Fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin – Rechtsweg zu Arbeitsgericht

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Geschäftsführerin nach Kündigung in Rechtsstreit verstrickt – Gerichtsweg umstritten

In der modernen Arbeitswelt spielen Kündigungen eine wichtige Rolle. Insbesondere bei fristlosen Kündigungen müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sensibel mit der Situation umgehen. Die rechtlichen Grundlagen und Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung sind dabei oft komplex und vielschichtig. Es ist daher wichtig, dass Betroffene ihre Rechte kennen und im Zweifelsfall professionelle Unterstützung in Anspruch nehmen.

Ein aktueller Fall, der die Öffentlichkeit beschäftigt, dreht sich um die fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin. In den folgenden Beiträgen werden wir uns die Details dieses Falles genauer ansehen und analysieren, welche rechtlichen Aspekte dabei eine Rolle spielen. So können Leser ein grundlegendes Verständnis für dieses komplexe Thema entwickeln.

✔ Der Fall vor dem Arbeitsgericht Oberhausen

Fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin – Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten unzulässig

Die 41-jährige Klägerin war seit 2002 als Geschäftsführerin bei der beklagten GmbH beschäftigt. Zusätzlich ist sie Gesellschafterin der Beklagten und hält 41,67% der Anteile. Es besteht ein Anstellungsvertrag, der eine sechsmonatige Kündigungsfrist zum Quartalsende vorsieht.

Am 28.10.2021 erklärte die Beklagte gegenüber der Klägerin die außerordentliche fristlose Kündigung des Anstellungsvertrags, hilfsweise die ordentliche Kündigung zum 30.06.2022. Die Klägerin hält beide Kündigungen für unwirksam und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht Oberhausen. Sie begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen weder fristlos noch ordentlich beendet wurde. Zudem verlangte sie ihre Weiterbeschäftigung als Geschäftsführerin.

Abtrennung und Verweisung der Anträge zur fristlosen Kündigung

Das Arbeitsgericht trennte zunächst die Anträge bezüglich der außerordentlichen fristlosen Kündigung ab und verwies diese an das Landgericht Duisburg. Bezüglich der hilfsweisen ordentlichen Kündigung sollte das Verfahren vor dem Arbeitsgericht fortgeführt werden.

Im weiteren Verlauf erklärte die Klägerin jedoch, dass sie den Feststellungsantrag zur ordentlichen Kündigung nicht mehr auf das Kündigungsschutzgesetz, sondern auf § 626 BGB (Voraussetzungen der fristlosen Kündigung) stütze. Zudem nahm sie den Antrag auf Weiterbeschäftigung zurück. Sie beantragte nunmehr auch die Verweisung des Verfahrens zur ordentlichen Kündigung an das Landgericht.

Zulässige Klageänderung führt zur Unzulässigkeit des Rechtswegs

Das Arbeitsgericht wertete dies als zulässige Klageänderung, mit der die Klägerin ihre Behauptung, Arbeitnehmerin zu sein, nicht mehr aufrechterhielt. Dadurch war der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für das Verfahren zur ordentlichen Kündigung nicht mehr eröffnet.

Die Zulässigkeit der Änderung bejahte das Gericht, da sie sachdienlich sei. Es handle sich bei der Kündigung um eine einheitliche Erklärung mit zwei Beendigungsterminen, so dass die ordentliche Kündigung nicht isoliert von der fristlosen Kündigung betrachtet werden könne. Dass durch die Änderung neue Erklärungen und ggf. Beweiserhebungen erforderlich werden, stehe der Sachdienlichkeit nicht entgegen.

Rechtsstreit an Landgericht Duisburg verwiesen

Da die Klägerin nach der Klageänderung keine Arbeitnehmerin mehr war, erklärte das Arbeitsgericht den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für unzulässig. Es verwies den Rechtsstreit aufgrund des Streitwerts an das Landgericht Duisburg. Damit werden die Verfahren bezüglich der fristlosen und der ordentlichen Kündigung nun einheitlich vor dem Landgericht fortgeführt.

✔ FAQ – Häufige Fragen

Das Thema: Fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin wirft bei vielen Lesern Fragen auf. Unsere FAQ-Sektion bietet Ihnen wertvolle Insights und Hintergrundinformationen, um Ihr Verständnis für dieses Thema zu vertiefen. Weiterhin finden Sie in der Folge einige der Rechtsgrundlagen, die für dieses Urteil wichtig waren.

Welche Voraussetzungen müssen für eine fristlose/außerordentliche Kündigung erfüllt sein?

Für eine fristlose/außerordentliche Kündigung müssen strenge Voraussetzungen erfüllt sein. Es bedarf eines wichtigen Grundes, der das Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber unzumutbar macht. Bloße Bagatellverstöße reichen hierfür nicht aus.

Ein wichtiger Grund liegt typischerweise bei einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder einem grob arbeitsvertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers vor. Beispiele sind Tätlichkeiten, Beleidigungen, Arbeitsverweigerung, Verstöße gegen Weisungsrecht, Arbeit für Konkurrenzunternehmen, Diebstahl oder Vertrauensbruch. Die Umstände des Einzelfalls sind stets zu berücksichtigen.

Bei Führungskräften wie einer Geschäftsführerin gelten erhöhte Anforderungen an Integrität und Loyalität. Schon geringere Verstöße können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Allerdings muss auch hier eine Abmahnung erfolgt sein, sofern der Verstoß nicht als derart schwerwiegend anzusehen ist, dass eine Abmahnung entbehrlich wäre.

Gegen eine fristlose Kündigung kann der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten beschritten werden. Diese prüfen die Wirksamkeit und Verhältnismäßigkeit der Kündigung anhand der Umstände des Einzelfalls.

Wie erfolgt die Geltendmachung der fristlosen Kündigung?

Die fristlose Kündigung ist eine außerordentliche Kündigungsform, die nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig ist. Für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein.

Zunächst muss ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung vorliegen. Dies kann beispielsweise eine schwerwiegende Vertragsverletzung, grobe Pflichtverletzungen oder strafbare Handlungen des Arbeitnehmers sein. Der Kündigungsgrund muss so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist.

Weiterhin muss die fristlose Kündigung innerhalb einer angemessenen Frist erklärt werden. Diese Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Was als angemessene Frist gilt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. In der Regel wird eine Frist von zwei bis drei Wochen als angemessen angesehen.

Eine fristlose Kündigung muss zudem schriftlich erfolgen und die Gründe für die Kündigung müssen angegeben werden. Der Arbeitgeber muss die konkreten Umstände darlegen, die zur fristlosen Kündigung geführt haben. Eine bloße Bezugnahme auf den gesetzlichen Kündigungsgrund reicht nicht aus.

Wird gegen die fristlose Kündigung geklagt, obliegt es dem Arbeitgeber, die Voraussetzungen und Gründe für die fristlose Kündigung im Kündigungsschutzprozess darzulegen und zu beweisen. Bei einer fristlosen Kündigung einer Geschäftsführerin ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten zu beschreiten.

Welche Folgen ergeben sich für Arbeitgeber bei unbegründeter fristloser Kündigung?

Bei einer unbegründeten fristlosen Kündigung einer Geschäftsführerin können für den Arbeitgeber erhebliche finanzielle Folgen entstehen:

Weiterbeschäftigungsanspruch: Die Geschäftsführerin kann verlangen, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter beschäftigt und vergütet zu werden. Der Arbeitgeber muss dann die ausstehenden Gehaltszahlungen für diesen Zeitraum nachzahlen.

Abfindungsanspruch: Lehnt die Geschäftsführerin die Weiterbeschäftigung ab, hat sie Anspruch auf eine Abfindung. Diese beträgt mindestens die Vergütung für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist.

Schadenersatzansprüche: Darüber hinaus kann die Geschäftsführerin Schadenersatz für materielle und immaterielle Schäden geltend machen, etwa für entgangene Gehaltszahlungen über die Kündigungsfrist hinaus oder eine Rufschädigung.

Gerichtliche Auseinandersetzung: Die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung wird regelmäßig vor dem Arbeitsgericht überprüft. Hier können für den Arbeitgeber weitere Kosten für das gerichtliche Verfahren und anwaltliche Vertretung entstehen.

Zivilrechtliche Ansprüche: Je nach Fallkonstellation können auch zivilrechtliche Ansprüche der Geschäftsführerin auf Schadenersatz oder Schmerzensgeld relevant werden, etwa bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen.

Eine unbegründete fristlose Kündigung kann für den Arbeitgeber somit erhebliche finanzielle Belastungen mit sich bringen. Daher ist hier äußerste Sorgfalt geboten.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 626 BGB (Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund): Regelt die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung. Im vorliegenden Fall wird die außerordentliche Kündigung der Geschäftsführerin auf diesen Paragraphen gestützt.
• § 611 BGB (Dienstvertrag): Bezieht sich auf das Dienstverhältnis der Geschäftsführerin. Die Klägerin argumentiert, dass ihre Kündigung auch nach diesen Bestimmungen unwirksam sei.
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Ursprünglich wurde die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz geprüft, was die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte begründen würde.
• § 17a GVG (Zulässigkeit des Rechtswegs): Bestimmt die Zuständigkeit der Gerichte. Das Arbeitsgericht entschied, dass es für den vorliegenden Fall unzuständig ist, und verwies den Rechtsstreit an das Landgericht.
• § 263 ZPO (Klageänderung): Regelt die Voraussetzungen für eine Klageänderung. Die Klägerin änderte ihre Klage, was zur Unzulässigkeit des Rechtswegs zu den Arbeitsgerichten führte.
• § 48 ArbGG (Verfahren vor den Arbeitsgerichten): Legt fest, dass Arbeitsgerichte für Streitigkeiten aus Arbeitsverhältnissen zuständig sind. Im vorliegenden Fall wurde entschieden, dass diese Zuständigkeit nicht gegeben ist.
• Gesetz betreffend die Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbHG): Regelt die rechtliche Stellung von Geschäftsführern in GmbHs. Die Klägerin war als Geschäftsführerin im Handelsregister eingetragen und unterlag somit diesen Bestimmungen.
• §§ 133, 157 ZPO (Auslegung von Willenserklärungen): Diese Paragraphen wurden herangezogen, um den Vortrag der Klägerin auszulegen, dass sie die Arbeitnehmereigenschaft nicht mehr geltend macht.

⇓ Das vorliegende Urteil vom Arbeitsgericht Oberhausen

ArbG Oberhausen – Az.: 1 Ca 1129/21 – Beschluss vom 09.02.2023

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen wird für unzulässig erklärt und der Rechtsstreit an das Landgericht Duisburg verwiesen.

Gründe

I.

Die Parten streiten in dem vorliegenden Verfahren noch über die Wirksamkeit einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung und in diesem Zusammenhang über die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen.

Die N01-jährige Klägerin war seit dem 18.12.2002 bis zu ihrer Abberufung am 28.10.2021 als Geschäftsführerin der Beklagten bestellt und im Handelsregister eingetragen. Dabei war die Klägerin einzelvertretungsberechtigt mit der Befugnis im Namen der Gesellschaft mit sich im eigenen Namen oder als Vertreter eines Dritten Rechtsgeschäfte abzuschließen. Zudem ist sie Gesellschafterin der Beklagten. Sie hält an der Beklagten die Geschäftsanteile mit den lfd. Nummern 2, 5, 8, 9 und 12 mit einer Gesamtbeteiligung in Höhe von EUR 12.500,00, entsprechend 41,67% der Anteile an der Beklagten. Daraus ergeben sich für die Klägerin 250 von insgesamt 600 Stimmrechten.

Die Klägerin ist zudem Geschäftsführerin der E.. Die E. ist ein mit der Beklagten zwar nicht rechtlich verbundenes Unternehmen, es besteht aber durch die gemeinsame Nutzung von Firmenräumen und anderes eine entsprechend enge geschäftliche Verbindung bzw. Nähe. Die Klägerin ist auch Gesellschafterin der E. und hält an dieser den Geschäftsanteil mit der lfd. Nummer 4 mit einer Gesamtbeteiligung in Höhe von EUR 6.250,00, entsprechend 25 % der Anteile an der E.. Zudem ist die Klägerin Prokuristin der G. und entsprechend im Handelsregister eingetragen.

Unter dem 31.12.2005 schlossen die Parteien einen mit „ÄNDERUNG Anstellungsvertrag“ überschriebenen Vertrag (vgl. Anlage K8, Bl. 36 ff. d. A.). Darin heißt es auszugsweise wie folgt:

§ 1

Geschäftsführung und Vertretung

(1)

Frau V. wird mit Wirkung vom 18.12.2002 zum Geschäftsführer der Gesellschaft bestellt.

(2)

Der Geschäftsführer ist berechtigt und verpflichtet, die Gesellschaft nach Maßgabe der Gesetze, des Gesellschaftsvertrags und einer etwaigen Geschäftsführungsordnung gemeinsam mit einem weiteren Geschäftsführer oder einem Prokuristen zu vertreten. Weisungen der Gesellschafterversammlung sind zu befolgen, soweit. Vereinbarungen in diesem Vertrag nicht entgegenstehen.

(3)

Er hat die ihm obliegenden Pflichten mit der Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Kaufmanns unter Wahrung der Interessen der Gesellschaft zu erfüllen.

(…)

§ 11

Schlussbestimmungen

(…)

(3)

Alle Streitigkeiten aus diesem Vertrag werden im ordentlichen Rechtsweg entschieden.

Mit Schreiben vom 28.10.2021 (vgl. Anlage K1, Bl. 4 d. A.), der Klägerin am 29.10.2021 zugegangen, erklärte die Beklagte gegenüber der Klägerin auszugsweise Folgendes:

„Außerordentliche Kündigung

Sehr geehrte Frau F.,

gemäß der Beschlussfassung der Gesellschafterversammlung vom 28.10.2021 sind Sie als Geschäftsführerin abberufen worden.

Wir kündigen aus wichtigem Grund Ihren bestehenden Geschäftsführeranstellungsvertrag hiermit außerordentlich und fristlos mit sofortiger Wirkung, hilfsweise kündigen wir ordentlich fristgerecht, unter Einhaltung der gemäß Anstellungsvertrag festgelegten Kündigungsfirst von sechs Monaten zum Quartalsende, d.h. zum 30.06.2022.

(…)

Eine Kopie des Protokolls der Gesellschafterversammlung vom 28.10.2021 wird nachgereicht.

(…)“

Mit ihrer am 12.11.2021 bei dem Arbeitsgericht Oberhausen eingegangenen und der Beklagten am 19.11.2021 zugestellten Klage machte die Klägerin die Unwirksamkeit der fristlosen sowie hilfsweisen ordentlichen Kündigung geltend und begehrte ihre Weiterbeschäftigung als Geschäftsführerin. Mit Klageerweiterung vom 27.12.2021, am 28.12.2021 bei dem Arbeitsgericht Oberhausen eingegangen und der Beklagten am 30.12.2021 zugestellt, machte die Klägerin Vergütung in Höhe von 14.026,67 EUR brutto für den Monat Oktober 2021 sowie die Zahlung von Tantiemen in Höhe von 25.000,00 EUR brutto geltend.

Mit Beschluss vom 31.01.2022 hat das Arbeitsgericht die Klageanträge zu 1. und zu 2. aus der Klageschrift vom 10.11.2021, soweit sie die außerordentliche Kündigung vom 28.10.2021 betreffen, sowie die Klageanträge aus der Klageerweiterung vom 27.12.2021 abgetrennt. Diese sind bei dem Arbeitsgericht Oberhausen unter dem Aktenzeichen 1 Ca 102/22 geführt worden. Das unter dem Aktenzeichen 1 Ca 102/22 geführte Verfahren ist mit Beschluss vom 21.04.2022 an das Landgericht Duisburg verwiesen worden.

Die Klägerin meint, die Rechtswegzuständigkeit zu den Arbeitsgerichten gelte für freie Dienstverhältnisse gemäß § 611 BGB gleichermaßen. Sie habe nicht bewusst die Feststellung der Nichtbeendigung „des Arbeitsverhältnisses“ als eigenständigen Bestandteil ihrer Anträge begehrt. Insoweit handle es sich lediglich um einen unselbständigen Bestandteil, der nicht Gegenstand der beantragten gerichtlichen Entscheidung sein solle, so dass im Ergebnis die Formulierung der Anträge dahingehend zu verstehen sei, dass die Feststellung begehrt werde, dass „das Vertragsverhältnis zwischen den Parteien“ nicht aufgelöst worden ist. Weiter führt die Klägerin aus, sie habe mit ihrem gegen die außerordentliche Kündigung gerichteten Feststellungsantrag keinesfalls bewusst und gewollt eigenständig die weitergehende Feststellung verknüpft, dass es sich bei dem gekündigten Vertragsverhältnis um ein Arbeitsverhältnis gehandelt habe.

In der Klageschrift vom 10.11.2021 kündigte die Klägerin – soweit in diesem Verfahren noch anhängig – an, zu beantragen,

1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.10.2021 zugegangen am 29.10.2021 nicht hilfsweise zum 30.06.2022 beendet worden ist;

2.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 30.06.2022 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht;

3.die Beklagte zu verurteilen, sie als Geschäftsführerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

Im Kammertermin vom 09.02.2023 hat die Klägerin den Antrag zu 3. aus der Klageschrift vom 10.11.2021 (Weiterbeschäftigung) zurückgenommen und vorgetragen, dass der Antrag in Bezug auf die hilfsweise ordentliche Kündigung nicht mehr auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, sondern vielmehr auf § 626 BGB gestützt werde. In diesem Zusammenhang hat sie die Verweisung des bei dem Arbeitsgericht verbliebenen Verfahrens an das Landgericht Duisburg beantragt.

Die Beklagte hat den Vortrag der Klägerin im Kammertermin vom 09.02.2023 als verspätet gerügt und die Abweisung der Klage – ggf. im Wege eines Versäumnisurteils – beantragt.

Die Beklagte meint zwar, dass die Klägerin nicht Arbeitnehmerin, sondern im Rahmen eines Dienstverhältnisses als geschäftsführende Gesellschafterin Organ gewesen sei. Eine Verweisung des hiesigen Rechtsstreits an die ordentliche Gerichtsbarkeit habe dennoch nicht zu erfolgen. Das Gericht habe sich – da das hiesige Verfahren nach der Abtrennung ohne Verweisung fortgeführt worden sei – als actus contrarius zum erfolgten Verweisungsbeschluss gleichzeitig dahingehend gebunden, dass es für den verbliebenen Streitgegenstand eine eigene Rechtswegzuständigkeit als gemäß § 17a GVG vom Amts wegen zu prüfende Prozessvoraussetzung als gegeben ansah.

Die nunmehr erfolgte Erklärung der Klägerin, dass sie die von ihr angekündigten Klageanträge „nicht mehr auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, sondern vielmehr auf § 626 BGB“ stütze, sei nicht als Aufgabe der von ihr vertretenen Rechtsansicht, sie sei Arbeitnehmerin, zu verstehen. Dieser Vortrag der Klägerin sei nicht als Klageänderung anzusehen. Die Klägerin habe keinen abweichenden Lebenssacherhalt vorgetragen. Vielmehr komme ebenso in Betracht, dass sie als Arbeitnehmerin Kündigungsschutzvorschriften außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes für sich reklamiere.Jedenfalls eine Klageänderung unzulässig. Es wäre erforderlich, dass die bisherigen Prozessergebnisse wenigstens teilweise nutzbar bleiben würden, was bei Einführung völlig neuen Streitstoffs bereits nicht der Fall sei. Durch die Auswechselung der rechtlichen Begründung sei damit sämtlicher Vortrag der Klägerin nicht mehr nutzbar.

Für das weitere Vorbringen der Parteien wird auf den gesamten Inhalt der Akten und insbesondere die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

II.

1. Die Kammer hatte gemäß § 48 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 17a Abs. 2 Satz 1 GVG über die Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Gerichten für Arbeitssachen zu entscheiden.

2. Nach der zulässigen Klageänderung erweist sich der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen als unzulässig. Das Verfahren war daher an das Landgericht Duisburg zu verweisen.

a) Zunächst liegt in dem Wechsel des Vortrags der Klägerin eine Klageänderung.

aa) Nach dem für das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren geltenden zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund) bestimmt (st. Rspr., vgl. zuletzt nur BAG v. 01.03.2022 – 9 AZR 353/21, NZA 2022, 911 Rn. 11 mwN). Ein Wechsel des Streitgegenstandes und damit eine Klageänderung nach § 263 ZPO liegt u.a. vor, wenn der Kläger den Sachverhalt, aus dem der Klageanspruch hergeleitet wird, (bei gleich bleibendem Antrag) ändert (vgl. nur Zöller/Greger, 34. Aufl. 2022, § 263 ZPO Rn. 7).

bb) Dies war hier der Fall. Im vorliegenden Verfahren war nach der Rücknahme des Weiterbeschäftigungsantrages nur noch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 28.10.2021 streitgegenständlich. Indem die Klägerin im Kammertermin vom 09.02.2023 erklärt hat, dass sie den verbleibenden Feststellungsantrag nicht mehr auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes stützt, hat sie nach Auffassung der Kammer auch die den Rechtsweg begründende Behauptung, dass sie Arbeitnehmerin sei, nicht mehr aufrechterhalten. Dies ergab die Auslegung ihres Vortrages anhand der §§ 133, 157 ZPO. Da sich das Verfahren (und sämtliche ergangenen gerichtlichen Hinweise) zuletzt ausschließlich auf die Arbeitnehmereigenschaft der Klägerin – die erst zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes geführt hätte – bezogen, ergab sich aus dem im Kammertermin vom 09.02.2023 gehaltenen Vortrag der Klägerin für die Kammer ihr Wille, diese – den Rechtsweg erst begründende Behauptung – nicht weiter aufrechterhalten zu wollen. Zwar ist der Beklagten zuzugestehen, dass die Klägerin die Aufgabe ihres Vortrags, sie sei Arbeitnehmerin, nicht ausdrücklich erklärt hat. Ihr im Kammertermin vom 09.02.2023 gehaltener Vortrag ist allerdings im Zusammenhang mit der dem Kamemrtermin vorangegangenen Korrespodenz zu sehen. Die Klägerin hat zuletzt mit Schriftsatz vom 23.12.2022 eine Verweisung des verbleibenden Teils des Verfahrens an das Landgericht Duisburg begehrt, woraufhin mit gerichtlichem Schreiben vom 10.01.2023 der Zusammenhang zwischen der (behaupteten) Arbeitnehmereigenschaft der Klägerin und der Rechtswegszuständigkeit zu den Gerichten für Arbeitssachen aufgezeigt worden ist. In diesem Kontext wäre jedes andere Verständnis des im Kammertermin vom 09.02.2023 gehaltenen Vortrages der Klägerin nach Auffassung der Kammer lebensfremd. Daran ändert auch die anwaltliche Vertretung der Klägerin nichts. Soweit die Beklagte einwendet, die Klägerin könne ihre Ansprüche mit der Behauptung, sie sei Arbeitnehmerin, auf andere ausschließlich für Arbeitnehmer geltende Schutzvorschriften stützen, ohne dass es auf das Kündigungsschutzgesetz ankäme, ist dies nach Auffassung der Kammer rein hypothetischer Natur. Die Klägerin hat sich zu keinem Zeitpunkt auf die Geltung anderer ausschließlich für Arbeitnehmer geltender Vorschriften berufen. Soweit die Beklagte sich weiter darauf beruft, dass der von der Klägerin genannte § 626 BGB offensichtlich nicht einschlägig sei und letztlich auch für Arbeitnehmer gelte, ändert dies ebenfalls nichts. Da § 626 BGB für Arbeitsverhältnisse und (freie) Dienstverhältnisse gleichermaßen gilt und dies letztlich ausschlaggebend für die Verweisung der außerordentlichen fristlosen Kündigung an die ordentliche Gerichtsbarkeit war, spricht dies nach Auffasung der Kammer ebenfalls für das hier zugrundegelegte Verständnis des klägerischen Vortrags. Denn damit wählte die Klägerin gerade eine nicht nur auf Arbeitnehmer anwendbare Klagebegründung, woran sich zeigt, dass sie ihre ursprüngliche Rechtsbehauptung nicht aufrechterhalten wollte.

Etwas anderes ergab sich auch nicht unter Berücksichtigung der Formulierung der Klageanträge. Insoweit hat die Klägerin schon mit Schriftsatz vom 27.12.2021 klargestellt, dass es sich um einen unselbstständigen Bestandteil handelt, der nicht Gegenstand der beantragten gerichtlichen Entscheidung sein soll. Weiter hat sie ausgeführt, dass die Formulierung der Anträge dahin zu verstehen ist, dass die Feststellung begehrt wird, dass „das Vertragsverhältnis zwischen den Parteien …“ nicht aufgelöst worden ist.

cc) Mit der Änderung ihres Vortrages hat die Klägerin auch den Sachverhalt, aus dem Klageanspruch hergeleitet wird, geändert. Darin ist eine Klageänderung zu sehen.

b) Die Klageänderung ist zulässig.

aa) Gemäß § 263 ZPO ist eine Änderung der Klage nach dem Eintritt der Rechtshängigkeit zulässig, wenn der Beklagte einwilligt oder das Gericht sie für sachdienlich erachtet. Ein Fall des § 264 ZPO war hier nicht ersichtlich, da die Klägerin nicht bloß (Nr. 1) die tatsächlichen oder rechtlichen Anführungen ergänzt oder berichtigt hat, (Nr. 2) den Klageantrag in der Hauptsache oder in Bezug auf Nebenforderungen erweitert oder beschränkt hat oder (Nr. 3) statt des ursprünglich geforderten Gegenstandes wegen einer später eingetretenen Veränderung einen anderen Gegenstand oder das Interesse gefordert hat.

bb) Da die Beklagte der Klägeänderung ausdrücklich nicht zustimmte, bestimmt sich die Zulässigkeit der Klägeänderung anhand des Kriteriums der Sachdienlichkeit. Diese war nach Auffassung der Kammer gegeben.

(1) Die Beurteilung der Sachdienlichkeit erfordert eine Berücksichtigung, Bewertung und Abwägung der beiderseitigen Interessen. Dabei ist entscheidend, ob und inwieweit die Zulassung der geänderten Klage den Streitstoff im Rahmen des anhängigen Rechtsstreits ausräumt, so dass sich ein weiterer Prozess vermeiden lässt. Eine Klageänderung ist danach nicht sachdienlich, wenn ein völlig neuer Streitstoff zur Beurteilung und Entscheidung gestellt wird, ohne dass dafür das Ergebnis der bisherigen Prozessführung verwertet werden kann. Der Sachdienlichkeit steht grundsätzlich nicht entgegen, dass auf Grund der Klageänderung neue Parteierklärungen und gegebenenfalls Beweiserhebungen notwendig werden und die Erledigung des Prozesses verzögert wird (vgl. nur BGH v. 02.04.2020 – IX ZR 135/19, NJW 2020, 2407 Rn. 14; v. 13.04.2011 − XII ZR 110/09, NJW 2011, 2796 Rn. 41, jew. mwN).

(2) Die von der Kammer vorgenommene Berücksichtigung, Bewertung und Abwägung der beiderseitigen Interessen führte zu dem Ergebnis, dass die Klageänderung sachdienlich ist. Dabei war für die Kammer bei der pflichtgemäßen Ausübung ihres Ermessens insbesondere maßgeblich, dass es sich bei der streitgegenständlichen Kündigungserklärung vom 28.10.2021 um eine einheitliche Erklärung mit zwei Beendigungsterminen (fristlos und hilfsweise ordentlich) handelt. Insoweit kann die hier noch anhängige hilfsweise ordentliche Kündigung nicht vollkommen isoliert von der außerordentlichen fristlosen Kündigung gesehen werden. Dies gilt erst recht, da das Verfahren um die außerordentliche fristlose Kündigung grundsätzlich vorgreiflich ist. Vor diesem Hintergrund ist die Klageänderung zulässig, da nach vorstehender zutreffender Rechtsprechung der Sachdienlichkeit grundsätzlich nicht entgegensteht, dass auf Grund der Klageänderung neue Parteierklärungen und gegebenenfalls Beweiserhebungen notwendig werden und die Erledigung des Prozesses verzögert wird. Insoweit ist ggf. auch der von der Beklagten bereits gehaltene Sachvortrag weiterhin verwertbar. Soweit die Beklagte darauf verweist, das die Klägerin die Wirksamkeit der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung auf § 626 BGB und damit eine erkennbar nicht einschlägige Grundlage stützt, ändert dies nichts. Denn für die Frage der Sachdienlichkeit kommt es nicht auf die Erfolgsaussichten der Änderung an. Warum die Klageänderung zur Unzulässigkeit des neuen Antrages führen soll, erschließt sich nicht.

cc) Die Klageänderung war auch nicht als verspätet zurückzuweisen. Der Beklagten ist zuzugeben, dass der Klägerin seit der Abtrennung der Klageanträge zu 1. und zu 2. aus der Klageschrift, soweit sie die außerordentliche Kündigung vom 28.10.2021 betrafen, sowie der Klageanträge aus der Klageerweiterung vom 27.12.2021 mit Beschluss vom 31.01.2022 fast ein Jahr Zeit belieb, ihren Vortrag, sie sei Arbeitnehmerin, zu überdenken. Die Änderung oder Erweiterung einer Klage stellt jedoch einen selbstständigen prozessualen Angriff dar, dessen Zulassung sich nicht nach § 296 ZPO, sondern nach den spezielleren §§ 263, 264, 533 ZPO bestimmt (vgl. dazu nur BGH v. 20.09.2016 – VIII ZR 247/15, NJW 2017, 491). Dementsprechend konnte die Klageänderung nicht als verspätet zurückgewiesen werden.

c) Nach der zulässigen Klageänderung war die Eröffnung des Rechtsweges erneut zu prüfen.

Zwar ist gemäß § 48 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 17 Abs. 1 Satz 1 GVG für die Prüfung der Rechtswegzuständigkeit grundsätzlich der Zeitpunkt der Rechtshängigkeit maßgeblich. Der dort geregelte Fortbestand der Rechtswegzuständigkeit setzt jedoch einen unveränderten Streitgegenstand voraus (vgl. MAH ArbR/Hamacher/C. Ulrich, 5. Aufl. 2021, § 77 Rn. 169; vgl. auch NK-VwGO/Jan Ziekow, 5. Aufl. 2018, GVG § 17 Rn. 41). Daher war die Eröffnung des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen nach der Klageänderung erneut zu prüfen.

3. Da die Klägerin keine Arbeitnehmerin ist, war der Rechtsstreit angesichts der Höhe des Streitwertes an das Landgericht Duisburg zu verweisen.