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Fristlose Kündigung bei tätlichem Angriff auf eine Arbeitskollegin

LAG Rheinland-Pfalz, Az.: 6 Sa 522/15, Urteil vom 07.06.2016

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 10. September 2015 – 7 Ca 4371/14 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Der 1967 geborene, ledige Kläger war ab 01. April 1995 bei der Beklagten in deren Hotelbetrieb in B als Etagenhelfer/ Minibar Kellner beschäftigt. Ihm ist ein Grad der Behinderung von 70 zuerkannt.

Fristlose Kündigung bei tätlichem Angriff auf eine Arbeitskollegin

Nach zwei für den Kläger arbeitsfreien Tagen am 06. und 07.Oktober 2014 kam es am 08. Oktober 2014 während der Arbeitszeit im Keller des Hotels zu einer Diskussion des Klägers mit der Hausdamenassistentin B-Z wegen des unordentlichen Zustands des Etagen-Offices, wo seit Tagen Flaschen und Teller nicht weggeräumt worden waren. Der Verlauf der Auseinandersetzung ist zwischen den Parteien streitig, insbesondere, ob der Kläger – wie von der Beklagten behauptet – die Zeugin tätlich angegriffen hat, indem er ihr mit beiden Fäusten auf Brust und Schulter schlug, so dass sie mit dem Rücken gegen die Tür fiel. Während des Vorfalls befand sich ebenfalls im Keller die Mitarbeiterin eines Fremdreinigungsunternehmens R. Auch der Service-Mitarbeiter B hat die Auseinandersetzung wahrgenommen. Nach dem Vorfall kam es im Keller zu einem Gespräch des Klägers mit dem Hoteldirektor H und der Betriebsratsvorsitzenden C, dessen Inhalt zwischen den Parteien ebenfalls umstritten ist.

Im Anschluss an den Vorfall vom 08. Oktober 2014 hörte die Beklagte den in der Betriebsstätte B gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung vorbehaltlich der einzuholenden Zustimmung des Integrationsamtes an. Der Betriebsrat erteilte seine Zustimmung.

Am 20. Oktober 2014 fand wegen der Vorkommnisse vom 08. Oktober 2014 ein Gespräch zwischen dem Kläger, seinem Betreuer, dem Hoteldirektor H, der stellvertretenden Hoteldirektorin Z und der Betriebsratsvorsitzenden C statt, nachdem der Kläger zuvor bereits am 15. Oktober 2014 eine schriftliche Stellungnahme abgegeben hatte, wegen deren Inhalts auf Bl. 7 d. A. Bezug genommen wird.

Die Beklagte beantragte mit am 10. Oktober 2014 eingegangenem Schreiben vom 09. Oktober 2014 beim Integrationsamt beim Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung des Landes Rheinland-Pfalz (im Folgenden: Integrationsamt) die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Klägers. Im Lauf des Zustimmungsverfahren hat sie zwei vom 08. Oktober 2014 datierende schriftliche Aussagen der Zeugin B-Z und des Zeugen B, sowie ein ärztliches Attest vom 15. Oktober 2014 in Bezug auf eine Untersuchung der Zeugin B-Z am 09. Oktober 2014 vorgelegt, hinsichtlich deren Inhaltes auf Bl. 33, 34 und 36 d. A. Bezug genommen wird. Die Zustimmung des Integrationsamtes zur außerordentlichen Kündigung wurde mit Bescheid vom 23. Oktober 2014, der Beklagten zugegangen am 24. Oktober 2014, erteilt.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 31. Oktober 2014, dem Kläger am gleichen Tag zugegangen, außerordentlich. Zuvor hatte die Beklagte den Betriebsrat über die erteilte Zustimmung in Kenntnis gesetzt und ihn erneut zur beabsichtigten Kündigung angehört. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu.

Der Kläger hat am 17. November 2014 beim Arbeitsgericht Koblenz Kündigungsschutzklage erhoben.

Er hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, es liege kein Grund zur außerordentlichen Kündigung vor. Er habe die Kollegin B-Z, die nicht seine Vorgesetzte sei, nicht tätlich angegriffen. Diese habe ihn in nicht freundlichem Ton auf herumstehendes Geschirr hingewiesen, woraufhin er sie darauf hingewiesen habe, dass er wegen seiner beiden freien Tage hierfür nicht verantwortlich gemacht werden könne. Sie habe ihn aber weiter angeherrscht und erklärt, es müsse jeden Tag aufgeräumt werden. Er sei darüber verärgert gewesen, dass sie sich ihm gegenüber Vorgesetztenfunktion angemaßt, seine Arbeit angezweifelt und nicht habe zur Kenntnis nehmen wollen, dass er für den Zustand im Etagen-Office nichts könne. Aggressiv sei er nicht gewesen. Er habe die Zeugin nicht mit den Fäusten geschlagen, sondern sei – eher als Reflex auf die Vorhaltung – auf sie zugegangen und habe sie mit der linken Hand mit zwei Fingern geschubst, während er in der rechten Hand sein Schreibbrett gehabt habe. Die von der Beklagten im Verwaltungsverfahren vorgelegten Zeugenaussagen seien widersprüchlich und die Zeugin B-Z habe maßlos übertrieben. Es sei davon auszugehen, dass der Betriebsrat nicht zugestimmt hätte, wenn die Beklagte ihm den wahren Sachverhalt mitgeteilt hätte. Er habe die Zeugin zu keinem Zeitpunkt verletzen wollen, allenfalls fahrlässig gehandelt und eine Wiederholungsgefahr scheide nach allgemeiner Lebenserfahrung und angesichts seiner 19-jährigen friedlichen Betriebszugehörigkeit aus. Im Rahmen der Interessenabwägung sei zu berücksichtigen, dass er aufgrund seiner Schwerbehinderung keinen gleichwertigen Arbeitsplatz oder überhaupt eine neue Beschäftigung finden könne. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 31. Oktober 2014, zugegangen am 31. Oktober 2014, nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die Zeugin B-Z habe den Kläger als hierzu befugte Hausdamen-Assistentin am 08. Oktober 2014 gebeten, das Etagen-Office noch im Laufe des Tages aufzuräumen, woraufhin dieser aggressiv reagiert und angefangen habe, die Zeugin anzuschreien, die versucht habe, sich in einer Ecke vor einem im Keller-Flur gelegenen Büro zu verstecken und ihn verbal zu beruhigen, da sie Angst gehabt habe, der Kläger könne ihr etwas tun. Als die Zeugin habe weglaufen wollen, sei der Kläger auf sie zugekommen, habe sie mit beiden Fäusten auf die linke Brust und Schulter geschlagen, bis sie mit dem Rücken gegen die Tür gefallen sei. Dies habe der Service-Mitarbeiter B gemerkt, der in diesem Moment ebenfalls in den Keller-Eingang gekommen sei, den Kläger von der Zeugin getrennt und dafür gesorgt habe, dass sie sich habe entfernen können und sowohl der Hoteldirektor H als auch die Betriebsratsvorsitzende informiert worden seien. Im anschließenden Gespräch mit dem Hoteldirektor sei der Kläger immer aggressiver geworden, so dass er ihn zum Schutz der Mitarbeiter des Hauses verwiesen habe. Eine im Haus tätige Krankenschwester habe die Zeugin B-Z untersucht und ihr aufgrund der sichtbaren Spuren des Angriffs geraten, einen Arzt aufzusuchen. Dieser habe am Folgetag eine druckschmerzhafte Schwellung am Schlüsselbein festgestellt, was die Einlassung des Klägers, die Zeugin nur geschubst zu haben, klar widerlege. Angesichts des tätlichen Angriffs und der Aggressivität des Klägers mache es ihr unzumutbar, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Nach Eingang des Zustimmungsbescheids sei der Betriebsrat hierüber informiert worden und vorsorglich noch einmal um die Zustimmung zur Kündigung gebeten worden, die am 31. Oktober 2014 noch einmal erteilt worden sei. Die Kündigung sei mit Schreiben vom gleichen Tag ausgesprochen worden, da der Hoteldirektor als einziger kündigungsberechtigter Vertreter im Betrieb nach Eingang der Zustimmungserklärung erst an diesem Tag wieder im Betrieb gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat aufgrund Beschlusses vom 10. September 2015 am gleichen Tag Beweis erhoben zu den Behauptungen der Beklagten zum tätlichen Angriff des Klägers auf die Zeugin B-Z durch Vernehmung der genannten Zeugin, des Zeugen B und der Zeugin R. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf Bl. 91 ff. d. A. verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 10. September 2015 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, der Betriebsrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden, da die Anhörung nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung nicht dadurch unwirksam werde, dass die Beklagte dem Betriebsrat nach Auffassung des Klägers unzutreffende Zeugenaussagen vorgelegt habe. Das Verhalten des Klägers sei an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur Kündigung darzustellen, da nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme aus im Einzelnen genannten Gründen zur festen Überzeugung der Kammer feststehe, dass der Kläger am 08. Oktober 2014 im Zuge einer verbalen Auseinandersetzung mit der Zeugin B zu ihren Lasten einen tätlichen Angriff begangen habe, indem er mit beiden Fäusten auf ihren linken Schulter-/Brustbereich eingeschlagen habe, so dass diese durch die Wucht des Angriffs nach hinten gefallen sei. Entschuldigungs- und Rechtfertigungsgründe seien nicht ersichtlich. Der vom Kläger behauptete unangemessene Tonfall der Zeugin könne nicht geeignet sein, einen tätlichen Angriff zu ihren Lasten zu rechtfertigen. Die Berücksichtigung sämtlicher Einzelumstände führe nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Zugunsten des Klägers sei seine lange beanstandungsfreie Beschäftigungsdauer nachhaltig zu berücksichtigen. Die Kammer verkenne auch nicht, dass der Kläger in Anbetracht seiner Behinderung auf dem ersten Arbeitsmarkt nur unter besonders erschwerten Umständen einen neuen Arbeitsplatz werde finden können. Eine Abmahnung sei vorliegend nicht erforderlich, weil der Kläger bei der vorliegenden Sachverhaltsgestaltung in Anbetracht der Schwere des Verstoßes – gezielter Angriff mit zwei Fäusten auf den Oberkörper der Zeugin – von vorneherein habe davon ausgehen müssen, dass mit einer Billigung seines Verhaltens nicht zu rechnen sei. Es seien darüber hinaus die betrieblichen Gesichtspunkte zu berücksichtigen, da der Kläger die Interessen der Beklagten an einem ungestörten Betriebsablauf durch sein Verhalten nachhaltig beeinträchtigt habe, wobei es sich angesichts des ärztlichen Attestes nicht um eine Lappalie oder Bagatelle handele. Außerdem lasse die Einlassung des Klägers, er habe die Zeugin lediglich mit zwei Fingern zur Seite geschubst und sei zuvor nachhaltig provoziert worden, erkennen, dass dieser die Auffassung vertrete, bei – wenn auch lautstarken – Vorhaltungen eines Arbeitskollegen sich provoziert fühlen zu können und den vermeintlichen Provokateur zur Seite schubsen zu dürfen. Es fehle dem Kläger daher an einem hinreichenden Unrechtsbewusstsein, was wiederum eine Wiederholungsgefahr indiziere. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers scheide vor diesem Hintergrund aus. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 117 ff. d. A. Bezug genommen.

Der Kläger hat mit am 26. November 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 24. November 2015 Berufung gegen das am 20. November 2015 zugestellte erstinstanzliche Urteil eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 15. Januar 2016, bei Gericht eingegangen am 18. Januar 2016, begründet.

Nach erfolglosem Widerspruchsverfahren gegen den zustimmenden Bescheid des Integrationsamtes hat der Kläger beim Verwaltungsgericht Koblenz Klage erhoben, die mit Urteil vom 04. April 2016 – 3 K 292/15.KO – abgewiesen worden ist. Wegen des Inhaltes der Entscheidung wird auf Bl. 162 ff. d. A. Bezug genommen. Der vom Kläger beim Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz unter dem Aktenzeichen 7 A 10431/16.OVG angestrengte Antrag auf Zulassung der Berufung war zum Zeitpunkt der Entscheidung der Berufungskammer noch nicht beschieden.

Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 15. Januar 2016 und seines Schriftsatzes vom 11. Mai 2016, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 142 ff. und 177 ff. d. A.), zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend,

das Arbeitsgericht habe die Tatsachen unvollständig festgestellt, weil es die diversen anders lautenden Aussagen im Vorfeld des Verfahrens ausgeblendet und daher keinen Anlass gehabt habe, sich mit der Glaubwürdigkeit der Zeugen auseinander zu setzen. Die Aussage der Zeugin R und des Zeugen B beim Integrationsamt lasse sich mit der beim Arbeitsgericht gemachten Aussage nicht vereinbaren. Bei der Sachverhaltsdarstellung fehlten auch Angaben über die Sehstörungen und Koordinationsstörungen des Klägers, aufgrund derer ein vorsätzliches Handeln mit dem Ziel, die Zeugin B zu verletzen, nicht vorgelegen habe. Die Zeugin B habe sich anlässlich ihrer Vernehmung unglaubhaft als verständnisvolle, mitfühlende Mitarbeiterin ausgegeben. Das Gericht habe sich auch nicht mit einer fristgemäßen Kündigung auseinandergesetzt. Der Kläger habe auch Unrechtsbewusstsein gehabt und sich in seiner schriftlichen Stellungnahme für sein Verhalten entschuldigt. Da die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes noch nicht rechtskräftig sei, müsse das Verfahren ausgesetzt werden. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten; die Begründung, der Hoteldirektor sei „außer Haus“ gewesen, verfange bei einem so großen Hotel wie dem Betrieb der Beklagten in B nicht.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 10. September 2015 – Az.: 7 Ca 4371/14 – wird abgeändert und es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 31. Oktober 2014, zugegangen am 31. Oktober 2014, nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das vom Kläger angefochtene Urteil nach Maßgabe des Schriftsatzes vom 17. Februar 2016, auf den Bezug genommen wird (Bl. 159 ff. d. A.), zweitinstanzlich im Wesentlichen wie folgt,

das Arbeitsgericht habe den Sachverhalt umfassend aufgeklärt und die Aussagen der Zeugen objektiv gewertet. Die schriftlichen Erklärungen der Zeugen widersprächen sich nicht mit deren Aussage in der Beweisaufnahme, auch untereinander und im Hinblick auf die Begleitumstände nicht. Auch habe das Gericht die Behinderungen des Klägers in Betracht gezogen und gewertet. Einen Aussetzungsgrund gebe es nicht.

Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich.

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft, wurde vom Kläger nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 20. November 2015 mit am 26. November 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 24. November 2015 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit am 18. Januar 2016 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 15. Januar 2016 rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO).

II. Die Berufung des Klägers ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Kündigung der Beklagten vom 31. Oktober 2014, die der Kläger fristgemäß nach §§ 4 Satz 1, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG angegriffen hat, das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich mit sofortiger Wirkung beendet hat.

1. Die Voraussetzungen für eine wirksame außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 und Abs. 2 BGB liegen vor.

1.1. Der Kläger hat der Beklagten durch sein Verhalten gegenüber der Zeugin B-Z am 08. Oktober 2014 iSd. § 626 Abs. 1 BGB Anlass für eine außerordentliche Kündigung gegeben.

a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar war oder nicht (BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 265/14 – Rn. 14; 31. Juli 2014 – 2 AZR 505/13 – Rn. 39; 8. Mai 2014 – 2 AZR 249/13 – Rn. 16; jeweils zitiert nach juris).

b) Die Berufungskammer geht mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass der Kläger sich nach diesen Grundsätzen am Nachmittag des 08. Oktober 2014 gegenüber der Zeugin B-Z im Keller einer Tätlichkeit schuldig gemacht hat, die einen an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Grund darstellt.

aa) Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern sind grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur Kündigung zu bilden. Der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen ist eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und nicht durch Verletzungen Arbeitskräfte ausfallen. Der Arbeitgeber darf auch berücksichtigen, wie es sich auf das Verhalten der übrigen Arbeitnehmer auswirkt, wenn er von einer Kündigung absieht. Insoweit handelt es sich noch um Folgen des Fehlverhaltens, für das der Arbeitnehmer einzustehen hat (vgl. insgesamt BAG 18. September 2008 – 2 AZR 1039/06 – Rn. 20, mwN, zitiert nach juris). Für die Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers an einem ungestörten Betriebsablauf und die durch das gezeigte Verhalten indizierte zukünftige Gefährdung schutzwürdiger Rechtsgüter anderer Arbeitnehmer ist es – soweit nicht eine Notwehrlage bestanden hat – regelmäßig unerheblich, wer den ersten Schlag ausführt und welche Handlung ggf. zu einer Körperverletzung führt (BAG 18. September 2008 – 2 AZR 1039/06 – Rn. 25, aaO).

bb) Das Arbeitsgericht hat als an sich geeigneten Grund zur außerordentlichen Kündigung nach durchgeführter Beweisaufnahme zutreffend festgestellt, dass der Kläger während der Auseinandersetzung am 08. Oktober 2014 die Zeugin B-Z tätlich angegriffen hat, indem er mit beiden Fäusten auf ihren linken Schulter-Brustbereich geschlagen hat, so dass diese durch die Wucht des Schlages nach hinten fiel.

(1) Das Berufungsgericht schließt sich der zutreffenden Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts (S. 10 und 11 des Urteils = Bl. 119 f. d. A.) an, macht sich dessen Ausführungen zur Vermeidung von Wiederholungen zu Eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses der vom Arbeitsgericht fehlerfrei durchgeführten Beweisaufnahme steht auch zur Überzeugung des Berufungsgerichts (§ 286 ZPO) fest, dass dem Kläger die vom Arbeitsgericht festgestellte Tätlichkeit vorzuwerfen ist.

(2) Die gegen die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts gerichteten Berufungsangriffe sind nicht begründet. Konkrete Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen des Arbeitsgerichts begründen (§§ 64 Abs. 6 ArbGG iVm. 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO), liegen nicht vor. Entgegen der Ansicht der Berufung stehen die Aussagen der Zeugen im Rahmen ihrer Vernehmung durch das Arbeitsgericht weder in Widerspruch zu den zuvor schriftlich abgegebenen Zeugenaussagen, noch dergestalt untereinander in Widerspruch, dass Anlass zu Zweifeln an der Glaubwürdigkeit der Zeugen bestanden hätte. Der Zeuge B hat sowohl im Rahmen seiner Vernehmung durch das Arbeitsgericht als auch anlässlich seiner schriftlichen Aussage vom 08. Oktober 2014 erklärt, dass der Kläger die Zeugin B-Z geschlagen hat. Hieran ändert die geringfügig unterschiedliche Formulierung in der schriftlichen Aussage, der Kläger sei mit beiden Fäusten auf die Zeugin zugegangen und diese nach hinten gekippt, nichts, hat der Zeuge doch auch hier angegeben, er sei eingeschritten um weitere Handgreiflichkeiten zu verhindern. Ebenso wenig sind Widersprüchlichkeiten zwischen den beiden Aussagen der Zeugin R ersichtlich. Diese hat in ihrer der schriftlichen Aussage angegeben, der Kläger habe mit voller Wucht beide Fäuste auf die Brust der angegriffenen Zeugin gedrückt. Dass sie hiermit gemeint hat, dass der Kläger die Zeugin mit beiden Fäusten geschlagen hat, hat sie in der mündlichen Verhandlung vom 10. September 2015 vor dem Arbeitsgericht ausdrücklich und zudem als „zu 100 % sicher“ bestätigt und schließlich ausweislich des Protokolls noch persönlich imitiert. Auch die Zeugin B-Z hat entgegen der Auffassung des Klägers im Hinblick auf die Tatsache, dass er sie geschlagen hat, nicht im Rahmen ihrer Vernehmung eine „ganz neue Version“ des Vorfalls aufgetischt. Auch sie hat in Übereinstimmung mit den Aussagen der anderen Zeugen im Rahmen der schriftlichen Aussage erklärt, der Kläger sei mit voller Wucht auf sie losgegangen und habe mit beiden Fäusten auf ihre linke Brust und Schulter eingeschlagen, bis sie mit dem Rücken gegen die Tür gefallen sei. Nichts anderes hat die Zeugin im Rahmen ihrer Vernehmung vor dem Arbeitsgericht ausgesagt. Im Übrigen hat die Zeugin entgegen der Auffassung der Berufung weder in der schriftlichen Aussage vom 08. Oktober 2014, noch während ihrer mündlichen Zeugenaussage ca. ein Jahr später behauptet, dem Kläger eine Anweisung gegeben zu haben, sondern jeweils lediglich angegeben, ihn gebeten zu haben, das Leergut wegzuräumen bzw. ihm einen entsprechenden Hinweis gegeben zu haben. Von einer gänzlich neuen Darstellung des Sachverhalts, der Anlass zu Zweifeln an der Glaubwürdigkeit der Zeugin und zur Wiederholung der Beweisaufnahme gegeben hätte, vermochte die Berufungskammer damit jedenfalls nicht auszugehen. Alle drei Zeugen haben gleichartig ausgesagt, dass der Kläger die Zeugin B-Z geschlagen hat und aggressiv aufgetreten ist. Diese Schilderungen stimmen überein mit den am 15. Oktober 2014 aufgrund einer Untersuchung vom 09. Oktober 2014 ärztlich attestierten Verletzungen der Zeugin. Darüber hinaus hat keiner der Zeugen auch nur ansatzweise den Vortrag des Klägers, er habe die Zeugin lediglich als Reflex mit zwei Fingern seiner – geöffneten – Hand etwas zur Seite geschubst, bestätigt. Nach alledem blieben die Einwendungen der Berufung, die lediglich die eigene Wertung des Geschehens an Stelle der Wertung des Gerichts setzt, ohne Erfolg.

c) Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch angenommen, dass der Beklagten die Weiterbeschäftigung des Klägers auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in Abwägung der beiderseitigen Interessen beider Parteien nicht zuzumuten ist. Die Berufungskammer schließt sich den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Interessenabwägung (S. 12 bis 14 des Urteils = Bl. 121 bis 123 d. A.) an und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Angriffe der Berufung geben keinen Anlass zu einer anderen Betrachtung. Soweit der Kläger geltend macht, das Gericht habe verkannt, dass die Selbstdarstellung der Zeugin B-Z als verständnisvolle, mitfühlende Mitarbeiterin einfach unglaubhaft sei, übersieht er, dass das Arbeitsgericht zu seinen Gunsten seinen Vortrag als zutreffend unterstellt hat, dass die Zeugin ihm nachhaltig und lautstark Vorhaltungen gemacht hat. Dennoch ist das Arbeitsgericht – zu Recht – zu der Auffassung gelangt, dass auch ein derartiges Verhalten eines Arbeitskollegen eine Reaktion wie die vom Kläger für angemessen gehaltene – das beiseite Stoßen des vermeintlichen Provokateurs – nicht rechtfertigt und vor diesem Hintergrund mit einer Wiederholung von Tätlichkeiten zu rechnen ist. Angesichts der Annahme des erstinstanzlichen Gerichts, eine Weiterbeschäftigung des Klägers sei vor diesem Hintergrund ausgeschlossen, ist auch nicht ersichtlich, aus welchem Grund der Kläger annimmt, das Arbeitsgericht, das zutreffend von einer nachhaltigen Beeinträchtigung des ungestörten Betriebsablaufs ausgegangen ist, habe sich nicht damit auseinander gesetzt, ob eine ordentliche Kündigung in Frage kommt. Es ist nicht zu beanstanden, wenn das Arbeitsgericht trotz des jahrelangen beanstandungsfreien Verlaufs des Beschäftigungsverhältnisses und der zu erwartenden Schwierigkeiten des – nicht unterhaltspflichtigen – Klägers, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, das Interesse der Beklagten, ihre Mitarbeiter vor Angriffen des Klägers zu schützen, letztlich angesichts der nach zutreffender Beweiswürdigung nicht geringfügigen Tätlichkeit höher bewertet hat. Soweit der Kläger mit der Berufung die fehlende Auseinandersetzung des Arbeitsgerichts mit den von ihm behaupteten Seh- und Koordinationsstörungen rügt, die ein vorsätzliches Handeln ausgeschlossen hätten, vermochte dies das Verhalten des Klägers nicht in einem anderen Licht erscheinen zu lassen. Der Kläger behauptet selbst nicht, unverschuldet, aufgrund eines nicht steuerbaren körperlichen Reflexes oder ohne Einsichtsfähigkeit gehandelt zu haben. Soweit er sich im Hinblick auf seine Beeinträchtigung erstinstanzlich auf eine zur Akte gereichte ärztliche Bescheinigung des Prof. Dr. K vom 19. Juni 1985 berufen hat, lässt sich dieser zwar entnehmen, dass der Kläger eine schwere Sehstörung hat und ständig seine Kopfhaltung ändern muss, um eine Blickschärfe zu erreichen, nicht jedoch, dass er nicht in der Lage wäre, gezielt einen Faustschlag abzugeben. Dass dies auch nicht den Tatsachen entspricht, hat die Beweisaufnahme aus den dargelegten Gründen ergeben.

2. Entgegen der Rüge der Berufung hat die Beklagte bei Ausspruch der Kündigung auch die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten.

2.1. Gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt nach Abs. 2 Satz 2 der Bestimmung mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die sachgerechte Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen eine Kündigung sprechenden Umstände (BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 407/13 – Rn. 39, 21. Februar 2013 – 2 AZR 433/12 – Rn. 27; 27. Januar 2011 – 2 AZR 825/09 – Rn. 15, jeweils zitiert nach juris).

2.2. Obwohl bei Zugang der streitigen Kündigung, die vorliegend der Zustimmung des Integrationsamtes bedurfte (§§ 85, 91 Abs. 1 SGB IX), am 31. Oktober 2014 mehr als zwei Wochen seit dem Tag des Kündigungsvorfalls am 08. Oktober 2014 vergangen waren, hat die Beklagte die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB eingehalten.

a) Für den Fall, dass bei fristgerechter Antragstellung die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamts bereits abgelaufen ist, verlangt § 91 Abs. 5 SGB IX den unverzüglichen Ausspruch der Kündigung (BAG 19. April 2012 – 2 AZR 118/11 – Rn. 13; 1. Februar 2007 – 2 AZR 333/06 – Rn. 31; 12. Mai 2005 – 2 AZR 159/04 – Rn. 26, jeweils zitiert nach juris). Damit ist klargestellt, dass nach erteilter Zustimmung keine neue Ausschlussfrist iSv. § 626 Abs. 2 BGB zu laufen beginnt. § 91 Abs. 5 SGB IX trägt ferner dem Umstand Rechnung, dass es dem Arbeitgeber regelmäßig nicht möglich ist, bis zum Ablauf dieser Frist die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen (BAG 19. April 2012 – 2 AZR 118/11 – Rn. 14, mwN, aaO). Erteilt iSv. § 91 Abs. 5 SGB IX ist die Zustimmung, sobald eine solche Entscheidung innerhalb der Frist des § 91 Abs. 3 Satz 1 SGB IX getroffen und der antragstellende Arbeitgeber hierüber in Kenntnis gesetzt oder wenn eine Entscheidung innerhalb der Frist des § 91 Abs. 3 Satz 1 SGB IX nicht getroffen worden ist; in diesem Fall gilt die Zustimmung mit Ablauf der Frist gemäß § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX als erteilt (BAG 19. April 2012 – 2 AZR 118/11 – Rn. 15 mwN, aaO). Entsprechend der Legaldefinition des § 121 Abs. 1 BGB bedeutet „unverzüglich“ auch im Rahmen von § 91 Abs. 5 SGB IX „ohne schuldhaftes Zögern“; schuldhaft ist ein Zögern dann, wenn das Zuwarten durch die Umstände des Einzelfalls nicht geboten ist; da „unverzüglich“ weder „sofort“ bedeutet noch damit eine starre Zeitvorgabe verbunden ist, kommt es auf eine verständige Abwägung der beiderseitigen Interessen an (BAG 1. Februar 2007 – 2 AZR 333/06 – Rn. 31, mwN, aaO). Dabei ist nicht allein die objektive Lage maßgebend. Solange derjenige, dem unverzügliches Handeln abverlangt wird, nicht weiß, dass er die betreffende Rechtshandlung vornehmen muss, oder es mit vertretbaren Gründen annehmen kann, er müsse sie noch nicht vornehmen, liegt kein „schuldhaftes” Zögern vor; die Kündigung ist im Sinne von § 91 Abs. 5 SGB IX „erklärt“, wenn sie dem schwerbehinderten Menschen gemäß § 130 BGB zugegangen ist (BAG 19. April 2012 – 2 AZR 118/11 – Rn. 16, mwN, zitiert nach juris)

b) Nach fristgerechter Antragstellung gemäß § 91 Abs. 2 SGB IX beim Integrationsamt durch die Beklagte am 10. Oktober 2014, hat das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung mit Bescheid vom 23. Oktober 2014 und damit nach Ablauf der zweiwöchigen Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB am 22. Oktober 2014 erteilt. Die Beklagte, der der zustimmende Bescheid am Tag des Ablaufs der Frist nach § 91 Abs. 3 Satz 1 SGB IX am 24. Oktober 2014 zugegangen ist, hat die Kündigung ohne schuldhaftes Zögern erklärt. Sie hat – vom Kläger nicht in Abrede gestellt – nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt den bei ihr gebildeten Betriebsrat unter Berücksichtigung der Fristen des § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG innerhalb kürzest möglicher Zeit (vgl. BAG 03. Juli 1980 – 2 AZR 340/78 – Rn. 41, zitiert nach juris). erneut zur beabsichtigten Kündigung angehört. Unabhängig davon, ob die Beklagte zur erneuten Anhörung des Betriebsrates für die Wirksamkeit der Kündigung verpflichtet gewesen wäre (vgl. BAG 18. Mai 1994 – 2 AZR 626/93 – Rn. 34 – zitiert nach juris), war es ihr jedenfalls angesichts der Tatsache, dass Gegenstand des Verwaltungsverfahrens vor dem Integrationsamt auch die dem Betriebsrat noch nicht bekannten schriftlichen Aussagen der Zeugen B-Z, B und R waren und der Betriebsrat auch keine Kenntnis vom ärztlichen Attest und der Stellungnahme des Klägers vom 15. Oktober 2014 haben konnte, nicht verwehrt, den Betriebsrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG erneut zu beteiligen. Insgesamt vermochte die Berufungskammer daher nicht anzunehmen, dass die Beklagte bei Ausspruch der Kündigung schuldhaft gezögert hätte. Auf den Einwand der Berufung, in einem Hotel der Größenordnung des Betriebs in B müsse die Betriebsabwesenheit des Hoteldirektors unerheblich sein, kommt es daher nicht entscheidungserheblich an.

3. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert auch nicht an der fehlenden Zustimmung des Integrationsamtes nach §§ 85, 91 Abs. 1 SGB IX. Diese wurde mit Bescheid vom 23. Oktober 2014 unstreitig erteilt. Die vom Kläger noch im Berufungsverfahren begehrten Aussetzung des Verfahrens nach § 148 ZPO wegen Vorgreiflichkeit des vom Kläger gegen die erteilte Zustimmung betriebenen verwaltungsgerichtlichen Verfahrens kam nicht in Betracht. Die Aussetzung des Kündigungsschutzverfahrens nach § 148 ZPO bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Zustimmung liegt im pflichtgemäßen Ermessen der Gerichte für Arbeitssachen (BAG 26. September 1996 – 2 AZR 132/91 – Rn. 96, zitiert nach juris). Angesichts der Tatsache, dass in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dem allgemeinen Beschleunigungsgebot des § 9 Abs. 1 ArbGG besondere Bedeutung zu kommt und aufgrund der bislang sämtlich zu Lasten des Klägers ergangenen Entscheidungen im Verfahren über die Wirksamkeit der zustimmenden Entscheidung des Integrationsamtes gibt die Rechtslage keinen Anlass zu die Aussetzung rechtfertigenden Zweifeln daran, dass das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung zu Recht erteilt hat.

B Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

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