Fristlose Kündigung bei falschen Behauptungen über Arbeitskollegen

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Falsche Anschuldigungen: Wenn Arbeitnehmer ihren Job riskieren

Eine fristlose Kündigung stellt einen schwerwiegenden Eingriff in das Arbeitsverhältnis dar und ist daher nur unter besonderen Umständen rechtmäßig. Insbesondere wenn ein Arbeitnehmer vorsätzlich falsche Anschuldigungen gegen Kollegen oder Vorgesetzte erhebt, kann dies zu einer vertrauensunwürdigen Situation führen, die eine außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. In solchen Fällen müssen die Gründe für die Kündigung sorgfältig geprüft und gegen die Interessen des Arbeitnehmers abgewogen werden. Nur wenn eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist, darf er zur fristlosen Kündigung greifen.

Das vorliegende Gerichtsurteil befasst sich mit einer solchen Situation, in der ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz durch unbegründete Anschuldigungen aufs Spiel gesetzt hat. Es wird aufzeigen, unter welchen Voraussetzungen eine fristlose Kündigung in solchen Fällen gerechtfertigt sein kann.

✔ Der Fall vor dem Arbeitsgericht Köln

Falsche Behauptungen über Arbeitskollegen führen zur fristlosen Kündigung

Das Arbeitsgericht Köln hatte über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung zu entscheiden, die ein Arbeitgeber gegenüber einem Softwareentwickler ausgesprochen hatte. Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der 42-jährige Kläger war seit Februar 2022 als Full Stack Developer bei der Beklagten, einem Unternehmen für E-Commerce-Dienstleistungen, beschäftigt. Nach Ablauf der Probezeit zeigten sich beim Kläger Leistungsprobleme. Die Beklagte führte daraufhin Mitarbeitergespräche und sprach schließlich im Dezember 2022 eine ordentliche Kündigung aus.

Emotionale Reaktion: Kläger erhebt schwere Vorwürfe gegen Kollegen

Einen Tag nach Zugang der ordentlichen Kündigung nahm der Kläger an einer Videokonferenz mit Kollegen und seiner Vorgesetzten teil. Aufgebracht durch die Kündigung schrieb er am nächsten Tag eine E-Mail an die Geschäftsführer, in der er behauptete, sein Kollege Herr G erbringe seine Arbeitsleistung nicht selbst, sondern lasse sie von einem ausländischen Dienstleister erledigen. Seine Vorgesetzte Frau W unternehme hiergegen nichts. Der Kläger führte dafür verschiedene angebliche Indizien an.

Ermittlungen der Beklagten entkräften die Anschuldigungen

Die Beklagte ging den Vorwürfen nach, hörte die beschuldigten Mitarbeiter an und stellte fest, dass die Behauptungen unzutreffend waren. Sie widerlegte jeden einzelnen vom Kläger angeführten Punkt. In einer Anhörung konfrontierte sie den Kläger damit, der jedoch an seinen Anschuldigungen festhielt. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise ordentlich.

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage gegen alle Kündigungen. Er brachte vor, die Probleme bei der Arbeit beruhten darauf, dass er entgegen der Absprache im Vorstellungsgespräch mit einem IT-Programm habe arbeiten müssen, für das er nicht qualifiziert sei. Die Vorwürfe gegen seinen Kollegen seien lediglich ein Verdacht gewesen, den er nach Erhalt der Kündigung geäußert habe.

Gericht: Fristlose Kündigung gerechtfertigt, Vertrauensverhältnis zerstört

Das Gericht entschied, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt war. Die falsche Anschuldigung, ein Kollege lasse seine Arbeit durch Dritte erbringen, könne je nach Umständen einen wichtigen Grund darstellen. Dies gelte besonders, wenn die Motivation nicht sachlicher Natur, sondern persönliche Rache sei.

Genau dies sah das Gericht hier. Der Kläger habe seinem Kollegen arbeitsvertragswidriges und möglicherweise sogar strafbares Verhalten vorgeworfen. Die Ermittlungen hätten aber ergeben, dass die Behauptungen falsch waren. Der Kläger habe sich auch nicht auf einen begründeten Verdacht beschränkt, sondern eine Tatsachenbehauptung aufgestellt. Seine Motivation sei rein persönlich gewesen – er habe sich für die Kündigung rächen wollen. Selbst als er mit der Haltlosigkeit der Vorwürfe konfrontiert wurde, habe er nicht bereut, sondern daran festgehalten.

Durch dieses Verhalten sei das Vertrauen zwischen den Parteien nachhaltig zerstört worden. Da das Arbeitsverhältnis erst kurz bestanden habe und bereits durch Leistungsprobleme belastet gewesen sei, sei dem Arbeitgeber eine Fortsetzung nicht zumutbar gewesen. Die Interessenabwägung falle daher klar zugunsten der Beklagten aus.

Auch die Zweiwochenfrist für die fristlose Kündigung habe die Beklagte eingehalten, indem sie unverzüglich ermittelt, den Kläger angehört und sodann gekündigt habe.

Die ordentlichen Kündigungen hatte das Gericht nicht mehr zu prüfen, da das Arbeitsverhältnis bereits vorher durch die fristlose Kündigung beendet worden war. Dem Kläger sprach es lediglich noch eine Urlaubsabgeltung zu. Im Übrigen wies es die Klage ab.

Das Urteil zeigt, dass Arbeitnehmer mit falschen Anschuldigungen aus persönlichen Motiven riskieren, ihren Arbeitsplatz fristlos zu verlieren. Das gilt besonders, wenn sie damit schwerwiegende Verfehlungen von Kollegen behaupten und auch bei Zweifeln daran festhalten. Das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber kann dadurch irreparabel beschädigt werden.

✔ FAQ – Häufige Fragen:

Thema: Fristlose Kündigung aufgrund falscher Anschuldigungen gegen Kollegen

Unter welchen Voraussetzungen können falsche Anschuldigungen gegen Kollegen eine fristlose Kündigung rechtfertigen?

Falsche Anschuldigungen gegen Kollegen können unter bestimmten Voraussetzungen eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Entscheidend sind dabei insbesondere die Schwere der Anschuldigungen, die Motivation des beschuldigenden Arbeitnehmers und sein Verhalten bei der Konfrontation mit der Haltlosigkeit der Vorwürfe.

Erhebt ein Arbeitnehmer unbegründete Beschuldigungen gegen Kollegen, die geeignet sind, deren Ansehen erheblich zu schädigen oder das Vertrauensverhältnis nachhaltig zu zerstören, kann dies einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB darstellen. Dies gilt vor allem dann, wenn die Anschuldigungen besonders schwerwiegend sind, wie der Vorwurf strafbarer Handlungen oder massiver Verfehlungen. Je gravierender die haltlosen Beschuldigungen sind, desto eher ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt.

Zu berücksichtigen ist auch, ob der Arbeitnehmer die falschen Anschuldigungen bewusst erhoben hat, um dem Kollegen zu schaden, oder ob er irrtümlich von deren Richtigkeit ausging. Hat er fahrlässig oder leichtfertig gehandelt und hätte bei sorgfältiger Prüfung erkennen müssen, dass die Vorwürfe unbegründet sind, wiegt dies schwerer als ein honest belief. Entscheidend ist zudem die Reaktion des Arbeitnehmers, wenn er mit der Haltlosigkeit konfrontiert wird. Hält er trotz eindeutiger Gegenbeweise an seinen Beschuldigungen fest, spricht dies eher für eine fristlose Kündigung als wenn er die Anschuldigungen umgehend zurücknimmt und sein Fehlverhalten eingesteht.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Verdachtskündigung den Sachverhalt sorgfältig aufklären und den beschuldigten Arbeitnehmer anhören. Nur wenn sich dabei konkrete Anhaltspunkte für die Richtigkeit der Anschuldigungen ergeben, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Erweisen sich die Vorwürfe als haltlos, muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausreicht.

Als Beispiel hatte sich das LAG Rheinland-Pfalz mit dem Fall eines Arbeitnehmers zu befassen, der Kollegen fälschlich eines Diebstahls bezichtigt hatte. Obwohl er die Anschuldigungen nicht beweisen konnte, beharrte er zunächst darauf. Erst als ihm eine fristlose Kündigung angedroht wurde, zog er die Vorwürfe zurück. Das Gericht erachtete hier eine Abmahnung als ausreichend, da der Arbeitnehmer schließlich eingelenkt hatte und die Beschuldigungen nicht aufrechterhalten hatte.

Letztlich ist eine Gesamtabwägung im Einzelfall erforderlich, bei der alle Umstände zu berücksichtigen sind. Je schwerer die Anschuldigungen wiegen, je mehr sie das Vertrauensverhältnis zerstören und je weniger einsichtig sich der Arbeitnehmer zeigt, desto eher kann eine fristlose Kündigung das richtige Mittel sein. Arbeitnehmer sollten sich daher unbedingt vergewissern, dass Vorwürfe gegen Kollegen auf gesicherten Fakten beruhen, bevor sie diese erheben. Andernfalls riskieren sie den Verlust ihres Arbeitsplatzes.

Wann zerstören falsche Anschuldigungen das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so nachhaltig, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist?

Falsche Anschuldigungen können das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so nachhaltig zerstören, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar wird, wenn mehrere Faktoren zusammenkommen.

Die Schwere der Anschuldigungen spielt eine entscheidende Rolle. Besonders gravierende Beschuldigungen, die geeignet sind, den Ruf des Betroffenen erheblich zu schädigen, wiegen schwer. Werden einem Kollegen oder Vorgesetzten zum Beispiel strafbare Handlungen unterstellt, kann dies eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.

Auch die persönlichen Motive des Anschuldigenden sind zu berücksichtigen. Handelt er aus Rache, um dem anderen gezielt zu schaden oder die eigene Position zu stärken, ist dies als besonders verwerflich zu werten. Verbreitet der Arbeitnehmer die Unwahrheiten zudem nicht nur betriebsintern, sondern auch nach außen, verstärkt dies die Pflichtverletzung zusätzlich.

Zeigt der Beschuldigende keine Einsicht und hält an seinen Behauptungen fest, obwohl deren Unwahrheit erwiesen ist, lässt dies befürchten, dass er sein Verhalten nicht ändern wird. Eine Abmahnung ist dann entbehrlich, weil die Pflichtverletzung so offensichtlich ist, dass der Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen muss.

Insgesamt muss durch die falschen Anschuldigungen das Vertrauensverhältnis derart zerrüttet sein, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine herausgehobene Vertrauensstellung innehat.

Selbst eine lange Betriebszugehörigkeit schützt nicht vor einer fristlosen Kündigung, wenn die Anschuldigungen ein solches Gewicht haben, dass sie durch die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht aufgewogen werden. Gab es allerdings bereits früher Konflikte zwischen den Beteiligten, kann dies ein Indiz dafür sein, dass der Arbeitgeber das Verhalten schon länger toleriert hat. Dann wäre eine Abmahnung erforderlich.

Beispiel: Ein Mitarbeiter behauptet wahrheitswidrig gegenüber Kollegen, der Vater des Geschäftsführers habe eine Straftat begangen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hielt eine fristlose Kündigung für gerechtfertigt. Die Beschuldigung sei äußerst gravierend gewesen und habe auch die Außenwirkung des Arbeitgebers betroffen. Zudem habe es sich nicht um einen Einzelfall gehandelt. Eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen, weil die Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar war.

Welche Interessen des Arbeitgebers überwiegen bei einer fristlosen Kündigung wegen falscher Anschuldigungen gegen Kollegen?

Bei einer fristlosen Kündigung wegen falscher Anschuldigungen gegen Kollegen überwiegen aus Sicht des Arbeitgebers mehrere schützenswerte Interessen. An erster Stelle steht dabei der Schutz des Betriebsfriedens. Durch unbegründete Vorwürfe und Anzeigen gegen Mitarbeiter wird das Vertrauensverhältnis in der Belegschaft nachhaltig gestört. Es drohen Konflikte und eine Vergiftung des Arbeitsklimas, was sich negativ auf Motivation und Produktivität auswirken kann.

Der Arbeitgeber hat auch eine Fürsorgepflicht gegenüber den zu Unrecht beschuldigten Arbeitnehmern. Er muss sie vor falschen Anschuldigungen und daraus resultierenden Nachteilen schützen. Unterlassenes Einschreiten könnte als Billigung der Vorwürfe verstanden werden.

Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten die arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme und Loyalität verletzt. Indem er Kollegen leichtfertig oder sogar wissentlich falsch bezichtigt, missbraucht er das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches illoyales Verhalten erschüttert die Grundlage der Zusammenarbeit.

Auch Imageschäden für das Unternehmen sind zu befürchten, wenn Anschuldigungen gegen Mitarbeiter nach außen dringen. Das gilt besonders, wenn die Vorwürfe die Integrität des Betriebs insgesamt in Frage stellen, wie etwa Mobbingvorwürfe oder Anzeigen wegen Straftaten.

Daher ist es ein berechtigtes Anliegen des Arbeitgebers, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen, der den Betriebsfrieden durch haltlose Anschuldigungen gegen Kollegen stört. Das Interesse an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt dann regelmäßig. Nur so lassen sich weitere Störungen abwenden und Schaden vom Betrieb fernhalten.

Welche Anforderungen gelten für den Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung wegen falscher Vorwürfe unter Kollegen hinsichtlich Anhörung und Zweiwochenfrist?

Bei einer fristlosen Kündigung wegen falscher Vorwürfe unter Kollegen muss der Arbeitgeber bestimmte Anforderungen hinsichtlich der Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers und der Einhaltung der Zweiwochenfrist beachten.

Eine ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers ist für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung essentiell. Der Arbeitgeber muss dem Beschuldigten die Möglichkeit geben, zu den konkreten Vorwürfen detailliert Stellung zu nehmen. Dabei sollte er dem Arbeitnehmer die Kündigungsvorwürfe und die zugrunde liegenden Tatsachen genau mitteilen. Nur so kann sich der Arbeitnehmer gezielt verteidigen und entlastende Umstände vorbringen.

Zwar ist der Arbeitgeber rein rechtlich nicht verpflichtet, vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine Anhörung durchzuführen. Jedoch ist ihm dringend dazu zu raten. Denn eine Anhörung dient auch seinem Interesse, da sich die Vorwürfe im Nachhinein als haltlos erweisen könnten. Zudem verbessert eine durchgeführte Anhörung seine Position in einem möglichen Kündigungsschutzprozess.

Neben der Anhörung muss der Arbeitgeber auch die gesetzliche Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB einhalten. Die Kündigung kann danach nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat. Es kommt also auf den Zeitpunkt an, zu dem der Arbeitgeber alle notwendigen Informationen zusammengetragen hat, die ihm eine Entscheidung über die Fortsetzung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen.

Ermittlungen des Arbeitgebers können den Fristbeginn hinauszögern, wenn sie der Aufklärung des Sachverhalts und der Sicherung von Beweisen dienen. Bringen die Nachforschungen aber keine neuen Erkenntnisse, ist der Kündigungssachverhalt bereits mit Kenntnis der Umstände gegeben, die überhaupt erst zu den Ermittlungen geführt haben. Der Arbeitgeber darf die Frist nicht beliebig durch weitere Untersuchungen verlängern.

Hält der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist nicht ein, ist die außerordentliche Kündigung allein deshalb unwirksam. Auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes kommt es dann nicht mehr an. Der Arbeitgeber kann dann nur noch ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen.

Zusammengefasst muss der Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung wegen falscher Vorwürfe unter Kollegen den beschuldigten Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung anhören und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Zudem darf er nur innerhalb von zwei Wochen kündigen, nachdem er sichere Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen erlangt hat. Verstößt er gegen diese Anforderungen, ist die fristlose Kündigung unwirksam.

Wann sind Anschuldigungen gegen Kollegen trotz erwiesener Unwahrheit noch von der Meinungsfreiheit gedeckt und führen nicht zur Kündigung?

Nicht jede falsche Anschuldigung gegen Kollegen führt automatisch zu einer Kündigung. Entscheidend ist, ob es sich bei der Äußerung um eine Tatsachenbehauptung oder eine Meinungsäußerung handelt. Tatsachenbehauptungen sind Aussagen, deren Wahrheitsgehalt objektiv überprüfbar ist. Meinungsäußerungen hingegen sind subjektive Einschätzungen und Werturteile.

Unwahre Tatsachenbehauptungen genießen keinen Schutz durch die Meinungsfreiheit, da sie nicht der Meinungsbildung dienen. Sie können eine Kündigung rechtfertigen, insbesondere wenn sie ehrverletzend sind und einen Straftatbestand wie üble Nachrede (§ 186 StGB) oder Verleumdung (§ 187 StGB) erfüllen.

Meinungsäußerungen fallen dagegen grundsätzlich unter die Meinungsfreiheit, selbst wenn sie überspitzt, polemisch oder gar ausfällig formuliert sind. Eine Kündigung kommt hier nur in Betracht, wenn die Grenze zur Schmähkritik überschritten wird. Schmähkritik liegt vor, wenn nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund steht.

Ob eine Äußerung noch von der Meinungsfreiheit gedeckt ist, hängt von einer Gesamtabwägung im Einzelfall ab. Dabei sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen

Als Beispiel dient die Aussage eines Arbeitnehmers, sein Chef sei ein „unterbelichteter Frauen- und Ausländerhasser“. Das BAG sah darin zwar eine „überzogene, ausfällige und ungehörige“ Kritik, aber noch keine Schmähkritik. Die Äußerung stand in Zusammenhang mit geschilderten Vorfällen und hatte damit noch einen Sachbezug.

Arbeitnehmer müssen aber stets ihre arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers beachten (§ 241 Abs. 2 BGB). Diese kann die Meinungsfreiheit begrenzen. Eine Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn die Äußerungen gravierende Auswirkungen auf den Betriebsfrieden haben.

Unzulässig sind in jedem Fall bewusst oder leichtfertig aufgestellte unwahre und rufschädigende Tatsachenbehauptungen über Kollegen. Wer Missstände anprangern will, muss die behaupteten Tatsachen zuvor sorgfältig prüfen. Ansonsten drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur außerordentlichen Kündigung.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Regelt die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Im konkreten Fall wurde geprüft, ob die falschen Anschuldigungen des Klägers einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellen.
• § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz): Schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Hier wurde die Rechtmäßigkeit der fristlosen und ordentlichen Kündigungen unter Berücksichtigung des Kündigungsschutzes bewertet.
• § 12a ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz): Regelt die Kostentragung im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Im Urteil wurde entschieden, dass der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat.
• § 7 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz): Bezieht sich auf die Abgeltung von Urlaubsansprüchen. Der Kläger erhielt eine Urlaubsabgeltung von 1.907,54 Euro brutto, da noch offene Urlaubstage bestanden.
• Vertrauensgrundsatz im Arbeitsrecht: Besagt, dass das Arbeitsverhältnis auf gegenseitigem Vertrauen beruht. Die falschen Anschuldigungen des Klägers führten zur Zerstörung des Vertrauensverhältnisses und rechtfertigten die fristlose Kündigung.
• Verhältnismäßigkeitsprinzip: Im Arbeitsrecht müssen Maßnahmen verhältnismäßig sein. Das Gericht prüfte, ob die fristlose Kündigung eine angemessene Reaktion auf das Verhalten des Klägers war.
• Beweislast im Arbeitsrecht: Der Arbeitgeber musste die Unrichtigkeit der Anschuldigungen des Klägers nachweisen. Die Beklagte führte interne Ermittlungen durch, um die Vorwürfe zu entkräften.
• Recht auf Anhörung: Vor der fristlosen Kündigung wurde der Kläger angehört und mit den Ermittlungsergebnissen konfrontiert. Dies ist notwendig, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme zu geben.

⬇ Das vorliegende Urteil vom Arbeitsgericht Köln

ArbG Köln – Az.: 19 Ca 6807/22 – Urteil vom 28.04.2023

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Urlaubsabgeltung 1.907,54 Euro brutto zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

4. Der Streitwert beträgt 22.574,19 Euro.

5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten insbesondere über die Wirksamkeit einer ordentlichen sowie einer außerordentlichen Kündigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte.

Der am 1981 geborene und ledige Kläger, der einen Bachelor auf Science der Elektrotechnik und Informationstechnik besitzt, wird seit dem 09.02.2022 bei der Beklagten als Full Stack Developer, d.h. als Programmierer beschäftigt zu einem Bruttomonatsentgelt i.H.v. 4.133,33 Euro.

Die Beklagte, die in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, betreibt ein Unternehmen, welches Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Entwicklung und Implementierung komplexer E-Commerce-Projekte erbringt. Die Beklagte arbeitet Aufträge von Kunden in Form eines sogenannten Ticket-Systems ab. Dazu wird der Aufwand eines jeden Auftrags vor der endgültigen Auftragserteilung in Form von Projekttagen durch die Beklagte geschätzt und gegenüber dem Kunden kommuniziert.

Der Kläger zog zum 01.05.2022 von A ins Sa und bat Ende August 2022 darum, die Arbeitsleistung voll im Sa erbringen zu dürfen, was die Beklagte ablehnte.

Während der ersten sechs Monate des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses verlief dieses störungsfrei. Der Kläger bearbeitete insbesondere beanstandungsfrei die ihm zugewiesenen Tickets. Nach Ablauf der ersten sechs Monate zeigte der Kläger Probleme bei der Bewältigung von Arbeitsaufgaben. Unstreitig beherrscht er die Programmiersprache SQL nicht. Die Beklagte führte mit dem Kläger daraufhin Personalgespräche unter dem 27.10., 10.11. und 08.12.2022.

Unter dem 14.12.2022 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum 31.03.2023. Das Kündigungsschreiben ging beim Kläger am 14.12.2022 ein.

Am 15.12.2022 befand sich der Kläger im Home-Office und nach nahm an einer Videokonferenz (sogenanntes „Daily“) teil, an dem auch sein Kollege Herr Ko G und die gemeinsame Vorgesetzte Frau Sas W teilnahmen.

Durch den Zugang der ordentlichen Kündigung emotional aufgeladen und aufgebracht schrieb der Kläger im Nachgang dieses Dailys den Geschäftsführern der Beklagten und Frau N L am 16.12.2022 eine E-Mail, in der der Kläger mitteilte, dass sein Arbeitskollege Herr Ko G die von ihm geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich nicht selber erbringe, sondern mutmaßlich von einem ausländischen Dienstleister erledigen lasse und dass seine Vorgesetzte Frau Sas W hiergegen nichts unternehme. Im Einzelnen heißt es in der E-Mail wie folgt:

„(…)

1. Verdacht über Ko

Ich arbeite seit Februar 2022 für euch. Seitdem hat Ko bei allen Daylies nur dann was gesagt, wenn es die Tickets der anderen Betraf, als er Sas beim Projektmanagement unterstützen sollte, oder er hatte gesagt ich habe Designreview gemacht. Wenn es um seine eigene Arbeit ging in iOs zu entwickeln, hatte er immer nur einen Satz gesagt „Ich habe App gemacht. Ich habe nichts.“

Ko bevorzugt im Büro Arbeitsplätze von denen er nicht unbemerkt von hinten beobachtet werden kann. Sei es denn durch einem Mitarbeiter, der sich nach hinten gedreht hat um ihn zu beobachten oder weil eine Aufzeichnung über die Monitor Kamera läuft und er Beiwerk ist. In dem Büro direkt neben dem Büro von O saß er bevorzugt direkt links in der Ecke. Dort sitzt auch T W. gerne. Das interessante an dem Arbeitsplatz ist, dass wenn man an diesem Arbeitsplatz vorbeiläuft und zu dem nächsten Arbeitsplatz geht, da hang ganz lange Zeit ein Zettel an dem Monitor mit dem Wort „Defekt“. Jeder, der ins Büro kommt und sich einen Arbeitsplatz für den Tag sucht, sieht den Zettel und will nur schnell zu dem nächsten Arbeitsplatz um schnell los zu legen. Dieser Zettel bewirkte, dass keiner über eine lange Zeit sich an dem Platz setzte. Vor einiger Zeit, am Mittwoch den 9. November 2022, ergab sich, dass T W. An dem Arbeitsplatz in der Ecke saß und Ko zu spät kam. Ko setzte sich an dem Arbeitsplatz an dem der Zettel mit den Wort „Defekt“ seit Monaten hang.

(…)

An dem Tag gab es eine Menge schräger Unterhaltungen zwischen Ko und Sas, auf die ich noch später eingehen werde, die nämlich auf einen zweiten Aspekt hindeuten. Ich werde das später einleiten mit „Die schräge Konversation zwischen Ko und Sas am 9. November 2022″.

Ko benutzt eine privat gekaufte Logitech Tastatur bei der man das Gerät wechseln kann. Bei Logitech heißt diese Funktion Multi-Device-Bluetooth. Er kann also ganz leicht zwischen Mac und seinem Smartphone wechseln. Das ist ganz nützlich, wenn er am Teamtag unbemerkt über sein Smartphone mit bestimmten Personen ausserhalb des Unternehmens oder mit Personen innerhalb des Unternehmens privat kommunizieren möchte. Ko ist am Morgen entspannt und am Ende des Tages ist er auch total entspannt und wirkt überhaupt nicht erschöpft, obwohl er ein sehr schwierige iOs Implementierungen schreibt.

(…)

Ko i0S Repository liegt nicht wie alle Projekte auf dem P Gitlab, sondern auf einem anderem Repository. Welcher Grund spricht dafür? Vielleicht hat Kon euch erzählt, dass Dinge besser und leichter so gehen. Aber die Xcode Cloud unterstützt Gitlab wie man in dem folgenden Link lesen kann .

Mein Verdacht ist, dass Ko sich geschickt anstellt und er es hingekriegt hat, dass alles zu seinem Gunsten läuft und keiner Verdacht schöpft. Ko lässt ähnlich wie in diesem Artikel beschrieben https://www.zeit.de/digital/internet/2013-01/outsourcing-china-verizon seine Arbeit von einem ausländischen Dienstleister machen. Da ein ausländischer Dienstleister mehrere Kunden hat und nicht täglich liefert, sondern ein fertiges Ergebnis nach ein oder zwei Wochen liefert, sagt Ko während der Dailies auch nicht, an was er am Vortag gearbeitet hat, da ansonsten man ihn dazu auffordern könnte, das zu zeigen von dem er im Daily erzählt hat. Mein Verdacht ist, dass Ko von einem Dienstleister nach mehreren Arbeitstage oder Wochen ein Bundle von erledigten Tickets bekommt. Der Dienstleister pushed es auf das externe Repository. Ihr könnt in den Logs nicht sehen, ob ausser Ko und F Kl noch von anderen Orten auf das Repository zugegriffen wurde. Ph hat für das P Bootcamp seine iOS Entwicklung auf GitLab gepushed. Welche Gründe dafür sprechen es auf einem anderen Repository als das Gitlab zu halten, weiss ich nicht. Vielleicht die, dass man in den Logs nicht die ausländischen Zugriffe sehen kann, vielleicht, dass man im Git nicht die einzelnen Commits sehen kann und darauf angesprochen wird, denn die Kollegen bräuchten nämlich erstmal Zugriff auf das externe Repository und das ist ja etwas schwieriger als im Gitlab einen Nutzer mehr Berechtigungen zu geben.

Mein Verdacht, Ko nutzt die Logitech Multi Device Bluetooth Tastatur um mit den Lieferanten und private Kommunikation über sein privates Smartphone zu führen.

(…)

M ist nie beim Daily dabei, so dass Sas dies ihrem Vorgesetzten melden hätte müssen. Ich weiss nicht, ob das geschehen ist. Wenn Sie das nicht getan hat, dann hat Sie in ihrer Rolle als Vorgesetzte von Ko als aber auch in der Rolle als Scrum Master nicht richtig gehandelt, da in allen Beschreibungen von Scrum immer es so beschrieben wird, wie auch in diesem Artikel https://www.kayenta.de/trainingseminar/artikel/daily-scrum-meeting-stand-up-meeting-im-agilen-projektmanagement.html.

(…)

Die schräge Konversation zwischen Ko und Sas am 9. November 2022 .

(…)

Meine Schlussfolgerung aus dem was ich in dieser Situation gesehen habe war, dass Ko und Sas nicht nur einander sich gut verstehende Arbeitskollegen sind, sondern dass sie einander viel vertrauter sind, als wie sie bis jetzt zugegeben haben.

2. Beschwerde über Ko und Sas

Zwecks fairen Leistungsvergleichs der Mitarbeiter bitte ich euch, dass Ko Xcode Cloud mit dem P Gitlab verbindet. Bitte fordert Ko dazu auf in den Dailies zu sagen, was er in iOS am Vortag gemacht hat und was er vor hat am heutigen Tag zu machen.

Bitte konfrontiert Sas damit, warum sie Ko Verhalten in den Dailies nicht ihren Vorgesetzten gemeldet hat, schließlich hat sie ja gemeldet, dass meine Aussagen in den Dailies unstrukturiert und unvorbereitet klingen und in Mitarbeiter Gesprächen mit M oder O aufgefordert mich auf die Dailies vorzubereiten.

(…)“

Nach dem Zugang der E-Mail vom 16.12.2022 ermittelte die Beklagte im Hinblick auf die Vorwürfe des Klägers und hörte dabei insbesondere die Zeugen Herrn G und Frau W an. Damit stellte die Beklagte fest, dass die Vorwürfe unzutreffend sind. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Beklagtenvortrags hierzu wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 17.03.2023, dort Seite 15 ff. (Bl. 285 ff. der Akte) Bezug genommen.

Am 18.12.2022 hat der Kläger die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben, die der Beklagten am 22.12.2022 zugestellt worden ist.

Am 21.12.2022 hörte die Beklagte den Kläger an und konfrontierte ihn damit, dass seine Vorwürfe unzutreffend seien. Im Rahmen dieses Gesprächs bekräftigte der Kläger seine Vorwürfe nochmals.

Unter dem 21.12.2022 kündigte die Beklagte daraufhin das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien außerordentlich und hilfsweise ordentlich. Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 28.12.2022 zu.

Gegen die außerordentliche Kündigung hat der Kläger Kündigungsschutzklage per absenderbestätigter DE-Mail am 28.12.2022 erhoben, ebenso gesondert gegen die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 21.12.2022.

Im Januar 2023 forderte der Kläger die Beklagte auf, ihm ein Zeugnis zu erteilen. Im März 2023 forderte der Kläger die Beklagte auf, ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen. Die Beklagte erteilte dem Kläger sodann das vom Kläger mit Schriftsatz vom 12.04.2023 in Kopie vorgelegte Zwischenzeugnis, datierend unter dem 07.11.2022 mit zum Teil mangelhafter Bewertung (Bl. 360 der Akte).

Zum Zeitpunkt des Zugangs der außerordentlichen Kündigung vom 21.12.2022 hatte der Kläger noch zehn offene Urlaubstage.

Der Kläger behauptet, im Vorstellungsgespräch zwischen den Parteien habe man ihm angekündigt, dass er mit einem anderen IT-Programm arbeiten werde, als er das später tatsächlich habe tun müssen. So habe bereits die Stellenbeschreibung keine Expertenkenntnisse in der Datenbank-Programmiersprache SQL verlangt, die der Kläger nicht hat, und die bei manchen Arbeitsaufgaben in der Entwicklung auf der E-Commerce-Plattform HTL-Commerce vonnöten ist. Eine Einarbeitung in das Shopsystem HTL dauere ca. drei Jahre, weshalb der Kläger auch elf Monate lang immer wieder Unterstützung bei der Bearbeitung der entsprechenden Tickets benötigt habe. Auf die Rückfrage der Kammer im Kammertermin am 28.04.2023, weshalb der Kläger in den ersten sechs Monaten die Tickets problemlos habe bearbeiten können und sich erst dann Probleme gezeigt hätten, behauptete der Kläger, er sei „besser geworden“ bei der Bearbeitung und habe dazugelernt. Im Übrigen hänge es von den jeweiligen Tickets und den individuellen Arbeitsaufgaben ab, wie kompliziert diese seien und welche Probleme dabei auftreten könnten. Dem Kläger sei zu keinem der Tickets, die er während seiner Zeit bei der Beklagten abgearbeitet habe, der geschätzte Aufwand in Form der avisierten Projekttage mitgeteilt worden. Die Einschätzung der Beklagten, dass andere Mitarbeiter die zeitlichen Vorgaben nur zu etwa 10 % überschreiten würden, sei nicht nachvollziehbar.

Im sogenannten Daily am 14.12.2022 hatten Herr G und Frau W immer wieder erkennbar Eingaben in ihrem Computer gemacht und Texte gelesen. Der Kläger vermutet, dass die beiden über ihn gelästert hätten. Diese beiden hätten ihre Arbeit jedoch selber schlecht gemacht und hätten unkritisch die vom Kunden geschriebenen Tickets ohne eigene Überarbeitung mit den Kollegen aus der Entwicklung und ohne den Kläger mit einzuladen geschätzt. Aufgrund dessen habe der Kläger entschieden etwas zu tun. Auf Nachfrage der Kammer hat der Kläger im Kammertermin am 28.04.2023 ergänzt, der Kläger habe lediglich einen Verdacht geäußert und keine Tatsachenbehauptung. Er habe diesen Verdacht gegenüber Herrn G und Frau W schon lange gehabt. Aber nach dem Zugang der Kündigung habe er sich gedacht, jetzt könne er ja auch mal etwas tun.

Soweit der Kläger ursprünglich zwei weitere sogenannte Schleppnetzanträge sowie zwei weitere hilfsweise gestellte Weiterbeschäftigungsanträge gestellt hatte, hat er die Klage im Laufe des Verfahrens auf Hinweis des Gerichts zurückgenommen. Soweit der Kläger des Weiteren mit Schriftsatz vom 12.04.2023 beantragt hatte, für den Fall des Obsiegens mit den Feststellungsanträgen aus den drei Kündigungsschutzklagen die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger zusätzlich zu dem noch zu zahlenden Nettolohn Zinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2023 auf den noch zu zahlenden Nettolohn zu zahlen, hat der Kläger die Klage nach Hinweis des Gerichts im Kammertermin am 28.04.2023 ebenfalls zurückgenommen.

Der Kläger beantragt zuletzt noch,

1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch schriftliche Kündigung der Beklagten vom 14. Dezember 2022, zugegangen am 14. Dezember 2022, zum 31. März 2023 nicht aufgelöst worden ist;

2.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht;

3.für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1),

die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 28.12.2022 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Full Stack Entwickler weiter zu beschäftigen;

4.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch schriftliche Kündigung der Beklagten vom 21. Dezember 2022, zugegangen am 28. Dezember 2022, zum 21. Dezember 2022 nicht aufgelöst worden ist;

5.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch schriftliche Kündigung der Beklagten vom 21. Dezember 2022, zugegangen am 28. Dezember 2022, zum 31. März 2023 nicht aufgelöst worden ist;

6.das von der Beklagten erteilte Zwischenzeugnis wie folgt zu korrigieren:

Herr Ni Ku geboren am 1981, ist in unserem Unternehmen seit dem 09. Februar 2022 als Full Stack Developer tätig.

Die p GmbH ist ein technologiefokussierter Full-Service-Dienstleister und unterstützt große und ambitionierte Händler, Hersteller und Marken bei der Digitalisierung ihrer Kundenbeziehungen. Von der Artikelsuche bis hin zum Zahlungsvorgang werden alle Prozesse, Schnittstellen und Anwendungen für individuelle E-Commerce-Plattformen betreut, entwickelt und implementiert.

Er ist als Full Stack Developer eingesetzt. Das diesbezügliche Aufgabengebiet von Herrn Ku umfasst im Einzelnen:

• die Umsetzung von kundenspezifischen E-Commerce-Lösungen

• die Entwicklung einzelner Teilaufgaben in E-Commerce Applikationen

• das Durchführen von Tests inklusive dazugehörender Dokumentation

• die Durchführung der Fehleranalyse und -behebung von eigens erstellten oder bereits bestehenden Lösungen

• die Definition der Datenstrukturen und Erstellung von Programmen oder Programmteilen in einer höheren Programmiersprache

• die Konzipierung und Implementierung von Datenbanken und Benutzeroberflächen für Nutzer

Herr Ku identifiziert sich in vorbildlicher Weise mit der übernommenen Verantwortung und zeigt stets ein sehr hohes Maß an Engagement, Pflichtbewusstsein und Eigeninitiative, auch weit über die übliche Arbeitszeit hinaus.

Aufgrund seiner raschen Auffassungsgabe ist Herr Ku in der Lage, bei komplexen Fragen intuitiv den Kern des Problems, die entscheidenden Zusammenhänge sowie die jeweils geeigneten Lösungswege zu erkennen. Dabei zeichnet er sich durch ein analytisch-konzeptionelles Denk- und Urteilsvermögen sowie durch Ideenreichtum und eine umsichtige Innovationsbereitschaft aus. Hervorzuheben ist sein Planungs- und Organisationsgeschick, das ihn dazu befähigt, selbst unter stärkster Belastung sowie bei schwierigsten Problemstellungen sofort die richtigen Prioritäten zu setzen.

Er hat sich in dem für ihn zunächst noch neuen Themengebiet autodidaktisch äußerst profunde und umfangreiche Fachkenntnisse angeeignet und wendet diese stets ausgesprochen wirkungsvoll in der täglichen Praxis an. Mit den für seine Tätigkeit relevanten Programmiersprachen, IT-Systemen und Tools ist er bestens vertraut. Er überzeugt durch sein äußerst effizientes und sorgfältiges Vorgehen bei der Vorbereitung und Abfolge der einzelnen Arbeitsschritte sowie durch seine jederzeit sehr selbstständige Arbeitsweise. Die von ihm entwickelte Software zeichnet sich daher durch eine sehr gute Funktionalität, Stabilität und Wartbarkeit aus. Dadurch leistet Herr Ku einen wesentlichen Beitrag zum stets höchst erfolgreichen Abschluss der unter seiner Mitwirkung durchgeführten Projekte. Herr Ku erfüllt seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.

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Wir bedauern seine frühzeitig kommunizierte Entscheidung, sich einer neuen beruflichen Herausforderung zu stellen und sind ihm für seine immer ausgezeichneten Leistungen sowie seinen hohen Einsatz bei der Auswahl und Einarbeitung seines Nachfolgers zu großem Dank verpflichtet. Für seinen zukünftigen Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihm alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

7.die Beklagte zu verurteilen, den Urlaubsanspruch von 10 Tagen umzuwandeln und dem Kläger 1.907,54 EUR brutto auszuzahlen.

Die Beklagte beantragt,

1.die Klage abzuweisen;

2.hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag in Bezug auf die fristgemäße Kündigung vom 14.12.2022 und bzgl. der fristlosen Kündigung vom 21.12.2022

das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 2.066,66 Euro nicht überschreiten sollte, zum Ablauf des 31. März 2023 aufzulösen.

Sie behauptet, der Kläger habe nach Ablauf der Probezeit erhebliche Leistungsmängel gezeigt und habe die zeitlichen Vorgaben für die Ticketbearbeitung wesentlich überschritten. Während sämtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Beklagten bei der Auftragsabwicklung regelmäßig innerhalb der zeitlichen Vorgaben blieben und nur in Ausnahmefällen und nur in einer Größenordnung von etwa 10 % die zeitlichen Vorgaben überschreiten würden, habe der Kläger seinen Aufwand nach Ablauf der Probezeit regelmäßig dermaßen überzogen, dass er nicht mehr gegenüber dem Kunden zu rechtfertigen gewesen sei. Der Aufwand des Klägers und die mangelhaften Arbeitsergebnisse habe man größtenteils nicht mehr abrechnen können. Hinsichtlich der Einzelheiten des Beklagtenvortrags hierzu wird auf den Schriftsatz der Beklagtenseite vom 17.03.2023, dort S. 4 ff. (Bl. 274 ff. d.A.) Bezug genommen. Durch das Auftreten des Klägers im vorliegenden Verfahren, wobei der Kläger den Geschäftsführern der Beklagten mehrfach die Lüge vorgeworfen und an seinen unzutreffenden Vorwürfen gegenüber dem Kollegen Herrn G und Frau W nachhaltig festgehalten habe, habe er das Vertrauensverhältnis zur Beklagten zerstört, sodass das Arbeitsverhältnis bei Unwirksamkeit der Kündigungen jedenfalls gegen eine Abfindung aufzulösen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A. Die Klage ist überwiegend zulässig, insoweit aber im Wesentlichen unbegründet.

I. Die Klage war im Hinblick auf den Kündigungsschutzantrag zu 4. abzuweisen, weil das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Zugang der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 21.12.2022 am 28.12.2022 sein Ende gefunden hat.

1. Für die außerordentliche Kündigung vom 21.12.2022 liegt ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor.

a) Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, hat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, in zwei Stufen zu erfolgen: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich, d.h. generell ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (siehe etwa BAG vom 28.08.2008, 2 AZR 15/07, juris).

Dabei hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, lassen sich dabei nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG vom 13.12.2018, 2 AZR 370/18, juris).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigungen wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG vom 13.12.2018, 2 AZR 370/18, juris). Darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände, die einen wichtigen Grund ausmachen, ist derjenige, der die fristlose Kündigung ausgesprochen hat (BAG vom 06.08.1987, 2 AZR 226/87, juris).

b) Nach diesen Maßgaben lag vorliegend ein wichtiger Grund für die ausgesprochene Kündigung vor. Die falsche Behauptung gegenüber dem Arbeitgeber, ein Arbeitskollege erbringe die Arbeitsleistung nicht selbst, sondern lasse sie durch einen ausländischen Dienstleister erbringen, kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen, insbesondere wenn die Motivation für die Anschuldigung nicht sachlicher Natur, sondern aus persönlichen Rachemotiven erfolgt. Denn ein solches Verhalten kann unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls das Vertrauensverhältnis nicht nur unter den Mitarbeitern, sondern zwischen Anschuldigendem und Arbeitgeberin nachhaltig zerstören. Der anschuldigende Arbeitnehmer setzt seinen Arbeitskollegen damit zudem nicht nur dem Verdacht des arbeitsvertragswidrigen Verhaltens in Bezug auf die Hauptleistung, sondern ggf. auch des Verdachts eines strafbaren Betrugs aus.

Vorliegend liegen solche Umstände vor. Der Kläger hat gegenüber der Beklagten die Anschuldigung in Bezug auf seinen Kollegen Herrn G erhoben, dass dieser seine Arbeitsleistung von einem ausländischen Dienstleister erbringen lasse und sich damit nicht nur vertragsbrüchig verhalten, sondern ggf. auch strafbar gemacht habe. Diese Anschuldigung ist nicht nur ganz erheblich, sondern insbesondere auch falsch. Dies haben die Ermittlungen der Beklagten im Nachgang der E-Mail des Klägers vom 16.12.2022 ergeben. Dabei ist die Beklagte jedem einzelnen Umstand, den der Kläger für seine Anschuldigung angeführt hat, nachgegangen und hat jeden einzelnen Umstand entkräftet. Dabei hat die Kammer berücksichtigt, dass es Arbeitnehmern im Rahmen eines internen Whistleblowings grundsätzlich gestattet sein muss, auf sachlichen Umständen begründete Verdachtsmomente in Bezug auf Arbeitskollegen gegenüber dem Arbeitgeber zu äußern, ohne mit arbeitsrechtlichen Sanktionen rechnen zu müssen. Der Kläger hat sich aber weder lediglich auf sachliche Umstände beschränkt, noch war seine Motivation für die Anschuldigung sachlicher Natur. Zum einen hat der Kläger seine Schlussfolgerung im Wesentlichen darauf gestützt, dass sein Kollege Herr G gerne unbeobachtet arbeitet, Kollegen nicht gerne im Detail von seinen Arbeitsergebnissen berichtet und am Ende eines Arbeitstages nicht im gleichen Maße körperlich geschafft wirkt wie beispielsweise der Kläger. Zum anderen beruhte die Motivation des Klägers für die konkret erfolgte Anschuldigung nicht auf dem Verdacht selbst, sondern darauf, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gekündigt hatte und dieser sich am 15.12.2022 über das Verhalten der Kollegen G und W im Daily geärgert hatte und vermutet hat, dass die beiden über ihn lästern würden. Dabei hat der Kläger im Rahmen der Konfrontation mit der Widerlegung der Vorwürfe in der Anhörung am 21.12.2022 nicht etwa erklärt, er habe lediglich emotional aufgeladen und fassungslos reagiert und sich für die Vorwürfe entschuldigt. Vielmehr hat der Kläger an den Vorwürfen ausdrücklich festgehalten. Auch im Kammertermin am 28.04.2022 hat der Kläger keinerlei Reue für sein Vorgehen gezeigt, sondern daran festgehalten, dass er nach Zugang der Kündigung und nach dem Verhalten der Kollegen im Daily jetzt auch einmal – gegenüber diesen – habe handeln wollen und dürfen. Es handelte sich mithin bei der Anschuldigung des Klägers lediglich um eine Racheaktion gegenüber dem Kollegen und der Vorgesetzten und damit auch der Beklagten. Er wollte ausdrücklich gegenüber der Beklagten klarstellen, dass nicht nur er selbst Fehler mache, sondern dass auch die Kollegen bzw. Kolleginnen Fehler machen und dies darüber hinaus aufgrund einer persönlichen Beziehung vertuschen würden. Angesichts dieses Verhaltens im Gespräch am 21.12.2022, aber auch nach dem Gesamteindruck der Kammer vom Kläger im vorliegenden Verfahren durfte die Beklagte auch davon ausgehen, dass eine Abmahnung nicht zu einer Verhaltensänderung beim Kläger beigetragen hätte.

Durch das Handeln des Klägers ist das Vertrauen zwischen den Parteien nachhaltig zerstört. Dabei hat die Kammer berücksichtigt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien erst seit dem 09.02.2022 und damit recht kurz bestand und auch in der Sache nicht unbelastet war. Dabei war für die Kammer nicht nachvollziehbar, dass der Kläger ohne Kenntnisse der Programmiersprache SQL in den ersten sechs Monaten beanstandungsfrei – mit diesem Programm – gearbeitet hatte und sich sodann unmittelbar im Anschluss an die Probezeit erhebliche Leistungsmängel ergaben, die der Kläger mit den individuellen Anforderungen der Tickets erklärt, obwohl er „besser geworden“ sei. Dadurch war das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis jedenfalls bereits belastet. Unterhaltspflichten, die zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen wären, bestehen nicht. Der Kläger ist mit 42 Jahren auch noch relativ jung und als Programmierer auf dem Arbeitsmarkt durchaus gesucht, sodass seine Chancen auf die Eingehung eines neuen Arbeitsverhältnisses als sehr gut zu bewerten sind.

2. Die Beklagte hat auch die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten, indem sie nach Zugang der E-Mail vom 16.12.2022 unverzüglich ermittelt, den Kläger angehört und die Kündigung sodann am 21.12.2022 ausgesprochen hat.

II. Die Klage war mit den Kündigungsschutzanträgen in Bezug auf die ordentliche Kündigung vom 14.12.2022 sowie in Bezug auf die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 21.12.2022 bereits deshalb abzuweisen, weil das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis bereits vor dem 31.03.2023 aufgrund der außerordentlichen Kündigung vom 21.12.2022 am 28.12.2022 beendet worden ist und damit zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis mehr bestand, welches von den ordentlichen Kündigungen hätte beendet werden können.

III. Der Klageantrag zu 2. ist wegen fehlenden Rechtsschutzinteresses unzulässig. Die Feststellungsklage nach § 256 ZPO setzt im Kündigungsschutzprozess wie jede andere Klage ein Rechtsschutzinteresse voraus. Dies besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmt bezeichnete Kündigung ausgesprochen worden und wegen dieser ein Kündigungsrechtsstreit anhängig ist. Es ist vielmehr erforderlich, dass der klagende Arbeitnehmer durch Tatsachenvortrag angeblich weitere Kündigungen oder Beendigungsgründe in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit glaubhaft macht und damit belegt, warum dieser, die Klage nach § 4 KSchG erweiternde Antrag – noch dazu alsbald – gerechtfertigt sein soll (BAG vom 27.01.1994, 2 AZR 484/93, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 28).

Der Kläger hat keine über die bereits mit der Kündigungsschutzklage angegriffenen Kündigungen der Beklagten vom 14.12.2022 und 21.12.2022 hinausgehenden Beendigungstatbestände in das Verfahren eingeführt. Der allgemeine Feststellungsantrag gemäß § 256 ZPO ist daher mangels Rechtsschutzinteresses als unzulässig abzuweisen.

IV. Der Weiterbeschäftigungsantrag stand nicht zur Entscheidung an, weil er nur hilfsweise für den Fall gestellt worden ist, dass der Kläger mit dem Feststellungsantrag zu 1. obsiegt. Da der Kläger mit den Kündigungsschutzanträgen sämtlich unterlegen ist, ist diese Bedingung nicht eingetreten.

V. Die Klage war im Hinblick auf die begehrte Zeugniskorrektur abzuweisen, weil der Kläger keinen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nur bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis und berechtigtem Interesse des Arbeitnehmers auf Erteilung eines solchen Zwischenzeugnisses. Da das vorliegende Arbeitsverhältnis mit Zugang der außerordentlichen Kündigung am 28.12.2022 aufgelöst worden ist, bestand zum Zeitpunkt der vorliegenden Entscheidung kein Arbeitsverhältnis mehr, bezüglich dessen ein Zwischenzeugnis zu erteilen wäre. Dass der Kläger mit seinem begehrten Zwischenzeugnis darüber hinaus zum Teil gute bis sehr gute Leistungen bescheinigt bekommen wollte, ohne diesbezüglich einen hinreichenden Sachverhalt darzulegen, konnte vorliegend dahinstehen.

VI. Der Klage war stattzugeben, soweit der Kläger beantragt hat, die Beklagte zu verurteilen, als Urlaubsabgeltung 1.907,54 Euro brutto auszuzahlen.

Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG für zehn offene Urlaubstage bei einem Entgelt i.H.v. 4.133,33 Euro pro Monat. Die Anzahl der offenen Urlaubstage war zwischen den Parteien unstreitig. Nach der üblichen Berechnung ((4.133,33 Euro * 3 Monate) / 65 Tage) * 10 Tage hatte der Kläger einen Anspruch auf 1.907,70 Euro brutto Urlaubsabgeltung für die zehn offenen Urlaubstage, und mithin jedenfalls einen Anspruch auf die eingeklagten 1.907,54 Euro brutto. Mehr war den Kläger nach § 308 Abs. 1 S. 1 ZPO nicht zuzusprechen.

B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 ZPO.

Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO i.V.m. § 42 Abs. 2 S. 1 GKG. Für den zunächst eingegangenen Kündigungsschutzantrag vom 18.12.2022 in Bezug auf die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 14.12.2022 ist ein Quartalsentgelt angesetzt worden. Für den weiteren Kündigungsschutzantrag im Hinblick auf die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 21.12.2022 ist ein weiteres Bruttomonatsentgelt angesetzt worden. Für den Zeugnisantrag ist ein weiteres Bruttomonatsentgelt angesetzt worden. Der Antrag auf Urlaubsabgeltung ist in seiner Bezifferung angesetzt worden.

Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gem. § 64 Abs. 3a ArbGG im Tenor aufzunehmen. Eine Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG erfolgte nicht, weil die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat und auch kein Fall des § 64 Abs. 3 Ziffer 2 oder 3 ArbGG vorliegt.