Fristlose Kündigung bei Schlechtleistung – Hausverbot/ Einsatzverbot – Drohung

Kündigungsschutzklage erfolgreich: Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst

In einem aktuellen Fall stritten die Parteien über die wirksame Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Der Kläger war als Reinigungskraft bei der Beklagten beschäftigt und hatte bereits früher eine Kündigung erhalten. In einem gerichtlichen Vergleich wurde das Arbeitsverhältnis jedoch wieder neu begründet.

Direkt zum Urteil: Az.: 5 Ca 5021/22 springen.

Abmahnungen und Kündigungen

Die Beklagte sprach kurz nach der Neubegründung des Arbeitsverhältnisses erneut Abmahnungen gegen den Kläger aus: wegen Nichtdurchführung einer Covid-19-Testung, unvollständiger Arbeitszeiterfassung, vorzeitigem Beenden der Arbeitszeit und wegen nicht „ordnungsgemäßer Reinigung“. Schließlich kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut.

Gerichtsverfahren

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage, die rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingegangen war. Die Klage war zulässig und begründet. Das Gericht entschied, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 12.01.2022 nicht aufgelöst wurde, da sie sozial ungerechtfertigt war.

Unbegründeter Auflösungsantrag

Die Beklagte beantragte hilfsweise, das Arbeitsverhältnis durch Urteil des Gerichts aufzulösen. Der Auflösungsantrag der Beklagten war jedoch unbegründet. Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.

Verhaltensbedingte Kündigung und Abmahnung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer gerechtfertigt sein, wenn dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorwerfbar verletzt. Für eine wirksame ordentliche Kündigung ist jedoch die vorherige wirksame Abmahnung eines gleichgelagerten Fehlverhaltens erforderlich. Eine ordnungsgemäße Abmahnung muss unter anderem die Rüge eines genau zu bezeichnenden Fehlverhaltens (Rügefunktion) und den Hinweis auf die Bestands- oder Inhaltsgefährdung des Arbeitsverhältnisses für den Wiederholungsfall (kündigungsrechtliche Warnfunktion) enthalten. Die Dokumentationsfunktion einer Abmahnung spielt ebenfalls eine wichtige Rolle, da der konkrete Anlass und die Eigenart der beanstandeten Pflichtverletzungen über Jahre hinweg rekonstruierbar sein müssen.

Unwirksame Kündigung und Formunwirksamkeit

Die Kündigung vom 12.01.2022 ist nicht als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt. Das Arbeitsverhältnis ist auch nicht durch die fristlose, hilfsweise fristgemäße Schriftsatzkündigung der Beklagten vom 22.02.2022 aufgelöst, da die Kündigung formunwirksam ist. Die Schriftsatzkündigung wahrt die Schriftform des § 623 BGB nicht und ist damit rechtsunwirksam. Eine Schriftformersetzung durch qualifizierte elektronische Signatur ist nicht möglich. Das Arbeitsverhältnis ist zudem nicht durch die fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung der Beklagten vom 25.02.2022 aufgelöst. Die fristlose Kündigung ist mangels wichtigen Grundes und die hilfsweise ordentliche Kündigung mangels sozialer Rechtfertigung rechtsunwirksam.

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Das vorliegende Urteil

Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven – Az.: 5 Ca 5021/22 – Urteil vom 27.04.2022

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 12.01.2022 nicht aufgelöst wird.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 22.02.2022 nicht aufgelöst ist.

3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2022 nicht aufgelöst ist.

4. Die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Innenreiniger weiterzubeschäftigen.

5. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird abgewiesen.

6. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

7. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 13.601,00 festgesetzt.

8. Die Berufung wird – soweit sie nicht bereits kraft Gesetzes statthaft ist – nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die wirksame Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger ist seit dem 01.06.2003 – mit Unterbrechung vom 01.06.2019 bis zum 31.07.2021 – bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Die Parteien stritten bereits zuvor über die Wirksamkeit einer von der Beklagten mit Datum vom 25.03.2019 ausgesprochenen Kündigung und verständigten sich in einem gerichtlichen Vergleich auf die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2019 sowie die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses zum 01.08.2021 unter Anrechnung der vorherigen Betriebszugehörigkeit (vgl. LAG Bremen – 1 Sa 5/21). Seit dem 01.08.2021 ist der Kläger mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden bei einer monatlichen Bruttovergütung von 1.943,00 € beschäftigt. Er ist eingesetzt an der …, … Gebäude.

Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Ein Betriebsrat ist nicht gebildet.

Kurz nach Neubegründung des Arbeitsverhältnisses sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger erneut Abmahnungen aus: wegen Nichtdurchführung einer Covid-19-Testung (Abmahnung vom 02.08.2021, Anl. B 1, Bl. 30 f. der Akte), wegen unvollständiger Arbeitszeiterfassung (Abmahnung vom 27.09.2021, Anl. B 2, Bl. 32 der Akte), wegen vorzeitigen Beendens der Arbeitszeit (Abmahnung vom 28.09.2021, Anl. B 3, Bl. 33 f. der Akte) und wegen nicht „ordnungsgemäßer Reinigung“ (Abmahnungen vom 17.12.2021 und vom 22.12.2021, Anl. B 5 und B 6, Bl. 36 ff. der Akte).

Am 11.01.2022 war der Kläger wiederum an der …, … Gebäude, zu Reinigungsarbeiten eigesetzt. Die … monierte gegenüber der Beklagten mit E-Mail vom 11.01.2022 Reinigungsmängel (Anl. B 7, Bl. 40 ff. der Akte).

Mit Schreiben vom 12.01.2022, welches dem Kläger am 13.01.2022 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.07.2022. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage ist am 27.01.2022 beim Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven eingegangen und der Beklagten am 04.02.2022 zugestellt worden.

Mit bei Gericht am 22.02.2022 elektronisch eingegangen Schriftsatz erklärte der Beklagtenbevollmächtigte „die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses“. Mit Schreiben vom 25.02.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut fristlos, hilfsweise fristgerecht. Die hiergegen gerichtete Klage ist am 15.03.2022 bei Gericht eingegangen und dem Beklagtenbevollmächtigten am 17.03.2022 zugestellt worden.

Der Kläger hält die streitgegenständlichen Kündigungen für rechtsunwirksam. Im Hinblick auf die mit Schreiben vom 12.01.2022 ausgesprochene Kündigung trägt der Kläger unter anderem vor, insbesondere die Sanitäranlagen stets besonders gewissenhaft gereinigt und zu keinem Zeitpunkt qualitativ oder quantitativ mangelhafte Arbeitsleistungen erbracht zu haben. Soweit sich die Beklagte auf angebliche Hausverbote für das …, das … und für den … beruft, müsse sie sich entgegenhalten lassen, sich nicht schützend vor den Kläger gestellt und nicht versucht zu haben, ihre Auftraggeber zur Aufhebung eines Hausverbotes zu bewegen. Die Schriftsatzkündigung vom 22.02.2022 hält der Kläger für formunwirksam. Im Hinblick auf die fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung vom 25.02.2022 bestreitet der Kläger das Vorliegen eines (wichtigen) Grundes und die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Zu keinem Zeitpunkt habe er Tätlichkeiten angedroht.

Nachdem der Kläger in der Kammerverhandlung den mit der Klageschrift vom 27.01.2022 angekündigten allgemeinen Feststellungsantrag zurückgenommen hat, beantragt er

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 12.01.2022 nicht aufgelöst wird.

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 22.02.2022 nicht aufgelöst ist.

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2022 nicht aufgelöst ist.

4. hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1. und/oder 2. und/oder 3., die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Innenreiniger weiterzubeschäftigen

Die Beklagte beantragt,

1. die Klage abzuweisen.

2. hilfsweise, das Arbeitsverhältnis durch Urteil des Gerichts aufzulösen.

Die Beklagte trägt zur Rechtfertigung der mit Schreiben vom 12.01.2022 ausgesprochenen Kündigung vor, der Kläger habe am 11.01.2022 verschiedenen Bereiche wie „feste Einrichtung“, „bewegliche Einrichtung“, „Tür“, „Schalter- und Steckdosenabdeckungen“ sowie „Fußboden“ nicht gereinigt. Insgesamt habe er schlecht, d. h. fehlerhaft gearbeitet und seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht angemessen ausgeschöpft. Überdies beruft sich die Beklagte auf personenbedingte Kündigungsgründe. Wegen in der Vergangenheit ausgesprochener Hausverbote – durch das …/ … (2019, vgl. Anl. B 4, Bl. 35 der Akte), durch das … (2006) und für den … (2018, Anl. B 9, Bl. 44 der Akte) – die der Kläger mit Nichtwissen bestreitet – und wegen eines nunmehr durch die … ausgesprochenen Einsatzverbotes aufgrund eines Transponderverlustes (E-Mail vom 28.01.2022, Anl. B 10, Bl. 45 der Akte) könne der Kläger nicht mehr beschäftigt werden. Weitere Einsatzmöglichkeiten/Standorte gäbe es nicht. Zur Begründung ihrer fristlos, hilfsweise fristgemäß erklärten Kündigungen vom 22.02.2022 und vom 25.02.2022 trägt die Beklagte vor, der Kläger habe am 13.01.2022 in einem Gebäude der … gegenüber seiner Kollegin Frau … geäußert: „Wenn K… heute kommt, dann haue ich dem K… eins auf die Schnauze, damit er mich endlich kündigt.“ (Anl. B 12, Bl. 139 der Akte). Die Objektleiterin Frau B… habe hiervon kurz nach dem 13.01.2022 Kenntnis erlangt und den Niederlassungsleiter Herr K… erst am 16.02.2022 informiert. Hierzu vertritt die Beklagte die Auffassung, der Kläger haben seinem Vorgesetzten Herrn K… Schläge/Tätlichkeiten angedroht. Überdies beruft sich die Beklagte wiederum auf die Haus-/Einsatzverbote des Klägers. Zur Begründung ihres Auflösungsantrags trägt die Beklagte vor, dass ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger aufgrund der „bisherigen Ausführungen“ nicht zuzumuten sei.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist begründet. Der Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet.

I.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird durch die Kündigung der Beklagten vom 12.01.2022 nicht aufgelöst.

1. Die Kündigung gilt nicht als von Anfang an rechtswirksam i. S. v. § 7 KSchG, da die Drei- Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG eingehalten ist.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung rechtsunwirksam ist, muss er gem. §§ 4 S. 1, 7 KSchG i. V. m. §§ 253 Abs. 1, 261 Abs. 1, 167 ZPO innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Die gegen die am 13.01.2022 zugegangene Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage ist am 27.01.2022 und damit binnen drei Wochen beim Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven eingegangen. Gem. § 167 ZPO ist der Eingang der Klage bei Gericht maßgebend, wenn die Zustellung demnächst erfolgt. Die Zustellung am 04.02.2022 ist demnächst i. S. v. § 167 ZPO erfolgt.

2. Die mit Schreiben vom 12.01.2022 ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, da sie gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozialungerechtfertigt ist.

a) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet gem. §§ 1 Abs. 1,23 Abs. 1 S. 2, 3 KSchG das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Insbesondere ist der persönliche Anwendungsbereich eröffnet, da die Parteien die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses zum 01.08.2021 unter Anrechnung der Betriebszugehörigkeit vom 01.06.2003 bis zum 31.05.2019 vereinbart haben (vgl. gerichtlicher Vergleich vom 01.06.2021 im Rechtsstreit vor dem LAG Bremen – 1 Sa 5/21). Damit sollte die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vereinbart werden.

b) Die Kündigung ist nicht als verhaltensbedingte Kündigung i. S. v. § 1 Abs. 2 S. 1 Alt. 2 KSchG gerechtfertigt.

aa) Ein verhaltensbedingter Grund zur Kündigung kann nicht nur in der Verletzung einer vertraglichen Hauptleistungspflicht, sondern auch in der Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht liegen, wenn eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist (BAG, Urt. v. 18.06.2015 – 2 AZR 256/14, Rn. 19, juris; BAG, Urt. v. 19.04.2012 – 2 AZR 156/11, Rn. 14, juris). Dabei gilt das Prognoseprinzip. Zweck einer verhaltensbedingten Kündigung ist nicht eine Sanktion für die begangene Pflichtverletzung, sondern die Vermeidung künftiger Pflichtenverstöße. Die fragliche Pflichtverletzung muss sich deshalb noch für die Zukunft belastend auswirken. Eine entsprechende Prognose ist berechtigt, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch künftig erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Das ist häufig ungewiss. Eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt deshalb regelmäßig eine einschlägige Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine solche Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer gleichwohl erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Außerdem ist in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die Abmahnung als milderes Mittel einer Kündigung vorzuziehen, wenn schon durch ihren Ausspruch das Ziel, die künftige Einhaltung der Vertragspflichten zu bewirken, erreicht werden kann (BAG, Urt. v. 26.11.2009 – 2 AZR 751/08, Rn. 10, juris).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i. V. m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, Rn. 22; BAG, Urt. v. 19.04.2012 – 2 AZR 156/11, Rn. 15, juris).

bb) Die Beklagte beruft sich vorliegend – bezogen auf den 11.01.2022 – auf eine Schlechtleistung durch den Kläger, der seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausgeschöpft haben soll.

Grundsätzlich kann eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen (Hauptleistungs-)Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet (BAG, Urt. vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06, juris = BAGE 125, 257).

Sofern – der Vortrag der Beklagten als wahr unterstellt – der Kläger am 11.01.2022 ihm vorwerfbar fehlerhaft, d. h. qualitativ schlecht gearbeitet haben sollte, setzt eine wirksame ordentliche Kündigung die vorherige wirksame Abmahnung eines gleichgelagerten Fehlverhaltens voraus (BAG, Urt. vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06, juris = BAGE 125, 257).

Zu den unverzichtbaren Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Abmahnung gehört neben der Rüge eines genau zu bezeichnenden Fehlverhaltens (Rügefunktion) der Hinweis auf die Bestands- oder Inhaltsgefährdung des Arbeitsverhältnisses für den Wiederholungsfall (kündigungsrechtliche Warnfunktion). Der Arbeitgeber muss in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringen und damit deutlich – wenn auch nicht expressis verbis – den Hinweis verbinden, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet (BAG, Urt. vom 19.04.2012 – 2 AZR 258/11, juris = DB 2012, 2404). Daneben spielt die Dokumentationsfunktion einer Abmahnung eine nicht unwesentliche Rolle. Wegen der mehrjährig andauernden Relevanz einer Abmahnung müssen der konkrete Anlass und die konkrete Eigenart der beanstandeten Pflichtverletzungen über Jahre hinweg jederzeit rekonstruierbar sein (LAG Köln Urt. v. 19.04.2018 – 7 Sa 625/17).

Vorliegend erfüllen die Abmahnungen vom 17.12.2021 und vom 22.12.2021 (Anl. B 5 und B 6, Bl. 36 ff. der Akte) die geforderte Rügefunktion nicht, denn das bezeichnete Fehlverhalten ist nicht hinreichend konkret dargestellt. Zwar listen die Abmahnungen detailliert die einzelnen Örtlichkeiten der … auf und stellen einen zeitlichen Bezug zu den vorgeworfenen Pflichtverletzungen her, allerdings sind die Pflichtverletzungen selbst unklar. Ausweislich der beiden Abmahnungsschreiben wird dem Kläger als Pflichtverletzung die nicht „ordnungsgemäße Reinigung“ vorgeworfen. Was hierunter zu verstehen sein soll, erklärt sich anhand der Abmahnungsschreiben nicht. Der Kläger konnte den Abmahnungsschreiben somit – bezogenen auf den hier vorgetragenen Kündigungssachverhalt – nicht entnehmen, was er nach Meinung der Beklagten „tun oder unterlassen“ solle (BAG, Urt. vom 23.06.2009 – 2 AZR 283/08, juris = AuA 2009, 726; Zimmermann in Gallner/Mestwerdt/ Nägele, Kündigungsschutzrecht, 7. A. 2021, KSchG, § 1 Rn. 247).

b) Die Kündigung vom 12.01.2022 ist auch nicht als personenbedingte Kündigung i. S. v. § 1 Abs. 2 S. 1 Alt. 1 KSchG gerechtfertigt.

Maßgebend für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung, hier der 13.01.2022 (Oetker in ErfK, 22. A. 2022, KSchG, § 1 Rn. 91). Zu diesem Zeitpunkt hatte die … jedenfalls noch kein „Einsatzverbot“ des Klägers ausgesprochen, da die von der Beklagten vorgelegte EMail auf den 28.01.2022 datiert (Anl. B 10, Bl. 45 der Akte).

II.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist auch nicht durch die fristlose, hilfsweise fristgemäße Schriftsatzkündigung der Beklagten vom 22.02.2022 aufgelöst, da die Kündigung formunwirksam i. S. v. § 623 BGB ist.

1. Der Kläger kann sich auch außerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG auf die Formunwirksamkeit der Kündigung berufen, da § 4 S. 1 KSchG auf den Zugang einer schriftlichen Kündigung abstellt (BAG, Urt. vom 28.06.2007 – 6 AZR 873/06, juris Rn. 10 = BAGE 123, 209). Vorliegend beruft sich der Kläger auf die Formunwirksamkeit der Kündigung. Auf das konkrete Datum des Zugangs des Schriftsatzes vom 22.02.2022 kommt es nicht an.

2. Die Schriftsatzkündigung vom 22.02.2022 wahrt die Schriftform des § 623 BGB nicht und ist damit rechtsunwirksam, vgl. § 125 S. 1 BGB.

Gem. § 623 BGB bedarf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Zur Einhaltung der Schriftform des § 623 BGB muss die Kündigung gemäß § 126 Abs. 1 BGB vom Erklärenden eigenhändig unterschrieben und – da es sich um eine empfangsbedürftige Willenserklärung handelt – in dieser Form auch dem Erklärungsempfänger gemäß § 130 Abs. 1 S. 1 BGB zugehen {BAG, Urt. vom 13.07.2006 – 8 AZR 382/05, juris Rn. 28 = NZA 2006, 1406).

Die elektronische Form ist nach § 126 BGB explizit ausgeschlossen. Eine Schriftformersetzung gem. § 126 a BGB selbst durch qualifizierte elektronische Signatur kommt mithin nicht in Betracht (Poguntke/von Villiez, NZA 2019, 1097, 1099; Müller, NZA 2019, 11, 16).

Der elektronisch eingereichte Schriftsatz, der die Kündigungserklärung enthält, ist qualifiziert elektronisch signiert. Dem Kläger ist damit keine schriftliche Kündigung zugegangen.

III.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist überdies auch nicht durch die fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung der Beklagten vom 25.02.2022 aufgelöst.

1. Aufgrund des mit Klageschriftsatz vom 27.01.2022 angekündigten und in der mündlichen Verhandlung zurückgenommenen allgemeinen Feststellungsantrags ist die Drei-WochenFrist gem. §§ §§ 4 S. 1, 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG gewahrt (Kiel in ErfK, 22. A. 2022, KSchG, § 4 Rn. 34).

2. Die fristlose Kündigung vom 25.02.2022 ist mangels wichtigen Grundes i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB, die hilfsweise ordentliche Kündigung mangels sozialer Rechtfertigung i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG rechtsunwirksam.

a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Eine Kündigung aus wichtigem Grund kann insbesondere dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Hauptleistungspflichten und/oder vertraglichen Nebenpflichten erheblich verletzt hat. Liegt eine solche Pflichtverletzung vor, ist nach § 626 Abs. 1 BGB weiter zu prüfen, ob nicht eine ordentliche Kündigung genügt hätte, um künftige Vertragsstörungen seitens des Arbeitnehmers zu vermeiden (BAG, Urt. vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, juris = BAGE 134, 349). Dazu ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist abzuwägen. Es hat eine Bewertung des konkreten Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG, Urt. vom 09.06.2011 – 2 AZR 284/10, juris = DB 2011, 2724). Die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Kündigenden.

b) Die Beklagte beruft sich zum einen darauf, der Kläger habe am 13.01.2022 in einem Gebäude der … gegenüber seiner Kollegin Frau S… geäußert: „Wenn K… heute kommt, dann haue ich dem K… eins auf die Schnauze, damit er mich endlich kündigt.“ (Anl. B 12, Bl. 139 der Akte). Nach dem Vorbringen der Beklagten hat Herr K… von dieser – zugunsten der Beklagten als wahr unterstellten – Aussage am 16.02.2022 erfahren.

Eine ernstlich gemeinte Drohung eines Arbeitnehmers mit ernstlichen Gefahren für Leib oder Leben des Arbeitgebers, eines Vorgesetzten oder Kollegen kann einen wichtigen Grund „an sich“ i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Eine ernstliche Drohung liegt vor, wenn die Äußerung nach ihrem sorgfältig zu ermittelnden Erklärungsgehalt objektiv geeignet ist, bei einem „normal“ empfindenden Menschen den Eindruck der Ernstlichkeit zu erwecken, und der Wille des Drohenden darauf gerichtet ist, dass der Adressat die Drohung ernst nimmt. Nicht entscheidend ist, ob der Drohende seine Ankündigung verwirklichen kann oder will. Ebenso wenig kommt es grundsätzlich darauf an, ob der Adressat sie tatsächlich ernst nimmt, und ob eine Störung des Rechtsfriedens eintritt (BAG, Urt. vom 29.06.2017 – 2 AZR 47/16, juris = BAGE 159, 250).

Vorliegend erweckt allein der – bestrittene und hier als wahr unterstellte – Wortlaut der Äußerung nicht den Eindruck der Ernstlichkeit. Gegen eine Ernstlichkeit spricht bereits, dass sich die Ankündigung eines Schlages in das Gesicht allein auf den 13.01.2022 – „heute“ – bezog und Herr K… erst einen Monat nach der Äußerung davon erfahren haben will. Die Ankündigung ist also innerhalb eines nicht unerheblichen Zeitraumes nicht umgesetzt oder wiederholt worden. Ferner ist hier aufgrund des seit Jahren belasteten Arbeitsverhältnisses und des vorangegangenen Kündigungsschutzverfahrens nicht auszuschließen, dass der Kläger die Aussage allein deshalb getätigt hat, um die Beklagte erneut zum Ausspruch einer weiteren Kündigung zu provozieren. Hinsichtlich der Ernstlichkeit hätte es an der Beklagten gelegen, weitere tatsächliche Umstände darzutun, die auf eine objektiv ernstlich gemeinte Drohung schließen lassen. Nichts anderes ergibt sich aus der von der Beklagten zitierten Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz, die das Vorliegen einer Drohsituation voraussetzt (Urt. vom 09.10.2019 – 7 Sa 62/19, juris Rn. 46, 50).

Aus den genannten Gründen ist auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung unwirksam.

c) Auch soweit die Beklagte sich auf die – vom Kläger bestrittenen – Haus- und Einsatzverbote bezieht, vermögen diese die streitgegenständliche Kündigung nicht zu rechtfertigen. Seit Neubegründung des Arbeitsverhältnisses zum 01.08.2021 war der Kläger von der Beklagten an der … eingesetzt. Die Beklagte beruft sich insbesondere auf ein als Anlage B 10 (Bl. 45 der Akte) vorgelegtes „Einsatzverbot des Klägers“ vom 28.01.2022.

In der E-Mail der Mitarbeiterin der an den Niederlassungsleiter der Beklagten Herrn K… heißt es wörtlich:

„Sehr geehrter Herr K.,

zum wiederholten Mal hat Ihre Firma den Verlust von Transpondern gemeldet.

Im aktuellen Fall wurde uns von Ihrer Firma mündlich mitgeteilt, dass dieser Verlust mutwillig herbei geführt wurde. Wenn dies der Wahrheit entspricht, ist ein solches Verhalten untragbar!

Wir fordern Sie hiermit unverzüglich zu einer schriftlichen Stellungnahme auf.

Sofern die mündlich getätigte Äußerung zutrifft, erwarten wir Ihre Bestätigung, dass die betroffene Person ab sofort nicht mehr an der … eingesetzt wird! …“

Dem Schreiben ist zu entnehmen, dass ein Einsatzverbot unter der Bedingung des mutwilligen Verlustes des Transponders steht. Dass der Kläger den Transponder allerdings mutwillig verloren hat, behauptet die Beklagte nicht, jedenfalls hat sie in der mündlichen Verhandlung hiervon ausdrücklich Abstand genommen.

IV.

Das Arbeitsverhältnis war auch nicht auf Antrag der Beklagten aufzulösen. Der aufgrund Obsiegens mit den Kündigungsschutzanträgen zur Entscheidung angefallene Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet.

Einen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG hat die Beklagte nicht vorgebracht.

Nach der Grundkonzeption des Kündigungsschutzgesetzes führt die Sozialwidrigkeit einer Kündigung zu deren Rechtsunwirksamkeit und zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses; das Kündigungsschutzgesetz ist vorrangig ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz (BAG, Urt. v. 10.07.2008 – 2 AZR 1111/06 – Rn. 42, juris = NZA 2009, 312; BAG, Urt. v. 23.06.2005 – 2 AZR 256/04, juris = NZA 2006, 363). Dieser Grundsatz wird ausnahmsweise durch § 9 KSchG unter der Voraussetzung durchbrochen, dass Gründe vorliegen, die es für eine Partei unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und sich eine von dem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung als sozial ungerechtfertigt herausstellt (st. Rspr., BAG, Urteil vom 28.08.2008 – 2 AZR 63/07; Kiel in ErfK, 22. A. 2022, § 9 KSchG, Rn. 1).

§ 9 Abs. 1 S. 2 KSchG verlangt für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers, dass Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. An das Vorliegen solcher Gründe sind wegen des Zwecks des Bestandsschutzes strenge Anforderungen zu stellen (BAG, Urt. vom 14.12.2017 – 2 AZR 86/17, juris = BAGE 161, 198). Beruft sich der Arbeitgeber auf Auflösungsgründe, die mit den Kündigungsgründen im Zusammenhang stehen, muss er zusätzlich greifbare Tatsachen dafür vortragen, weshalb ein konkreter Kündigungssachverhalt, obwohl er die Kündigung selbst nicht zu begründen vermag, so beschaffen sein soll, dass er eine weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lässt (BAG, Urt. vom 24.05.2018 – 2 AZR 73/18, juris Rn. 19 = NZA 2018, 1131; Biebl in Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 6. A. 2021, KSchG, § 9 Rn. 52).

Hierzu hat die Beklagte nicht vorgetragen.

V.

Der aufgrund des Obsiegens mit den Anträgen zu 1. bis 3. zur Entscheidung angefallene Antrag zu 4. ist begründet. Wegen erstinstanzlichen Obsiegens mit den Kündigungsschutzanträgen überwiegt das Interesse des Klägers an einer tatsächlichen Beschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits (vgl. BAG, GS, B. v. 27.02.1985 – GS 1/84, juris = BAGE 48, 122).

VI.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 91 ZPO. Der Wert des Streitgegenstands war gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen, seine Höhe folgt aus § 42 GKG und 3 ff ZPO (sieben Bruttomonatsgehälter). Sowohl der Auflösungsantrag der Beklagten als auch der in der Kammerverhandlung zurückgenommene Feststellungsantrag wirken sich nicht streitwerterhöhend aus. Gem. § 62 Abs. 1 ArbGG ist das Urteil vorläufig vollstreckbar. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung ergibt sich aus § 64 Abs. 3a ArbGG. Ein Grund für die gesonderte Zulassung der Berufung gem. § 64 Abs. 3 ArbGG ist nicht gegeben. Die Statthaftigkeit der Berufung in den Fällen des § 64 Abs. 2 b) bis d) ArbGG bleibt hiervon unberührt.