Fristlose Kündigung Geschäftsführer wegen Steuerstraftat

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt Hans Jürgen Kotz |am 22. September 2024 |in: Urteile zu Kündigung und Änderungskündigung| Kontakt: Kanzlei Kotz

Scheinarbeitsverhältnisse und Steuerhinterziehung: Ein Fußballverein kündigt seinem langjährigen Geschäftsführer fristlos. Das Arbeitsgericht bestätigt die Kündigung und betont die schwere Pflichtverletzung durch bewusste Steuerstraftaten. Auch die vermeintliche Vereinspraxis rechtfertigt keine illegalen Handlungen.

Übersicht:

Das Wichtigste: Kurz & knapp
Fristlose Kündigung eines Geschäftsführers: Gerichtsurteil und Haftungsfragen
Der Fall vor Gericht
Die Schlüsselerkenntnisse
- Was bedeutet das Urteil für Sie?
FAQ – Häufige Fragen
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
Wichtige Rechtsgrundlagen
Das vorliegende Urteil
- ArbG Chemnitz – Az.: 9 Ca 1752/22 – Urteil vom 14.06.2023

Das Wichtigste: Kurz & knapp

Die Klage gegen die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wurde vom Gericht abgewiesen.
Der Kläger war als Kaufmännischer Geschäftsführer angestellt und müsse die Kosten des Rechtsstreits tragen.
Der Kündigungsstichtag erfolgte mitten im bestehenden Anstellungsverhältnis, das durch eine spezielle Ergänzungsvereinbarung geprägt war.
Die Vereinbarung sah einen Verzicht auf das ordentliche Kündigungsrecht für einen bestimmten Zeitraum vor und regelte die weitere Beschäftigung im Falle einer vorzeitigen Beendigung.
Der Beklagte kündigte das Anstellungsverhältnis mit einem Schreiben, das im Kontext der bestehenden Vereinbarungen rechtlich hinterfragt wurde.
Die Sonderzahlungen des Beklagten an den Kläger wurden als problematisch erachtet, insbesondere in der rechtlichen Betrachtung ihrer Vereinbarkeit mit dem Anstellungsvertrag.
Der Widerstand des Klägers gegen die Kündigung basierte auf der Argumentation, dass die Kündigung gegen die vorher getroffene Vereinbarung verstieß.
Das Gericht entschied zugunsten des Beklagten, da die Kündigung rechtlich wirksam war und keine Verstöße gegen die Vereinbarungen festgestellt wurden.
Die Entscheidung hat weitreichende Auswirkungen hinsichtlich der Durchsetzbarkeit von Kündigungsfristen und -rechten in ähnlichen Vertragskonstellationen.
Geschäftsführern in ähnlichen Positionen wird geraten, die vertraglichen Rahmenbedingungen und potenziellen rechtlichen Konsequenzen von Kündigungen sorgfältig zu prüfen.

Fristlose Kündigung eines Geschäftsführers: Gerichtsurteil und Haftungsfragen

Die fristlose Kündigung eines Geschäftsführers stellt eine gravierende Maßnahme innerhalb des Arbeitsrechts dar und wird in der Regel nur unter sehr spezifischen Umständen wirksam. Eine solche Kündigung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen, wobei häufig die Verletzung des Vertrauensverhältnisses zwischen Geschäftsführer und Unternehmen als zentraler Kündigungsgrund angeführt wird. Besonders kritisch wird die Situation, wenn der Geschäftsführer in eine Steuerstraftat verwickelt ist. In solchen Fällen stehen nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch strafrechtliche Konsequenzen im Raum, die sowohl das Dienstverhältnis als auch die steuerrechtliche Verantwortung des Betroffenen erheblich beeinflussen können.

Im Kontext des Kündigungsschutzes ist es wichtig, die firmenspezifischen Rahmenbedingungen zu betrachten. Betriebsinterne Probleme und die entsprechenden rechtlichen Grundlagen zur Geschäftsführerhaftung müssen sorgfältig geprüft werden. Eine fristlose Entlassung aufgrund einer strafrechtlichen Verfehlung, wie beispielsweise einer Steuerstraftat, erfordert im Vorfeld eine detaillierte arbeitsrechtliche Prüfung, um sicherzustellen, dass alle Voraussetzungen und Formalitäten für einen rechtmäßigen Kündigungsanspruch eingehalten werden.

Im Folgenden wird ein konkreter Fall vorgestellt, der exemplarisch zeigt, wie ein Gericht mit der Thematik umgegangen ist und welche rechtlichen Implikationen sich daraus ergeben.

Der Fall vor Gericht

Außerordentliche Kündigung eines Kaufmännischen Geschäftsführers wegen Steuerhinterziehung rechtmäßig

Rechtmäßigkeit fristloser Kündigung eines Geschäftsführers wegen Steuerhinterziehung — Das Arbeitsgericht Chemnitz entschied, dass die fristlose Kündigung eines Kaufmännischen Geschäftsführers wegen Steuerhinterziehung durch Scheinarbeitsverhältnisse rechtmäßig war, da die vorsätzliche Steuerumgehung eine schwere Pflichtverletzung darstellt, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet. (Symbolfoto: Ideogram gen.)

Das Arbeitsgericht Chemnitz hat in einem Urteil vom 14.06.2023 die Klage eines ehemaligen Kaufmännischen Geschäftsführers gegen seine fristlose Kündigung abgewiesen. Der Kläger war seit 2011 bei einem Fußballverein beschäftigt und wurde im Dezember 2022 außerordentlich gekündigt.

Vorwurf: Scheinarbeitsverhältnisse und Steuerhinterziehung

Hauptgrund für die Kündigung war der Abschluss von Scheinarbeitsverhältnissen. Der Geschäftsführer hatte für zwei Mitarbeiter des Vereins geringfügige Beschäftigungen mit deren Familienangehörigen vereinbart, ohne dass diese tatsächlich Arbeitsleistungen erbrachten. Die Vergütungen flossen stattdessen den eigentlichen Mitarbeitern zu. Das Gericht sah darin eine vorsätzliche Steuerumgehung, die den Verein dem Risiko von Steuernachzahlungen aussetzte.

Gericht: Schwerwiegende Pflichtverletzung rechtfertigt fristlose Kündigung

Das Arbeitsgericht bewertete dieses Verhalten als erhebliche Vertragspflichtverletzung, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertige. Die Begehung von Straftaten bei der Dienstausübung sei mit den Pflichten des Geschäftsführers unvereinbar. Auch eine Interessenabwägung ändere daran nichts.

Kein Rechtfertigungsgrund durch angebliche Vereinspraxis

Der Einwand des Klägers, solche Praktiken seien im Verein üblich gewesen, ließ das Gericht nicht gelten. Etwaige Rechtsverletzungen früherer Repräsentanten würden gleichartige Verstöße des Klägers nicht rechtfertigen. Als Geschäftsführer sei er dem Verein als juristischer Person zu rechtskonformem Handeln verpflichtet gewesen.

Keine vorherige Abmahnung erforderlich

Eine vorherige Abmahnung hielt das Gericht nicht für erforderlich. Die bewusste Begehung von Steuerstraftaten stelle eine derart schwere Pflichtverletzung dar, dass sie auch für den Arbeitnehmer erkennbar den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährde.

Weitere Vorwürfe nicht entscheidend

Auf weitere Vorwürfe wie die angebliche Weitergabe eines Notebooks an die Tochter des Klägers oder Unregelmäßigkeiten bei der Abrechnung einer Geburtstagsfeier kam es für das Urteil nicht mehr an. Die fristlose Kündigung war bereits aufgrund der Scheinarbeitsverhältnisse gerechtfertigt.

Das Urteil zeigt, dass auch langjährige Führungskräfte bei schwerwiegenden Vertragsverletzungen mit einer fristlosen Kündigung rechnen müssen. Insbesondere Steuerhinterziehung wird von den Gerichten als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung anerkannt.

Die Schlüsselerkenntnisse

Das Urteil bekräftigt, dass vorsätzliche Steuerhinterziehung durch einen Geschäftsführer eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt, die eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt. Die Entscheidung unterstreicht die besondere Verantwortung von Führungskräften für rechtskonformes Handeln, unabhängig von etwaigen fragwürdigen Praktiken in der Vergangenheit. Für Unternehmen bedeutet dies eine Stärkung ihrer Position bei der Durchsetzung von Compliance-Standards auf Führungsebene.

Was bedeutet das Urteil für Sie?

Als Geschäftsführer oder Führungskraft sollten Sie dieses Urteil als klare Warnung verstehen. Auch wenn Sie eine Doppelfunktion als Geschäftsführer und Arbeitnehmer innehaben, können schwerwiegende Pflichtverletzungen wie Steuerhinterziehung oder der Abschluss von Scheinarbeitsverträgen zu einer fristlosen Kündigung führen – selbst wenn solche Praktiken in Ihrem Unternehmen zuvor geduldet wurden. Das Gericht macht deutlich, dass Ihre Treuepflicht gegenüber dem Unternehmen als juristischer Person besteht und nicht gegenüber einzelnen Repräsentanten. Bei derart gravierenden Verstößen ist auch keine vorherige Abmahnung erforderlich. Prüfen Sie daher sorgfältig die Rechtmäßigkeit all Ihrer Handlungen, unabhängig von möglicherweise fragwürdigen Unternehmenspraktiken.

FAQ – Häufige Fragen

In unserer FAQ-Rubrik beantworten wir häufige Fragen rund um die komplexen Themen des Arbeitsrechts und der Unternehmensführung. Besonders im Fokus steht die Rechtmäßigkeit fristloser Kündigung eines Geschäftsführers wegen Steuerhinterziehung, ein Bereich, der sowohl rechtliche als auch ethische Fragestellungen aufwirft. Hier finden Sie prägnante Informationen und tiefgehende Analysen, die Ihnen helfen, die rechtlichen Hintergründe besser zu verstehen und informierte Entscheidungen zu treffen.

Wichtige Fragen, kurz erläutert:

Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Haben Sie spezielle Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – wir beraten Sie gerne.

Wann ist bei einer fristlosen Kündigung eines Geschäftsführers eine vorherige Abmahnung erforderlich?

Bei einer fristlosen Kündigung eines Geschäftsführers ist eine vorherige Abmahnung in der Regel nicht erforderlich. Dies liegt daran, dass Geschäftsführer eine besondere Vertrauensstellung innehaben und höhere Anforderungen an ihre Pflichterfüllung gestellt werden als bei gewöhnlichen Arbeitnehmern.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

In folgenden Fällen ist eine Abmahnung vor der fristlosen Kündigung eines Geschäftsführers typischerweise entbehrlich:

Schwerwiegende Pflichtverletzungen: Wenn der Geschäftsführer gravierende Verstöße gegen seine vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten begeht, die das Vertrauensverhältnis zur Gesellschaft nachhaltig zerstören.
Straftaten: Bei Begehung von Straftaten im Zusammenhang mit der Geschäftsführertätigkeit, wie beispielsweise Untreue, Betrug oder Steuerhinterziehung.
Vorsätzliche Schädigung: Wenn der Geschäftsführer bewusst zum Nachteil der Gesellschaft handelt oder deren Interessen massiv verletzt.
Wiederholte Pflichtverletzungen: Bei wiederholten, gleichartigen Verstößen gegen wesentliche Pflichten, auch wenn diese einzeln betrachtet weniger schwerwiegend sind.

Notwendigkeit einer Abmahnung

In bestimmten Situationen kann eine Abmahnung dennoch erforderlich sein:

Geringfügige Verstöße: Bei leichteren Pflichtverletzungen, die das Vertrauensverhältnis nicht grundlegend erschüttern und bei denen eine Verhaltensänderung zu erwarten ist.
Unklare Weisungslage: Wenn die Pflichten des Geschäftsführers nicht eindeutig definiert sind und er möglicherweise unwissentlich gegen Vorgaben verstoßen hat.
Langjährige beanstandungsfreie Tätigkeit: Bei einem Geschäftsführer, der über viele Jahre hinweg ohne Beanstandungen tätig war und erstmals eine Pflichtverletzung begeht.

Wenn Sie als Gesellschafter eine fristlose Kündigung eines Geschäftsführers in Betracht ziehen, sollten Sie die Schwere des Fehlverhaltens sorgfältig abwägen. Bedenken Sie, dass die Gerichte im Streitfall eine umfassende Interessenabwägung vornehmen. Dabei wird geprüft, ob die sofortige Beendigung des Dienstverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls gerechtfertigt ist.

Bei einer Steuerstraftat des Geschäftsführers ist in der Regel keine vorherige Abmahnung erforderlich. Ein solches Verhalten stellt einen schwerwiegenden Vertrauensbruch dar und kann die Reputation des Unternehmens erheblich schädigen. In diesem Fall wäre eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung in der Regel gerechtfertigt, da von dem Geschäftsführer erwartet werden kann, dass er die steuerrechtlichen Verpflichtungen des Unternehmens kennt und einhält.

zurück zur FAQ Übersicht

Welche rechtlichen Konsequenzen können sich für ein Unternehmen aus Fehlverhalten seines Geschäftsführers ergeben?

Fehlverhalten eines Geschäftsführers kann für ein Unternehmen weitreichende rechtliche Konsequenzen haben. Diese erstrecken sich über verschiedene Rechtsgebiete und können erhebliche finanzielle und reputative Schäden verursachen.

Zivilrechtliche Folgen

Schadensersatzansprüche können gegen das Unternehmen geltend gemacht werden, wenn der Geschäftsführer in Ausübung seiner Tätigkeit Dritte schädigt. Dies basiert auf der Zurechnung des Handelns des Geschäftsführers zum Unternehmen gemäß § 31 BGB. Stellen Sie sich vor, der Geschäftsführer schließt einen nachteiligen Vertrag ab – das Unternehmen muss für den entstandenen Schaden aufkommen.

Vertragsstrafen drohen, wenn der Geschäftsführer vertragliche Pflichten verletzt. Wenn Sie beispielsweise als Unternehmen eine Lieferfrist nicht einhalten, weil Ihr Geschäftsführer die Produktion falsch geplant hat, können Sie zur Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichtet sein.

Strafrechtliche Konsequenzen

Bei Straftaten des Geschäftsführers kann das Unternehmen mit einer Geldbuße nach § 30 OWiG belegt werden. Dies gilt insbesondere, wenn der Geschäftsführer im Interesse des Unternehmens gehandelt hat. Stellen Sie sich vor, Ihr Geschäftsführer besticht einen Amtsträger, um einen lukrativen Auftrag zu erhalten – das Unternehmen kann hierfür mit einer empfindlichen Geldbuße belegt werden.

Die Einziehung von Taterträgen nach § 73 StGB bedroht das Unternehmen mit dem Verlust von Vermögenswerten, die durch eine Straftat erlangt wurden. Wenn Ihr Geschäftsführer beispielsweise durch Betrug Aufträge akquiriert hat, können die daraus erzielten Gewinne eingezogen werden.

Steuerrechtliche Folgen

Steuernachzahlungen und Zinsen können fällig werden, wenn der Geschäftsführer steuerliche Pflichten verletzt. Denken Sie an den Fall, dass Ihr Geschäftsführer Umsatzsteuervoranmeldungen nicht korrekt abgibt – das Unternehmen muss dann nicht nur die Steuern nachzahlen, sondern auch Zinsen entrichten.

Bußgelder drohen bei Verletzung steuerlicher Vorschriften. Wenn Ihr Geschäftsführer beispielsweise die Buchführungspflichten vernachlässigt, kann dies zu empfindlichen Bußgeldern für das Unternehmen führen.

Weitere Konsequenzen

Reputationsschäden können sich aus dem Fehlverhalten des Geschäftsführers ergeben und langfristige negative Auswirkungen auf das Geschäft haben. Stellen Sie sich vor, Ihr Geschäftsführer wird wegen Korruption verurteilt – dies kann das Ansehen Ihres Unternehmens nachhaltig schädigen.

Ausschluss von öffentlichen Aufträgen ist eine mögliche Folge bei schwerwiegendem Fehlverhalten. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise in Kartellabsprachen verwickelt war, kann es von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.

Um diese Risiken zu minimieren, ist es für Unternehmen wichtig, effektive Compliance-Systeme zu implementieren und die Tätigkeiten des Geschäftsführers angemessen zu überwachen. Eine klare Aufgabenverteilung und regelmäßige Kontrollen können dazu beitragen, Fehlverhalten frühzeitig zu erkennen und zu verhindern.

zurück zur FAQ Übersicht

Wie können Unternehmen vorbeugende Maßnahmen treffen, um Pflichtverletzungen durch Geschäftsführer zu verhindern?

Unternehmen können verschiedene präventive Maßnahmen ergreifen, um Pflichtverletzungen durch Geschäftsführer zu verhindern:

Implementierung eines Compliance Management Systems

Ein effektives Compliance Management System bildet das Fundament für regelkonformes Verhalten im Unternehmen. Es umfasst Richtlinien, Prozesse und Kontrollen, die sicherstellen, dass alle gesetzlichen und internen Vorgaben eingehalten werden. Dazu gehören klare Verhaltensrichtlinien, ein Risikomanagement-System und regelmäßige Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter.

Etablierung interner Kontrollmechanismen

Interne Kontrollsysteme helfen, Fehlverhalten frühzeitig zu erkennen und zu verhindern. Hierzu zählen beispielsweise das Vier-Augen-Prinzip bei wichtigen Entscheidungen, regelmäßige Überprüfungen der Geschäftsvorgänge und eine klare Trennung von Verantwortlichkeiten. Wenn Sie ein solches System implementieren, können Sie potenzielle Risiken minimieren und die Transparenz im Unternehmen erhöhen.

Regelmäßige Schulungen und Sensibilisierung

Kontinuierliche Weiterbildung der Geschäftsführung in rechtlichen und ethischen Fragen ist unerlässlich. Schulungen zu Themen wie Korruptionsprävention, Datenschutz oder Steuerrecht helfen, das Bewusstsein für potenzielle Fallstricke zu schärfen. Stellen Sie sich vor, Ihre Geschäftsführer nehmen regelmäßig an Workshops teil, in denen aktuelle Rechtsprechung und Best Practices diskutiert werden – dies kann das Risiko von Pflichtverletzungen erheblich reduzieren.

Stärkung der Aufsichtsratsfunktion

Der Aufsichtsrat spielt eine zentrale Rolle bei der Überwachung der Geschäftsführung. Eine klare Definition seiner Aufgaben und Befugnisse sowie regelmäßige Berichterstattung der Geschäftsführung an den Aufsichtsrat können dazu beitragen, Fehlentwicklungen frühzeitig zu erkennen. In einem solchen Fall kann der Aufsichtsrat eingreifen und korrigierend wirken, bevor es zu schwerwiegenden Pflichtverletzungen kommt.

Einführung eines Whistleblowing-Systems

Ein vertrauliches Meldesystem ermöglicht es Mitarbeitern, potenzielle Missstände oder Regelverstöße anonym zu melden. Dies schafft eine Kultur der Offenheit und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Pflichtverletzungen frühzeitig aufgedeckt werden. Wenn Sie ein solches System einführen, signalisieren Sie Ihren Mitarbeitern, dass regelkonformes Verhalten höchste Priorität hat.

Regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Maßnahmen

Die kontinuierliche Evaluation der implementierten Präventionsmaßnahmen ist entscheidend für deren Wirksamkeit. Überprüfen Sie regelmäßig, ob die eingeführten Systeme und Prozesse noch den aktuellen Anforderungen entsprechen und passen Sie sie bei Bedarf an. So stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen stets bestmöglich gegen Pflichtverletzungen geschützt ist.

zurück zur FAQ Übersicht

Welche Handlungen eines Geschäftsführers rechtfertigen eine fristlose Kündigung?

Eine fristlose Kündigung eines Geschäftsführers ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäß § 626 Abs. 1 BGB zulässig. Dieser liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, die es dem Unternehmen unzumutbar machen, das Vertragsverhältnis bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen.

Strafbare Handlungen

Schwerwiegende Straftaten zum Nachteil des Unternehmens rechtfertigen in der Regel eine fristlose Kündigung. Dazu gehören insbesondere:

Betrug
Untreue
Urkundenfälschung
Steuerhinterziehung

Stellen Sie sich vor, ein Geschäftsführer veruntreut Firmengelder für private Zwecke. In einem solchen Fall wäre das Vertrauensverhältnis so stark beschädigt, dass eine sofortige Trennung gerechtfertigt wäre.

Gravierende Pflichtverletzungen

Auch erhebliche Verstöße gegen die Geschäftsführerpflichten können eine fristlose Kündigung begründen:

Wiederholte Missachtung von Gesellschafterbeschlüssen
Konkurrenztätigkeit ohne Zustimmung der Gesellschafter
Schwerwiegende Verstöße gegen die Buchführungspflichten
Schuldhafte Herbeiführung der Insolvenz

Wenn Sie als Gesellschafter beispielsweise feststellen, dass Ihr Geschäftsführer trotz ausdrücklichen Verbots für ein Konkurrenzunternehmen tätig ist, könnte dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Vertrauensbruch und Loyalitätsverletzungen

Aufgrund der besonderen Vertrauensstellung eines Geschäftsführers können auch schwere Loyalitätsverletzungen einen wichtigen Grund darstellen:

Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen
Schwerwiegende Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Gesellschaftern
Rufschädigendes Verhalten in der Öffentlichkeit

Sollten Sie als Geschäftsführer vertrauliche Unternehmensinformationen an Wettbewerber weitergeben, wäre dies ein gravierender Vertrauensbruch, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte.

Einzelfallbetrachtung erforderlich

Die Rechtsprechung betont, dass stets eine umfassende Abwägung aller Umstände des Einzelfalls erforderlich ist. Dabei sind insbesondere zu berücksichtigen:

Schwere des Pflichtverstoßes
Dauer und Häufigkeit des Fehlverhaltens
Verschuldensgrad des Geschäftsführers
Bisheriges Verhalten und Leistungen
Wirtschaftliche Folgen für das Unternehmen

Bei der Beurteilung, ob eine Handlung eine fristlose Kündigung rechtfertigt, wird ein strenger Maßstab angelegt. Dies liegt an der besonderen Vertrauensstellung und den weitreichenden Befugnissen eines Geschäftsführers. Je größer die Verantwortung, desto höher sind die Anforderungen an pflichtgemäßes Verhalten.

zurück zur FAQ Übersicht

Wie unterscheidet sich die rechtliche Bewertung bei Fehlverhalten von Geschäftsführern im Vergleich zu normalen Angestellten?

Die rechtliche Bewertung bei Fehlverhalten von Geschäftsführern unterscheidet sich erheblich von der normaler Angestellter. Geschäftsführer tragen eine deutlich höhere Verantwortung und unterliegen strengeren Sorgfaltspflichten.

Haftung und Sorgfaltspflichten

Als Geschäftsführer müssen Sie die „Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns“ walten lassen. Dies bedeutet, dass Sie für Fehlentscheidungen oder Pflichtverletzungen persönlich haften können – auch mit Ihrem Privatvermögen. Wenn Sie als Geschäftsführer beispielsweise eine riskante Investition tätigen, die sich als verlustreich herausstellt, können Sie dafür zur Rechenschaft gezogen werden. Ein normaler Angestellter würde in einer solchen Situation in der Regel nicht persönlich haften.

Kündigungsschutz

Im Gegensatz zu normalen Angestellten genießen Sie als Geschäftsführer keinen Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz. Ihre Abberufung als Geschäftsführer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen erfolgen, sofern der Gesellschaftsvertrag nichts anderes vorsieht. Stellen Sie sich vor, Sie treffen als Geschäftsführer eine unpopuläre, aber notwendige Entscheidung – die Gesellschafter könnten Sie daraufhin abberufen, ohne dass Sie dagegen vorgehen könnten.

Überwachungspflichten

Als Geschäftsführer tragen Sie die Verantwortung für das Handeln Ihrer Mitarbeiter. Wenn ein Angestellter Ihrer GmbH eine Steuerhinterziehung begeht, können Sie persönlich dafür haften, selbst wenn Sie keine Kenntnis davon hatten. Sie müssen Ihre Mitarbeiter sorgfältig überwachen und Kontrollsysteme einrichten, um Fehlverhalten zu verhindern. Ein normaler Angestellter hätte eine solche weitreichende Überwachungspflicht nicht.

Fristlose Kündigung

Bei schwerwiegendem Fehlverhalten, wie etwa einer Steuerstraftat, kann Ihnen als Geschäftsführer fristlos gekündigt werden. Die Hürden für eine solche Kündigung sind bei Geschäftsführern niedriger als bei normalen Angestellten. Wenn Sie als Geschäftsführer beispielsweise Steuern hinterziehen, kann dies zu einer sofortigen Beendigung Ihres Dienstverhältnisses führen, ohne dass vorher eine Abmahnung erforderlich wäre.

zurück zur FAQ Übersicht

Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

Scheinarbeitsverhältnisse: Ein Scheinarbeitsverhältnis liegt vor, wenn ein Arbeitsverhältnis nur auf dem Papier besteht, aber der angebliche Arbeitnehmer keine tatsächliche Arbeitsleistung erbringt. Dies wird oft genutzt, um beispielsweise Sozialversicherungsbeiträge oder Steuern zu umgehen. In dem beschriebenen Fall wurden geringfügige Beschäftigungen für Familienangehörige abgeschlossen, ohne dass diese tatsächlich arbeiteten, und das Geld floss an andere Personen.
Steuerhinterziehung: Steuerhinterziehung bezeichnet das bewusste und vorsätzliche Unterschlagen von Steuerzahlungen gegenüber den Finanzbehörden. Dies kann durch falsche oder unvollständige Angaben oder durch das Verschweigen von Einnahmen erfolgen. Im vorliegenden Fall hat der Geschäftsführer durch die Scheinarbeitsverhältnisse gezielt versucht, Steuern zu umgehen, was strafrechtlich relevant ist und auch arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich zieht.
Fristlose Kündigung: Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist nur unter besonders schwerwiegenden Umständen zulässig, etwa bei gravierenden Pflichtverletzungen oder Vertrauensbruch. Im Fall des Geschäftsführers wurde die fristlose Kündigung aufgrund der Steuerstraftaten ausgesprochen, da diese eine erhebliche Verletzung der Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber darstellen.
Vertragspflichtverletzung: Eine Vertragspflichtverletzung liegt vor, wenn eine Partei die im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten nicht einhält. Dies kann unterschiedliche Formen annehmen, von der Verletzung der Arbeitsleistungspflicht bis hin zu strafbaren Handlungen. Im Text hat der Geschäftsführer durch die Steuerhinterziehung und die Implementierung von Scheinarbeitsverhältnissen seine Vertragspflichten schwerwiegend verletzt.
Interessenabwägung: Die Interessenabwägung ist ein rechtliches Prinzip, das im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen oft eine Rolle spielt. Hierbei werden die Interessen des Arbeitgebers, der eine Kündigung ausspricht, gegen die Interessen des Arbeitnehmers abgewogen. Das Gericht stellte in diesem Fall fest, dass die schwerwiegende Pflichtverletzung des Geschäftsführers eine fristlose Kündigung rechtfertigt, selbst wenn solche Praktiken zuvor geduldet wurden.
Compliance: Compliance bezeichnet die Einhaltung aller gesetzlichen Bestimmungen, Richtlinien und freiwilligen Kodizes durch ein Unternehmen und seine Mitarbeiter. Eine funktionierende Compliance-Organisation verhindert Rechtsverletzungen und schützt das Unternehmen vor rechtlichen und finanziellen Risiken. Im vorliegenden Fall wird durch das Urteil die Wichtigkeit der Durchsetzung von Compliance-Standards auf Führungsebene betont, da die schwerwiegenden Vertragsverletzungen des Geschäftsführers zu einer fristlosen Kündigung führten.

Wichtige Rechtsgrundlagen

§ 626 BGB (Kündigung): Der § 626 BGB regelt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung. Er setzt dabei verschiedene Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung voraus, beispielsweise die Einhaltung von Formvorschriften und Kündigungsfristen. Im vorliegenden Fall geht es um die Frage, ob die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Beklagten wirksam war. Dies ist relevant, da der Kläger behauptet, dass die Kündigung unwirksam war und er daher Anspruch auf Weiterbeschäftigung habe.
§ 627 BGB (Kündigung): Der § 627 BGB behandelt die außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet. Diese Kündigungsmöglichkeit setzt ein „wichtiges“ Kündigungsrecht voraus, welches durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt sein muss, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Dieser Fall prüft, ob der Beklagte einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung hatte und ob damit die Voraussetzungen für die rechtliche Zulässigkeit dieser Kündigungsform erfüllt waren.
§ 74 Abs. 1 Satz 1 BetrVG (Geschäftsführungsbefugnis): Der § 74 Abs. 1 Satz 1 BetrVG regelt die Geschäftsführungsbefugnis von Geschäftsführern. Demnach ist der Geschäftsführer eines Unternehmens grundsätzlich berechtigt, im Namen des Unternehmens Rechtsgeschäfte vorzunehmen und Verträge abzuschließen. Im vorliegenden Fall geht es darum, ob der Kläger als Geschäftsführer die Befugnis hatte, bestimmte Entscheidungen und Handlungen eigenständig zu treffen, die möglicherweise zu den späteren Problemen im Arbeitsverhältnis geführt haben.
§ 134 BGB (Vertragsfreiheit): Der § 134 BGB befasst sich mit der Vertragsfreiheit, die es den Vertragsparteien ermöglicht, Verträge nach ihrem eigenen Willen zu gestalten und abzuschließen. Im vorliegenden Fall ist die „Ergänzungsvereinbarung“ relevant, die die Kündigungsrechte der Parteien einschränkte. Die Frage ist, ob diese Vereinbarung wirksam war und welche Rechtsfolgen sie für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat.
§ 143 BGB (Nichtigkeit): Der § 143 BGB regelt die Nichtigkeit von Rechtsgeschäften. Ein Vertrag, der gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig. Im vorliegenden Fall geht es um die Frage, ob die Sonderzahlungen des Beklagten an den Kläger, die über die vereinbarte Vergütung hinausgingen, gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen und damit nichtig sind. Dies ist relevant, da der Kläger die Zahlung dieser Sonderzahlungen als Teil seiner Vergütung betrachtet und deren Wegfall als weiteren Grund für die Unwirksamkeit der Kündigung ansieht.

Das vorliegende Urteil

ArbG Chemnitz – Az.: 9 Ca 1752/22 – Urteil vom 14.06.2023

* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.

→ Lesen Sie hier den vollständigen Urteilstext…

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 510.000,00 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Verpflichtung des Beklagten zur Weiterbeschäftigung des Klägers als Kaufmännischen Geschäftsführer.

Der am… geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 01.02.2011 bei dem Beklagten als Kaufmännischer Geschäftsführer mit einem jährlichen Bruttogehalt von 170.000,00 € beschäftigt. Der Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer i.S.d. § 23 KSchG.

Die Parteien schlossen einen Anstellungsvertrag (BI. 5-7 d.A.), wonach der Kläger ab 01.02.2011 als Geschäftsführer des Beklagten angestellt wurde. Die Parteien vereinbarten ferner, dass der Kläger als Geschäftsführer vom Aufsichtsrat als Finanzvorstand bestellt wird. Die Parteien vereinbarten eine Probezeit von sechs Monaten sowie einen Urlaubsanspruch von 26 Arbeitstagen, dessen Zeitpunkt mit dem Vorstand abzustimmen ist. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Abschrift des Anstellungsvertrags bei den Akten verwiesen.

Am 22.02.2011 wurde der Kläger Vorstandsmitglied des Beklagten und zum Finanzvorstand berufen. Der Kläger schied am 20.09.2022 aus dem Vorstand des Beklagten aus.

Am 03.03.2021 unterzeichnete der Kläger sowie der damalige Aufsichtsratsvorsitzende … eine „Ergänzungsvereinbarung“ zum Anstellungsvertrag vom 21.10.2010, wonach Beklagter und Kläger bis zum Ablauf des 30.06.2025 befristet auf das Recht zur Ausübung der ordentlichen Kündigung des Anstellungsvertrags verzichten. Ferner ist dort geregelt für den Fall der vorzeitigen Beendigung der Organstellung vor Ablauf der Kündigungsverzichtsdauer, dass die Parteien sich bemühen, eine andere angemessene Beschäftigung zu finden. Sollte eine solche nicht einvernehmlich gefunden werden, stehe es beiden Parteien frei, den Anstellungsvertrag mit einer Frist von sechs Monaten ab dem Scheitern der Verhandlungen zu beenden. Die Ergänzungsvereinbarung wurde im Übrigen vom damaligen Präsidenten … als „zur Kenntnis genommen“ unterzeichnet. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Abschrift der Ergänzungsvereinbarung bei den Akten verwiesen.

Mit undatiertem Schreiben (BI. 9 d.A.), dem Kläger zugegangen am 13.12.2022, kündigte der Beklagte das bestehende Anstellungsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Abschrift des Kündigungsschreibens bei den Akten verwiesen.

In der Zeit zwischen dem 20.06.2011 sowie dem 29.06.2022 erfolgten Sonderzahlungen des Beklagten an den Kläger in Höhe eines Gesamtbetrags von 223.000,00 € brutto, entsprechend einem Nettobetrag von 123.456,52 €. Wegen der Einzelheiten wird auf die Aufstellung auf BI. 9 des Beklagtenschriftsatzes vom 13.03.2023 (BI. 35 d.A.) verwiesen. Für diese über die im Anstellungsvertrag vereinbarte Vergütung hinausgehenden Sonderzahlungen gab es jeweilige Vereinbarungen zwischen dem Kläger und dem jeweiligen Präsidenten … bzw. … .

Am 20.11.2018 fand Im Erzgebirgsstadion eine Geburtstagsfeier für den damaligen Präsidenten … sowie dessen Bruder … statt. Das Catering für diese Geburtstagsfeier übernahm das Cateringunternehmen … die seit 2014 auch die gastronomische Versorgung einschließlich des sog. VIP-Catering bei den Heimspielen des Beklagten im Erzgebirgsstadion übernimmt. Unter dem Datum des 27.11.2018 (BI. 83 d.A.) legte dieses Unternehmen dem Beklagten eine Rechnung über 7.501,52 € brutto, entsprechend 6.303,80 € netto. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Abschrift der Rechnung bei den Akten verwiesen.

Anfang Dezember 2021 veranlasste der Kläger bei einem Sponsor des Beklagten – der Fa. … – die Bestellung eines Notebooks bluechip TRAVELLINE B15 B46 Barebone, 15,6 Zoll, inkl. Softwarepaket Microsoft Office 2021 Home and Business im Gesamtvolumen von 880,00 € netto. Die Bestellung erfolgte auf Anweisung des Klägers durch einen Mitarbeiter des Beklagten namens des Beklagten im Hinblick auf einen bestehenden Sponsoring-Vertrag. Das sodann gelieferte Notebook übergab der Kläger an seine Tochter als Weihnachtsgeschenk.

Im Jahr 2017 schloss der Kläger für den Beklagten mit einem Familienangehörigen eines Geschäftsstellenmitarbeiters des Beklagten ein geringfügiges Arbeitsverhältnis auf Minijobbasis von 450,00 € monatlich. Hierbei waren sich der Kläger sowie der Geschäftsstellenmitarbeiter … einig, dass Arbeitsleistungen tatsächlich nicht erbracht werden sollten und diese Vergütung letztlich dem Mitarbeiter … zufließen sollte. Dieses Scheinarbeitsverhältnis bestand über 36 Monate hinweg; die Vergütungszahlung erfolgte durch den Beklagten, ohne dass eine Arbeitsleistung als Gegenleistung erbracht wurde.

Ein eben solches Scheinarbeitsverhältnis wurde auf Veranlassung des Klägers beginnend ab 01.07.2019 mit einem Familienangehörigen des damals für den Beklagten als Trainer tätigen … abgeschlossen. Auch insoweit war vereinbart, dass eine Arbeitsleistung tatsächlich nicht erbracht werden sollte, dennoch eine Vergütung ausgezahlt werden sollte, die letztlich dem Mitarbeiter … zufließen solle. Der Kläger ist der Ansicht, zwischen den Parteien bestehe ein Arbeitsverhältnis. Bereits der ursprüngliche Anstellungsvertrag vom 03.03.2021 sei als Arbeitsvertrag anzusehen. Die direkte Unterstellung des Klägers unter den Vorstand, die Regelung spezieller Arbeitsaufträge, die Regelung einer Probezeit von sechs Monaten, innerhalb derer eine ordentliche Kündigung ohne Gründe möglich sei, ein Zustimmungserfordernis des Vorstands für Nebentätigkeiten sowie die Notwendigkeit, Urlaub abzustimmen, sprächen für das Vorliegen eines Arbeitsvertrags. Ferner sei der Kläger durch den Beklagten sozialversichert gewesen. Bereits ab 10.01.2011 habe der Kläger Arbeitsleistungen erbracht. Ein etwaiges Arbeitsverhältnis sei durch die nachfolgende Bestellung zum Vorstandsmitglied nicht aufgehoben worden. Dem stehe schon § 623 BGB entgegen.

Darüber hinaus hätten die Parteien sich nach Beendigung der Organstellung des Klägers auf eine weitere Beschäftigung des Klägers als Kaufmännischer Leiter/Kaufmännischer Geschäftsführer in einem Telefonat am 20.09.2022 verständigt. Der Beklagte habe dies auch nach außen so kommuniziert.

Der Kläger ist der Ansicht, ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB liege nicht vor.

Die an den Kläger erbrachten Einmal-Zahlungen seien jeweils schriftlich vereinbart und ordnungsgemäß und vollständig dokumentiert und für den Beklagten durch den jeweiligen Präsidenten unterzeichnet. Der Bestätigung durch den Aufsichtsrat habe dies nicht bedurft. Namentlich aus § 16 Abs. 1 der Satzung des Beklagten folge nichts anderes; lediglich der Abschluss eines Geschäftsführervertrags – mithin dessen Begründung – bedürfe der Zustimmung des Aufsichtsrats. Dass dies zutreffend sei, folge auch daraus, dass etwaige Gehaltserhöhungen für den Kläger ebenfalls allein durch den Präsidenten unterzeichnet worden seien. Darüber hinaus ändere auch ein etwaiges Bestätigungserfordernis des Aufsichtsrats nichts an der Wirksamkeit der jeweiligen Verträge. Ein Verstoß gegen eine etwaige Gesamtgeschäftsführungsregelung betreffe lediglich die Willensbildung im Innenverhältnis, dies mache die Vertretung im Außenverhältnis nicht unwirksam.

Bei der Geburtstagsfeier für die … habe es sich um eine Feier des Vereins gehandelt, nicht um eine Privatfeier der Brüder. Es habe sich um eine Überraschungsveranstaltung für die beiden gehandelt. Die Organisation habe ein Komitee, bestehend aus der Tochter des Präsidenten …, einer Mitarbeiterin seines Unternehmens sowie u.a. einem Marketingmitarbeiter des Beklagten, übernommen.

Nach Eingang der Rechnung habe der Kläger mit dem Geschäftsführer des Cateringunternehmens vereinbart, dass die Rechnung verrechnet werden sollte mit Gegenansprüchen des Beklagten, die daraus resultierten, dass für mehrere Heimspiele der 1. Herrenmannschaft des Beklagten, die als Freundschaftsspiele ausgetragen worden seien, entgegen einer Rahmenvereinbarung eine Standgebühr von pauschal 1,00 € pro Zuschauer und Spiel dem Cateringunternehmen nicht in Rechnung gestellt wurden. Unzutreffend sei insbesondere, dass der Kläger dem Cateringunternehmen angeboten habe, dessen Rechnungen für das Catering im VIP-Bereich des Beklagten um 330,00 € pro Spiel so lange zu erhöhen, bis der Rechnungsbetrag beglichen sei. Dies sei völlig aus der Luft gegriffen. Tatsächlich sei dies auch nicht so gehandhabt worden; vielmehr sei die Rechnung nach wie vor offen und werde durch das Cateringunternehmen nicht weiterverfolgt.

Das Notebook für die Tochter des Klägers sei durch den Sponsor …geliefert worden und mit Werbeleistungen verrechnet worden. Der Kläger habe die Weitergabe des Notebooks an seine Tochter mit dem damaligen Geschäftsführer … so besprochen, dieser habe dem ausdrücklich zugestimmt.

Zutreffend sei, dass der Kläger Scheinarbeitsverträge – wie vom Beklagten behauptet – abgeschlossen habe. Dies sei auch grundsätzlich nicht rechtmäßig.

Es sei jedoch geübte Praxis beim Beklagten gewesen. Bereits bei Einstellung des Klägers sei dies auf Initiative des damaligen Präsidenten … so gehandhabt worden, dass mit der damaligen Ehefrau des Klägers, …, eine geringfügige Beschäftigung vereinbart wurde, die dafür keine Arbeitsleistung erbrachte. Dies sei darüber hinaus mit dem damaligen Aufsichtsratsmitglied und heutigen Präsidenten … so besprochen worden. Nach der Trennung des Klägers von seiner Ehefrau wurde seine neue Lebensgefährtin als geringfügig Beschäftigte angestellt.

Ferner habe der Kläger bei Beginn seiner Tätigkeit festgestellt, dass allein mit mindestens vier Spielern des Beklagten neben deren Arbeitsverträgen mit dem Beklagten weitere Arbeitsverträge mit dem Hauptsponsor … geschlossen worden seien, obwohl die Spieler für diesen Arbeitgeber keine Arbeitsleistung erbrachten. Der Kläger habe lediglich das umgesetzt, was sowohl der Vorstand als auch der Aufsichtsrat so angeregt, praktiziert und vorgegeben hätten. Wenn der Beklagte nunmehr mit einer solchen Praxis nicht mehr einverstanden sei, müsse dies dem Kläger entsprechend kommuniziert werden. Eine Pflichtverletzung des Klägers läge insoweit nicht vor.

Der Kläger bestreitet ferner, dass diese Verträge dem Beklagten erst ab dem 30.11.2022 bzw. 21.11.2022 bekannt geworden sein sollten.

Der Kläger ist der Ansicht, eine ordentliche Kündigung sei bereits aufgrund der Ergänzungsvereinbarung vom 03.03.2021 ausgeschlossen. Darüber hinaus sei diese gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial nicht gerechtfertigt. § 14 Satz 1 KSchG sei nicht anwendbar, da der Kläger kein vertretungsberechtigtes Organ des Beklagten mehr gewesen sei.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten, zugegangen am 13.12.2022, noch durch die hilfsweise an diesem Tag zugegangene ordentliche Kündigung beendet wurde;

2. im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 den Beklagten zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Kaufmännischen Geschäftsführer weiter zu beschäftigen.

Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Der Beklagte ist der Ansicht, die Parteien hätten keinen Arbeitsvertrag, sondern ein freies Dienstverhältnis vereinbart. Der Kläger sei zu keinem Zeitpunkt wie ein Arbeitnehmer weisungsabhängig gewesen. Gegen die Begründung eines Arbeitsverhältnisses spreche insbesondere, dass Bestandteil des Anstellungsvertrags namentlich die Begründung einer Organstellung des Klägers war.

Der Beklagte ist der Ansicht, die Ergänzungsvereinbarung vom 03.03.2021 sei unbeachtlich, da nicht rechtswirksam zustande gekommen. Für diese Vereinbarung bestehe weder eine Bestätigung durch den Aufsichtsrat noch ein Beschluss des Vorstands. Ferner habe lediglich … als Aufsichtsratsmitglied für den Beklagten gezeichnet und keine Willenserklärung eines Vorstandsmitglieds vorliegt. Der Präsident … habe lediglich als „zur Kenntnis genommen“ gezeichnet.

Der Beklagte ist der Ansicht, die Sonderzahlungen im Umfang von 223.000,00 € an den Kläger seien zu Unrecht erfolgt. Die Satzung des Beklagten sowie die Geschäftsordnung des Vorstands sähen eine Gesamtvertretungsregelung vor, die bei den Vereinbarungen über die Sonderzahlungen an den Kläger nicht eingehalten sei. Dies sei dem Kläger auch bekannt. Im Abschluss der Vereinbarung und Entgegennahme der Zahlung liege daher eine erhebliche Pflichtverletzung durch den Kläger.

Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung bestehe auch aufgrund des Umstands, dass der Kläger ein Notebook des Sponsors … seiner Tochter zugewendet habe. Der Beklagte bestreitet, dass hierfür eine Zustimmung des Präsidenten vorgelegen habe. Zum Ausgleich für Akquise Tätigkeit des Klägers könne dies nicht erfolgt sein, da dies zu den ureigensten Arbeitsaufgaben des Klägers gehöre. Auch zur Honorierung von Arbeitsleistungen der Tochter des Klägers könne dies nicht erfolgt sein. Der Kläger trage hierzu nicht näher vor, welche Leistungen seine Tochter erbracht haben solle. Im Gegenteil behauptet der Kläger selbst, dass ihr hierfür bereits Fanutensilien aus dem Fanshop zugewendet worden seien.

Hinsichtlich der Geburtstagsfeier für die … behauptet der Beklagte, hierbei habe es sich um eine private Veranstaltung gehandelt, keine solche des Beklagten. Dies folge schon daraus, dass Mitglieder des sog. Organisationskomitees die Tochter sowie eine Mitarbeiterin des früheren Präsidenten … gewesen seien. Der Kläger habe, nachdem die Rechnung des Cateringunternehmens eingegangen sei, dem Geschäftsführer bzw. dem Vertreter des Cateringunternehmens vor Ort mitgeteilt, die Rechnung könne nicht einfach durch den Beklagten beglichen werden. Er habe vorgeschlagen, für künftige Cateringleistungen im VIP-Bereich jeweils 330,00 € pro Spieltag mehr abzurechnen, bis der Rechnungsbetrag damit letztlich beglichen sei. Hierin liege eine weitere erhebliche Pflichtverletzung des Klägers, der einem Vertragspartner des Beklagten angesonnen habe, unberechtigte Leistungen gegenüber dem Beklagten abzurechnen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen bei den Akten verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Unabhängig von der rechtlichen Einordnung des Rechtsverhältnisses der Parteien als Arbeitsverhältnis oder freies Dienstverhältnis ist dieses aufgrund der außerordentlichen Kündigung des Beklagten mit deren Zugang am 13.12.2022 aufgelöst worden.

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist eröffnet. Der Kläger war bereits zum Zeitpunkt der Klageerhebung aus dem Vorstand des Beklagten ausgetreten. § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG ist somit nicht anwendbar.

Auch für die Frage der Rechtswegzuständigkeit kann dahinstehen, ob ein Arbeitsverhältnis oder freies Dienstverhältnis vorliegt. Auch in letzterem Fall wäre eine Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen begründet, da ein sog. sic-non-Fall im Sinne der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vorliegt. Der Kläger greift neben der außerordentlichen Kündigung auch eine ggf. im Wege der Umdeutung vorliegende ordentliche Kündigung an und begehrt seine Weiterbeschäftigung als Kaufmännischer Geschäftsführer. Sowohl für die Frage der Wirksamkeit der Kündigung im Hinblick auf § 1 KSchG als auch für einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch kommt es materiell-rechtlich auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses an. In einem solchen Fall, in dem es sowohl für den Rechtsweg als auch die Begründetheit der Klage auf die Rechtsfrage des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ankommt, genügt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die bloße Rechtsauffassung des Klägers, es liege ein Arbeitsverhältnis vor, zur Begründung der Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen. Die Rechtswegzuständigkeit des Arbeitsgerichts ist daher jedenfalls bereits als sog. sic-non-Fall eröffnet.

II.

Die Klage ist jedoch in vollem Umfang unbegründet. Das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien ist unbeschadet seiner rechtlichen Einordnung als Arbeitsverhältnis oder freies Dienstverhältnis gemäß § 626 Abs. 1 BGB aufgrund wirksamer außerordentlicher Kündigung des Beklagten aufgelöst worden. Es kann daher für die Entscheidung dahinstehen, ob zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis oder freies Dienstverhältnis bestanden hat.

Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB liegt nach Auffassung der Kammer vor.

Nach dieser Norm kann das Dienstverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung, ob ein gegebener Sachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, vollzieht sich zweistufig. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestehender Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. ist dies der Fall, bedarf es sodann der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht.

Ein in diesem Sinne an sich geeigneter außerordentlicher Kündigungsgrund liegt bereits aufgrund der Umstände vor, dass der Kläger unstreitig im Falle des Mitarbeiters … wie auch im Fall des Mitarbeiters … jeweils Teile deren Vergütung nicht als solche an die Mitarbeiter ausgezahlt hat, sondern diese an jeweilige Familienangehörige als vermeintliche Vergütung im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung über Scheinarbeitsverhältnisse ausgezahlt hat. Unstreitig war man sich hierbei einig, dass eine Dienstleistung im Rahmen der Scheinarbeitsverhältnisse tatsächlich nicht erfolgt. Auch wenn – jedenfalls im Fall des Mitarbeiters … – hierin kein Sozialabgabenbetrug zu sehen ist, da dessen Vergütung bereits deutlich die Beitragsbemessungsgrenze überschritt, bleibt jedenfalls in diesem Fall wie auch im Fall des Mitarbeiters … jeweils eine Steuerstraftat, da die jeweilige Vergütung nicht mit dem jeweils zutreffenden hohen Steuersatz versteuert wurde. Ggf. läge bei Herrn … auch – sofern dieser die Beitragsbemessungsgrenze nicht überschreiten sollte – ein Sozialabgabenbetrug vor. Diese bewusste und vorsätzliche Steuerumgehung durch Abschluss von Scheinarbeitsverhältnissen setzt den Beklagten mindestens dem Risiko einer Steuernachzahlungsforderung des Fiskus aus. Etwaige weitergehende Auswirkungen – namentlich im Hinblick auf den Gemeinnützigkeitsstatus – können insoweit bereits dahinstehen.

Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Vertragspartei zur Rücksichtnahme auf Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Verpflichtungen aus dem Dienstverhältnis sind so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehenden Interessen des Dienstgebers so zu wahren, wie dies vom Dienstnehmer unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb sowie seiner eigenen Interessen und Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Die Begehung von Straftaten bei Ausübung der Dienstverpflichtung stellt eine erhebliche Vertragspflichtverletzung dar. Diese ist an sich geeignet zur Begründung einer außerordentlichen Kündigung.

Auch im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls verbleibt nach Auffassung der Kammer ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. Entgegen der Auffassung des Klägers hält das Gericht die Pflichtverletzung durchaus für schwerwiegend. Hierbei kann im Hinblick auf die Stellung des Klägers bei dem Beklagten auch unterstellt werden, dass ein früherer Präsident des Beklagten im Fall des Klägers und seiner Ehefrau sowie späteren Lebensgefährtin in nämlicher Weise verfahren ist. Eine Rechtsverletzung bis hin zur Straftat eines früheren Repräsentanten des Beklagten rechtfertigt nicht gleichartige Verstöße durch den Kläger im Nachgang. Vertragspartner und letztlich Geschädigter des Verhaltens des Klägers sind nicht die handelnden Repräsentanten des Beklagten, sondern der Beklagte als juristische Person. Diesem gegenüber war der Kläger zum rechtskonformen Handeln verpflichtet. Der Abschluss von Scheinarbeitsverträgen mit damit jedenfalls verbundener Steuerverkürzung lässt sich damit nicht vereinbaren.

Die Kammer ist ferner der Auffassung, dass es auch im Hinblick auf das vom Kläger behauptete Fehlverhalten anderer Repräsentanten des Beklagten in gleicher Weise einer vorherigen Abmahnung des Klägers nicht bedurfte. Einer Abmahnung bedarf es bei einem steuerbaren Verhalten in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht (NZA 2011, 1029), denn dann ist grundsätzlich davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann.

Nach Auffassung der Kammer stellt die bewusste Begehung von jedenfalls Steuerstraftaten eine derart schwere Arbeitspflichtverletzung dar, dass dies auch für den Arbeitnehmer erkennbar den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Entscheidend ist hierbei insbesondere die Pflichtverletzung gegenüber dem Beklagten als juristische Person. Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB liegt somit nach Auffassung der Kammer vor.

Der Beklagte hat auch die Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten. Der Beklagte hat dargelegt, dass und wie er am 30.11.2022 im Fall des Mitarbeiters … bzw. am 21.12.2022 im Fall des Mitarbeiters … Kenntnis von dem vorgenannten Sachverhalt erlangt habe. Soweit der Kläger dies bestritten hat, folgt hieraus nichts Anderes. Der Beklagte ist darlegungs- und beweispflichtig auch für die Einhaltung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Art und Zeitpunkt der Kenntniserlangung hat der Beklagte zunächst dargelegt. Der Nachweis einer nicht bereits früheren Kenntnis des Beklagten kann als Beweis einer negativen Tatsache nur dadurch erfolgen, dass der Kläger zunächst eine frühere Kenntniserlangung des Beklagten behauptet und der Beklagte diese sodann widerlegen muss. Das bloße Bestreiten des Zeitpunkts der Kenntnisnahme durch den Beklagten reicht insoweit nicht aus, eine Beweislast des Beklagten für eine nicht bereits frühere Kenntniserlangung zu begründen.

Die außerordentliche Kündigung ist daher bereits aufgrund des vorgenannten Sachverhalts berechtigt. Auf das Vorliegen etwaiger weiterer Kündigungsgründe – namentlich etwa im Hinblick auf das streitige vom Kläger vorgetragene Einverständnis des Beklagten mit einer Weitergabe des Notebooks an die Tochter des Klägers bzw. dem streitigen Sachverhalt der Anregung von zum Nachteil des Beklagten fehlerhaften Rechnungen im Zusammenhang mit der Geburtstagsfeier für die … – kommt es mithin nicht mehr an.

Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt auch ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers nicht in Betracht.

Die Kosten des Rechtsstreits hat als unterlegene Partei gemäß § 91 ZPO der Kläger zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes war auf einen Quartalsbezug festzusetzen. Die Festsetzung des Rechtsmittelstreitwerts im Urteilstenor ist insoweit versehentlich fehlerhaft erfolgt.

Hinweis: Informationen in unserem Internetangebot dienen lediglich Informationszwecken. Sie stellen keine Rechtsberatung dar und können eine individuelle rechtliche Beratung auch nicht ersetzen, welche die Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalles berücksichtigt. Ebenso kann sich die aktuelle Rechtslage durch aktuelle Urteile und Gesetze zwischenzeitlich geändert haben. Benötigen Sie eine rechtssichere Auskunft oder eine persönliche Rechtsberatung, kontaktieren Sie uns bitte.

Hans Jürgen Kotz

Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt in der Kanzlei Kotz in Kreuztal. Ich bin nicht nur ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch der stolze Gründer der Kanzlei Kotz, die ich am 15. November 1983 gründete. Meine tiefe Leidenschaft für das Recht und mein unermüdliches Engagement für meine Mandanten haben mir im Laufe der Jahre einen Namen gemacht, insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. […] mehr über Hans Jürgen Kotz.