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Fristlose Kündigung bei versuchtem Arbeitszeitbetrug

ArbG Aachen – Az.: 3 Ca 3947/19 – Urteil vom 28.05.2020

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Streitwert: 8.355,- EUR.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung.

Die Beklagte beschäftigt in ihrem Betrieb etwas mehr als 200 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist vorhanden.

Der Kläger ist 29 Jahre alt und seit dem 29.06.2017 bei der Beklagten als Zerspanungsmechaniker / Betriebsmittelbauer zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 2.785,- EUR beschäftigt. Auf den Arbeitsvertrag der Parteien (Bl. 41 ff. d.A.) wird Bezug genommen.

Am 21.05.2019 war der Kläger zur Frühschicht eingeteilt, die um 06:00 Uhr begann. Der Kläger betrat um 06:40 Uhr das Betriebsgelände. Er stempelte sich daraufhin nicht ein, sondern reichte in der Folgezeit einen Antrag auf Arbeitszeitkorrektur ein, in welchem er angab, von 06:00 bis 14:45 Uhr seine Schicht verrichtet zu haben.

In einem Gespräch vom 27.05.2019 gab der Kläger diesen Sachverhalt  nach anfänglichem Bestreiten zu. Auf das Protokoll des Gesprächs (Bl. 44 d.A.) wird Bezug genommen.

Die Beklagte erteilte dem Kläger eine Abmahnung wegen Arbeitszeitbetrugs, auf die ebenfalls Bezug genommen wird (Bl. 44R d.A.).

Im Herbst 2019 wurde eine außerordentliche Betriebsratswahl eingeleitet, bei der sich der Kläger zur Wahl stellte.

Am 31.10.2019 und 04.11.2019 war der Kläger wiederum jeweils zur Frühschicht eingeteilt. Er betrat das Gebäude am 31.10.2019 um 06:05 Uhr und am 04.11.2019 um 06:03 Uhr. Mit Korrekturanträgen vom 04.11.2019 (bezüglich des 31.10.2019) und 11.11.2019 (bezüglich des 04.11.2019) begehrte er die Korrektur der Arbeitszeit jeweils auf Arbeitsbeginn 06:00 Uhr. Auf die Korrekturanträge (Bl. 45 bzw. Bl. 45R), die mit “Karte vergessen” bzw. “Stempelfehler” begründet wurden, wird Bezug genommen.

Am 11.11.2019 kam es zu einem weiteren Gespräch, in welchem der Kläger die vorstehenden Umstände zugab.

Mit Schreiben vom 12.11.2019 beantragte die Beklagte beim Betriebsrat die Zustimmung zur fristlosen Kündigung des Klägers. Auf das Schreiben (Bl. 46-47 d.A.) wird Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 14.11.2019, auf das Bezug genommen wird (Bl. 47R d.A.) stimmte der Betriebsrat der fristlosen Kündigung zu.

Mit Schrieben vom 18.11.2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgemäß. Auf das Schreiben (Bl. 48 d.A.) wird Bezug genommen. Die Kündigung ging dem Kläger am 18.11.2019 zu.

Der Kläger hat sich mit am 09.12.2019 beim Arbeitsgericht eingegangener Kündigungsschutzklage gegen diese Kündigung gewandt.

Der Kläger trägt vor, er habe sich in einer schwierigen Phase befunden und unter Schlafstörungen gelitten. Die Kündigung sei insgesamt unverhältnismäßig, was sich auch aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergebe.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 18.11.2019 nicht beendet wird;

2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Zerspanungsmechaniker weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,  die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, das Verhalten des Klägers, trotz einschlägiger Abmahnung dieselben schweren Verstöße wieder zu begehen, zeige, dass eine Wiederholungsgefahr bestehe, sodass eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses unumgänglich sei. Das Vertrauen sei unwiederbringlich zerstört.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf die Sitzungsniederschriften vom 21.01.2020 und 28.05.2020 sowie auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage hatte keinen Erfolg.

A. Die Kündigungsschutzklage ist unbegründet.

I. Zwar hat der Kläger die Klage gem. § 13 Abs. 1 S. 2 i.V.m. § 4 S. 1 KSchG rechtzeitig erhoben.

II. Die Kündigung der Beklagten begegnet jedoch keinen Bedenken.

1. Ein Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung liegt vor.

a) Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Um-stände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung oder zum Ablauf einer vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Nach der ständigen Rechtsprechung ist bei der Prüfung einer außerordentlichen Kündigung in zwei Stufen vorzugehen (vgl. etwa BAG, Urt. v. 29.01.1997 – 2 AZR 292/96, AP Nr. 68 zu § 626 BGB). Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob ein Grund vorliegt, der ohne Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen (BAG, Urt. v. 16.12.2010 – 2 AZR 485/08, NZA 2011, 571 m.w.N.)

Stellt sich heraus, dass ein an sich für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung geeigneter Kündigungsgrund vorliegt, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Ver-tragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (st. Rspr.; BAG, Urt. v. 29.01.1997 – 2 AZR 292/96, AP Nr. 68 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 27.04.2006 – 2 AZR 386/05, AP Nr. 202 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 26.03.2009 – 2 AZR 953/07, AP Nr. 220 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227; BAG, Urt. v. 16.12.2010 – 2 AZR 485/08, NZA 2011, 571).

b) Nach diesen Maßstäben liegt ein Grund für eine fristlose Kündigung vor.

aa) Der Kläger hat in kurzen Abständen zweimal hintereinander zu seinen Gunsten gegenüber der Beklagten falsche Angaben über seinen Arbeitsbeginn gemacht. Damit hat er zumindest versucht, sich durch einen entsprechenden Irrtum bei der Beklagten Vermögensvorteile in Form von nicht geschuldeter Vergütung zu verschaffen. Ein – versuchter – Betrug ist ohne Weiteres an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen (vgl. BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, AP Nr. 274 zu § 626 BGB). Das Bundesarbeitsgericht führt in der soeben zitierten Entscheidung aus:

“Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber”.

Ein an sich zur fristlosen Kündigung geeigneter Grund ist daher ohne jeden Zweifel gegeben.

bb) Die fristlose Kündigung erweist sich insgesamt auch als verhältnismäßig.

(1) Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, AP Nr. 274 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 14.12.2017 – 2 AZR 86/17, AP Nr. 266 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 302/16 AP Nr. 261 zu § 626 BGB). Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen (BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, AP Nr. 274 zu § 626 BGB). Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein “schonenderes” Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu err eichen (BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, AP Nr. 274 zu § 626 BGB;  BAG, Urt. v. 23.08.2018 – 2 AZR 235/18, AP Nr. 272 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 302/16 AP Nr. 261 zu § 626 BGB). Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, AP Nr. 274 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 16.08.1991 – 2 AZR 604/90, AP Nr. 27 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung).

(2) Nach diesen Maßstäben ist die fristlose Kündigung im vorliegenden Fall auch verhältnismäßig. Der Kläger ist noch relativ jung, verfügt über keinerlei Unterhaltspflichten und war zum Kündigungszeitpunkt nicht einmal zweieinhalb Jahre bei der Beklagten beschäftigt.

Demgegenüber stehen mehrere schwere Pflichtverletzungen in relativ kurzer Zeit. Dabei entlastet es ihn nicht, dass die Verspätungen in den zur Kündigung herangezogenen Fällen relativ gering waren. Denn darum geht es hier nicht und darum ging es der Beklagten auch nicht. Die Beklagte hatte dem Kläger im Gespräch vom 27.05.2019 sogar noch eine “goldene Brücke” gebaut. Denn dort war dem Kläger ausweislich des vom Kläger nicht bestrittenen Protokolls eindeutig gesagt worden, es gebe bei Verspätungen “zwei Probleme”. Der Kläger müsse eine Verspätungsmeldung abgeben und Korrekturzettel richtig ausfüllen. Die Tatsache selbst, dass sich der Kläger offenbar öfter verspätet, war hingegen überhaupt kein Thema. Die Beklagte verlangte nur eine entsprechende Mitteilung über die Verspätung und Ehrlichkeit beim Erstellen von Urkunden zur Arbeitszeit. Insofern geht es fehl, wenn der Kläger seinen wiederholten Arbeitszeitbetrug mit Problemen im privaten Bereich und daraus resultierenden Schlafstörungen zu entschuldigen versucht. Der Beklagten ging es nicht um das Zuspätkommen, sondern um die Vertuschung desselben. Der Kläger war daher – wie er wusste – nicht einmal in einem besonderen Dilemma, seine tatsächlich – verhältnismäßig geringfügige -Verspätung vertuschen zu müssen. Dass er dies gleichwohl in zwei Fällen kurz nacheinander versucht hat, ist umso unverständlicher und rechtfertigt eine negative Prognose hinsichtlich des weiteren Verlaufs des Arbeitsverhältnisses. Diese negative Prognose wird durch die wegen eines in jeder Hinsicht vergleichbaren Sachverhalts erteilte Abmahnung in eindrucksvoller Weise bestätigt. Diese Abmahnung, welche gerade einmal fünf Monate zuvor ausgesprochen worden war, hat beim Kläger offensichtlich keinerlei Wirkung erzielt. Insofern ist ein milderes Mittel gegenüber einer fristlosen Kündigung nicht ersichtlich. Insofern ist nicht ersichtlich, welches mildere Mittel hier noch in Betracht hätte kommen sollen.

Zu Recht verweist der Kläger in diesem Zusammenhang auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.06.2011 (BAG, Urt. v. 09.06.2011 – 2 AZR 381/10, AP Nr. 234 zu § 626 BGB), jedoch zieht er die falschen Schlüsse aus dieser Entscheidung. In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat die dortige Klägerin die Arbeitszeit in ein elektronisches System von vornherein falsch eingegeben, der Kläger hat Tage später versucht, sich Verspätungszeiten durch falsche Angaben “zurückzuholen”. Schon hierbei ist ein Unterschied in der Vorgehensweise erkennbar. So mag für das Eingeben einer falschen Uhrzeit in ein Computersystem eine geringere Hemmschwelle zu überwinden sein als bei einem – mit eigenhändiger Unterschrift zu versehenden – Korrekturbeleg. Selbst wenn man hierin keinen Unterschied erblicken wollte, kommt man jedoch nicht an der Erkenntnis vorbei, dass das Bundesarbeitsgericht die dortige Kündigung trotz einer ordentlichen Unkündbarkeit bei einer Betriebszugehörigkeit von 17 Jahren und ohne einschlägige vorherige Abmahnung für wirksam gehalten hat. Die Tatsache, dass die dortige Klägerin um über zwei Stunden Arbeitszeit betrogen hat und der Kläger “nur” um wenige Minuten, macht keinen Unterschied, zumal es beim Kläger auch zwei selbständige Handlungen waren. Und dass das Bundesarbeitsgericht 135 Minuten für einen erheblichen Zeitraum hält, bedeutet nicht, dass ein Zeitraum von jedenfalls acht Minuten nicht erheblich ist. Immerhin war der Kläger bereit, die Beklagte um die entsprechende Vergütung (im vorliegenden Fall ca. 2,14 EUR brutto) durch zwei selbständige Handlungen zu betrügen.

2. Die Beklagte hat auch die Frist nach § 626 Abs. 2 BGB eingehalten.

Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, dass der Geschäftsführer der Beklagten am 11.11.2019 von den beiden Korrekturanträgen erfuhr, wobei der eine Antrag vom selben Tag war. Da die Kündigung dem Kläger noch am 18.11.2019 zuging, kommt es für die Fristberechnung auf die Kenntnis des Geschäftsführers nicht einmal an, da frühester Anknüpfungspunkte ohnehin der erste Korrekturantrag vom 04.11.2019 sein könnte. Die Frist nach § 626 Abs. 2 BGB ist sogar bezogen auf diesen Antrag ohne Weiteres eingehalten.

3. Die Beteiligung des Betriebsrats nach §§ 102, 103 BetrVG i.V.m. § 15 Abs. 3 S. 1 KSchG begegnet keinen Bedenken. Die Beklagte hat den Betriebsrat unter Mitteilung sämtlicher Sozialdaten, der “Vorgeschichte” der Kündigung einschließlich der Abmahnung, sowie der Kündigungsgründe vollständig und unter Vorläge sämtlicher relevanter Unterlagen unterrichtet. Der Betriebsrat hat der Kündigung gem. § 103 Abs. 1 BetrVG auch ausdrücklich zugestimmt. Der Kläger hat diesbezüglich auch keine weiteren Rügen hinsichtlich des Verfahrens oder des Inhalts der Beteiligung erhoben. Fehler in diesem Bereich sind auch nicht ersichtlich.

Die Kündigungsschutzklage war daher abzuweisen.

B. Der Weiterbeschäftigungsantrag war nur für den Fall des Obsiegens gestellt und fällt daher nicht zur Entscheidung an.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Als Streitwert (§ 61 Abs. 1 ArbGG) hat die Kammer gem. § 3 ZPO in Anlehnung an § 42 Abs. 2 GKG drei Monatsentgelte des Klägers in Ansatz gebracht.

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