Fristlose Kündigung bei eigenmächtiger Selbstgewährung von Urlaub

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Kündigung wegen eigenmächtiger Urlaubsnahme – Grenzen der Verhältnismäßigkeit

Das Thema der fristlosen Kündigung bei eigenmächtiger Urlaubsnahme ist in der Rechtsprechung seit jeher umstritten. Grundsätzlich stellt ein solches Verhalten des Arbeitnehmers einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Die Gerichte prüfen hier genau, ob die Voraussetzungen des Paragrafen 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs erfüllt sind. Insbesondere ist entscheidend, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist. Dabei spielen Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers und die Auswirkungen der Abwesenheit eine Rolle. In der Praxis zeigt sich, dass nicht jede eigenmächtige Urlaubsnahme zwangsläufig zur fristlosen Kündigung führen muss. Vielmehr sind die Umstände des Einzelfalls genau zu prüfen. Im Folgenden wird ein konkreter Gerichtsfall beleuchtet, der diese Thematik näher beleuchtet.

✔ Der Fall vor dem Arbeitsgericht Nordhausen

Fristlose Kündigung bei eigenmächtiger Selbstgewährung von Urlaub

Im vorliegenden Fall geht es um die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der eigenmächtig Urlaub genommen hat, ohne eine ausdrückliche Genehmigung seines Arbeitgebers. Der Kläger ist seit dem 1. April 2008 bei der Beklagten, einem Logistikunternehmen, beschäftigt. Am 29. November 2021 stellte der Kläger einen Urlaubsantrag für die Zeit vom 15. bis 23. April 2022. Trotz mehrerer Nachfragen erhielt er keine definitive Antwort auf seinen Antrag. Da keine Ablehnung erfolgte, trug der Kläger schließlich seinen Urlaub eigenmächtig in den Tourenplan ein. Am 19. April 2022 erhielt der Kläger eine Abmahnung, weil er ohne Genehmigung im Urlaub war. Eine weitere Abmahnung folgte am 21. April 2022, da der Kläger trotz der ersten Abmahnung weiterhin nicht zur Arbeit erschien. Beide Abmahnungen gingen dem Kläger erst nach seiner Rückkehr am 23. April 2022 zu.

Mit Schreiben vom 22. April 2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und hilfsweise ordentlich zum 30. September 2022. Der Kläger widersprach der Kündigung und bot seine Arbeitskraft weiterhin an. Er argumentierte, dass die Beklagte in Ermangelung einer Ablehnung keine Einwände gegen den Urlaub gehabt habe und somit eine stillschweigende Bewilligung vorliege. Die Beklagte hingegen sah im Verhalten des Klägers eine erhebliche Pflichtverletzung und begründete die Kündigung damit, dass der Kläger vorsätzlich unentschuldigt gefehlt habe.

Gerichtliche Entscheidung und Begründung

Das Arbeitsgericht Nordhausen entschied, dass die fristlose Kündigung unwirksam sei. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde weder durch die außerordentliche Kündigung vom 22. April 2022 noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung zum 30. September 2022 beendet. Die Beklagte ist zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits verpflichtet. Der Kläger hat zudem Anspruch auf Lohnverzug für die Monate April 2022 bis Januar 2023 abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes.

Das Gericht befand, dass die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB nicht vorlagen. Zwar lag ein an sich wichtiger Grund vor, jedoch bestand keine Negativprognose, und eine Abmahnung war nicht entbehrlich. Eine Abmahnung hat die Funktion, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Da der Kläger die Abmahnungen erst nach seiner Rückkehr aus dem Urlaub zur Kenntnis nehmen konnte, konnte er sein Verhalten nicht mehr ändern. Somit war die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig.

Weiterbeschäftigungsanspruch und Lohnverzug

Das Gericht stellte fest, dass der Kläger einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat. Dieser Anspruch besteht, weil die Kündigung unwirksam ist und keine überwiegenden Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Kläger hatte langjährig ohne Beanstandungen gearbeitet, und es gab keine Hinweise darauf, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar wäre.

Der Kläger hat Anspruch auf Lohnverzug für die Monate April 2022 bis Januar 2023 abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes. Da die Beklagte durch die unwirksame Kündigung den Annahmeverzug verursacht hat, ist sie zur Zahlung des Lohns verpflichtet. Die jeweiligen Zinsansprüche beginnen erst ab dem Zeitpunkt der gerichtlichen Geltendmachung der Ansprüche.

Gerichtliche Feststellungen zur Abmahnung und Kündigung

Das Gericht stellte klar, dass die Beklagte eine ordnungsgemäße Abmahnung hätte aussprechen müssen, bevor sie zur Kündigung schreiten konnte. Da der Kläger die Abmahnungen erst nach seiner Rückkehr aus dem Urlaub erhielt, konnte er sein Verhalten nicht ändern. Zudem stellte das Gericht fest, dass das Verhalten des Klägers nicht so schwerwiegend war, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Nordhausen zeigt, dass Arbeitgeber vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung sorgfältig prüfen müssen, ob eine Abmahnung entbehrlich ist und ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Eine Kündigung kann nur dann wirksam sein, wenn alle milderen Mittel ausgeschöpft sind und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist.

✔ FAQ – Häufige Fragen: Fristlose Kündigung wegen eigenmächtiger Urlaubsnahme

Unter welchen Voraussetzungen kann eine fristlose Kündigung wegen eigenmächtiger Urlaubsnahme gerechtfertigt sein?

Eine fristlose Kündigung wegen eigenmächtiger Urlaubsnahme kann unter bestimmten Voraussetzungen gerechtfertigt sein. Zunächst muss ein wichtiger Grund vorliegen, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Eigenmächtiger Urlaubsantritt stellt eine erhebliche Pflichtverletzung dar, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schwerwiegend beeinträchtigt. Dies kann als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung anerkannt werden, insbesondere wenn der Arbeitnehmer trotz Ablehnung seines Urlaubsantrags eigenmächtig Urlaub nimmt oder verlängert.

Eine Negativprognose ist ebenfalls erforderlich. Diese besagt, dass auch in Zukunft keine vertragsgemäße Zusammenarbeit mehr zu erwarten ist. Wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten zeigt, dass er auch künftig gegen seine Pflichten verstoßen wird, kann dies die Negativprognose begründen.

Die Entbehrlichkeit einer Abmahnung ist ein weiterer wichtiger Aspekt. In der Regel muss vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung erfolgen, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Eine Abmahnung kann jedoch entbehrlich sein, wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, oder wenn der Arbeitnehmer bereits deutlich gemacht hat, dass er sein Verhalten nicht ändern wird. Eigenmächtiger Urlaubsantritt wird häufig als so schwerwiegende Pflichtverletzung angesehen, dass eine Abmahnung entbehrlich ist.

Die Verhältnismäßigkeit der Kündigung muss ebenfalls gewahrt bleiben. Dies bedeutet, dass die fristlose Kündigung das letzte Mittel sein muss, nachdem alle milderen Maßnahmen, wie eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung, nicht ausreichend erscheinen. Die Interessen des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen die Interessen des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

Zusammengefasst kann eine fristlose Kündigung wegen eigenmächtiger Urlaubsnahme gerechtfertigt sein, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, eine negative Prognose besteht, eine Abmahnung entbehrlich ist und die Kündigung verhältnismäßig ist.

Welche Funktion hat eine Abmahnung im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung?

Eine Abmahnung im Arbeitsrecht hat mehrere zentrale Funktionen, insbesondere im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung. Sie dient dazu, den Arbeitnehmer auf ein vertragswidriges Verhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird. Die Abmahnung erfüllt dabei drei Hauptfunktionen: die Rügefunktion, die Hinweisfunktion und die Warnfunktion.

Die Rügefunktion besteht darin, dass dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten deutlich vor Augen geführt wird. Dies geschieht meist durch eine detaillierte Schilderung des pflichtwidrigen Verhaltens. Die Hinweisfunktion zeigt dem Arbeitnehmer auf, welches Verhalten künftig von ihm erwartet wird, um solches Fehlverhalten in Zukunft zu vermeiden. Schließlich beinhaltet die Warnfunktion eine klare Warnung, dass bei wiederholtem Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses drohen kann.

Im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung ist eine Abmahnung in der Regel eine notwendige Vorstufe. Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung oft unverhältnismäßig und somit unwirksam, es sei denn, die Abmahnung ist ausnahmsweise entbehrlich. Eine Abmahnung kann entbehrlich sein, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, oder wenn der Arbeitnehmer bereits deutlich gemacht hat, dass er sein Verhalten nicht ändern wird. Beispiele für solche schwerwiegenden Pflichtverletzungen sind eigenmächtiger Urlaubsantritt oder beharrliche Arbeitsverweigerung.

Eigenmächtiger Urlaubsantritt stellt eine erhebliche Pflichtverletzung dar, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schwerwiegend beeinträchtigt. In solchen Fällen kann eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer trotz Ablehnung seines Urlaubsantrags eigenmächtig Urlaub nimmt oder verlängert. Dies gilt insbesondere, wenn der Arbeitnehmer klar zu verstehen gibt, dass er sein Verhalten nicht ändern wird.

Zusammengefasst dient die Abmahnung als Mittel zur Verhaltensänderung des Arbeitnehmers und als notwendige Vorstufe zur Kündigung, es sei denn, sie ist aufgrund der Schwere des Fehlverhaltens oder der Aussichtslosigkeit einer Verhaltensänderung entbehrlich.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Regelung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund. Im konkreten Fall prüft das Gericht, ob die eigenmächtige Selbstgewährung von Urlaub als wichtiger Grund ausreicht.
• § 7 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz): Bestimmt, dass der Arbeitgeber den Urlaub gewähren muss. Der Arbeitnehmer darf sich nicht selbst beurlauben. Dies ist zentral im vorliegenden Fall, da der Kläger eigenmächtig Urlaub nahm.
• § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Schriftform der Kündigung. Die Wirksamkeit der Kündigungserklärung hängt von der Schriftform ab, die hier eingehalten wurde.
• § 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz): Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung. Im Fall wurde davon ausgegangen, dass eine ordnungsgemäße Anhörung stattgefunden hat.
• § 615 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Vergütung bei Annahmeverzug des Arbeitgebers. Der Kläger hat Anspruch auf Lohnzahlung für die Zeit, in der er seine Arbeitskraft angeboten hat, aber nicht beschäftigt wurde.
• § 241 II BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Rücksichtnahmepflichten im Arbeitsverhältnis. Der Kläger hätte berücksichtigen müssen, dass eigenmächtiger Urlaub das Vertrauen des Arbeitgebers verletzt.
• § 2 I Nr.3a und Nr.3b ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz): Zuständigkeit des Arbeitsgerichts. Das Arbeitsgericht Nordhausen war sachlich zuständig.
• § 29 ZPO (Zivilprozessordnung): Örtliche Zuständigkeit. Diese Regelung bestimmte die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts.
• § 49 III ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz): Unanfechtbarkeit bestimmter Beschlüsse. Dies war relevant für die Zurückweisung der Beschwerde des Klägers.
• § 167 ZPO (Zivilprozessordnung): Zurückverlagerung der Klagezustellung. Bestimmt den Zeitpunkt des Verzugseintritts für die Zinsberechnung.
• § 314 II BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Vorrang der Abmahnung vor Kündigung. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Verhaltensänderung geben.
• § 133, 157 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Auslegung von Willenserklärungen. Relevant für die Berichtigung der Anträge des Klägers.
• § 92 II Nr.1 ZPO (Zivilprozessordnung): Kostenverteilung im Rechtsstreit. Die Beklagte trägt die Kosten, da das Unterliegen des Klägers geringfügig war.
• § 3 GKG (Gerichtskostengesetz): Streitwertfestsetzung. Bestimmt die Berechnung des Streitwerts für die Gerichtskosten.

⬇ Das vorliegende Urteil vom Arbeitsgericht Nordhausen

ArbG Nordhausen – Az.: 2 Ca 293/22 – Urteil vom 05.07.2023

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Beschäftigungsverhältnis durch die auf den 22.04.2022 datierte Kündigung, dem Kläger unter dem 23.04.2022 zugegangen, weder außerordentlich zum 22.04.2022, noch ordentlich zum 30.09.2022 geendet hat, sondern über den 23.04.2022 hinaus fortbesteht.

2. Die Beklagte wird verpflichtet, den Kläger vollschichtig als Kraftfahrer über den 23.04.2022 hinaus bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiterzubeschäftigen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Lohnverzug für April 2022 iHv. 655,20 € brutto abzügl. erhaltenen Arbeitslosengeldes iHv. 188,76 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit 27.10.2022 zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für Mai 2022 2402,40 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes iHv. 943,80 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit 27.10.2022 zu zahlen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für Juni 2022 2402,40 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes iHv. 943,80 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 27.10.2022 zu zahlen.

6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für Juli 2022 2293,20 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes iHv. 943,80 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 27.10.2022 zu zahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für August 2022 2511,60 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes iHv. 943,80 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 27.10.2022 zu zahlen.

8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für September 2022 2402,40 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes iHv. 943,80 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 27.10.2022 zu zahlen.

9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum vom 01.10.2022 bis zum 31.01.2023 9609,60 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes iHv. 3775,20 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 16.03.2023 zu zahlen.

10. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

11. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

12. Der Streitwert wird auf 23.203,44 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen und hilfsweise ordentlichen Kündigung und Annahmeverzugsansprüche.

Der Kläger ist nach einem Betriebsübergang von der R-W GmbH Arbeitnehmer bei der Beklagten. Es bestand ein Arbeitsvertrag seit dem 01.04.2008. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar.

Am 29.11.2021 stellte der Arbeitnehmer einen schriftlichen Urlaubsantrag für die Zeit vom 15.04.2022 bis 23.04.2022. Hierüber erfolgte keine Rückmeldung durch die Beklagte, sodass der Kläger am 15.12.2021 den Teamleiter Hr. S auf den Urlaubsantrag hinwies. Dieser sicherte dem Kläger zu, sich um den Vorgang zu kümmern.

Am 18.01.2022 gab es eine weitere Rücksprache, wobei der Kläger durch den Teamleiter Herrn S mitgeteilt bekam, dass derzeit kein Zugang zum Rechner bestehe.

Nach einem Wechsel des Teamleiters wurde dem Kläger am 26.01.2022 und auch im Februar vom neuen Teamleiter Herrn Z nicht mitgeteilt, dass der Urlaub nicht genehmigt wurde. Dies veranlasste den Kläger dazu, am 11.04.2022 in seinem Tourenplan zu vermerken, dass er sich vom 15.04. – 23.04.2022 im Urlaub befände. Eine mündliche oder schriftliche Bewilligung des Urlaubs durch die Beklagte gab es nicht.

Der Kläger erhielt infolge seiner Abwesenheit eine Abmahnung vom 19.04.2022.

Eine weitere Abmahnung erfolgte am 21.04.2022, worin ihm vorgeworfen wurde, trotz bereits erfolgter Mahnung seit 19.04.2022 nicht auf der Arbeit erschienen zu sein. Beide Abmahnungen gingen ihm erst nach der Rückkehr aus seinem Urlaub in der Nacht vom 22.04.2022 auf den 23.04.2022 zu.

Mit Schreiben der Beklagten vom 22.04.2022, dem Kläger ebenfalls am 23.04.2022 zugegangen, wurde dieser außerordentlich, hilfsweise zum 30.09.2022, gekündigt.

Der Kläger widersprach der Kündigung und bot seine Arbeitskraft weiterhin an.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die Beklagte in Ermangelung einer Ablehnung keine Einwände gegen den geplanten Urlaub gehabt habe. Es liege eine stillschweigende Bewilligung und damit kein unentschuldigtes Fehlen vor.

Der Kläger meint zudem, dass die Kündigungsfrist des § 622 BGB nicht gewahrt wurde.

Der Kläger hat beantragt,

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Beschäftigungsverhältnis durch die auf den 22.04.2022 datierte Kündigung – dem Kläger unter dem 23.04.2022 zugegangen – weder außerordentlich zum 22.04.2022, noch ordentlich zum 30.09.2022 geendet hat, sondern über den 23.04.2022 respektive den 30.09.2022 hinaus fortbesteht.

2. Die Beklagte wird verpflichtet, den Kläger vollschichtig als Kraftfahrer über den 23.04.2022, hilfsweise den 30.09.2022 hinaus, bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

Mit Schriftsatz vom 26.10.2022 hat der Kläger die Klage erweitert und beantragt,

3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Lohnverzug für April 2022 brutto 655,20 € abzgl. erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 188,76 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit Zustellung dieses klageerweiternden Schriftsatzes zu zahlen.

4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für Mai 2022 brutto 2.402,40 € abzgl. erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 692,12 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit Zustellung dieses klageerweiternden Schriftsatzes zu zahlen.

5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für Juni 2022 brutto 2.402,40 € abzgl. erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 692,12 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit Zustellung dieses klageerweiternden Schriftsatzes zu zahlen.

6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für Juli 2022 brutto 2.293,20 € abzgl. erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 660,66 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit Zustellung des klageerweiternden Schriftsatzes zu zahlen.

7. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für August 2022 brutto 2.511,60 € abzgl. erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 723,58 € 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit Zustellung dieses klageerweiternden Schriftsatzes zu zahlen.

8. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für September 2022 brutto 2.402,40 € abzgl. erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 692,12 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit Zustellung dieses klageerweiternden Schriftsatzes zu zahlen.

Infolge einer Neuberechnung des Arbeitslosengeldes hat der Kläger mit Schriftsatz vom 15.03.2023 die Anträge 4. – 8. wie folgt berichtigt und erweitert:

4. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für Mai 2022 brutto 2.2402,40 € abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 943,80 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen seit dem 26.10.2022 zu zahlen.

5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für Juni 2022 brutto 2.402,40 € abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 943,80 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen seit dem 26.10.2022 zu zahlen.

6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für Juli 2022 brutto 2.293,20 € abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 943,80 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen seit dem 26.10.2022 zu zahlen.

7. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für August 2022 brutto 2.511,60 € abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 943,80 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen seit dem 26.10.2022 zu zahlen.

8. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für September 2022 brutto 2.402,40 € abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 943,80 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen seit dem 26.10.2022 zu zahlen.

9. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Zeitraum vom 01.10.2022 bis zum 31.01.2023 brutto 9.609,60 € abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 3.775,20 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen seit Zustellung dieses Schriftsatzes zu zahlen.

Die Beklagte hat jeweils beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte meint, dass der Kläger vorsätzlich unentschuldigt fehle, da er vom Teamleiter, Herrn Z, am 14.04.2022 die telefonische und persönliche Anweisung einer Tagestour für den 16.04.2022 und 19.04.2022 erhalten und damit gegen eine Arbeitsanweisung verstoßen habe. Der Urlaub sei nicht bewilligt worden. Der Kläger habe sich den Urlaub selbst genehmigt. Es sei deshalb zu erheblichen Belastungen und Auseinandersetzungen bei der Beklagten gekommen.

Zudem meint die Beklagte, dass es sich nicht auf die Abmahnungen auswirken könne, dass der Kläger sich im Urlaub befunden habe und vermeintlich erst im Nachgang die Abmahnungen erhalten habe.

Es fanden mehrere mündliche Verhandlungen statt.

Es fand jeweils am 08.08.2022 und am 21.09.2022 eine mündliche Verhandlung statt, wobei der Klägervertreter in der letzteren Verhandlung einen Befangenheitsantrag gegen die Vorsitzende stellte. Dieser wurde damit begründet, dass die Vorsitzende nicht in der Lage gewesen sei, durch Intervention sicherzustellen, den Kläger ungestört und ohne Unterbrechung reden und damit seine prozessualen Rechte wahrnehmen zu lassen, weil der Beklagtenvertreter diesen immer wieder unterbrochen habe. Es gebe daher Zweifel an der Neutralität der Vorsitzenden, da die Grundsätze des rechtlichen Gehörs nicht eingehalten worden seien. Es sei zudem unzumutbar gewesen, an der lautstarken Artikulation zwischen Richterin und Beklagtenvertreter teilnehmen zu müssen.

Durch Beschluss der Kammer mit einem anderen Vorsitzenden wurde der Befangenheitsantrag gegen die Vorsitzende Richterin am 29.11.2022 mit der Begründung zurückgewiesen, dass keine Verletzung des rechtlichen Gehörs vorliege. Die Vorsitzende Richterin sei ihrer Verantwortung der Prozessleitung nachgekommen, wodurch Zweifel an ihrer Unvoreingenommenheit nicht bestünden.

Hiergegen erhob der Klägervertreter am 08.12.2022 Beschwerde. Wegen der Unanfechtbarkeit des Beschlusses wurde die Beschwerde gem. § 49 III ArbGG zurückgewiesen.

Des Weiteren fand am 15.03.2023 eine mündliche Verhandlung statt, in der mangels Erscheinens der Prozessvertreter das Verfahren ruhend gestellt wurde.

Nach einem Wiederaufnahmeantrag durch den Klägervertreter am 20.03.2023 und nach einem Wechsel der Vorsitzenden fand zuletzt eine mündliche Verhandlung am 05.07.2023 statt.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig und überwiegend begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.04.2022, noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung zum 30.09.2022 aufgelöst worden. Die Beklagte ist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet. Der Kläger hat Anspruch auf Lohnverzug für die Monate April 2022 bis Januar 2023 abzüglich des gezahlten Arbeitslosengeldes.

A. Die Klage ist zulässig.

Insbesondere ist das Arbeitsgericht sachlich nach § 2 I Nr.3a und Nr.3b ArbGG und örtlich nach § 46 II ArbGG iVm. § 29 ZPO zuständig.

Es besteht auch ein Feststellungsinteresse für den Antrag zu 1). Bei der Kündigungsschutzklage ergibt sich das Feststellungsinteresse bereits aus der Gefahr der materiellen Präklusion gem. §§ 4, 7 KSchG.

B. Die Klage ist überwiegend begründet.

I) Der gegen die Kündigung der Beklagten vom 22.04.2022 gerichtete Kündigungsschutzantrag ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung nicht mit sofortiger Wirkung beendet worden. Es liegen nicht die Anforderungen des § 626 I BGB vor.

1) Es bestand infolge des Betriebsübergangs seit 01.04.2008 ein Arbeitsverhältnis. Die Kündigungserklärung ist wirksam, da die Kündigung schriftlich erfolgte gem. § 623 BGB und mangels Bestreitens durch den Kläger von einem zur Kündigung ermächtigten Niederlassungsleiter auszugehen ist.

Die Klageerhebung erfolgte mit Schriftsatz vom 26.04.2022 rechtzeitig nach §§ 7, 13 I S.2 iVm. § 4 S.1 KSchG.

Der Kläger hat keinen besonderen Kündigungsschutz vorgetragen. Mangels Bestreitens ist auch hier von einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG auszugehen.

2) Die Voraussetzungen des § 626 BGB liegen nicht vor. Es liegt zwar ein an sich wichtiger Grund vor, jedoch besteht keine Negativprognose. Eine Abmahnung war nicht entbehrlich.

a) Nach § 626 I BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, vollzieht sich zweistufig: Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Ist dies der Fall, bedarf es sodann der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht.

Dabei ist im Grundsatz davon auszugehen, dass eine schwere, regelmäßig schuldhafte Vertragspflichtverletzung die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen kann. Ein wichtiger Grund an sich kann nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die erhebliche Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten, insbesondere eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten iSv. § 241 II BGB, die dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks dienen, kann ein wichtiger Grund an sich zur außerordentlichen Kündigung sein (vgl. BAG, Urt. v. 02.03.2006, 2 AZR 53/05). Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht verlangt von den Parteien eines Arbeitsverhältnisses, gegenseitig auf die Rechtsgüter und die Interessen der jeweils anderen Vertragspartei Rücksicht zu nehmen. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebes nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Der konkrete Inhalt ergibt sich aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis. Insbesondere bei Arbeitnehmern in einer leitenden Position im Betrieb oder Arbeitnehmern, die mit ihrer Tätigkeit spezifische Vertragspflichten übernommen haben, hat deren Stellung unmittelbaren Einfluss auf die vertragliche Pflichtenstruktur (vgl. BAG, Urt. v. 02.03.2006, 2 AZR 53/05).

Allerdings kommt eine außerordentliche (und auch ordentliche) Kündigung immer nur dann in Betracht, wenn alle anderen nach den jeweiligen Umständen möglichen und angemessenen milderen Mittel erschöpft sind und das in der bisherigen Form belastete Arbeitsverhältnis aufgrund der eingetretenen Vertragsstörung in der Zukunft nicht mehr fortgesetzt werden kann. Als milderes Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung wird insbesondere der Ausspruch einer Abmahnung angesehen (BAG, Urt. v. 23. 10. 2008, 2 AZR 483/07). Dieser auch in § 314 II BGB gesetzlich geregelte, grundsätzliche Vorrang der Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Die Abmahnung ist zudem notwendiger Bestandteil für die Anwendung des Prognoseprinzips. Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (vgl. BAG, Urt. v. 26. 6. 2008, 2 AZR 190/07).

Eine vorherige Abmahnung ist nur ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers aufgrund objektiver Anhaltspunkte in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine solch schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist, und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG, Urt. v. 23. 10. 2008, 2 AZR 483/07; BAG, Urt. v. 19. 4. 2007, 2 AZR 180/06). Dies gilt insbesondere bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich. Die Möglichkeit einer positiven Prognose für das Arbeitsverhältnis ist in diesen Fällen deshalb auszuschließen, weil auch durch eine künftige Vertragstreue die eingetretene Erschütterung oder Zerstörung des Vertrauensverhältnisses in der Regel nicht mehr behoben werden kann.

Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungs-gefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG, Urt. v. 28.01.2010, 2 AZR 1008/08). Bei der verhaltensbedingten Kündigung bildet der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers im Rahmen der Interessenabwägung ein wichtiges, oft das wichtigste Abgrenzungskriterium.

b) In diesem Sinne kann das unentschuldigte Fehlen eines Arbeitnehmers ohne ausreichende Information des Arbeitgebers im Wiederholungsfall nach einschlägiger Abmahnung je nach den Umständen „an sich“ geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu begründen (vgl. BAG, Urt. v. 15.03.2001, 2 AZR 147/00; LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 23.09.2020, 7 Sa 54/20).

Jedoch erweist sich die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.04.2022 an diesem Maßstab gemessen vorliegend dennoch als rechtsunwirksam.

Anlass für die Kündigung war zunächst der Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe in der Zeit vom 15.04. – 23.04.2022 eigenmächtig Urlaub genommen. Dabei ist im Grundsatz davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer, der eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub antritt, seine arbeitsvertragliche Hauptpflicht zur Arbeitsleistung verletzt. Mangels einer Urlaubsbewilligung ist er von dieser durch den Arbeitgeber nicht wirksam entbunden. Die Urlaubsgewährung erfolgt nach § 7 BUrlG durch den Arbeitgeber. Lehnt dieser die Urlaubserteilung ohne ausreichende Gründe ab oder nimmt in zumutbarer Zeit zu dem Urlaubsantrag keine Stellung, so kann der Arbeitnehmer durch eine Leistungsklage oder ggf. einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung seine Ansprüche durchsetzen. Ein Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, ist angesichts des umfassenden Systems gerichtlichen Rechtsschutzes grundsätzlich abzulehnen (BAG v.16.03.2000 – 2 AZR 75/99). Ein solches Verhalten ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darzustellen.

Nach dem Vortrag der Beklagten, der Kläger habe für die Zeit vom 15.04. bis zum 23.04.2022 keinen Urlaub bewilligt erhalten, hätte der Kläger in dieser Zeit seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht zur Arbeitsleistung verletzt, weil er mangels Urlaubsbewilligung von dieser nicht wirksam entbunden worden wäre.

Der klägerische Vortrag, dass die Firma in der 14-jährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers eine kurzfristige Selbstgewährung von Urlaub als betriebliche Übung hinnehmen würde, war angesichts der klägerischen Darlegungs- und Beweislast hingegen zu pauschal und damit unsubtantiiert.

Damit ergibt sich eine Nichtbewilligung des Urlaubs, unabhängig davon, ob am 14.04.2022 noch eine ausdrückliche Tourenanweisung für den 16.04. und 19.04.2022 angeordnet wurde.

c) Nach den oben dargestellten Grundsätzen ist sowohl unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes als auch nach dem Prognoseprinzip vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich, die außerordentliche Kündigung damit nicht gerechtfertigt. Die Abmahnung muss auch vom Kläger zur Kenntnis genommen worden sein, damit sie die Warn- und Rügefunktion entfalten kann.

Zunächst ergab sich aus dem Verhalten des Klägers nicht ohne Weiteres die Annahme, er werde auch in Zukunft seinen Arbeitsvertragspflichten nicht ordnungsgemäß nachkommen.

Selbst unter Zugrundelegung, dass der Kläger eine Arbeitsanweisung am 14.04.2022 durch den Teamleiter Herrn Z für den 16.04. und 19.04.2022 erhalten habe und damit vorsätzlich fehlte, ist zugunsten des Klägers anzuführen, dass dieser erst einen Tag vor dem geplanten Urlaubsantritt am 15.04.2022 davon erfahren hat, nachdem er seit Ende November 2021 vergeblich versucht hatte, eine Rückmeldung über seinen Urlaubsantrag zu erhalten. Mehrere Nachfragen waren unbeantwortet geblieben, bis der Kläger den Urlaub in den Tourenplan eintrug. Da es über die Gesamtzeit der langjährigen Beschäftigung bislang zu keinen anderen Vorwürfen des unentschuldigten Fernbleibens gekommen ist, kann angesichts der zahlreichen Versuche des Klägers, Klarheit über die Bewilligung des Urlaubsantrags zu erhalten und die überlange Verzögerung durch die Beklagte ohne Abmahnung nicht daraus geschlossen werden, er werde auch zukünftig seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß nachkommen.

Eine Abmahnung war vorliegend auch nicht entbehrlich. Durch die Abmahnungen ging die Beklagte selbst schon nicht davon aus, dass die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass eine Abmahnung entbehrlich war. Gerade die zweite Abmahnung zeigte, dass die Beklagte noch nicht die Kündigungsschwelle überschritten und damit eine Unzumutbarkeit des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses sah, sonst hätte die Beklagte auf die 2. Abmahnung verzichten können.

Auch wenn in der Regel für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass unentschuldigtes Fehlen eine schwere Pflichtverletzung darstellt, musste dem Kläger mangels einer klaren Ansage bis kurz vor Urlaubsantritt und infolge der langen Verzögerung einer Rückmeldung nicht ohne Weiteres klar sein, dass er mit der Urlaubnahme seine arbeitsvertraglichen Pflichten in so erheblichem, die außerordentliche Kündigung rechtfertigenden Maß verletzen würde. Das Vertrauensverhältnis wurde durch das Verhalten des Klägers auch nicht in besonderer Weise tangiert. Die Beklagte hat zwar behauptet, dass sie in einem harten Konkurrenzkampf bei der Belieferung der Krankenhäuser stehe, sie hat jedoch bei den beiden geplanten Tagestouren durch den Kläger keine erheblichen Schäden substantiiert vorgetragen. Sie hat auch nicht vorgetragen, dass sie keine rechtzeitige Kenntnis von der Eintragung im Tourenplan habe nehmen können. Immerhin erfolgte dies noch einige Tage vor der kurzfristigen Verplanung des Klägers. Im Übrigen trug die Beklagte im Wesentlichen das Fehlen bei zwei geplanten Tagestouren vor, sodass hier auch eine absehbare Überbrückung von zwei Tagen vorlag.

Der Kläger hatte auch den Urlaub seit dem 11.04.2022 in seinem Tourenplan vermerkt, sodass es mitsamt der regelmäßigen Nachfrage des Klägers keine Überraschung für die Beklagte darstellen durfte, dass der Kläger Urlaub nahm. Der Kläger hat hierdurch auch gezeigt, dass er grds. bemüht ist, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten korrekt nachzukommen.

Im Übrigen ist auch zu berücksichtigen, dass beide Abmahnungen aus einem einheitlichen Vorgang resultieren und nicht aus unterschiedlichen Handlungen, sodass die Schwere der Abmahnungen anders zu werten ist.

Insgesamt fehlt es daher vorliegend an der Negativprognose, da die Pflichtverletzung im konkreten Fall aufgrund der besonderen Umstände nicht so schwer wog und keine Wiederholung zu erwarten stand. Zudem wurde das mildere Mittel in Form der Abmahnungen nur unzureichend angewandt, da auch die Möglichkeit bestehen muss, diese zur Kenntnis zu nehmen. Des Weiteren ist keine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist erkennbar.

d) Die Beklagte konnte auch nicht davon ausgehen, dass dem Kläger die Abmahnung, die auf den 21.04.2022 datiert war, vor dem 22.04.2022 zugehen würde, sodass er allein hierdurch keine Möglichkeit mehr hatte, sein Fehlen – selbst wenn er Zuhause anwesend gewesen wäre – vor Ausspruch der Kündigung zu ändern.

Im Übrigen konnte der Kläger keine der beiden Abmahnungen vom 19.04.2022 und 21.04.2022 rechtzeitig zur Kenntnis nehmen. Der Kläger hat vorgetragen, er habe sich auf Reisen befunden und sei erst in der Nacht vom 22.04.2022 auf den 23.04.2022 zurückgekehrt. Dies hat die Beklagte nicht ausdrücklich bestritten. Die bloße Anzweiflung mit der Formulierung, er habe sich „vermeintlich“ im Urlaub befunden, genügt hierfür nicht. Denn der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass die Abmahnungen nicht nur zugestellt wurden, sondern auch die Möglichkeit zur Kenntnisnahme für den Arbeitnehmer bestand.

II) Die hilfsweise ordentliche Kündigung ist ebenfalls mangels einer vorherig zur Kenntnis genommenen Abmahnung unwirksam.

1. Das Kündigungsschutzgesetz ist mangels Bestreitens durch die Beklagte anwendbar.

Wie zuvor ausgeführt, liegt zwar eine Pflichtverletzung vor, die der Kläger zu vertreten hat, da er hätte wissen müssen, dass die eigenmächtige Selbstgewährung von Urlaub keine Bewilligung durch den Arbeitgeber ersetzen kann.

Jedoch fehlt es auch hier an einer Negativprognose und einer vorherigen Kenntnisnahme einer einschlägigen Abmahnung.

Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Es geht um die Verwirklichung der Vertragspflichten in der Zukunft. Wenn sie nicht mehr erwartet werden kann, erscheint die einseitige Lösung vom Vertrag als gerechtfertigt. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Die Abmahnung dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Der Arbeitnehmer bleibt auch dann gewarnt, wenn die Abmahnung an einem Formfehler leidet.

Vorliegend mangelt es – wie oben bereits erwähnt – genau an der vorherigen Warnfunktion des Klägers. Dieser konnte infolge seiner Abwesenheit bis in die Nacht vom 22.04. auf den 23.04.2022 die beiden Abmahnungen nicht zur Kenntnis nehmen und daher sein Verhalten nicht mehr abstellen. Er hat auch langjährig ohne Beanstandung gearbeitet. Zudem konnte die Beklagte bei der zweiten Abmahnung nicht davon ausgehen, dass diese bei postalischer Versendung vor Ausspruch der Kündigung zuging, sodass dem Kläger nicht einmal mehr die Möglichkeit einer Verhaltensänderung gewährt wurde. Allein aus diesem Grund ist auch die ordentliche Kündigung schon unwirksam.

III. Durch die unwirksame außerordentliche und ordentliche Kündigung besteht nach der Rechtsprechung des Großen Senats des BAG in der Regel auch ein materieller Weiterbeschäftigungsanspruch (WBA) (BAG, Großer Senat, Beschl. v. 27.02.1985, GS 1/84). Dem gekündigten Arbeitnehmer wird ein allgemeiner WBA für die Dauer des von ihm angestrengten Kündigungsschutzverfahrens bei der ordentlichen Kündigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus und bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus zugebilligt, wenn die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht erfolgreich gewesen ist und besondere Interessen des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung nicht bestehen. Nach der Entscheidung des BAG kommt ein WBA des Arbeitnehmers deshalb in Betracht, weil bei Obsiegen im Rahmen der angestrengten Kündigungsschutzklage regelmäßig die Interessen des Arbeitnehmers an seiner Weiterbeschäftigung überwiegen. Der allgemeine WBA besteht hingegen nicht, wenn überwiegende Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass er ein überwiegendes Interesse daran hat, gerade diesen Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen zu müssen. In diesem Zusammenhang rechtfertigen Umstände, die einen Arbeitgeber auch bei einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zur vorläufigen Freistellung berechtigen (Verdacht von Unredlichkeiten, Straftaten, Verrat von Betriebsgeheimnissen), ein entsprechendes überwiegendes Arbeitgeberinteresse. In Betracht kommt ferner zugunsten des Arbeitgebers auch ein Auftragsmangel, also die fehlende Möglichkeit, den Arbeitnehmer tatsächlich zu beschäftigen.

Es erfordert also eine Interessenabwägung, die hier zugunsten des Klägers ausfällt.

Denn die Beklagte ist infolge der beiden Abmahnungen bereits selbst nicht davon ausgegangen, dass die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass eine Abmahnung entbehrlich war. Zudem hat der Kläger langjährig beanstandungsfrei gearbeitet. Es wurde auch nichts durch die Beklagte vorgetragen, was darauf schließen ließe, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar gewesen wäre.

IV. Der Kläger hat einen Anspruch auf Lohnverzug von April 2022 bis Januar 2023 abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes. Der Verzugszins kann jedoch für die Anträge 3. – 8. erst ab dem 27.10.2022 und für den Antrag zu 9. erst ab dem 16.03.2023 eintreten.

Die berichtigten Anträge 4. – 9. werden nach §§ 133, 157 BGB entsprechend so ausgelegt, dass beantragt werden sollte, dass jeweils „5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz“ gefordert werden.

1. Infolge der unwirksamen Kündigungen und der grundsätzlichen Arbeitsbereitschaft des Klägers liegt ein Arbeitgeberverzug vor, der nach § 615 S.1 BGB den Lohnanspruch in Ausnahme zu § 326 I S.1 BGB aufrechterhält.

Durch den Ausspruch der Kündigungen durch die Beklagte war weder ein tatsächliches, noch ein wörtliches Angebot erforderlich, da der Arbeitgeber die ihm obliegende Mitwirkungshandlung der Zuweisung vertragsgerechter Arbeit gerade unterlassen wollte.

Hierbei ist aber zu berücksichtigen, dass dem Kläger alle Vorteile in Abzug zu bringen sind, da er durch die unwirksamen Kündigungen nicht begünstigt werden soll.

Das Gericht konnte vorliegend zwar den jeweiligen Lohnanspruch in den verschiedenen Monaten mangels eines vorgelegten Arbeitsvertrages nicht prüfen. Dies ist jedoch unerheblich, da die Beklagte die Lohnforderungen nicht bestritten hat.

Der jeweilige Nettoabzug des Arbeitslosengeldes von den Forderungen des Klägers ergab sich aus dem Arbeitslosengeldbescheid vom 08.06.2022.

2. Nach § 291 BGB ist eine Geldschuld vom Eintritt der Rechtshängigkeit an zu verzinsen. Die Zinspflicht beginnt aber nicht schon in der Sekunde des Verzugseintritts für den restlichen Tag, sondern analog § 187 I BGB erst am Tag nach Eintritt des Verzuges. Die gesetzlichen Zinsen sind nur nach vollen Tagen geschuldet.

Da die Anträge 3. – 8. mit Schriftsatz vom 26.10.2022 gerichtlich am selben Tag anhängig gemacht wurden, liegt durch die Zurückverlagerung der Zustellung der Klage auf den Zeitpunkt der Einreichung der Klage nach § 167 ZPO ab dem 27.10.2022 ein Anspruch auf Verzugszinsen vor.

Der Antrag zu 9. wurde mit Schriftsatz vom 15.03.2023 gerichtlich am selben Tag anhängig gemacht, sodass ab dem 16.03.2023 Verzugszins zu entrichten ist. In diesem Umfang liegt auch ein Unterliegen des Klägers vor.

C) Die Kosten richten sich nach § 92 II Nr.1 ZPO. Durch das Unterliegen des Klägers bei den Zinsen liegt ein verhältnismäßig so geringes Unterliegen vor, dass der Beklagten hierdurch keine oder nur geringfügig höhere Kosten entstehen.

D) Der Streitwert richtet sich nach § 3 GKG iVm. mit dem Streitwertkatalog der Arbeitsgerichtsbarkeit. Für die außerordentliche und ordentliche Kündigung wurden drei Bruttomonatsgehälter und für den Weiterbeschäftigungsantrag ein Bruttomonatsgehalt angerechnet.

Die Zahlungsansprüche wurden abzüglich des Arbeitslosengeldes berücksichtigt, wobei hier mangels Kenntnis des Gerichts vom Bruttoentgelt des Arbeitslosengeldes der Differenzbetrag des Bruttogehalts abzüglich des Nettoentgelts vom Arbeitsamt als Wert genommen wurde (LAG Nürnberg, 22.05.1989, 1 Ta 116/88; LAG Düsseldorf, 17.01.2011, 2 Ta 768/10; LAG Düsseldorf, 07.03.2005, 17 Ta 91/05).