seiner Beschäftigungszeit habe er nur eine geringe Anzahl von Kündigungen und Einstellungen oder Vertragsänderungen/-verlängerungen vorgenommen. Diese seien für das Unternehmen ohne wesentliche Bedeutung gewesen. Auch sei er bei den vorgenommenen Einstellungen gerade nicht frei und selbstständig in seiner Entscheidungsfindung gewesen, da im pflegerischen Bereich die Pflegeleitung die Auswahl getroffen habe und er sich im Übrigen an einen von der Geschäftsführung vorgegebenen Budgetplan zu halten gehabt habe. Im ärztlichen Bereich sei die Entscheidung über Einstellungen und Entlassungen durch die Geschäftsführung selbst getroffen worden und er habe lediglich die Arbeitsverträge zu unterzeichnen gehabt.
Der Kläger beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 16.02.2017, dem Kläger zugegangen am 17.02.2017, endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 17.02.2017 hinausfortbesteht.
2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung vom 16.02.2017, dem Kläger zugegangen am 17.02.2017, aufgelöst werden wird, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.08.2017 hinausfortbesteht.
3. Die Beklage wird verurteilt, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, welches sich auf Führung und Leistung erstreckt.
4. Die Beklagte wird verurteilt, für den Fall des Obsiegens mit den Feststellungsanträgen zu Ziff. 1. und 2. den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Feststellungsanträge zu Ziff. 1. und 2. weiterzubeschäftigen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung sowie auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses erstreckt.
6. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 16.03.2017, dem Kläger zugegangen am 17.03.2017, weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst ist.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Für den Fall einer obsiegenden Entscheidung hinsichtlich der Anträge zu 1. und 2. beantragt die Beklagte, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mit Ablauf des 31.07.2017 aufzulösen.
Der Kläger beantragt seinerseits, den Auflösungsantrag abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, der Kläger habe Herrn B. im Zusammenhang mit den Verhandlungen um seine Einstellung als Chefarzt bereits die Zusage gemacht, dass in der Abteilung nur noch bei medizinischer oder forensischer Indikation Schwangerschaftsabbrüche vorgenommen werden. Für eine solche Zusage habe der Kläger jedoch keine Kompetenz gehabt. Sie habe auch erkennbar nicht dem Willen der Geschäftsführung oder der Gesellschafterin entsprochen, sondern sei vom Kläger hinter dem Rücken der Geschäftsführung heimlich gegeben worden. Der Kläger habe in keiner Weise die Befugnis und das Weisungsrecht gehabt, eine solche durch Herrn B. persönlich getroffene Entscheidung mit verbindlicher Wirkung für die gesamte Abteilung Gynäkologie/Geburtshilfe der C. Klinik anzuordnen, zu befürworten oder zu unterstützen oder Herrn B. eine solche Zusage zu erteilen.
Der Kläger habe auch die bei der Beklagten geltende Kommunikationspolitik bei seiner öffentlich kommunizierten Unterstützung nicht berücksichtigt. Der Geschäftsführer habe den Kläger im Gespräch am 06.02.2017 darauf hingewiesen, dass er die Frage, ob zukünftig keine Schwangerschaftsabbrüche nach vorangegangener Beratung in der Klinik mehr stattfinden werden, zunächst mit der Ärztin klären müsse, bevor Informationen zum Verhalten der Ärzte abgegeben werden. Der Geschäftsführer habe dabei keinesfalls zugestimmt oder mitgeteilt, dass die eigenmächtige Entscheidung des Klägers von der Geschäftsführung getragen werde. Gleichwohl habe der Kläger am darauffolgenden Tage eine E-Mail an alle Mitarbeiter der C. Klinik verfasst und darin erneut seine persönliche Sicht der Dinge verbreitet, obwohl er spätestens am 06.02.2017 positiv wusste, dass er keinesfalls im Einverständnis der Geschäftsführung handele. Der Kläger habe sich dabei unter Ausnutzung seiner formalen Position gegenüber den Mitarbeitern der C. Klinik ausdrücklich über die Entscheidung des Geschäftsführers hinweggesetzt und damit bei einer so wesentlichen und öffentlichkeitsrelevanten Angelegenheit im besonderen Maße das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zerstört.
Die Beklagte ist insoweit der Ansicht, dass das Verhalten des Klägers eine Geschäfts- und Rufschädigung darstelle, insbesondere da der Kläger in seinem Auftreten den Anschein erweckt habe, dass die von einem einzelnen Arzt getroffene Entscheidung letztlich einer Unternehmensentscheidung der C. Klinik darstelle. Das Verhalten des Klägers sei sowohl geeignet den Ruf der Beklagten zu schädigen als auch den Versorgungsauftrag der C. Klinik einzuschränken und zu unterlaufen. Es bestehe gerade auch in diesem Bereich ein Versorgungsauftrag.
Da es sich beim Kläger nach dem Dafürhalten der Beklagten um einen leitenden Angestellten sowohl betriebsverfassungsrechtlicher als auch kündigungsschutzrechtlicher Art handele, habe eine Beteiligung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung nicht zu erfolgen gehabt. Der Betriebsrat der C. Klinik sei nach Ausspruch der Kündigung insoweit auch informiert worden.
Hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung vom 17.03.2017 sei diese aufgrund eines Arbeitszeitbetruges gerechtfertigt. Der Kläger habe seine Arbeit am 23.05.2016 aufgrund seiner Reiseroute nicht vor 14:00 Uhr aufnehmen können. Angezeigt habe er dies nicht, sondern sich eigenmächtig selbst beurlaubt und dabei erneut heimlich und erkennbar ohne Bereitschaft, die Regeln des Konzerns zu beachten, gehandelt. Dies rechtfertige ebenfalls eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung.
Hinsichtlich des gestellten Auflösungsantrages ist die Beklagte der Ansicht, dass der Antrag keiner Begründung bedürfe, da der Kläger als Verwaltungsdirektor aufgrund seiner Einstellungs- und Entlassungsbefugnis im Hause der C. Klinik leitender Angestellter im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG und dies aufgrund der unternehmensübergreifenden Matrixstruktur auch im Verhältnis zu ihr gelte. Die Beklagte ist insoweit der Ansicht, dass es nach dem Sinn und Zweck der Norm ausreiche, dass der Kläger irgendwo im Konzern die Position eines leitenden Angestellten bekleidet hatte. Hierbei ist die Beklagte insbesondere der Ansicht, dass mit der Entscheidung im Jahre 2014, den Kläger dauerhaft als Verwaltungsdirektor der C. Klinik einzusetzen, eine Abänderung des Arbeitsvertrages erfolgt sei und es damit letztlich nur noch auf das Verhältnis zur C. Klinik ankommen könne.
Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivortrages wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Klage ist zulässig und begründet. Der Auflösungsantrag der Beklagten ist seinerseits zulässig, jedoch nicht begründet.
I.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 16.02.2017 wirksam gemäß § 626 BGB beendet, da ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht vorliegt.
1.
Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass eine Vertragsstörung vorliegt, die das Vertragsverhältnis so schwer stört, dass dem Kündigenden auch unter Berücksichtigung der Interessen der Gegenseite an einer Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses dessen weiterer Fortsetzung auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist (vgl. BAG, Urteil vom 17.05.1984, 2 AZR 3/83, AP Nr. 14 zu § 626 BGB, Verdacht strafbarer Handlung). Bei der hiernach gebotenen Bewertung des Kündigungssachverhaltes ist auf der Grundlage der von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Systems der Verhältnismäßigkeit im Kündigungsrecht zu berücksichtigen, dass die außerordentliche Kündigung die unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) des Kündigenden sein muss und eine Kündigung erst und nur dann in Betracht kommt, wenn andere nach den jeweiligen Umständen mögliche und angemessene mildere Mittel erschöpft bzw. nicht zumutbar sind (vgl. BAG, Urteil vom 30.05.1978, 2 AZR 630/76, AP Nr. 70 zu § 626 BGB). Grundsätzlich gilt im Kündigungsschutzrecht das Prognoseprinzip. Die verhaltensbedingte ordentliche oder außerordentliche Kündigung dient nicht der Ahndung einer in der Vergangenheit liegenden Vertragsverletzung. Die Rechtfertigung einer Kündigung bestimmt sich danach, ob die störungsfreie Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der Zukunft unmöglich oder unzumutbar ist. Die Vertragsverletzung aus der Vergangenheit kann die Grundlage für die jeweils zu treffende Negativprognose bilden, wobei es entscheidend darauf ankommt, ob eine Wiederholungsgefahr besteht und ob sich das vergangene Ereignis auch noch zukünftig belastend auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Regelmäßig wird es eine hinreichend gesicherte Tatsachengrundlage für die Negativprognose erst dann geben, wenn eine Vertragspartei ihr vertragswidriges Verhalten entgegen einer ausdrücklichen Abmahnung fortsetzt. Entbehrlich kann eine vorherige Abmahnung dann sein, wenn eine besonders schwerwiegende Vertragsverletzung vorliegt, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar war (vgl. BAG, Urteil vom 12.08.1999, 2 AZR 923/98, AP Nr. 8 zu § 626 BGB, Verdacht strafbarer Handlung).
Die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB ist grundsätzlich in zwei Stufen zu prüfen. Im ersten Schritt ist festzustellen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers grundsätzlich geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Liegt ein solcher Grund zunächst vor, ist weiterhin zu prüfen, ob unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen das Verhalten des Arbeitnehmers zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigt oder dem Arbeitgeber die Fortsetzung zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist bzw. auch eine fristgemäße Kündigung unter Berücksichtigung der Gesamtumstände nicht in Frage kommt.
Der Kündigende ist darlegungs- und beweisbelastet für alle Umstände, die als wichtiger Grund geeignet sein können. Dies schließt auch die Widerlegung der vom Kündigungsempfänger geltend gemachten Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe mit ein (BAG Urteil v. 17.06.2003, 2 AZR 123/02, AP Nr. 13 zu § 543 ZPO 1977). Der Kündigungsempfänger hat dabei die Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe so konkret wie möglich zu substantiieren. Auf diesen Vortrag hat sodann der Kündigende qualifiziert zu erwidern und ggf. Beweis zu führen.
2.
Ein Arbeitnehmer verhält sich grundsätzlich arbeitsvertragswidrig, wenn er den ihm von seinem Arbeitgeber gesteckten Handlungsrahmen überschreitet. Dabei kann eine vorsätzlich begangene Kompetenzüberschreitung mit Rufschädigungsabsicht zu Lasten des Arbeitgebers grundsätzlich geeignet sein, den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen.
Eine Kompetenzüberschreitung, die in der – ggf. irrigen – Annahme erfolgt, sich entweder im Rahmen seiner Kompetenz zu verhalten oder – bei bewusster Kompetenzüberschreitung – zumindest ohne Schädigungsabsicht erfolgt, stellt regelmäßig keine so gravierende Pflichtverletzung dar, dass sie den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt.
a)
Soweit die Beklagte behauptet hat, der Kläger habe den ihm gesteckten Handlungsspielraum bereits dadurch überschritten, dass er bei der Verhandlung um die Vergabe des Chefarztposten, Herrn B. die Zusage gemacht habe, in der Abteilung würden zukünftig insgesamt nur noch bei medizinischer oder forensischer Indikation Schwangerschaftsabbrüche vorgenommen, bedarf es diesbzgl. keiner Aufklärung durch eine Beweisaufnahme, ob der Kläger eine derartige Zusage überhaupt getroffen hat. Die Beklagte behauptet selbst nicht, der Kläger habe eine derartige Zusage im Rahmen einer von ihm selbst getroffenen unternehmerischen Entscheidung getätigt oder tatsächlich umgesetzt, indem er den Fachärzten in der Gynäkologischen Abteilung entsprechende Vorgaben oder Untersagungen gemacht habe. Die Beklagte ist nämlich der Behauptung des Klägers, er selbst habe gar keine eigene Entscheidung getroffen, sondern habe lediglich die Entscheidung des neuen Chefarztes akzeptiert und mitgetragen, nicht substantiiert entgegengetreten. Eine etwaig erklärte „Zusage“ stellt sich folglich als ein Akzeptieren bzw. Gutheißen der vom Chefarzt avisierten neuen Leitlinie der Gynäkologischen Abteilung zur Frage von Schwangerschaftsabbrüchen dar.
Dabei mag man der Beklagten zustimmen, dass der Kläger eine zustimmende Haltung – auch wenn sie sich auf ein passives „Hinnehmen“ beschränkt – nicht ohne eine Rücksprache mit der Geschäftsführung hätte akzeptieren bzw. öffentlich kommunizieren dürfen, da der Kläger nicht berechtigt war, nach seiner eigenen persönlichen Überzeugung zu handeln, sondern sich grundsätzlich im Interesse des Unternehmens zu verhalten und positionieren hatte. Da es sich vorliegend gerade nicht um individuelle Einzelentscheidungen der jeweiligen Ärzte der gynäkologischen Abteilung handelte, sondern um eine vom Chefarzt initiierte Beschränkung des Behandlungsangebotes, wäre eine Klärung mit der Geschäftsführung erforderlich gewesen – auch wenn die Schwelle des § 5 Abs. 2 Ziff. 7 der Geschäftsordnung für die Verwaltungsdirektoren der C. nicht erfüllt sein dürfte. In der Hinnahme der Position des neuen Chefarztes der Gynäkologie liegt keine eigene unternehmenspolitische Grundsatz- oder Richtungsentscheidung des Klägers. Auch wenn die Entscheidung praktisch relevant für das Behandlungsangebot und damit für die Geschäftstätigkeiten des Krankenhauses ist, fehlt vorliegend das eigene Tätigwerden des Verwaltungsdirektors i.S.v. § 5 der Geschäftsordnung.
b)
Dem Kläger hätte die besondere Bedeutung der Sache und damit das Erfordernis einer Absprache mit der Geschäftsführung auch erkennen können, da das Thema „Schwangerschaftsabbrüche“ ein nicht nur in der Vergangenheit äußerst kontrovers diskutiertes Thema war, sondern bis heute gesellschaftlich und politisch stark polarisiert und damit neben der praktischen Relevanz auch und gerade gesellschaftspolitisch bedeutende Tragweite besitzt.
Das fehlende Problembewusstsein des Klägers, der unstreitig nicht mit Schädigungsabsicht gehandelt hat, rechtfertigt jedoch nicht den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, da diese – wie oben dargestellt – gerade nicht die Sanktion für ein pflichtwidriges Verhalten oder einen erlittenen Schaden ist. Es handelt sich vorliegend gerade nicht um einen gravierenden Pflichtenverstoß, den der Kläger in dem konkreten Bewusstsein vorgenommen hat, sich sowohl öffentlich als auch betriebsintern gegen den erklärten Willen der Geschäftsführung geäußert zu haben, sondern es lediglich unterlassen zu haben, vorab Rücksprache mit der Geschäftsführung zu halten. Dem Vortrag der Beklagten ist nämlich nicht zu entnehmen, wann die Beklagte dem Kläger gegenüber selbst eine konkrete – ablehnende – Position zur Frage „Durchführung von Schwangerschaftsabbrüchen nach der Fristenregelung“ eingenommen hat, aus der der Kläger ohne Weiteres hätte erkennen können, dass die Beklagte sein Verhalten nicht dulden würde.
Der Kläger hat insoweit rechtfertigend eingewandt, die Geschäftsführung sei in Person des Geschäftsführers, Herrn W. bereits am 01.02.2017 durch den Chefarzt B. persönlich über das Thema „Schwangerschaftsabbrüche“ vollumfänglich informiert worden. Diesem Vortrag ist die Beklagte schriftsätzlich nicht entgegengetreten. Soweit die Beklagte im Kammertermin zwar behauptet hat, in diesem Gespräch sei es nur um die Tätigkeit des Chefarztes selbst gegangen, erfolgte diese Einlassung weder substantiiert im Hinblick auf eine konkrete Wiedergabe des Gesprächsverlaufes noch ist diese Einlassung glaubhaft. Unstreitig war der Geschäftsführung seit Jahren bekannt, dass der Chefarzt derartige Eingriffe aus persönlichen Gründen verweigert. Es ist daher wenig glaubwürdig, dass nach einem Vierteljahr Chefarzttätigkeit ein Bedürfnis des Chefarztes bestanden haben sollte, die Geschäftsführung hierüber erneut in Kenntnis zu setzen. Letztlich kann jedoch zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass der Geschäftsführer den Gesprächsinhalt, wie behauptet, verstanden hat. Die Vorgabe einer konkreten Handlungsanweisung an den Kläger wird jedenfalls von der Beklagten selbst nicht behauptet.
c)
Eine gravierende Pflichtverletzung ergibt sich auch nicht im Zusammenhang mit dem in der E-Zeitung erschienen Bericht v. 04.02.2017. Da der Verwaltungsdirektor gem. § 2 Abs. 9 der Geschäftsordnung für die Verwaltungsdirektoren der C. die Repräsentation und Kontaktpflege nach außen zuständig ist, gehörte die Abgabe eines Statements im Rahmen eines Zeitungsinterviews grundsätzlich zu den Aufgaben des Klägers. Hierbei ist dem Zeitungsartikel zunächst nur zu entnehmen, dass der Kläger die vom Chefarzt der Gynäkologie getroffene Entscheidung mittrage, ohne selbst weitere organisatorische Maßnahmen getroffen zu haben.
Der Beklagten kann wiederum insoweit zugestimmt werden, dass der Kläger bei dieser Äußerung zwar eine persönliche Überzeugung geäußert hat, diese jedoch in der Öffentlichkeit ohne Weiteres auch als Standpunkt des gesamten Unternehmens wahrgenommen wurde. Die vom Kläger gegenüber der E-Zeitung abgegebene Erklärung – die Klinikleitung und damit letztlich die Beklagte stehe hinter der Entscheidung des Chefarztes – dürfte dabei tatsächlich nicht von der Kompetenz des Klägers umfasst sein, da es dem Verwaltungsdirektor einer Klinik grundsätzlich nicht freisteht, über das Behandlungsangebot der Klinik ohne Rücksprache mit der Geschäftsführung zu verfügen. Auch wenn der Kläger selbst keine Entscheidung hinsichtlich des Behandlungsangebotes der C. Klinik getroffen hat, so ergibt sich eine faktische Konsequenz aus der Entscheidung des Chefarztes der Gynäkologie, in seiner Abteilung den übrigen Mitarbeitern quasi zu untersagen, Schwangerschaftsabbrüche nach der Fristenregelung vorzunehmen und damit ein bisheriges Behandlungsangebot im Hause nicht mehr vorzuhalten.
Diese öffentlich abgegebene Erklärung, die als allgemeiner Standpunkt der Beklagten – der Klinikbetreiberin – wahrgenommen wurde, mag zwar letztlich nicht im Einklang mit der Einschätzung und dem Willen der Geschäftsführung gestanden haben, dies war jedoch weder im Zeitpunkt des Interviews noch am 07.02.2017 für den Kläger offensichtlich. Unstreitig hat die Beklagte sich nämlich in dem Telefonat vom 06.02.2017 nicht eindeutig und klar dahingehend positioniert, dass auch zukünftig in der gynäkologischen Abteilung der C. Klinik Schwangerschaftsabbrüche nach der Fristenregelung durchgeführt werden sollen. Sie hat dem Kläger vielmehr aufgegeben, „zunächst“ eine Klärung mit der niedergelassenen Ärztin herbeizuführen, ohne dabei weitergehende konkrete Handlungsvorgaben zu machen. Da zu diesem Zeitpunkt der Beklagten die Entscheidung des Chefarztes sowie die Konsequenzen für das Behandlungsangebot der gynäkologischen Abteilung bekannt bzw. erkennbar waren, kann die Anweisung, eine Klärung mit der Frauenärztin zunächst herbeizuführen, nur dahingehend verstanden werden, dass die Geschäftsführung ihrerseits gewillt war, die grundsätzliche Entscheidung des Chefarztes mitzutragen. Etwas anderes ist weder aus dem Vortrag des Klägers noch aus dem Vortrag der Beklagten abzuleiten.
d)
Schließlich liegt auch in dem Mitteilungsschreiben des Klägers an die Mitarbeiter vom 07.02.2017 keine gravierende Pflichtverletzung des Klägers, die den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann. Mit der E-Mail hat der Kläger zunächst lediglich eine Information der Mitarbeiter im Hause vorgenommen und dabei den Sachverhalt geschildert und darüber hinaus eine persönliche Stellungnahme abgegeben. Wie oben jedoch bereits dargestellt, fehlte es am 07.02.2017 noch an einer klaren Positionierung der Beklagten zu diesem Thema, so dass der Kläger sich jedenfalls nicht bewusst über Anweisungen der Beklagten hinweggesetzt hat. Dies entsprach der Verpflichtung des Verwaltungsdirektors aus § 2 Abs. 8 der Geschäftsordnung, wonach die Führung des Unternehmens auf einen hohen Informationsgrad aller Mitarbeiter beruht und den Verwaltungsdirektor die Verpflichtung trifft, die Mitarbeiter kontinuierlich über die Entwicklung des Unternehmens zu unterrichten. Dies hat der Kläger mit einer internen Mitteilung an die Mitarbeiter getan. Soweit die Beklagte im Kammertermin die Ansicht geäußert hat, eine solche interne Mitteilung bleibe letztlich „nie intern und finde ihren Weg an die Öffentlichkeit“ – mag dies im Ergebnis zutreffend sein, begründet jedoch keine Pflichtwidrigkeit des Klägers, der lediglich seiner Informationspflicht nachgekommen ist.
Allein der Umstand, dass es im Zusammenhang mit der Frage „Vornahme oder nicht Vornahme von Schwangerschaftsabbrüche nach der Fristenregelung in der C. Klinik“ zu einer bundesweiten Berichterstattung bis hin zur politischen Einflussnahme gekommen ist, rechtfertigt ebenfalls keine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Nicht die Auswirkungen einer Handlung sondern die Handlung selbst und der Verschuldensgrad sind maßgeblich für die Wirksamkeit einer Kündigung. Die Pflichtverletzung aus der Vergangenheit kann geeignet sein für die Annahme, dass die vertrauensvolle Zusammenarbeit in der Zukunft so schwer gestört ist, dass die Fortsetzung eines auf Dauer angelegten Beschäftigungsverhältnisses den Arbeitsvertragsparteien nicht mehr zugemutet werden kann. Die gesellschaftspolitische Brisanz als solche rechtfertigt jedoch nicht den Ausspruch einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers sich gerade nicht als gravierende Pflichtverletzung darstellt. Es mag der Beklagten zuzustimmen sein, dass dem Kläger die gesellschaftliche Brisanz, die sich aus der faktischen Konsequenz für die Klinik ergeben hat, offensichtlich hätte sein müssen und eine konkrete vorherige Absprache mit der Geschäftsführung diesbezüglich erforderlich gewesen wäre. Die Kammer hat im Rahmen der Erörterung des Kammertermins jedoch den Eindruck gewonnen, dass beide Seiten – und damit auch die Beklagte – sich der möglichen Tragweite insgesamt nicht bewusst gewesen sind.
Da vorliegend keine Kompetenzüberschreitung in einem gravierenden Fall mit Schädigungsabsicht vorliegt, ist die grundsätzlich vor Ausspruch einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung zu fordernde Abmahnung nicht entbehrlich. Dem Kläger musste bei seinem Verhalten nicht offenkundig sein, dass die Beklagte ein solches nicht akzeptieren werde.
II.
Da auf das Arbeitsverhältnis der Parteien das Kündigungsschutzgesetz gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 2 KSchG Anwendung findet, geltend im Hinblick auf die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung dieselben Überlegungen im Hinblick auf das Abmahnerfordernis. Auch die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung dient nicht der Ahndung einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung, sondern folgt ebenso dem Prognoseprinzip. Diesbezüglich kann auf die vorstehenden Ausführungen Bezug genommen werden. Mangels einer gravierenden Pflichtverletzung, die den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt, ist auch die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG nicht gerechtfertigt.
III.
Das Arbeitsverhältnis ist darüber hinaus auch nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 16.03.2017 gerechtfertigt, da auch diesbzgl kein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vorliegt.
Soweit die Beklagte dem Kläger insoweit vorwirft, er habe einen Arbeitszeitbetrug begangen, indem er am 23.05.2016 seine Arbeit erst verspätet aufgenommen und der Beklagten diesen Umstand nicht angezeigt habe, genügt bereits dieser rudimentäre Vortrag nicht zur tatsächlichen Feststellung eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB.
Unstreitig bestanden für den Kläger keine starren Arbeitszeiten, so dass durch eine verspätete Arbeitsaufnahme selbst nicht erkennbar wird, dass der Kläger ggf. in einem zu geringen Umfang Arbeitsleistung erbracht hat. Der Kläger war unstreitig nicht verpflichtet, zu einem bestimmten Zeitpunkt seine Arbeit in der C.-Klinik aufzunehmen. Soweit die Beklagte im Kammertermin auf Nachfrage des Gerichtes zu den Arbeitszeiten des Klägers geäußert hat, es habe für ihn die „übliche Arbeitszeit“ gegolten, kann dieser pauschalen Behauptung insgesamt nicht entnommen werden, was unter der „üblichen“ Zeit zu verstehen ist. Ein Krankenhaus ist ein 24-Stundenbetrieb. Dies mag für den Verwaltungsbetrieb eines Krankenhauses nur eingeschränkt gelten, gleichwohl dürfte für den Verwaltungsdirektor eine Arbeitszeit von 8:00 – 16:00 Uhr mehr als ungewöhnlich sein. Der Beklagten hätte es insoweit oblegen, darzustellen, wie die Arbeitszeit des Klägers tatsächlich organisiert ist und aufgrund welcher Umstände vorliegend tatsächlich von einem konkreten Arbeitszeitbetrug auszugehen ist.
Da ein entsprechender Vortrag insgesamt nicht erfolgt ist, liegen die Voraussetzungen weder für eine außerordentliche noch für eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG vor.
IV.
Schließlich war das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht gemäß §§ 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung auf Antrag der Beklagten aufzulösen, da diese ihren Auflösungsantrag nicht begründet hat und die Begründung nicht gemäß § 14 Abs. 2 KSchG entbehrlich war.
1.
Gemäß § 14 Abs. 2 KSchG findet § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.
Zur selbständigen Einstellung und Entlassung sind nur solche Arbeitnehmer i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG berechtigt, deren entsprechende Befugnis nicht nur im Innenverhältnis, sondern auch im Außenverhältnis besteht und sich nicht darauf beschränkt, intern Vorschläge zu unterbreiten (vgl. BAG Urteil v. 18.11.1999, 2 AZR 903/98, AP KSchG 1969 § 14 Nr. 5). Die Befugnis muss entweder eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern oder eine gewisse Anzahl bedeutender Arbeitnehmer erfassen. Entscheidend für den Inhalt der Personalkompetenz ist, welchen Stellenwert die Tätigkeit der Mitarbeiter, die der Betreffende einstellt oder entlässt, für das Unternehmen hat. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG können deshalb auch dann erfüllt sein, wenn sich die personellen Entscheidungskompetenzen des Angestellten auf eine abgeschlossene Gruppe beziehen, die für das Unternehmen, insbesondere für dessen unternehmerischen Erfolg, von Gewicht ist (vgl. BAG Urteil v. 10.10.2002, 2 AZR 598/01, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 123). Die Personalkompetenz muss dabei einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen und darf nicht „nur auf dem Papier stehen“, sondern tatsächlich ausgeübt werden (vgl. BAG Urteil v. 14.04.2011, 2 AZR 167/10, AP Nr. 12 zu § 14 KSchG 1969).
2.
Soweit zwischen den Parteien streitig ist, ob der Kläger als Verwaltungsdirektor bezogen auf die C. Klinik als leitender Angestellter im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG zu bewerten ist, kann diese grundsätzliche Entscheidung im vorliegenden Fall dahinstehen, da der Kläger jedenfalls in dem für den vorliegenden Fall maßgeblichen Verhältnis zur Beklagten unstreitig nicht über Einstellung- und Entlassungsbefugnisse verfügte und mithin kein leitender Angestellter im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG ist.
a)
Entgegen der Auffassung der Beklagten genügt es für die Anwendbarkeit des § 14 Abs. 2 KSchG nicht, dass der Kläger im Verhältnis zu einem Tochterunternehmen der Beklagten im Konzern als leitender Angestellter gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG zu qualifizieren ist.
Grundsätzlich kennt das Kündigungsschutzrecht keinen Konzernbezug, da der allgemeine Kündigungsschutz betriebsbezogen erfolgt und damit lediglich einen Unternehmensbezug aufweist (vgl. BAG Urteil v. 27.11.1991, 2 AZR 255/91, AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Konzern). Zwar besteht im vorliegenden Fall ohne Weiteres ein Konzernbezug im Arbeitsverhältnis, da die Beklagte unstreitig berechtigt war, den Kläger konzernweit zu versetzen. Dieser im Arbeitsverhältnis angelegte Konzernbezug begründet jedoch nicht eine Erweiterung des Anwendungsbereiches des § 14 Abs. 2 KSchG. Das Bundesarbeitsgericht hat im Rahmen einer zum Betriebsverfassungsgesetz ergangenen Entscheidung ausgeführt, dass aus der Funktion eines Mitarbeiters in einem anderen ausländischen Konzernunternehmen nicht gefolgt werden könne, dass dieser Mitarbeiter auch im Betrieb der Arbeitgeberin Organmitglieder im Sinne von § 5 Abs. 2 BetrVG oder leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 2 BetrVG ist. Für die Qualifizierung als leitender Angestellter mit Blick auf § 5 Abs. 2, 3 BetrVG hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich festgestellt, dass die Organstellung oder die Stellung als leitender Angestellter in einem anderen Unternehmen des Konzerns gerade nicht maßgeblich ist und damit begründet, dass der Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes dem Interessengegensatz zwischen dem Arbeitgeber nahestehenden Mitarbeitern und der durch den Betrieb repräsentierten Belegschaft Rechnung trägt (vgl. BAG, Beschluss vom 20.04.2005, 7 ABR 20/04, NZA 2005, 1006). Soweit für die Regelung des Betriebsverfassungsgesetzes der Kreis der vertretenden Arbeitnehmerschaft unter dem Gesichtspunkt der Gegnerfreiheit zu definieren ist, bezieht sich der Regelungsgehalt von § 14 Abs. 2 KSchG auf das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber selbst und seiner Führungskraft. Das Gesetz trägt darin dem Umstand Rechnung, dass eine störungsfreie Zusammenarbeit dort, wo der Arbeitnehmer wesentlichen Einfluss auf das Unternehmen selbst ausüben kann, als unverzichtbare Grundlage ein besonderes Vertrauensverhältnis erfordert. Die Durchbrechung des besonderen Bestandsschutzes durch § 14 Abs. 2 KSchG – Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne ein Begründungserfordernis – ist daher nur unter den besonders engen Voraussetzungen, die das Gesetz vorsieht zulässig, nämlich in den Fallgestaltungen, in denen ein vergleichbar enges Vertrauensverhältnis sich ansonsten unlösbar gegenüber steht.
b)
Soweit die Beklagte ihre Auffassung mit einer unternehmensübergreifenden Konzernstruktur rechtfertigt und hierzu ausführt, dass die Bestellung eines Mitarbeiters zum Vorgesetzten – hier dem Verwaltungsdirektor eine Klinik – gleichzeitig zur Eingliederung in den hierarchischen Betrieb der Beklagten (Konzernmutter) führe, ist – wie der vorliegende Fall zeigt – nur teilweise zutreffend. Zunächst ist festzustellen, dass die von der Beklagten in Bezug genommene Matrixstruktur – eine Mehrlinienorganisation – für sich betrachtet, keinen Nachweis über Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten erbringen kann. Im vorliegenden Fall lässt sich die Position des Klägers nämlich nicht einheitlich in die Konzernstruktur einordnen. Die Stellung der jeweiligen Klinik im Konzern mag letztlich historische Gründe haben, der Kläger hat jedoch unbestritten vorgetragen, dass der Arbeitsvertrag mit den Verwaltungsdirektoren dort, wo die Klinik eigenständig organisiert ist, nicht mit der Beklagten besteht, sondern mit der jeweiligen Klinik selbst. Anders als in den Fällen der reinen Personalgestellung durch eine konzernangehörige Personalführungsgesellschaft, wurde der Kläger ursprünglich nicht nur bei der Beklagten eingestellt, sondern hat dort tatsächlich auch seine Arbeitsleistung erbracht. Erst nachfolgend wurde der Kläger zur Wahrnehmung der Tätigkeit des Verwaltungsdirektors in der C. Klinik versetzt, wobei eine konkrete Vereinbarung dahingehend, dass der Kläger ausschließlich und dauerhaft als Verwaltungsdirektor der Klinik tätig sein wird, nicht geschlossen wurde. Entsprechend § 2 des schriftlichen Arbeitsvertrages kann die Beklagte daher weiterhin dem Kläger andere und gleichwertige Tätigkeiten zuweisen und ihn ggf. auch zurück auf seinen ursprünglichen Arbeitsplatz versetzen. Eine Beschränkung dieses konzernweiten Direktionsrechtes ist nach dem Vortrag der Parteien ausdrücklich nicht erfolgt. Folglich ist das Verhältnis des Klägers im Verhältnis zu seiner Arbeitgeberin – der Beklagten – nicht allein von der Überlassung an ein Tochterunternehmen geprägt. Die Position des Klägers lässt sich damit in Bezug auf Zuständigkeit und Verantwortlichkeit nicht einheitlich definieren, da der Kläger bei seiner Tätigkeit im Betrieb der Beklagten unstreitig keine Einstellungs- und Entlassungsbefugnis hatte.
Fehlt es in der unmittelbaren Beziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer jedoch gerade an dem besonderen Erfordernis der Führungsfunktion des Arbeitnehmers, bedarf es nach der Gesetzessystematik einer Begründung für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers. Dieses Begründungserfordernis kann nicht dadurch umgangen werden, dass ein Arbeitnehmer in einem Tochterunternehmen des Arbeitgebers vorübergehend eine für das Tochterunternehmen erhebliche Einflussnahmemöglichkeit besitzt.
Da der Kläger in dem maßgeblichen Verhältnis zur Beklagten unstreitig keine leitende Angestelltenfunktion bekleidet hat, kann es letztlich dahinstehen, ob unter Berücksichtigung der starren Konzernvorgaben für den Kläger als Verwaltungsdirektor der C. Klinik überhaupt von einer Kompetenz gesprochen werden kann, auf das Unternehmen erheblichen Einfluss nehmen zu können.
Da die Beklagte ihren Auflösungsantrag auch nicht hilfsweise begründet hat, war der Auflösungsantrag bereits mangels einer schlüssigen Begründung abzuweisen.
V.
Da das Arbeitsverhältnis weder durch die streitgegenständlichen Kündigungen noch durch den Auflösungsantrag beendet wurde, steht dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu.
Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses verlangen kann, sind gesetzlich nicht positiv geregelt. Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer ein Zeugnis nur bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Es ist allerdings anerkannt, dass nach Treu und Glauben auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausnahmsweise ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bestehen kann, wenn zugunsten des Arbeitnehmers ein triftiger Grund für dessen Erteilung besteht, etwa bei einem Vorgesetztenwechsel, bei einer Versetzung des Arbeitnehmers oder nach dem Ausspruch einer Kündigung mit längerer Kündigungsfrist. Da das Arbeitsverhältnis nach dem oben Ausgeführten nicht wirksam beendet wurde, steht dem Kläger aufgrund der bestehenden Unsicherheit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis zu.
VI.
Nach der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichte steht dem Kläger auch der geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch nach stattgebender erstinstanzlicher Entscheidung zu, da ab diesem Zeitpunkt die schutzwürdigen Interessen des gekündigten Arbeitnehmers an der Beschäftigung regelmäßig die Interessen des kündigenden Arbeitgebers überwiegen (BAG, Beschluss Großer Senat v. 27.02.1985, GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).
VII.
Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Als unterliegende Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
VIII.
Der Streitwert war im Urteil gemäß §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 42 Abs. 3 GKG, 3, 5 ZPO festzusetzen. Für den Kündigungsschutzantrag zu 1. wurde ein dreifaches Bruttomonatsgehalt zu Grunde gelegt, für die nachfolgende Kündigung ein weiteres Bruttomonatsgehalt, wie auch für den Weiterbeschäftigungsantrag und den Auflösungsantrag. Für das geltend gemachte Zwischenzeugnis wurde ½ Bruttomonatsgehalt berücksichtigt.
