Fristlose Kündigung bei Aneignung entsorgter Gegenstände durch Arbeitnehmer

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt Hans Jürgen Kotz |am 28. Mai 2025 |in: Urteile zu Kündigung und Änderungskündigung| Kontakt: Kanzlei Kotz

Was tun mit ausrangierten Büromöbeln, die ohnehin auf dem Müll landen sollen? Für einen engagierten Supervisor wurde die Weitergabe solcher Stücke an einen Verein zum teuren Vergnügen. Sein Arbeitgeber sah darin einen Vertrauensbruch und sprach die fristlose Kündigung aus. Nun musste ein Gericht klären, ob ein solches Verhalten tatsächlich den Job kostet.

Übersicht:

Der Fall vor Gericht
Die Schlüsselerkenntnisse
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Glossar
- Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Wichtige Rechtsgrundlagen
Das vorliegende Urteil
- Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 4 SLa 365/24 – Urteil vom 12.02.2025

Zum vorliegenden Urteil Az.: 4 SLa 365/24 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt

Das Wichtigste in Kürze

Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
Datum: 12.02.2025 (Berichtigungsbeschluss vom 28.02.2025)
Aktenzeichen: 4 SLa 365/24
Verfahrensart: Berufungsverfahren
Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsrecht

Beteiligte Parteien:

Kläger: Ein Supervisor in der Werktechnik, der von der Beklagten außerordentlich und hilfsweise ordentlich gekündigt wurde. Er hielt die Kündigungen für unverhältnismäßig und wehrte sich dagegen.
Beklagte: Ein Unternehmen, das das Arbeitsverhältnis des Klägers kündigte, weil dieser ausgemusterte Büromöbel an einen externen Tennisverein weitergab. Die Beklagte legte Berufung gegen das erstinstanzliche Urteil ein, das die Kündigungen für unwirksam erklärte.

Worum ging es in dem Fall?

Sachverhalt: Der Kläger, ein Supervisor, veranlasste den Transport von ausgemusterten Büromöbeln der Beklagten an einen Tennisverein. Er glaubte, die Möbel seien zur Verschrottung freigegeben und wollte sie einer sinnvollen Weiternutzung zuführen, ohne dass der Beklagten Zusatzkosten entstanden.
Kern des Rechtsstreits: Zentral war die Frage, ob die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers wirksam war. Dabei wurde geprüft, ob die Weitergabe der Möbel ohne ausdrückliche Genehmigung des Arbeitgebers einen Kündigungsgrund darstellte oder ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend gewesen wäre.

Was wurde entschieden?

Entscheidung: Die Berufung der Beklagten gegen das erstinstanzliche Urteil, welches die Kündigungen für unwirksam erklärte, wurde zurückgewiesen. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
Begründung: Die Kündigungen sind unwirksam, da sie nicht verhältnismäßig waren. Eine Abmahnung hätte als milderes Mittel ausgereicht, um auf die Pflichtverletzung des Klägers zu reagieren. Dem Kläger war keine explizite Anordnung bekannt, dass ausgemusterte Möbel zwingend zu verschrotten seien.
Folgen: Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde nicht aufgelöst. Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.

Der Fall vor Gericht

Streit um Büromöbel: Kündigung oder nur ein Missverständnis?

Wer kennt das nicht? Ein Büro zieht um, modernisiert sich oder mustert einfach alte Möbel aus. Was passiert dann mit den Schreibtischen, Stühlen und Regalen, die nicht mehr gebraucht werden? Dürfen Mitarbeiter diese einfach mitnehmen, wenn sie sowieso auf dem Müll landen würden? Genau um eine solche Frage drehte sich ein Fall vor dem Landesarbeitsgericht Köln, bei dem es um die Kündigung eines Supervisors ging, der ausgemusterte Büromöbel an einen Tennisverein weitergegeben hatte.

Supervisor weist Umzugsmitarbeiter beim Laden von Büromöbeln auf den Transporter vor einem Lager. — Supervisor organisiert Verladung von Büromöbeln an Tennisverein – Übergabe im Lagerbedarf. | Symbolbild: KI-generiertes Bild

Der Kläger, Herr S. (in seiner Rolle als Supervisor und Leiter in der Werktechnik), war seit 2015 bei der Beklagten, einem größeren Unternehmen (im Folgenden „das Unternehmen“ genannt), beschäftigt. Er war auch Vorstandsmitglied eines Tennisvereins, der ursprünglich von Mitarbeitern des Unternehmens gegründet worden war und weiterhin Verbindungen zum Unternehmen hatte, unter anderem durch finanzielle Zuwendungen über eine Freizeit-Organisation des Unternehmens. Im November 2023 suchte Herr S. für diesen Tennisverein Ersatz für kaputte Möbel.

Der Weg vor Gericht: Vom Vorwurf zur Kündigungsklage

Nachdem Herr S. sich intern erkundigt hatte, wurden am 13. Dezember 2023 einige ausgemusterte Möbelstücke – ein Drehstuhl, zwei Tische und vier Rollcontainer – von einer Spedition, die für das Unternehmen tätig war, zum Tennisverein transportiert. Ein Kollege von Herrn S. aus dem Team Office Planning, Herr C., wusste von diesem Transport. Die Möbel wurden beim Tennisverein von einem Herrn K. entgegengenommen, den Herr S. zuvor informiert hatte.

Kurz darauf, am 21. Dezember 2023, wurde Herr S. vom Unternehmen mit dem Vorwurf konfrontiert, Firmeneigentum ohne Erlaubnis weitergegeben zu haben. Es ging um den „dringenden Tatverdacht“. Herr S. erklärte in seiner Stellungnahme, er habe nie die Absicht gehabt, unberechtigt Firmeneigentum wegzugeben. Die Möbel seien für die Verschrottung vorgesehen gewesen und könnten sofort zurückgebracht werden. Trotzdem sprach das Unternehmen am 12. Januar 2024 eine außerordentliche, fristlose Kündigung aus. Das bedeutet, das Arbeitsverhältnis sollte sofort enden, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Hilfsweise, also falls die fristlose Kündigung nicht wirksam sein sollte, kündigte das Unternehmen Herrn S. am 17. Januar 2024 ordentlich und fristgerecht zum 30. April 2024. Zuvor war der Betriebsrat – eine Vertretung der Arbeitnehmer im Unternehmen – angehört worden, hatte aber keine Stellungnahme abgegeben.

Herr S. war mit diesen Kündigungen nicht einverstanden und reichte am 30. Januar 2024 eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Köln ein. Eine solche Klage zielt darauf ab, feststellen zu lassen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Er argumentierte, die Kündigungen seien unverhältnismäßig und nicht sozial gerechtfertigt. Er habe geglaubt, im Interesse des Unternehmens zu handeln, da die Möbel sowieso hätten entsorgt werden müssen. Das Arbeitsgericht Köln gab Herrn S. Recht und erklärte die Kündigungen für unwirksam. Es meinte, eine Abmahnung – also eine formelle Rüge des Verhaltens – wäre als Reaktion des Unternehmens ausreichend gewesen. Gegen dieses Urteil legte das Unternehmen Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln ein. Eine Berufung ist ein Rechtsmittel, mit dem eine Partei eine Überprüfung des Urteils der Vorinstanz durch ein höheres Gericht verlangen kann.

Die Kernfrage: Durfte der Supervisor gekündigt werden?

Das Landesarbeitsgericht musste nun also prüfen, ob die Kündigungen – sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche – wirksam waren. Im Mittelpunkt stand dabei die Frage, ob ein sogenannter wichtiger Grund für eine Außerordentliche Kündigung vorlag. Nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), das ist das zentrale Gesetzeswerk für zivilrechtliche Angelegenheiten in Deutschland, kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Aber was bedeutet das konkret?

Das Gericht prüft hier in zwei Schritten: Zuerst, ob der Sachverhalt – also das, was passiert ist – „an sich“ überhaupt geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. Dann, im zweiten Schritt, wird eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen. Das bedeutet, die Interessen des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden gegen die Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand seines Arbeitsplatzes abgewogen. Dabei spielt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine entscheidende Rolle. Ist die Kündigung wirklich das letzte Mittel, oder hätte es eine mildere Reaktion gegeben, zum Beispiel eine Abmahnung?

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts: Kündigungen unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung des Unternehmens zurück. Das bedeutet, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln blieb bestehen: Die Kündigungen waren unwirksam, und Herr S. hatte weiterhin einen Anspruch auf Beschäftigung. Das Unternehmen musste zudem die Kosten des Berufungsverfahrens tragen.

Warum die Kündigungen scheiterten: Der genaue Blick des Gerichts

Aber wie kam das Gericht zu dieser Entscheidung? Schauen wir uns die Begründung genauer an.

War die außerordentliche Kündigung rechtens?

Das Gericht stellte zunächst fest, dass Herr S. die Klagefrist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingehalten hatte. Das ist wichtig, denn sonst gilt eine Kündigung automatisch als wirksam.

Dann prüfte es den wichtigen Grund nach § 626 BGB. Das Gericht sagte: Ja, das Verhalten von Herrn S. – also die Mitwirkung daran, dass Büromöbel des Unternehmens ohne dessen ausdrückliche Zustimmung an den Tennisverein übergeben wurden, anstatt sie zu entsorgen – stellt objektiv eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht dar. Jeder Arbeitnehmer hat nach § 241 Absatz 2 BGB die Pflicht, auf die Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Das bedeutet zum Beispiel, das Eigentum des Arbeitgebers zu schützen. Das Gericht ging davon aus, dass Herr S. hier zumindest fahrlässig gehandelt hatte, denn für die Weitergabe von Möbeln wäre eine Genehmigung des Unternehmens nötig gewesen. Diese konnte nicht einfach von Herrn S. und dem Team Office Planning erteilt werden. Ein solches Verhalten ist „an sich“ geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Das Gericht sah es aber nicht als erwiesen an, dass Herr S. Möbel weitergeben wollte, die gar nicht für die Verschrottung vorgesehen waren, insbesondere nicht den Schreibtischstuhl. Das Unternehmen hatte behauptet, Herr S. habe die Möbel zusammen mit Herrn Ad (einem Mitarbeiter im Team Office Planning) ausgesucht. Für diese Behauptung, so das Gericht, habe das Unternehmen aber nicht ausreichend Beweise oder konkrete Anhaltspunkte (juristisch: „substantiierten Vortrag“) geliefert. Zudem hatte das Unternehmen selbst erklärt, dass das Team Office Planning über die Verschrottung entscheidet und auch ein funktionstüchtiger Stuhl verschrottet werden kann, wenn kein interner Bedarf und kein Lagerplatz vorhanden ist. Da das Lager laut Herrn S. voll war, kein Bedarf bestand und die Möbel aus Brandschutzgründen entfernt werden mussten, durfte der Stuhl nach den eigenen Regeln des Unternehmens entsorgt werden.

Der entscheidende Punkt war jedoch die Interessenabwägung und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Hier kam das Gericht zu dem Schluss, dass die fristlose Kündigung unverhältnismäßig war. Als milderes Mittel, also eine weniger einschneidende Maßnahme, hätte dem Unternehmen eine Abmahnung zur Verfügung gestanden. Warum? Weil das Gericht davon ausging, dass das Verhalten von Herrn S. ein sogenanntes steuerbares Verhalten war. Das bedeutet, man konnte davon ausgehen, dass er sein Verhalten nach einer klaren Ansage – eben einer Abmahnung – ändern würde.

Eine Abmahnung war nach Ansicht des Gerichts auch nicht ausnahmsweise entbehrlich. Es gab keine Anzeichen dafür, dass Herr S. sein Verhalten trotz Abmahnung nicht ändern würde. Für Herrn S. sei auch nicht offensichtlich erkennbar gewesen, dass das Unternehmen sein Verhalten auf keinen Fall dulden würde. Das Gericht hielt die Erklärung von Herrn S. für glaubhaft, dass ihm das Unrecht seiner Handlung nicht bewusst war. Man kann es aus Laiensicht nachvollziehen, so das Gericht, dass Dinge, die als Müll deklariert sind, als für jedermann verfügbar angesehen werden könnten. Stellen Sie sich vor, jemand stellt einen alten Stuhl an die Straße zum Sperrmüll – viele würden denken, den darf man mitnehmen.

Dem Supervisor, Herrn S., sei auch keine explizite Anweisung des Unternehmens bekannt gewesen, dass zu verschrottende Möbel zwingend im Müll entsorgt werden müssen und unter keinen Umständen von Dritten weitergenutzt werden dürfen. Das Unternehmen hätte beweisen müssen, dass es eine solche klare Anweisung gab und Herr S. davon wusste. Das ist ihm aber nicht gelungen. Die Aussage von Herrn S. in seiner Stellungnahme, er habe gewusst, die Möbel seien zur Verschrottung vorgesehen, und er wollte sie einer sinnvollen Weiternutzung zuführen, spreche nicht dafür, dass er ein Verbot der Weiterverwendung kannte. Seine Formulierung, die Möbel würden bei Abstandnahme von der Verschrottung wieder zurückgebracht, zeige eher, dass er „Verschrottung“ mit „Freigabe“ und „Verfügbarkeit“ für den Tennisverein gleichsetzte. Das mag rechtlich falsch sein, belege aber sein fehlendes Unrechtsbewusstsein.

Gegen ein Unrechtsbewusstsein sprach laut Gericht auch das offene Vorgehen von Herrn S.: Er fragte zuerst bei der unternehmenseigenen Freizeit-Organisation nach Möbeln und äußerte seinen Wunsch dann dem Team Office Planning. Offenbar kannte auch dieses Team die vom Unternehmen behauptete strenge Anweisung nicht, da Herr Ad ja von sich aus auf Herrn S. zukam. Zudem wurde die Spedition G. ganz offiziell eingebunden.

Auch der Hinweis von Herrn S., die Möbel seien für den „F-Club“ (wobei F für den Namen des Unternehmens steht), wertete das Gericht nicht als Täuschung. Angesichts der Tatsache, dass der Club den Unternehmensnamen im Kürzel trug, mehrheitlich aus aktuellen oder ehemaligen Mitarbeitern bestand und vom Unternehmen über die Freizeit-Organisation gefördert wurde, sei die Bezeichnung nachvollziehbar gewesen. Es sei plausibel, dass Herr S. glaubte, die Verwendung der zur Verschrottung vorgesehenen Möbel in diesem Verein sei auch im Sinne des Unternehmens, da er dadurch dem Arbeitgeber „Arbeit und Verschrottungsgebühren abzunehmen“ meinte.

Schließlich sei dem Unternehmen auch kein wirtschaftlicher Schaden entstanden. Herr S. hatte nach aussortierten, also zur Verschrottung vorgesehenen Möbeln gefragt und durfte sich darauf verlassen, dass nur wertlose Möbel zur Verfügung gestellt würden. Der Transport durch die Spedition verursachte keine Mehrkosten, da diese Firma ohnehin pauschal pro Tag bezahlt wurde und an diesem Tag ihre Arbeit für das Unternehmen bereits beendet hatte. Dass Herr Ad den Transport persönlich mit seinem Privat-PKW begleitete und dafür etwa eine Stunde Arbeitszeit aufwendete, sei Herrn S. nicht direkt anzulasten. Seine Bitte, die Möbel „bei Gelegenheit“ beim Tennisverein vorbeizufahren, sei nicht zwingend als Anweisung zur persönlichen Begleitung zu verstehen gewesen.

Da die außerordentliche Kündigung bereits an der Verhältnismäßigkeit scheiterte, musste das Gericht nicht mehr prüfen, ob beispielsweise der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden war.

Und was ist mit der hilfsweisen ordentlichen Kündigung?

Auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung hielt das Gericht für sozial nicht gerechtfertigt. Hier gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern vor ungerechtfertigten Kündigungen schützt. Eine Kündigung muss danach durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt sein. Die Maßstäbe sind ähnlich wie bei der außerordentlichen Kündigung, wenn auch etwas weniger streng. Aber auch hier gilt: Eine Kündigung scheidet aus, wenn mildere Mittel – wie eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, künftige Vertragstreue zu bewirken. Da das Gericht bereits bei der Prüfung der außerordentlichen Kündigung zu dem Schluss kam, dass eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte, galt dies auch für die ordentliche Kündigung. Sie war ebenfalls unverhältnismäßig.

Was bedeutet „Weiterbeschäftigung“ in diesem Fall?

Da Herr S. sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht mit seiner Kündigungsschutzklage erfolgreich war, bestätigte das Landesarbeitsgericht auch seinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens. Das bedeutet, Herr S. darf weiter in seiner Position arbeiten, da die Kündigungen unwirksam sind und keine überwiegenden schutzwerten Interessen des Unternehmens ersichtlich waren, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstünden. Das Gericht sah auch keine Gründe, die eine sogenannte Revision – also eine weitere Überprüfung des Urteils durch das Bundesarbeitsgericht – zulassen würden, da die Entscheidung auf den besonderen Umständen dieses Einzelfalls beruhe.

Die Schlüsselerkenntnisse

Dieses Urteil zeigt, dass Arbeitgeber nicht bei jedem Fehlverhalten sofort zur Kündigung greifen können, sondern zunächst mildere Mittel wie eine Abmahnung einsetzen müssen. Selbst wenn ein Mitarbeiter Firmeneigentum ohne Erlaubnis weitergibt, kann eine Kündigung unverhältnismäßig sein, wenn er gutgläubig handelte und keinen Schaden verursachte. Das Gericht betonte, dass eine ehrliche Erklärung des Mitarbeiters und sein offenes Vorgehen gegen vorsätzliches Fehlverhalten sprechen. Für Arbeitnehmer bedeutet dies einen wichtigen Schutz vor vorschnellen Kündigungen, während Arbeitgeber lernen müssen, dass sie ihre Regeln klar kommunizieren und gestuft reagieren sollten.

Befinden Sie sich in einer ähnlichen Situation? Fragen Sie unsere Ersteinschätzung an.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Kann mir fristlos gekündigt werden, wenn ich Gegenstände mitnehme, die zur Entsorgung bestimmt waren?

Ja, das Mitnehmen von Gegenständen aus dem Betrieb, selbst wenn diese zur Entsorgung bestimmt waren und scheinbar keinen Wert mehr besitzen, kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Der Gesetzgeber spricht hier von einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

Wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Das bedeutet, es muss Tatsachen geben, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Seiten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Im Fall der Mitnahme von Gegenständen, auch wenn es sich vermeintlich um „Müll“ handelt, sehen Gerichte häufig einen solchen wichtigen Grund in einem erheblichen Vertrauensbruch. Es geht dabei nicht primär um den materiellen Wert des Gegenstands, sondern um die Verletzung der dem Arbeitgeber geschuldeten arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht. Diese Pflicht besagt, dass Arbeitnehmer die Interessen des Arbeitgebers wahren müssen. Selbst wenn strafrechtlich kein Diebstahl im engeren Sinne vorliegt (da die Gegenstände möglicherweise tatsächlich entsorgt werden sollten und damit der „fremde Besitz“ unklar sein könnte), kann arbeitsrechtlich der Vertrauensbruch so gravierend sein, dass eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar wird.

Bedeutung des Vertrauensverlusts

Für das Arbeitsrecht ist der Verlust des Vertrauens des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer entscheidend. Wenn ein Arbeitnehmer ohne Erlaubnis Gegenstände aus dem Betrieb entfernt, entsteht der Eindruck, dass er sich nicht an die Regeln hält oder heimlich handelt. Dies kann das Vertrauensverhältnis, das die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses bildet, nachhaltig zerstören. Es spielt dabei oft keine Rolle, ob der Gegenstand wertvoll war oder nicht. Ein kleiner Wert kann, wenn er unautorisiert entwendet wird, dennoch einen gravierenden Vertrauensbruch darstellen. Stellen Sie sich vor, ein Arbeitnehmer nimmt eine vergessene Kaffeetasse mit, die eigentlich entsorgt werden sollte – auch wenn der materielle Schaden gering ist, kann der Arbeitgeber das als unerlaubtes Vorgehen und als Bruch des Vertrauens werten.

Abwägung im Einzelfall

Ob eine außerordentliche Kündigung tatsächlich wirksam ist, hängt immer von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Gerichte prüfen genau, ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Dabei werden verschiedene Faktoren gegeneinander abgewogen:

Dauer des Arbeitsverhältnisses: Ein langjähriger, tadelloser Mitarbeiter wird anders beurteilt als jemand, der erst kurz im Betrieb ist.
Schwere des Verstoßes: Handelt es sich um eine einmalige Handlung oder um wiederholtes Verhalten? War die Entsorgungsabsicht klar kommuniziert oder eher unklar?
Verschulden des Arbeitnehmers: War dem Arbeitnehmer bewusst, dass er Unrecht tat, oder handelte er in einem echten Irrtum? Gab es betriebliche Regeln bezüglich der Entsorgung?
Möglichkeit einer Abmahnung: Bei weniger schwerwiegenden Pflichtverletzungen ist in der Regel eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich. Sie soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. Bei einem schwerwiegenden Vertrauensbruch, wie er durch die unberechtigte Entnahme von Eigentum angenommen werden kann, kann eine Abmahnung jedoch entbehrlich sein, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nach einer Abmahnung unzumutbar erscheint.

Auch wenn die Gegenstände zur Entsorgung bestimmt waren, liegt die Entscheidung über deren Verbleib und die tatsächliche Entsorgung beim Arbeitgeber. Das eigenmächtige Mitnehmen ohne ausdrückliche Erlaubnis kann daher als eine Eigenmächtigkeit und als Vertrauensbruch gewertet werden, der eine fristlose Kündigung begründen kann.

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Spielt es eine Rolle, ob ich dachte, die Mitnahme von aussortierten Firmengegenständen sei erlaubt?

Ja, Ihre subjektive Annahme, dass die Mitnahme von aussortierten Firmengegenständen erlaubt sei, spielt eine Rolle, aber nicht in der Weise, dass das Verhalten selbst unproblematisch wird. Der Kern der Frage liegt im sogenannten Unrechtsbewusstsein, also dem Wissen oder der Annahme, dass man etwas Unerlaubtes tut.

Das unerlaubte Entfernen von Firmeneigentum stellt grundsätzlich eine Pflichtverletzung dar, die das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber beeinträchtigen kann. Dies gilt auch für Dinge, die als „aussortiert“ oder „wertlos“ erscheinen mögen. Der Arbeitgeber hat das Recht, über sein Eigentum zu verfügen, und ohne dessen ausdrückliche Zustimmung ist die Mitnahme in der Regel nicht gestattet.

Einfluss auf die Konsequenzen

Ihr fehlendes oder eingeschränktes Unrechtsbewusstsein beeinflusst jedoch maßgeblich die rechtliche Bewertung der Schwere der Pflichtverletzung und damit die Verhältnismäßigkeit der möglichen Konsequenzen, wie beispielsweise einer Kündigung. Stellen Sie sich vor, es gab keine klaren Regelungen oder es war in der Vergangenheit üblich, dass Mitarbeiter aussortierte Gegenstände mitnehmen durften. In solchen Fällen könnte ein Arbeitnehmer tatsächlich davon ausgehen, dass sein Handeln erlaubt ist.

Für die rechtliche Beurteilung ist entscheidend, ob Ihr Irrtum über die Erlaubnis entschuldbar war. Das bedeutet: Hätten Sie unter den gegebenen Umständen erkennen müssen, dass die Mitnahme nicht erlaubt ist? Faktoren, die dabei eine Rolle spielen, sind unter anderem:

Die Klarheit der Unternehmensregeln zum Umgang mit aussortierten Gegenständen. Gab es schriftliche Anweisungen oder mündliche Anordnungen?
Die Praxis im Unternehmen: Wurden solche Gegenstände in der Vergangenheit regelmäßig ohne Weiteres mitgenommen oder wurde dies geduldet?
Der Wert des Gegenstandes: Je höher der Wert, desto eher ist von einem fehlenden Unrechtsbewusstsein auszugehen.
Vorherige Abmahnungen oder Hinweise des Arbeitgebers zu ähnlichen Sachverhalten.

Ein entschuldbarer Irrtum kann dazu führen, dass eine außerordentliche (fristlose) Kündigung als unverhältnismäßig angesehen wird, da es an der für diese Kündigungsart oft notwendigen schwerwiegenden Schädigung des Vertrauens fehlt. Stattdessen könnte eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung oder eine Abmahnung angemessen sein. Das Fehlen des Unrechtsbewusstseins macht die Pflichtverletzung also nicht ungeschehen, kann aber deren rechtliche Einordnung und die daraus resultierenden Konsequenzen abmildern.

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Gibt es neben einer Kündigung auch mildere Reaktionen vom Arbeitgeber, wenn ich etwas Unerlaubtes getan habe?

Ja, eine Kündigung ist im Arbeitsrecht in der Regel nicht das einzige oder erste Mittel, wenn ein Arbeitnehmer etwas Unerlaubtes getan hat. Das Arbeitsrecht zielt darauf ab, Arbeitsverhältnisse grundsätzlich zu erhalten. Daher gilt der wichtige Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Die Reaktion des Arbeitgebers muss zur Schwere des Fehlverhaltens passen. Eine Kündigung ist meist nur das letzte Mittel (Ultima Ratio), wenn mildere Maßnahmen nicht ausreichen oder nicht mehr infrage kommen.

Die Abmahnung als mildere Reaktion

Die häufigste und wichtigste mildere Reaktion ist die Abmahnung. Eine Abmahnung ist wie eine offizielle Verwarnung durch den Arbeitgeber. Sie erfüllt drei wichtige Funktionen:

Rügefunktion: Der Arbeitgeber weist den Arbeitnehmer konkret auf ein bestimmtes Fehlverhalten hin, das gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt. Zum Beispiel, wenn Sie wiederholt zu spät zur Arbeit kommen, obwohl Pünktlichkeit vereinbart ist.
Warnfunktion: Es wird deutlich gemacht, dass dieses Verhalten nicht akzeptabel ist und bei einer Wiederholung mit ernsteren Konsequenzen, bis hin zur Kündigung, zu rechnen ist.
Hinweisfunktion: Dem Arbeitnehmer wird die Möglichkeit gegeben, sein Verhalten zu ändern und künftige Verstöße zu vermeiden.

Wann ist eine Abmahnung in der Regel ausreichend?

Eine Abmahnung ist normalerweise ausreichend und oft sogar erforderlich, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann, wenn es sich um ein Fehlverhalten handelt, das der Arbeitnehmer ändern kann und soll. Das betrifft beispielsweise:

Wiederholtes Zuspätkommen
Das Nichteinhalten von Pausenzeiten
Geringfügige Verstöße gegen Arbeitsanweisungen oder Verhaltensregeln
Private Nutzung des Internets oder Telefons während der Arbeitszeit, sofern dies nicht extrem ausgeprägt ist.

Stellen Sie sich vor, Sie nutzen einmal kurz das Firmenhandy privat, obwohl es verboten ist. Eine Abmahnung wäre hier eine angemessene Reaktion, die Ihnen zeigt, dass Sie dieses Verhalten abstellen müssen. Eine sofortige Kündigung wäre in einem solchen Fall in der Regel unverhältnismäßig.

Wann eine Kündigung ohne Abmahnung möglich sein kann

Es gibt jedoch auch schwerwiegende Fälle, in denen eine Abmahnung ausnahmsweise nicht notwendig ist, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird. Das ist der Fall, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so stark gestört ist, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Dies betrifft meist extrem schwere Verstöße, bei denen der Arbeitnehmer von vornherein weiß, dass sein Verhalten eine Kündigung nach sich ziehen kann. Beispiele hierfür sind:

Diebstahl im Betrieb
Körperliche Angriffe auf Kollegen oder Vorgesetzte
Schwere Beleidigungen oder Mobbing
Vorsätzliche Sachbeschädigung
Betriebsspionage

In solchen Situationen kann der Arbeitgeber direkt eine Kündigung aussprechen, da eine Verwarnung oder eine Verhaltensänderung durch eine Abmahnung als sinnlos angesehen wird. Der Arbeitgeber geht davon aus, dass das Vertrauen unwiederbringlich zerstört ist.

Weitere Reaktionen

Neben der Abmahnung gibt es noch andere, weniger formale Reaktionen. Eine Ermahnung ist zum Beispiel eine mündliche Rüge, die weniger formell ist als eine Abmahnung und oft bei kleineren Problemen angewendet wird, die noch keine schriftliche Warnung rechtfertigen. Sie hat jedoch nicht die gleiche juristische Bedeutung wie eine Abmahnung für eine spätere Kündigung.

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Was ist, wenn der Arbeitgeber keine klaren Regeln für die Mitnahme oder Weitergabe von ausrangierten Gegenständen kommuniziert hat?

Wenn ein Arbeitgeber keine eindeutigen Regeln zur Mitnahme oder Weitergabe von ausrangierten Gegenständen aufgestellt und kommuniziert hat, kann dies erhebliche Auswirkungen auf die rechtliche Beurteilung haben, falls ein Arbeitnehmer einen solchen Gegenstand mitnimmt.

Die Bedeutung klarer Regeln

Grundsätzlich ist es die Aufgabe des Arbeitgebers, klare Anweisungen zu geben, was mit Betriebseigentum geschehen soll, auch wenn es sich um augenscheinlich wertlose oder ausrangierte Gegenstände handelt. Fehlen solche Anweisungen, kann dies beim Arbeitnehmer Unklarheit über die Zulässigkeit seines Handelns erzeugen. Stellen Sie sich vor, alte, defekte Möbel stehen im Flur zur Entsorgung bereit. Ohne explizite Regelung könnte ein Arbeitnehmer davon ausgehen, dass diese Gegenstände „frei“ zur Mitnahme sind, da sie offensichtlich nicht mehr benötigt werden und entsorgt werden sollen.

Einfluss auf das Unrechtsbewusstsein des Arbeitnehmers

Ein entscheidender Punkt bei der Beurteilung eines Fehlverhaltens ist das sogenannte Unrechtsbewusstsein. Das bedeutet, ob der Arbeitnehmer wusste oder hätte wissen müssen, dass sein Handeln verboten oder falsch war. Wenn der Arbeitgeber keine klaren Regeln kommuniziert hat, kann das Unrechtsbewusstsein des Arbeitnehmers vermindert sein. Für Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer bedeutet das: Wenn Sie davon ausgehen konnten, dass die Mitnahme eines ausrangierten Gegenstandes erlaubt oder geduldet ist, weil es keine gegenteiligen Anweisungen gab, ist Ihr Verschulden (Ihre Schuld an dem Vorfall) möglicherweise geringer einzuschätzen.

Auswirkungen auf die Interessenabwägung bei einer Kündigung

Im Falle einer Kündigung, die auf der Mitnahme eines ausrangierten Gegenstandes basiert, findet eine Interessenabwägung statt. Das bedeutet, das Gericht wägt alle Umstände des Einzelfalls ab: die Schwere des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, mögliche Vorwarnungen und eben auch das Verhalten des Arbeitgebers.

Wenn der Arbeitgeber keine klaren Regeln für die Mitnahme von ausrangierten Gegenständen kommuniziert hat, kann dies die Interessenabwägung deutlich zugunsten des Arbeitnehmers beeinflussen. Der Arbeitgeber hat durch das Fehlen klarer Anweisungen selbst dazu beigetragen, dass die Situation unklar war. Dies kann dazu führen, dass eine ausgesprochene Kündigung, insbesondere eine fristlose Kündigung, als unverhältnismäßig und damit als unwirksam angesehen wird. Ein Gericht könnte entscheiden, dass der Arbeitgeber zuerst hätte klare Regeln aufstellen oder zumindest eine Abmahnung aussprechen müssen, bevor eine Kündigung in Betracht gezogen wird.

Kurz gesagt: Fehlende oder unklare betriebliche Regelungen können das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers in einem milderen Licht erscheinen lassen und somit die Erfolgsaussichten einer Kündigung seitens des Arbeitgebers deutlich reduzieren. Klare Kommunikation durch den Arbeitgeber ist im Arbeitsverhältnis für beide Seiten von großem Vorteil.

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Ist es wichtig, ob dem Unternehmen durch mein Handeln ein finanzieller Schaden entstanden ist?

Ein finanzieller Schaden ist ein wichtiger Faktor bei der Beurteilung einer Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis, aber er ist nicht das alleinige oder entscheidende Kriterium für die Schwere eines Vergehens oder die daraus folgenden Konsequenzen. Auch wenn kein direkter oder messbarer finanzieller Schaden entstanden ist, kann eine Pflichtverletzung schwerwiegend genug sein, um arbeitsrechtliche Maßnahmen nach sich zu ziehen.

Die Bedeutung der Gesamtbetrachtung (Interessenabwägung)

Im Arbeitsrecht werden die Folgen des Handelns eines Arbeitnehmers umfassend bewertet. Dies geschieht im Rahmen einer sogenannten Interessenabwägung. Dabei werden alle relevanten Umstände des Einzelfalls sorgfältig gegeneinander abgewogen. Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das, dass neben einem möglichen finanziellen Schaden viele weitere Aspekte berücksichtigt werden.

Dazu zählen beispielsweise:

Die Art und Schwere der Pflichtverletzung: War es ein einmaliger Fehltritt oder ein wiederholtes Verhalten? Handelte es sich um Absicht oder Fahrlässigkeit?
Das Ausmaß des Vertrauensverlusts: Ein Arbeitgeber muss seinen Mitarbeitern vertrauen können. Wenn dieses Vertrauen durch ein Fehlverhalten schwer erschüttert wurde, kann das auch ohne direkten finanziellen Schaden gravierend sein. Stellen Sie sich vor, interne Informationen werden unerlaubt weitergegeben, selbst wenn daraus noch kein sofort bezifferbarer finanzieller Verlust entstanden ist.
Die Wiederholungsgefahr: Besteht die begründete Annahme, dass sich ein solches Verhalten wiederholen könnte?
Die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Alter des Arbeitnehmers: Bei langjährigen Mitarbeitern werden oft höhere Anforderungen an die Schwere einer Pflichtverletzung gestellt, bevor eine Kündigung als gerechtfertigt gilt.
Ihr bisheriges Verhalten im Unternehmen: Wurden Sie bereits abgemahnt? Haben Sie sich bisher stets einwandfrei verhalten?

Fehlender Schaden und die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme

Das Fehlen eines finanziellen Schadens kann die Verhältnismäßigkeit einer möglichen Kündigung maßgeblich beeinflussen. Wenn eine Pflichtverletzung vorliegt, das Unternehmen aber keine negativen finanziellen Auswirkungen erlitten hat, kann dies dazu führen, dass eine Kündigung als zu drastische Maßnahme angesehen wird. In solchen Fällen könnte eine mildere Konsequenz, wie zum Beispiel eine Abmahnung, als angemessener betrachtet werden.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer nutzt kurzzeitig den Dienstcomputer für private Zwecke, ohne dass dabei wichtige Daten gefährdet oder der Arbeitsablauf gestört wurden und ohne einen direkten finanziellen Schaden für das Unternehmen zu verursachen. Hier könnte das Fehlen eines Schadens dazu beitragen, dass eine Kündigung als unverhältnismäßig gilt, auch wenn grundsätzlich eine Pflichtverletzung (private Nutzung von Arbeitsmitteln) vorliegt.

Es ist also entscheidend zu verstehen, dass der finanzielle Schaden ein wichtiger Baustein im Gesamtbild der Beurteilung ist, aber nicht der einzige Faktor, der über die arbeitsrechtlichen Konsequenzen entscheidet. Die umfassende Abwägung aller Umstände des Einzelfalls ist ausschlaggebend.

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Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.

Glossar

Juristische Fachbegriffe kurz erklärt

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung, auch fristlose Kündigung genannt, beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist nur zulässig, wenn ein sogenannter „wichtiger Grund“ vorliegt, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist fortzusetzen (§ 626 BGB). Beispiele für wichtige Gründe sind schwere Pflichtverletzungen oder Vertrauensbrüche. Im Fall des Supervisors war die Frage, ob die unerlaubte Weitergabe von Büromöbeln einen solchen Grund darstellt.

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Wichtiger Grund (§ 626 BGB)

Ein wichtiger Grund ist ein besonderes Ereignis oder Verhalten, das die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Er ist gegeben, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst für kurze Zeit nicht zumutbar ist. Dabei prüft das Gericht nicht nur die Tat, sondern auch alle Umstände und das Verhalten derten im Einzelfall. Im hier beschriebenen Fall war das unerlaubte Überlassen von Firmeneigentum der zentrale Streitpunkt für einen wichtigen Grund.

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Abmahnung

Eine Abmahnung ist eine formelle Rüge des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens. Sie dient dazu, den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zu geben, dieses zu ändern, bevor strengere Maßnahmen wie eine Kündigung ergriffen werden. Eine Abmahnung ist oft Voraussetzung für eine wirksame ordentliche Kündigung. Im Fall von Herrn S. hielt das Gericht eine Abmahnung statt der Kündigung für angemessen.

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Unrechtsbewusstsein

Das Unrechtsbewusstsein bezeichnet das Wissen oder die Annahme eines Arbeitnehmers darüber, dass sein Verhalten rechtswidrig oder verboten ist. Es spielt eine wichtige Rolle bei der Beurteilung von Pflichtverletzungen, weil ein fehlendes oder vermindertes Unrechtsbewusstsein das Verschulden und damit die Schwere der Konsequenzen (zum Beispiel einer Kündigung) mildern kann. Herr S. argumentierte mit fehlendem Unrechtsbewusstsein, da für ihn die Möbel zur Entsorgung bestimmten und somit frei verfügbar gewesen seien.

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Interessenabwägung

Die Interessenabwägung ist ein Prüfungsprozess bei der Beurteilung von Kündigungen, bei dem die Rechte und Schutzinteressen des Arbeitnehmers gegen die berechtigten Interessen des Arbeitgebers abgewogen werden. Dabei wird geprüft, ob die Kündigung das letzte und angemessene Mittel (Ultima Ratio) darstellt oder ob mildere Maßnahmen, wie eine Abmahnung, ausreichend wären. In diesem Fall entschied das Gericht, dass die Interessen von Herrn S. an einer Weiterbeschäftigung höher zu bewerten waren als das Interesse des Unternehmens an einer sofortigen Kündigung.

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Wichtige Rechtsgrundlagen

§ 626 BGB (außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund): Dieser Paragraph erlaubt die fristlose Kündigung, wenn Tatsachen vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe erfolgen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht prüfte nach § 626 BGB, ob die unerlaubte Weitergabe der Büromöbel einen wichtigen Grund darstellt und ob die fristlose Kündigung innerhalb der Drei-Wochen-Frist erfolgte.
§ 241 Abs. 2 BGB (Pflichten aus dem Schuldverhältnis – Rücksichtnahmepflicht): Arbeitnehmer müssen auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen, insbesondere Eigentum schützen und Vertragsverletzungen vermeiden. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Herr S. verletzte durch die Weitergabe der Möbel seine Rücksichtnahmepflicht, da er ohne explizite Erlaubnis Firmeneigentum weitergab.
Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Schützt Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen; ordentliche Kündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein, das heißt sie müssen Gründe im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers haben und dürfen nicht unverhältnismäßig sein. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung wurde vom Gericht als unverhältnismäßig und sozial ungerechtfertigt beurteilt.
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Kündigungen müssen das letzte Mittel sein; mildere Maßnahmen wie Abmahnungen sind vorrangig einzusetzen, wenn eine Verhaltensänderung dadurch zu erwarten ist. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht sah die fristlose Kündigung als unverhältnismäßig an, da eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, um das Verhalten von Herrn S. zu kontrollieren.
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) – Anhörung des Betriebsrats vor Kündigung (§ 102 BetrVG): Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden; eine fehlende oder fehlerhafte Anhörung kann die Kündigung unwirksam machen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Obwohl der Betriebsrat keine Stellungnahme abgab, war die Anhörung formal erfolgt, sodass das Gericht dies nicht als Kündigungsgrund prüfte.
Allgemeines Zivilrechtliche Eigentumsrechte und Verfügungsmacht: Firmeneigentum darf nicht ohne ausdrückliche Genehmigung des Eigentümers weitergegeben werden, auch wenn es zur Verschrottung vorgesehen ist. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Herr S. handelte zumindest fahrlässig, da er keine ausdrückliche Freigabe zur Nutzung durch Dritte hatte, jedoch war aus Sicht des Gerichts unklar, ob ihm eine explizite Weisung bekannt war.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 4 SLa 365/24 – Urteil vom 12.02.2025

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1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 13.06.2024 – Aktenzeichen 17 Ca 797/24 – wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlich und hilfsweise ordentlich ausgesprochenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte sowie um einen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Der am 1969 geborene und verheiratete Kläger ist seit dem 01.03.2015 zuletzt in dem Bereich F Land als Supervisor Mechanical Engineering/ Leiter in der Werktechnik beschäftigt. Ihm ist das Team Office Planning disziplinarisch unterstellt. Die fachliche Führung dieses Teams, das für die Büroraumplanung inklusive der Büromöbel zuständig ist, hat Herr C.

Der Kläger ist Mitglied des Tennis-Club F K e.V. (im Folgenden TCFK), bei dem er im Dezember 2023 Teil des Vorstands war. Der Verein wurde ursprünglich von F-Mitarbeitern gegründet, ist seit den 1960er Jahren aber auch für Externe geöffnet und liegt nicht auf dem Werksgelände der Beklagten. Er ist Teil des F-Freizeit-Organisation e.V. (im Folgenden FFO), der nach seiner Satzung eine Gemeinschaft gemeinnütziger Vereine und Interessen- und Betriebssportgruppen ist, deren Mitgliederbestand sich im Wesentlichen aus Mitarbeitern und deren Familienangehörigen der F-Werke GmbH und der mit ihnen verbundenen Unternehmen zusammensetzt. Sein Zweck liegt in der Förderung der Jugend, des öffentlichen Gesundheitswesens, der Kultur und des Sports sowie der Organisation und Durchführung des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM der F-Werke GmbH). Der Satzungszweck wird verwirklicht insbesondere durch die angeschlossenen Mitgliedsorganisationen. Im Jahr 2021 erhielt der TCKF Zuwendungen durch den FFO in Höhe von 117.775 Euro.

Bei der Beklagten sind regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Es ist ein Betriebsrat gebildet.

Der Kläger suchte für den TCFK Möbel als Ersatz für defekte Möbelstücke und schrieb deshalb im November 2023 auch den FFO an. Dieser verwies ihn an die Beklagte.

Am 13.12.2023 führte die Firma G für die Beklagte Möbeltransporte durch, die sie zu einem durch Rahmenvertrag festgelegten Tagessatz abrechnete. Hierbei wurden auch aus dem Gebäude NG 2 ausgemusterte Möbel, nämlich ein Drehstuhl, zwei Tische und vier Rollcontainer, gegen 14.45 Uhr zum TCFK transportiert. Herr C hatte Kenntnis von diesem Möbeltransport. Beim TCFK wurden die Möbel von Herrn K in Empfang genommen, der durch den Kläger über den Transport informiert worden war. Für die Firma G war es der letzte Transport für die Beklagte an diesem Tag. Sie kehrte anschließend zu ihrem eigenen Betrieb zurück.

Mit Schreiben vom 21.12.2023 hörte die Beklagten den Kläger „im Rahmen einer Verdachtskündigung und Freistellung“ zu dem dringenden Tatverdacht an, Eigentum der F-Werke ohne deren Einverständnis durch einen seiner Mitarbeiter an einen Dritten übergeben zu haben. Mit Mail vom 29.12.2023 nahm der Kläger Stellung (Bl. 102ff der erstinstanzlichen Akte). Darin führt er unter anderem aus:

„Ich habe nie die Absicht gehabt, in unberechtigter Weise Eigentum der F-Werke GmbH an einen Dritten übergeben oder übertragen. Die in Rede stehenden ausgemusterten alten Möbelstücke waren von F zur Verschrottung und Entsorgung vorgesehen. Es ist richtig, dass diese Möbel aktuell beim TCFK (Tennis Club F Köln) eingelagert sind, sonst wären sie schon verschrottet worden. Wenn jetzt von der angeordneten Verschrottung und Entsorgung dieser Altmöbel wie auch der anderen Altmöbel, die in NA 1 zur Verschrottung bis zur Abholung durch ein Logistikunternehmen zwischengeparkt sind, Abstand genommen werden soll, kommen die derzeit beim TCFK befindlichen Möbelstücke selbstverständlich sofort wieder zu F in die NA 1 zurück. Bitte teilen Sie mir mit, wie damit verfahren werden soll….“

Mit Schreiben vom 08.01.2024 hörte die Beklagten den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Innerhalb der Fristen des § 102 Abs. 2 BetrVG erfolgte keine Stellungnahme des Betriebsrats.

Mit einem Schreiben vom 12.01.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos und mit einem weiteren Schreiben vom 17.01.2024 hilfsweise ordentlich und fristgerecht zum 30.04.2024.

Mit seiner am 30.01.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die beiden Kündigungen gewandt.

Er hat die Auffassung vertreten, die ausgesprochenen Kündigungen seien jedenfalls unverhältnismäßig und daher nicht sozial gerechtfertigt.

Hierzu hat er behauptet, er habe aufgrund einer früheren Altmöbelentsorgung bei der Beklagten am Standort M dem Team der „Office Planner“ mitgeteilt, dass der TCFK, ein gemeinnütziger Tennisverein und Mitglied des FFO, in dem viele Mitarbeiter der Beklagten Mitglied seien, Unterstützung gebrauchen könne und dass dort ggf. auch ausgesonderte Möbel als Ersatz für defekte Möbelstücke gesucht würden.

Zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat der Beklagten seien Betriebsvereinbarungen zur „shared desk –policy“ getroffen. Die dazu vereinbarte Möblierung umfasse die Ausstattung von Arbeitsplätzen mit elektrisch höhenverstellbar Schreibtischen als Standard und sehe grundsätzlich keine personalisierten Arbeitsplätze mehr vor. Der verabschiedete hausinterne F-Möbelkatalog umfasse keine statischen Schreibtische und Rollcontainer mehr. Daher würden noch vorhandene alte Möbel aus den Geschäftsräumen der Beklagten entfernt und zur Verschrottung freigegeben, sie seien nicht mehr einzusetzen. Durch das neue Shared Desk-Konzept der Beklagten ab 2023 seien gleichzeitig erhebliche Mengen an abgeschriebenen Altmöbeln bei der Beklagten ausgesondert worden. Das Office Planning-Lager habe daher vollgestanden. Die nicht wieder einsetzbaren Möbel aus den Projekten aus M (Gebäude E) und N (Gebäude G) seien verschrottet worden.

Auch aus den Geschäftsräumen des Gebäudes G, 2. Etage seien Altmöbel entfernt und im Gebäude A 1 abgestellt worden. Sie hätten für Umbauprojekte nicht mehr verwendet werden dürfen. Es habe für diese Möbel keine Anforderungen aus anderen Bereichen der Beklagten gegeben. Aus Brandschutzgründen hätten die Möbel im Gebäude A 1 nicht länger bleiben dürfen, sondern bis Weihnachten 2023 weggeräumt werden müssen. Deshalb habe das Team „Office Planning“ die Entscheidung getroffen, diese Möbel nicht einzulagern, sondern zu verschrotten.

Herr Ad habe anschließend, nachdem er durch ihn, den Kläger, von dem Bedarf beim TCFK gehört habe, seinerseits initiativ ihn angesprochen, dass bei den zur Verschrottung vorgesehenen Altmöbeln noch verwendbare gebrauchte Möbel dabei seien, ob denn der TCFK noch Möbel brauche, die Altmöbel würden sonst alle vor Weihnachten verschrottet. Er habe daraufhin Herrn Ad vorgeschlagen, die Möbel beim TCFK vorbeizubringen, wenn und soweit mögliche Leerlaufzeiten bei einem Tagesauftrag der Firma G vorliegen sollten und diesen Transport zuließen. Maßgabe sei ausdrücklich gewesen, dass keine Zusatzkosten für die Beklagte anfallen, was ihm Herr Ad auch bestätigt habe. Herr Ad, nicht er selbst, habe nach dem Gespräch, welches im Betrieb ca. 1-2 Wochen vor dem 13.12.2023 stattgefunden habe, aus den vor A 1 zur Verschrottung deponierten Möbeln die konkret in Rede stehenden Altmöbel ausgewählt, die dann am 13.12.2023 zum TCFK gefahren worden seien. Er habe Herrn Ad nicht angewiesen, den Transport persönlich zu begleiten.

Der Kläger hat behauptet, er habe angenommen, im Interesse der Beklagten und ihrer Arbeitnehmer, die über den FFO Mitglied im TCFK seien, gehandelt zu haben. Er kenne keine Anordnung der Beklagten, wonach zu verschrottende Sachen zwingend in den Müll entsorgt werden müssen.

Eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung hat der Kläger bestritten und diese insbesondere wegen der fehlenden Information über die engen Verbindungen zwischen dem TCFK und der Beklagten für fehlerhaft gehalten.

Der Kläger hat – nach Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrags – folgendes beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche und fristlose Kündigung der Beklagten, datierend vom 12.01.2024, nicht aufgelöst ist.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch durch die ordentliche und fristgemäße Kündigung der Beklagten, datierend vom 17.01.2024, weder mit Ablauf des 30.04.2024, noch zu einem späteren Zeitpunkt, aufgelöst ist.

3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten vertraglichen Bedingungen als „Supervisor Mechanical Engineering“ weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat behauptet, der Kläger habe einen Mitarbeiter des Teams „Office Planning“, Herrn Ad, angesprochen und ihn gebeten, wenn es gute aussortierte Möbel geben sollte, diese dann zum F-Tennis-Club zu fahren. Ein paar Tage vor dem 13.12.2023 habe Herr Ad dann den Kläger gefragt, ob der Tennis-Club noch Möbel brauche, da nun einige gute aussortierte Möbel vorhanden seien. Beide hätten gemeinsam die Möbel ausgesucht. Da der Kläger den Tennis-Club gegenüber Herrn Ad als „F-Club“ bezeichnet habe und er sein Vorgesetzter war, sei die Angelegenheit Herrn Ad nicht ungewöhnlich vorgekommen. Dies gelte auch für Herrn C. Herr Ad habe den Möbeltransport mit seinem Privat-PKW begleitet und dafür ca. 1 Stunde Arbeitszeit aufgewandt bei einem Stundenlohn von 26,97 brutto. Seine Begleitung des Transports sei wegen des Passieren des Werktors notwendig gewesen.

Der Umgang des Teams Office Planning mit Möbeln sei folgender: Bei Umzügen, Umbaumaßnahmen etc., bei denen Möbel „frei“ würden, würden die Office-Planer selbst entscheiden, ob die Möbel aufbewahrt werden oder ob sie verschrottet werden. Nicht funktionsfähige Möbel kämen als Müll in die vor dem Lager stehenden Container von R. Bei funktionsfähigen Möbel werde geprüft, ob es konkrete Anfragen anderer Abteilungen gebe. Falls dies nicht der Fall sei, prüfe man, ob die Möbel in das Lager gingen oder verschrottet würden. In dem kleinen Möbellager würden immer in beschränktem Umfang und bedarfsorientiert Möbel aufbewahrt. Es sei ziemlich voll. Mehr als das kleine Möbellager solle grundsätzlich nicht zur Aufbewahrung benutzt werden. Nicht höhenverstellbare Schreibtische gingen mit großer Wahrscheinlichkeit direkt in den Müll, da diese niemand mehr brauche und wolle. Wenn Stühle funktionsfähig und gut erhalten seien (keine starke Verschmutzung o.ä.), würden diese normalerweise zwischengelagert, denn intakte Stühle würden immer gebraucht. Dann würde geschaut, ob es konkrete Anfragen innerhalb von F gäbe und/oder ob noch Platz im Lager vorhanden sei. Rollcontainer würden direkt verschrottet, es sei denn, man habe irgendwo einen konkreten Bedarf. Der zu dem TCFK transportierte Schreibtischstuhl sei noch voll funktionsfähig gewesen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die fristlose Kündigung sei gerechtfertigt, weil der Kläger ohne ihre Genehmigung in ihrem Eigentum stehende Möbel einem Dritten habe zukommen lassen. Der TCFK sei im Verhältnis zu ihr ein eigenständiger Verein mit auch F-fremden Mitgliedern. Der Kläger habe seine Vorgesetztenstellung gegenüber Herrn Ad ausgenutzt und diesem durch die Bezeichnung des TCFK als „F-Club“ suggeriert, es handele sich um eine Organisation innerhalb des Unternehmens. Sie hat behauptet, früher habe es bei ihr die Möglichkeit des Eigentumserwerbs aussortierter Sachen nach einer entsprechenden Genehmigung gegeben. Wegen der Gefahr, dass missbräuchlich Dinge als Schrott deklariert werden, die keine sind, habe sie bewusst entschieden, dass keine Eigentumsübertragung mehr zugelassen wird und Schrott zwingend im Müll entsorgt werden muss. Der Kläger habe diese Anordnung zur Verschrottung gekannt, wie seine Stellungnahme vom 29.12.2023 beweise.

Mit Urteil vom 13.06.2024 hat das Arbeitsgericht Köln der Klage stattgegeben. Dies hat es im Wesentlichen mit einer Unwirksamkeit der beiden Kündigungen wegen Fehlens eines Kündigungsgrunds und wegen Verstoßes gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz begründet. Als Reaktion auf das Verhalten des Klägers hätte eine Abmahnung ausgereicht. Dies gelte sowohl für eine Tat- als auch eine Verdachtskündigung. Mangels Wirksamkeit der Kündigungen habe der Kläger zusätzlich einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Gegen das der Beklagten am 10.07.2024 zugestellte Urteil richtet sich deren am 23.07.2024 eingegangene Berufung, die sie am 02.10.2024 innerhalb der bis zum 09.10.2024 verlängerten Begründungsfrist unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt begründet:

Nach der Rechtsprechung des BAG könnten rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richteten, auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise zu keinem Schaden geführt hat. Da nach Ansicht des von ihr benannten Zeugen C intakte Schreibtischstühle immer gebraucht würden, bestehe zumindest der Verdacht, dass der Schreibtischstuhl bewusst als Schrott deklariert worden sei, um ihn dem TCFK leichter zuführen zu können.

Jedenfalls habe der Kläger entgegen der ihrer Verschrottungsanweisung gehandelt, von der er ausweislich seiner eigenen Einlassungen gewusst habe. Es spiele auch keine Rolle, dass der Kläger nur disziplinarischer und nicht fachlicher Vorgesetzter von Herrn Ad war. Letzterer durfte aufgrund der erteilten Weisung davon ausgehen, dass alles seine Richtigkeit habe.

Aus der Stellungnahme des Klägers vom 29.12.2023, wonach er Herrn Ad gebeten habe, die Altmöbel bei Gelegenheit beim TCKF vorbeizufahren, ergebe sich zudem die Anweisung zur persönlichen Begleitung des Transports durch Herrn Adli. Damit sei aber von ihr bezahlte Arbeitszeit aufgewendet worden.

Die Beklagte ist der Auffassung, die Zueignung der Möbel an den TCFK, dessen Mitglieder zu einem Großteil Mitarbeiter der Beklagten seien, dürfe nicht zugunsten des Klägers gewertet werden. Der Hinweis des Klägers gegenüber Herrn Ad, dass es sich um einen F-Club handele, sei eine Täuschung, die mit einem heimlichen Vorgehen bei der Entwendung firmeneigener Sachen gleichzusetzen sei. Daher sei auch der Ausspruch einer Abmahnung im vorliegenden Fall entbehrlich. Zudem kommuniziere die Beklagte eine Null-Toleranz-Politik in Bezug auf Vermögensdelikte in die Belegschaft, so dass die Hinnahme seines Verhaltens für den Kläger ausgeschlossen gewesen sei.

Die Beklagte beantragt, das Urteil der 17. Kammer des Arbeitsgerichts Köln vom 13.06.2024 mit dem Aktenzeichen 17 Ca 797/24 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Es habe richtigerweise die über den FFO bestehende intensive Verknüpfung zwischen der Beklagten und dem TCFK zu seinen Gunsten berücksichtigt. Er habe Herrn Ad weder heimlichkeitsgleich getäuscht noch ihm gegenüber hierarchische Macht ausgeübt. Der Kläger bestreitet gerade im Hinblick auf die Zero-Waste Policy der Beklagten die behauptete Anordnung, dass alle nicht mehr zu verwendenden Möbel verschrottet werden müssen. Insofern habe er gegenüber Herrn Ad nicht vorgespiegelt, dass alles seine Richtigkeit habe, sondern er sei davon überzeugt gewesen, seinem Arbeitgeber Arbeit und Verschrottungsgebühren abzunehmen. Es sei unzutreffend, dass die Beklagte eine Null-Toleranz-Politik bezüglich Vermögensdelikte über die Vorgesetzten in die Belegschaft kommuniziere.

Der Kläger ist der Auffassung, dass im vorliegenden Fall als milderes Mittel eine Abmahnung hätte gewählt werden müssen, zumal es um steuerbares Verhalten seinerseits gegangen sei.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Die Berufung ist nicht begründet.

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche Kündigung vom 12.01.2024 sowie gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 17.01.2024 und dem Weiterbeschäftigungsantrag zurecht stattgegeben. Die Kündigungen vom 12./17.01.2024 haben das Arbeitsverhältnis der Parteien weder außerordentlich fristlos noch ordentlich fristgerecht aufgelöst.

1. Die Beklagte hat keinen Grund dargelegt, der die Kündigung gem. § 626 BGB rechtfertigt.

a) Die Kündigung vom 12.01.2024 ist nicht gem. § 626 BGB gerechtfertigt. Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB liegt nicht vor. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist der Beklagten nicht unzumutbar.

aa) Die Kündigung gilt zunächst nicht gemäß §§ 7, 4 Satz 1, 13 Abs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat seine Klage am 30.01.2024 rechtzeitig innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung am 12.01.2024 eingereicht.

bb) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – ebenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 -, Rn. 15, m.w.N., juris; Urteil vom 17.03.2016 – 2 AZR 110/15 –Rn. 17, juris).

Begeht ein Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – ggf. strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Dies gilt auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung Gegenstände von geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (BAG 16.12.2010 – 2 AZR 485/08 – Rn. 18; 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 26, BAGE 134, 349). Maßgebend ist der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (BAG 21.06.2012 – 2 AZR 153/11 – Rn. 17, BAGE 142, 176).

Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen (BAG, Urteil vom 23.08.2018 – 2 AZR 235/18 – Rn. 40, juris; Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 27, juris). Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG, Urteil vom 16.08.1991 – 2 AZR 604/90 -, Rn. 45, juris).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 -, Rn. 29f, juris; Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 28, juris; Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13 – Rn. 22, juris).

cc) Das Verhalten des Klägers stellt einen an sich geeigneten Kündigungsgrund dar. Denn er hat zumindest daran mitgewirkt, dass im Eigentum der Beklagten stehende Büromöbel ohne deren Einverständnis einem Dritten, dem TCFK, übergeben wurden, anstatt in dem bereitstehenden Container durch die beauftragte Firma R entsorgt zu werden. Damit hat er objektiv seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzt. Ihm hätte auch klar sein können, dass für die Verbringung von ausgemusterten Möbeln vom Gelände der Beklagten zum TCFK anstatt einer Entsorgung über R eine Genehmigung der Beklagten notwendig war und nicht von ihm und dem Team Office Planning alleine entschieden werden durfte, so dass jedenfalls ein fahrlässiges Verhalten bzgl. der Pflichtverletzung anzunehmen ist.

Es besteht hingegen weder der dringende Verdacht noch ist es gar als erwiesen anzusehen, dass der Kläger insbesondere im Hinblick auf den Schreibtischstuhl Möbel zum TCFK verbringen wollte, die gar nicht verschrottet werden sollten.

Zum einen ist die Beklagte für ihre Behauptung, der Kläger habe die Möbel zusammen mit Herrn Ad ausgesucht und habe damit Einfluss auf die Auswahl der Möbel genommen, darlegungs- und beweisbelastet geblieben. Ihr diesbezüglicher Vortrag ist angesichts des klägerischen Bestreitens nicht substantiiert genug, um einem Beweis zugänglich zu sein. Tatsachen sind konkrete Zustände oder Vorgänge aus der der Gegenwart oder der Vergangenheit. Der Darlegung der Beklagten fehlt es an jeglichen Angaben zum Ort, Zeitpunkt und den näheren Umständen der Aktion, um einen konkreten Vorgang und damit ein Beweisthema abzubilden.

Zum anderen trägt die Beklagte selbst vor, dass die Mitglieder des Teams Office Planning über die Verschrottung von Möbeln selbst entscheiden und auch ein noch funktionsfähiger Schreibtischstuhl nach den dargestellten Regeln jedenfalls dann verschrottet werden kann, wenn keine Bedarfsanfrage und kein Platz im Lager vorhanden ist. Nach der nicht bestrittenen Behauptung des Klägers war das Lager voll. Eine aktuelle Bedarfsanfrage hat die Beklagte nicht vorgetragen. Hinzu kam ein zeitlicher Druck, die Fläche, auf der die Möbel aus dem Gebäude A 1 lagerten, bis Weihnachten aus Brandschutzgründen leerzuräumen. Insofern durfte nach den von der Beklagten vorgetragenen „Verschrottungsregeln“ auch der Schreibtischstuhl zur Entsorgung vorgesehen werden.

dd) Trotz des Vorliegens eines an sich geeigneten Kündigungsgrunds scheitert die fristlose Kündigung an dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Der Beklagten hätte als Reaktion auf das Verhalten des Klägers als milderes Mittel zu der Kündigung die Erteilung einer Abmahnung zur Verfügung gestanden. Bei der dem Kündigungsvorwurf zugrundeliegenden Pflichtverletzung handelt es sich um ein steuerbares Verhalten des Klägers, so dass grundsätzlich davon auszugehen ist, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann.

Eine Abmahnung war auch nicht ausnahmsweise entbehrlich. Weder ist bereits ex ante erkennbar, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, noch handelt es sich um eine so schwere Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

Anhaltspunkte dafür, dass eine Abmahnung nicht dazu führen würde, dass der Kläger sich in Zukunft jeglicher Verfügung über Gegenstände, die auf dem Gelände der Beklagten lagern, enthält, bestehen nicht.

Für den Kläger war es nach Auffassung der Kammer auch nicht offensichtlich und erkennbar, dass die Beklagte sein Verhalten nicht hinnehmen wird.

Die Kammer hält die Einlassung des Klägers für plausibel, dass ihm das Unrecht seiner Handlung nicht bewusst war.

Es ist von der juristischen Laiensphäre her nachvollziehbar, dass als Müll deklarierte Sachen als für jedermann verfügbar angesehen werden. Insbesondere ging von den Möbeln keine Gefahr aus, die eine spezielle Entsorgung im Interesse der Beklagten notwendig machte (anders als bei BAG, Urteil vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 408/13 –, juris). Dem Kläger war eine explizite Anordnung der Beklagten, wonach Möbel verschrottet werden müssen und unter keinen Umständen von Dritten weitergenutzt werden dürfen, nicht bekannt. Die Beklagte ist für ihre von dem Kläger bestrittene Behauptung darlegungs- und beweisbelastet geblieben. Ihrem Vortrag lässt sich nicht entnehmen, wann, wem gegenüber und auf welchem Kommunikationsweg diese Anordnung ergangen sein soll. Insbesondere hat sie nicht vorgetragen, dass und ab wann der Kläger von einer solchen Anordnung Kenntnis hatte. Eine Konkretisierung wäre umso wichtiger gewesen, als es offenbar früher hierzu eine andere Firmenpolitik bei der Beklagten gegeben hatte.

Die klägerische Einlassung in der Stellungnahme vom 29.12.2023 spricht nicht für die Kenntnis einer solchen Anordnung. Daraus geht nur hervor, dass der Kläger wusste, dass die Möbel zur Verschrottung vorgesehen waren, weshalb er glaubte, sie einer sinnvollen Weiternutzung im TCFK zuführen zu dürfen. Aus der von dem Kläger erwähnten Anordnung zur Verschrottung lässt sich hingegen nicht die Kenntnis ableiten, dass die Beklagte explizit die Weiterverwendung von als Schrott deklarierten Dingen verboten hatte. Wenn der Kläger in seiner Stellungnahme formuliert „Wenn jetzt von der angeordneten Verschrottung und Entsorgung dieser Altmöbel … Abstand genommen werden soll, kommen die derzeit beim TCFK befindlichen Möbelstücke selbstverständlich sofort wieder zu F in die A 1 zurück.“, zeigt dies, dass er nicht davon ausgeht, dass es der Beklagten tatsächlich um die Verschrottung der Möbel geht, sondern dass sie doch noch eine Verwendung dafür im Unternehmen gefunden hat und die Verschrottung rückgängig machen will. Hier wird offensichtlich, dass er Verschrottung mit Freigabe durch die Beklagte und damit Verfügbarkeit für den TCFK gleichsetzt. Dies mag zwar rechtlich falsch sein, zeigt jedoch sein fehlendes Unrechtsbewusstsein.

Gegen ein solches spricht weiterhin das offene Agieren des Klägers hinsichtlich der Möbelfrage. Es war nicht von Heimlichkeit geprägt. Der Kläger hatte bereits bei der FFO nach der Möglichkeit gefragt, ausrangierte Möbel von F für den TCFK zu erhalten, und, nachdem er an die Beklagte verwiesen worden war, seinen Wunsch bei dem Team Office Planning geäußert. Offensichtlich kannte dieses ebenfalls nicht die behauptete Anordnung der Beklagten, sonst wäre Herr Ad nicht Ende 2023 auf den Kläger zugekommen, um ihn zu fragen, ob er noch Interesse an aussortierten Möbeln habe. Zusätzlich wurde die Firma G eingebunden, die den Transport übernehmen sollte.

In dem Hinweis des Klägers auf die Verwendung der Möbel für den F-Club ist entgegen der Auffassung der Beklagten keine heimlichkeitsgleiche Täuschung zu sehen. Angesichts des Umstands, dass der Club die Bezeichnung „F“ im Namen tragen darf, seine Mitglieder in der Mehrheit aktuelle oder ehemalige Fmitarbeiter sind und der Verein über den FFO von F gefördert wird, war die Bezeichnung nachvollziehbar. Es erscheint zudem plausibel und nicht als Schutzbehauptung zu werten, dass der Kläger selbst wegen dieser Verbindung zwischen der Beklagten und dem TCFK glaubte, eine Verwendung der zur Verschrottung vorgesehenen Möbel in gerade diesem Verein sei im Sinne der Beklagten. Insofern mag er zwar bei Herrn Ad und auch Herrn Gott die Vorstellung hervorgerufen haben, die Verbringung der Möbel an einen F-Club sei in Ordnung. Wenn er jedoch selbst von der Richtigkeit dieser Vorstellung ausging, fehlt es an einer Täuschungshandlung.

Der Kläger durfte auch davon ausgehen, dass der Beklagten kein wirtschaftlicher Schaden entsteht. Da er selbst das Team Office Planning nach aussortierten und damit zur Verschrottung vorgesehenen Möbeln gefragt hatte, konnte er sich darauf verlassen, dass nur solche Möbel zur Verfügung gestellt werden, die keine Verwendung mehr bei der Beklagten finden, für sie wertlos sind und daher verschrottet werden sollen. Der Transport der Möbel durch die Firma G hat aufgrund der Tagessatzvereinbarung keine Mehrkosten verursacht. Da die Firma nach dem Transport zum TCFK gegen 14.45 Uhr ihre Arbeit für die Beklagte beendet hat und anscheinend an diesem Tag nichts mehr zu tun war, ist der Beklagten auch keine anderweitige Einsatzmöglichkeit für die Firma G entgangen. Die Begleitung des Transports durch Herrn Ad persönlich und die damit aufgewendete Arbeitszeit von einer Stunde ist dem Kläger nicht zuzurechnen. Aus seiner im Vorfeld formulierten Bitte, die Möbel bei Gelegenheit beim TCFK vorbeizufahren, ist nicht zwingend die Aufforderung als Vorgesetzter gegenüber Herrn Ad zu entnehmen, den Transport persönlich zu begleiten. Insbesondere vor dem Hintergrund, dass er zur Konkretisierung ausdrücklich darum gebeten hatte, für den Transport Leerzeiten der Firma G zu nutzen, kann seine Äußerung auch als schlichte Bitte aufgefasst werden, sich um den Transport der Möbel zu kümmern bzw. diesen zu veranlassen.

b) Scheitert die Kündigung vom 12.01.2024 bereits im Rahmen der Interessenabwägung am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, kam es auf weitere Fragen zur Wirksamkeit der Kündigung wie eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nicht mehr an.

2. Die Kündigung der Beklagten vom 17.01.2024 ist sozial nicht gerechtfertigt, sie ist nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt.

a) Das Kündigungsschutzgesetz findet gemäß § 1 Abs. 1 und § 23 Abs. 1 S. 2 und 3 KSchG auf das vorliegende Arbeitsverhältnis Anwendung.

b) Die Kündigung gilt zunächst nicht gemäß §§ 7, 4 Satz 1, 13 Abs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat seine Klage am 30.01.2024 rechtzeitig innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung am 17.01.2024 eingereicht.

c) Der Beklagten steht ein Kündigungsgrund, der die Kündigung sozial rechtfertigen könnte, nicht zur Seite.

aa) Eine Kündigung ist i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers kann – je nach den Umständen des Einzelfalls – eine Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 16. 12.2021 – 2 AZR 356/21 –, Rn. 12, juris; BAG, Urteil vom 30.07.2020 – 2 AZR 43/20 – Rn. 44, juris BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 75, juris).

bb) Nach dem Vorgesagten erweist sich die Kündigung als nicht verhältnismäßig.

Der Beklagten hätte, wie unter II 1 a) dd) bereits ausgeführt, als milderes Mittel eine Abmahnung des Klägers zur Verfügung gestanden, um auf seine Pflichtverletzung zu reagieren und bei ihm eine künftige Vertragstreue zu bewirken. Eine Abmahnung wäre im vorliegenden Fall nicht entbehrlich gewesen.

3. Das Arbeitsgericht hat dem Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers zu Recht stattgegeben.

Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.

Sein Anspruch ergibt sich aus den Grundsätzen der Entscheidung des Großen Senats (BAG, Beschluss vom 27.02.1985; GS 1/84, juris). Der Kläger hat im vorliegenden Kündigungsrechtsstreit erst- und zweitinstanzlich obsiegt. Überwiegende schutzwerte Interessen der Beklagten, die einer Beschäftigung entgegenstehen, sind nicht ersichtlich.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 91 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.

(*) Am 28.02.2025 erging folgender Berichtigungsbeschluss:

Der am 12.02.2025 verkündete Urteilstenor wird wie folgt berichtigt und neu gefasst:

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 13.06.2024 – Aktenzeichen 17 Ca 797/24 – wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

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Hans Jürgen Kotz

Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt in der Kanzlei Kotz in Kreuztal. Ich bin nicht nur ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch der stolze Gründer der Kanzlei Kotz, die ich am 15. November 1983 gründete. Meine tiefe Leidenschaft für das Recht und mein unermüdliches Engagement für meine Mandanten haben mir im Laufe der Jahre einen Namen gemacht, insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. […] mehr über Hans Jürgen Kotz.