Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit: Ein entscheidender Fall
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer, wenn mir fristlos wegen angeblich vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit gekündigt wird?
- Was muss ich tun, wenn ich eine fristlose Kündigung erhalten habe?
- Welche Beweise muss der Arbeitgeber vorlegen, um eine fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit zu rechtfertigen?
- Kann eine fristlose Kündigung wegen angeblich falscher Krankmeldung in eine ordentliche Kündigung umgewandelt werden?
- Welche Rolle spielt eine vorherige Abmahnung bei der fristlosen Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung wegen angeblicher vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit.
- Der Arbeitgeber warf dem Kläger vor, unentschuldigt gefehlt und eine rückdatierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt zu haben.
- Das Arbeitsgericht Aachen entschied zugunsten des Klägers, da die Beweise des Arbeitgebers als unzureichend erachtet wurden.
- Der Arbeitgeber legte Berufung ein, welche das Landesarbeitsgericht Köln zurückwies.
- Das Gericht stellte fest, dass die Beweislast für die Kündigungsgründe beim Arbeitgeber liegt und dieser sie nicht hinreichend belegen konnte.
- Es wurden Zweifel an der Plausibilität der Kündigungsvorwürfe festgestellt, insbesondere hinsichtlich der angeblich erschlichenen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
- Das Gericht bewertete die ärztlichen Atteste und die Aussagen der sachverständigen Zeugin als glaubwürdig.
- Eine Verdachtskündigung war nicht rechtswirksam, da der Arbeitnehmer nicht angehört und der Personalrat nicht informiert wurde.
- Die Entscheidung hat zur Folge, dass der Kläger weiterbeschäftigt werden muss und die fristlose Kündigung unwirksam ist.
- Dieses Urteil verdeutlicht die hohen Anforderungen an die Beweisführung des Arbeitgebers bei einer fristlosen Kündigung.
Fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit: Ein entscheidender Fall
Die fristlose Kündigung ist eine der drastischsten Maßnahmen, die ein Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis ergreifen kann. Sie tritt in der Regel dann in Kraft, wenn ein Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, das ein Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Dazu gehört unter anderem der Vorwurf der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit, welcher tiefgreifende rechtliche und moralische Fragen aufwirft. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, im Falle einer Erkrankung ihrer Mitarbeiter eine gewisse Fürsorgepflicht zu wahren, doch wie verhält es sich, wenn der Verdacht auf Betrug im Raum steht?
Im Arbeitsrecht ist die Beweislast eine entscheidende Komponente. Arbeitgeber müssen in der Regel glaubhaft darlegen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit absichtlich vortäuscht. Dabei sind die Grenzen zwischen berechtigtem Misstrauen und unbegründeten Anschuldigungen oft fließend. Die Folgen einer fristlosen Kündigung können für den Arbeitnehmer verheerend sein, insbesondere wenn die Vorwürfe nicht ausreichend belegt werden können. Diese rechtlichen Entwicklungen werfen ein Licht auf die komplexen Dynamiken, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in Konfliktsituationen betreffen.
Ein konkreter Fall, der diese Thematik beleuchtet, wird im Folgenden näher betrachtet und analysiert.
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Der Fall vor Gericht
Fristlose Kündigung nach Krankheitsfall im Urlaub – LAG Köln prüft Rechtmäßigkeit
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat in einem Urteil vom 30. Juli 2015 die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung geprüft, die ein Arbeitgeber aufgrund eines vermeintlich unentschuldigten Fernbleibens nach einem Urlaub ausgesprochen hatte. Der Fall wirft ein Schlaglicht auf die komplexe Rechtslage bei Krankheitsfällen im Ausland und die hohen Anforderungen an eine wirksame fristlose Kündigung.
Hintergrund des Rechtsstreits
Ein Arbeitnehmer war während seines Türkeiurlaubs nach eigenen Angaben Opfer eines tätlichen Angriffs geworden und hatte dabei Kopfverletzungen erlitten. Aufgrund anhaltender Beschwerden kehrte er nicht wie geplant am 26. August 2013 an seinen Arbeitsplatz zurück. Der Arbeitgeber wertete dies als unentschuldigtes Fehlen und sprach am 9. September eine fristlose Kündigung aus. Begründet wurde dies mit dem Vorwurf, der Mitarbeiter sei unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben und habe sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschlichen.
Gerichtliche Überprüfung der Kündigung
Das LAG Köln bestätigte in seinem Urteil die Entscheidung der Vorinstanz und wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. Die Richter sahen es als nicht hinreichend bewiesen an, dass tatsächlich ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorlag. Zwar erkannten sie an, dass die vom Arbeitnehmer vorgelegte rückwirkende Krankschreibung zunächst Zweifel aufwerfen konnte. Jedoch sprachen aus Sicht des Gerichts mehrere Indizien dafür, dass der Mitarbeiter tatsächlich verletzt und arbeitsunfähig gewesen sein könnte.
Bewertung der Beweislage
Das Gericht stützte seine Einschätzung auf verschiedene Dokumente und Zeugenaussagen. Dazu gehörten eine türkische Polizeiniederschrift, die den Vorfall bestätigte, sowie ärztliche Bescheinigungen aus der Türkei. Besonderes Gewicht maß das LAG der Aussage einer deutschen Ärztin bei, die den Kläger am 3. September untersucht und dabei Schwindelsymptome festgestellt hatte. Die Richter sahen es als unwahrscheinlich an, dass der Arbeitnehmer diese Symptome hätte vortäuschen können.
Rechtliche Bewertung der Kündigung
Das LAG betonte, dass für eine wirksame fristlose Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen muss, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die Beweislast dafür liegt beim Arbeitgeber. Im vorliegenden Fall sah das Gericht diese Voraussetzungen als nicht erfüllt an. Auch eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung oder eine Verdachtskündigung kam für die Richter nicht in Betracht.
Verletzung von Meldepflichten
Das Gericht räumte ein, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten zur rechtzeitigen Anzeige und zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit verletzt hatte. Allerdings sah es darin keinen ausreichenden Grund für eine fristlose Kündigung. Die Richter betonten, dass für eine Kündigung aus diesem Grund in der Regel eine vorherige einschlägige Abmahnung erforderlich sei.
Fazit des Gerichts
Das LAG Köln kam zu dem Schluss, dass die fristlose Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte. Es bestätigte zudem den Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung. Der Fall unterstreicht die hohen Anforderungen, die Gerichte an die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung stellen, und die Notwendigkeit einer sorgfältigen Prüfung aller Umstände durch den Arbeitgeber vor Ausspruch einer solchen Kündigung.
Die Schlüsselerkenntnisse
Die Entscheidung des LAG Köln unterstreicht die hohen Anforderungen an eine wirksame fristlose Kündigung im Arbeitsrecht. Arbeitgeber tragen die volle Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes und müssen alle Umstände sorgfältig prüfen. Selbst bei Zweifeln an der Glaubwürdigkeit des Arbeitnehmers reichen bloße Verdachtsmomente nicht aus. Eine einmalige Verletzung von Meldepflichten rechtfertigt in der Regel keine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Dies stärkt den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer erheblich.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Dieses Urteil stärkt Ihre Position als Arbeitnehmer erheblich, wenn Sie eine fristlose Kündigung wegen angeblich vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit erhalten haben. Es zeigt, dass Arbeitgeber die Beweislast für den Kündigungsgrund tragen und bloße Zweifel an Ihrer Glaubwürdigkeit für eine wirksame Kündigung nicht ausreichen. Selbst wenn Sie Ihre Meldepflichten verletzt haben, rechtfertigt dies in der Regel keine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit der Kündigung sollten Sie unbedingt rechtlichen Beistand in Anspruch nehmen und Klage erheben. Ihre Chancen auf Weiterbeschäftigung stehen gut, solange der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nicht zweifelsfrei beweisen kann.
FAQ – Häufige Fragen
Fristlose Kündigung im Arbeitsrecht: Ein komplexes Thema mit weitreichenden Folgen. Mit unseren FAQs erhalten Sie verständliche Antworten auf Ihre wichtigsten Fragen und einen klaren Überblick über Ihre Rechte und Pflichten.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer, wenn mir fristlos wegen angeblich vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit gekündigt wird?
- Was muss ich tun, wenn ich eine fristlose Kündigung erhalten habe?
- Welche Beweise muss der Arbeitgeber vorlegen, um eine fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit zu rechtfertigen?
- Kann eine fristlose Kündigung wegen angeblich falscher Krankmeldung in eine ordentliche Kündigung umgewandelt werden?
- Welche Rolle spielt eine vorherige Abmahnung bei der fristlosen Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit?
Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer, wenn mir fristlos wegen angeblich vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit gekündigt wird?
Bei einer fristlosen Kündigung wegen angeblich vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit haben Arbeitnehmer verschiedene Rechte und Handlungsmöglichkeiten.
Das wichtigste Recht ist die Möglichkeit, gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Hierfür gilt eine strikte Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie rechtswidrig war. Die Klage muss beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden.
Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber beweisen, dass tatsächlich eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit vorlag. Dies ist in der Praxis oft schwierig. Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert, den der Arbeitgeber erschüttern muss. Bloße Vermutungen oder Verdachtsmomente reichen dafür in der Regel nicht aus.
Arbeitnehmer haben das Recht, während des laufenden Verfahrens weiter beschäftigt zu werden, wenn das Gericht im Eilverfahren eine entsprechende einstweilige Verfügung erlässt. Dies sichert zumindest vorläufig Lohnansprüche und den Arbeitsplatz.
Stellt sich die Kündigung als unwirksam heraus, haben Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Lohnfortzahlung für den Zeitraum seit der Kündigung. Alternativ kann eine Abfindung vereinbart werden, wenn eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar erscheint.
Auch bei einer fristlosen Kündigung besteht ein Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dieses darf keine Hinweise auf die Kündigung oder deren Gründe enthalten, solange die Wirksamkeit nicht rechtskräftig festgestellt wurde.
Arbeitnehmer sollten prüfen, ob die Kündigung formell korrekt erfolgte. Eine fristlose Kündigung muss schriftlich erfolgen und innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der Kündigungsgründe ausgesprochen werden. Formfehler können die Kündigung unwirksam machen.
Bei einer fristlosen Kündigung entfällt zwar die Kündigungsfrist, dennoch können Arbeitnehmer häufig Schadensersatzansprüche geltend machen. Diese umfassen den entgangenen Verdienst für die eigentlich einzuhaltende ordentliche Kündigungsfrist.
Es empfiehlt sich, zeitnah rechtlichen Rat einzuholen, um die individuellen Erfolgsaussichten einer Klage zu prüfen und keine Fristen zu versäumen. Viele Anwälte bieten eine kostenlose Ersteinschätzung an.
Arbeitnehmer sollten zudem umgehend die Arbeitsagentur über die Kündigung informieren, um eventuelle Ansprüche auf Arbeitslosengeld zu sichern. Bei einer fristlosen Kündigung droht allerdings eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund zu vertreten hat.
Was muss ich tun, wenn ich eine fristlose Kündigung erhalten habe?
Bei Erhalt einer fristlosen Kündigung ist schnelles Handeln geboten. Zunächst sollte die Kündigung sorgfältig geprüft werden. Es muss sich um eine schriftliche Kündigung mit Originalunterschrift handeln. Mündliche Kündigungen oder solche per E-Mail oder SMS sind unwirksam.
Die Kündigungsgründe müssen im Kündigungsschreiben konkret benannt werden. Pauschale Vorwürfe reichen nicht aus. Der Arbeitgeber muss die Gründe für die fristlose Kündigung darlegen und beweisen können. Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den dringenden Tatverdacht schlüssig darlegen.
Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Frist ist zwingend einzuhalten, sonst gilt die Kündigung als wirksam. Die Klage kann formlos eingereicht werden, sollte aber die wesentlichen Daten wie Name und Anschrift des Arbeitgebers sowie das Kündigungsdatum enthalten.
Es empfiehlt sich dringend, umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. Dieser kann die Erfolgsaussichten einer Klage einschätzen und diese fristgerecht einreichen. Zudem kann er mit dem Arbeitgeber verhandeln, etwa über eine Abfindung oder die Umwandlung in eine ordentliche Kündigung.
Alle Unterlagen im Zusammenhang mit der Kündigung sollten sorgfältig aufbewahrt werden. Dazu gehören das Kündigungsschreiben, der Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen und sonstige relevante Dokumente. Auch Zeugenaussagen von Kollegen können hilfreich sein.
Unverzüglich muss eine Arbeitslosmeldung bei der Agentur für Arbeit erfolgen. Dies ist notwendig, um mögliche Ansprüche auf Arbeitslosengeld zu sichern. Bei einer fristlosen Kündigung droht allerdings eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung verschuldet hat.
Es sollte geprüft werden, ob ein Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht. Dieses muss wohlwollend formuliert sein und darf keinen Hinweis auf die fristlose Kündigung enthalten.
Eine gütliche Einigung mit dem Arbeitgeber kann sinnvoll sein. Oft lässt sich eine Umwandlung in eine ordentliche Kündigung oder die Zahlung einer Abfindung aushandeln. Dies vermeidet langwierige Gerichtsverfahren und sichert eine schnellere finanzielle Absicherung.
Welche Beweise muss der Arbeitgeber vorlegen, um eine fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit zu rechtfertigen?
Bei einer fristlosen Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber zunächst den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) erschüttern. Dies gelingt ihm durch die Vorlage von Tatsachen, die ernsthafte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers begründen.
Der Arbeitgeber trägt die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit. Er muss konkrete Umstände darlegen und beweisen, die den Schluss zulassen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsfähig war, obwohl er eine AU vorgelegt hat. Bloße Vermutungen oder vage Verdachtsmomente reichen hierfür nicht aus.
Als mögliche Beweismittel kommen insbesondere in Betracht:
Zeugenaussagen von Personen, die den angeblich arbeitsunfähigen Arbeitnehmer bei Tätigkeiten beobachtet haben, die mit der bescheinigten Erkrankung unvereinbar sind. Dies könnte beispielsweise die Beobachtung schwerer körperlicher Arbeit trotz attestierter Rückenbeschwerden sein.
Foto- oder Videoaufnahmen, die den Arbeitnehmer bei Aktivitäten zeigen, die seiner angeblichen Erkrankung widersprechen. Hierbei ist jedoch stets das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers zu beachten.
Nachweise über eine Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers während der Krankschreibung, etwa durch Rechnungen oder Arbeitsverträge.
Gutachten des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen, sofern dieser eine Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit vorgenommen hat.
Wichtig ist, dass die vorgelegten Beweise eindeutig und zweifelsfrei die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers belegen müssen. Mehrdeutige Situationen oder Tätigkeiten, die auch mit der attestierten Erkrankung vereinbar sein könnten, reichen in der Regel nicht aus, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der AU zu erschüttern, verlagert sich die Beweislast auf den Arbeitnehmer. Dieser muss dann im Detail zu seiner Erkrankung vortragen und darlegen, warum er trotz der vom Arbeitgeber vorgebrachten Indizien tatsächlich arbeitsunfähig war.
Die Gerichte stellen sehr hohe Anforderungen an die Beweisführung des Arbeitgebers. Dies liegt daran, dass eine fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer weitreichende Folgen hat und daher nur bei eindeutiger Beweislage gerechtfertigt ist. Ein Beispiel: Wird ein krankgeschriebener Arbeitnehmer beim Einkaufen gesehen, reicht dies allein nicht als Beweis für eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit. Viele Erkrankungen schließen leichte Alltagstätigkeiten nicht aus.
Der Arbeitgeber sollte bei der Beweissammlung stets die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers respektieren. Verdeckte Überwachungen oder das heimliche Ausspähen des Privatlebens sind in der Regel unzulässig und können dazu führen, dass die so erlangten Beweise vor Gericht nicht verwertet werden dürfen.
Letztlich muss der Arbeitgeber eine lückenlose Beweiskette vorlegen, die keinen vernünftigen Zweifel an der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit lässt. Nur dann wird eine fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand haben.
Kann eine fristlose Kündigung wegen angeblich falscher Krankmeldung in eine ordentliche Kündigung umgewandelt werden?
Eine fristlose Kündigung wegen einer vermeintlich falschen Krankmeldung kann grundsätzlich in eine ordentliche Kündigung umgewandelt werden. Diese Umwandlung wird rechtlich als Umdeutung bezeichnet und basiert auf § 140 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).
Die Umdeutung einer unwirksamen fristlosen Kündigung in eine ordentliche Kündigung ist möglich, wenn anzunehmen ist, dass der Arbeitgeber bei Kenntnis der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung zumindest eine ordentliche Kündigung gewollt hätte. Entscheidend ist dabei der mutmaßliche Wille des Arbeitgebers zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung.
Für eine wirksame Umdeutung müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:
Der Arbeitgeber muss die Absicht gehabt haben, das Arbeitsverhältnis in jedem Fall zu beenden. Dies muss für den Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung erkennbar gewesen sein. In der Praxis wird dies oft angenommen, wenn keine besonderen Umstände dagegen sprechen.
Die ordentliche Kündigung muss rechtlich zulässig sein. Das bedeutet, es müssen die formellen und materiellen Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung vorliegen. Dazu gehören beispielsweise die Einhaltung der Schriftform und die Beachtung von Kündigungsfristen.
Bei der Beteiligung des Betriebsrats ist Vorsicht geboten. Wurde der Betriebsrat nur zur fristlosen Kündigung angehört, kann dies eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung verhindern. Um dieses Risiko zu vermeiden, sollten Arbeitgeber den Betriebsrat sowohl zur fristlosen als auch hilfsweise zur ordentlichen Kündigung anhören.
Die Umdeutung darf nicht zu einer Schlechterstellung des Arbeitnehmers führen. Das heißt, die umgedeutete ordentliche Kündigung darf keine nachteiligeren Rechtsfolgen für den Arbeitnehmer haben als die ursprüngliche fristlose Kündigung.
Es ist wichtig zu betonen, dass die Gerichte von Amts wegen prüfen müssen, ob eine Umdeutung in Betracht kommt. Der Arbeitgeber muss dies nicht ausdrücklich beantragen. Allerdings muss er die Tatsachen darlegen, die für eine Umdeutung sprechen.
Bei einer angeblich falschen Krankmeldung ist besondere Vorsicht geboten. Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an den Nachweis einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit. Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert. Um diesen zu erschüttern, muss der Arbeitgeber konkrete Tatsachen vortragen, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen.
Für Arbeitnehmer bedeutet die Möglichkeit der Umdeutung, dass sie sich im Kündigungsschutzprozess nicht nur gegen die fristlose, sondern auch gegen eine mögliche ordentliche Kündigung verteidigen müssen. Es empfiehlt sich daher, den Klageantrag so zu formulieren, dass er auch eine mögliche Umdeutung umfasst.
Arbeitgeber sollten bei Verdacht auf eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit sorgfältig prüfen, ob tatsächlich ausreichende Beweise für eine fristlose Kündigung vorliegen. Im Zweifel kann es ratsam sein, von vornherein eine außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung auszusprechen und den Betriebsrat entsprechend anzuhören. Dies erhöht die Chancen, dass das Arbeitsverhältnis zumindest durch eine ordentliche Kündigung beendet wird, falls die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung nicht vorliegen.
Welche Rolle spielt eine vorherige Abmahnung bei der fristlosen Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit?
Bei einer fristlosen Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit spielt eine vorherige Abmahnung in der Regel keine Rolle. Der Grund dafür liegt in der Schwere des Vertrauensbruchs, den eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit darstellt.
Eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit gilt als schwerwiegender Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Der Arbeitnehmer täuscht dem Arbeitgeber vor, arbeitsunfähig zu sein, obwohl er tatsächlich arbeitsfähig ist. Dies stellt einen erheblichen Vertrauensbruch dar und kann als Betrug gewertet werden. In solchen Fällen ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer derart gestört, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar wird.
Die Rechtsprechung sieht in solchen Fällen eine Abmahnung als nicht erforderlich an. Der Grund dafür ist, dass eine Abmahnung dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben soll, sein Verhalten zu ändern. Bei einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit handelt es sich jedoch um ein Fehlverhalten, das so schwerwiegend ist, dass eine Verhaltensänderung in der Zukunft das zerstörte Vertrauensverhältnis nicht wiederherstellen kann.
Es ist wichtig zu betonen, dass der Arbeitgeber die vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit nachweisen muss. Eine bloße Vermutung reicht nicht aus. Der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist hoch und kann nur durch konkrete Tatsachen erschüttert werden. Solche Tatsachen können beispielsweise sein, dass der angeblich arbeitsunfähige Arbeitnehmer bei der Ausübung einer anderen Tätigkeit beobachtet wurde, die mit der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit nicht vereinbar ist.
In der Praxis ist es für Arbeitgeber oft schwierig, eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen. Daher werden solche Fälle häufig vor Gericht verhandelt. Die Gerichte prüfen dann im Einzelfall, ob die vom Arbeitgeber vorgebrachten Beweise ausreichen, um die Beweiskraft der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie bei einer tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit keine Abmahnung zu befürchten haben. Gleichzeitig müssen sie sich bewusst sein, dass eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit ein schwerwiegendes Fehlverhalten darstellt, das ohne vorherige Abmahnung zur fristlosen Kündigung führen kann.
Es ist zu beachten, dass in Fällen, in denen der Verdacht einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit besteht, aber nicht eindeutig bewiesen werden kann, eine Abmahnung durchaus angebracht sein kann. Dies dient dem Arbeitgeber als Warnung an den Arbeitnehmer und kann bei wiederholtem Verdacht die Position des Arbeitgebers bei einer späteren Kündigung stärken.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Fürsorgepflicht: Die Fürsorgepflicht ist eine rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, sich um das Wohl seiner Arbeitnehmer zu kümmern. Dies umfasst beispielsweise die Pflicht, für sichere Arbeitsbedingungen zu sorgen oder im Krankheitsfall Unterstützung anzubieten. Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die rechtlichen Konsequenzen seines Fernbleibens aufklären und ihm gegebenenfalls alternative Möglichkeiten aufzeigen müssen.
- Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, auch „AU“ genannt, ist ein ärztliches Attest, das die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit bestätigt. Sie dient als Nachweis gegenüber dem Arbeitgeber und ist in der Regel erforderlich, um Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu erhalten. Im vorliegenden Fall wurde die Echtheit der vom Arbeitnehmer vorgelegten AU angezweifelt.
- Indizien: Indizien sind Tatsachen oder Beweise, die einen bestimmten Schluss nahelegen, aber nicht zwingend beweisen. Sie können beispielsweise Zeugenaussagen, Dokumente oder Sachverständigengutachten sein. Im vorliegenden Fall stützte sich das Gericht auf mehrere Indizien, die dafür sprachen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich krank war.
- Interessenabwägung: Bei der Interessenabwägung werden die widerstreitenden Interessen der beteiligten Parteien gegeneinander abgewogen, um eine gerechte Entscheidung zu treffen. Im Arbeitsrecht müssen beispielsweise die Interessen des Arbeitgebers an einem reibungslosen Betriebsablauf mit den Interessen des Arbeitnehmers an der Sicherung seines Arbeitsplatzes in Einklang gebracht werden. Im vorliegenden Fall entschied das Gericht, dass die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwogen.
- Meldepflichten: Arbeitnehmer haben im Krankheitsfall bestimmte Meldepflichten gegenüber ihrem Arbeitgeber, wie die unverzügliche Meldung der Arbeitsunfähigkeit und die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Die Verletzung dieser Pflichten kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, rechtfertigt aber nicht automatisch eine fristlose Kündigung.
- Abmahnung: Eine Abmahnung ist eine formale Warnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, sein Verhalten zu ändern. Sie dient dazu, den Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zu geben, sich zu verbessern. Eine Abmahnung ist in der Regel Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 626 BGB (fristlose Kündigung aus wichtigem Grund): Dieser Paragraph regelt die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Im vorliegenden Fall prüft das Gericht, ob die angebliche Vortäuschung einer Krankheit und das unentschuldigte Fehlen einen solchen wichtigen Grund darstellen.
- § 5 EFZG (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall): Dieses Gesetz regelt die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Es verpflichtet den Arbeitnehmer, die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen und ggf. eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Im vorliegenden Fall wird geprüft, ob der Arbeitnehmer seine Anzeige- und Nachweispflichten verletzt hat und ob dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte.
- § 611a BGB (Beweislast im Kündigungsschutzprozess): Dieser Paragraph legt fest, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung begründen. Im konkreten Fall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht hat, um die fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
- § 102 BetrVG (Anhörung des Betriebsrats vor Kündigung): Dieser Paragraph verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Der Betriebsrat hat das Recht, zur Kündigung Stellung zu nehmen. Im vorliegenden Fall ist relevant, ob der Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört hat, da dies Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung haben kann.
- § 314 BGB (fristlose Kündigung wegen Pflichtverletzung): Dieser Paragraph erlaubt eine fristlose Kündigung, wenn der Arbeitnehmer eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis erheblich verletzt. Im vorliegenden Fall wird geprüft, ob die angebliche Vortäuschung der Arbeitsunfähigkeit und das unentschuldigte Fehlen eine solche Pflichtverletzung darstellen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 7 Sa 432/15 – Urteil vom 30.07.2015
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Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 11.11.2014 in Sachen 5 Ca 3752/13 d wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten darüber, ob eine außerordentliche, fristlose arbeitgeberseitige Kündigung vom 9. September 2013, dem Kläger zugegangen am 11. September 2013, das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet hat.
Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Aachen dazu bewogen haben, der Kündigungsschutzklage stattzugeben und die Beklagte für die Zeit bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zur Weiterbeschäftigung zu verurteilen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 11.11.2014 Bezug genommen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am 15.04.2015 zugestellt, nachdem die Berufungsfrist gemäß § 66 Abs. 1 S. 2 ArbGG bereits am 11.04.2015 zu laufen begonnen hatte. Die Berufung der Beklagten ist am 20.04.2015, die Berufungsbegründung am 20.05.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangen.
Die Beklagte und Berufungsklägerin bleibt dabei, dass der Kläger in der Zeit ab 26.08.2013 unentschuldigt gefehlt habe. Erst auf Hinweis des Personalleiters habe er die rückdatierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 03.09.2013 vorgelegt, die jedoch nicht geeignet sei, das unentschuldigte Fehlen in zwei Kalenderwochen zu entschuldigen. Das Arbeitsgericht habe das Ergebnis der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme fehlerhaft gewürdigt. Die vernommene sachverständige Zeugin habe bei der Untersuchung des Klägers am 03.09.2013 keine äußerlichen Verletzungen festgestellt. Wenn dem Kläger jedoch, wie dieser behauptet, ein oder mehrere Schläge mit einem stählernen Schlagstock auf den Kopf zugefügt worden seien, die zu der Unfähigkeit hätten führen können, ein Fahrzeug zu führen, so hätten körperliche Blessuren wie Schwellungen, Hämatome oder Prellmarken feststellbar sein müssen. Dies hätte ein medizinisches Sachverständigengutachten bestätigt.
Überdies habe der Kläger gegen seine Anzeige- und Nachweispflichten aus § 5 Abs. 2 EFZG verstoßen. Auch dies stelle einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Bei seiner Gesamtwürdigung habe das Arbeitsgericht verkannt, dass der Kläger in den Jahren 2005 und 2009 bereits vergleichbare Verhaltensweisen anlässlich von Türkeiurlauben an den Tag gelegt und deswegen ermahnt bzw. abgemahnt worden sei.
Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt nunmehr, das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen, Aktenzeichen 5 Ca 3752/13 d, abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Der Kläger und Berufungsbeklagte macht sich die Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils zu eigen, die er für überzeugend hält. Im Übrigen verweist er auf seinen erstinstanzlichen Sachvortrag einschließlich der dazu vorgelegten Dokumente.
Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift der Beklagten, der Berufungserwiderung des Klägers sowie der weiteren Schriftsätze der Beklagten vom 06.07. und 07.07.2015 sowie des Klägers vom 16.07.2015 wird Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 11.11.2014 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft. Sie wurde auch nach Maßgabe von § 66 Abs. 1 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet.
II. Die Berufung der Beklagten konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das angegriffene Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 11.11.2014 begegnet keinen durchgreifenden Bedenken. Die Ausführungen der Beklagten in der Berufungsinstanz vermögen eine Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils und eine damit verbundene Abweisung der Kündigungsschutzklage des Klägers nicht zu rechtfertigen. Die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die streitige außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 9. September 2013 nicht aufgelöst worden ist, ist nicht zu beanstanden.
1. Die Beklagte stützt ihre außerordentliche, fristlose Kündigung vom 9. September 2013 auf den Vorwurf, dass der Kläger in der Zeit vom 26.08. bis 03.09.2013 der Arbeit unentschuldigt ferngeblieben sei und dass er sich zur Verschleierung dieses Umstands die am 03.09.2013 ausgestellte ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschlichen habe. Das Arbeitsgericht ist bei seiner Entscheidung zutreffend davon ausgegangen, dass derartige Vorwürfe grundsätzlich, d. h. vorbehaltlich der konkreten Umstände des Einzelfalls und einer abschließenden Interessenabwägung, geeignet sein können, die außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zu rechtfertigen.
2. Von der Frage, ob ein bestimmter Kündigungsvorwurf bei abstrakter Würdigung als „wichtiger Grund“ für eine fristlose Kündigung im Sinne des§ 626 Abs. 1 BGB in Frage kommt, ist jedoch die andere Frage zu unterscheiden, ob diese von der Beklagten erhobenen Kündigungsvorwürfe im vorliegenden Einzelfall auf einer konkreten, hinlänglich wahrscheinlichen Tatsachengrundlage beruhen.
a. Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die den „wichtigen Grund“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB begründen sollen, trägt immer diejenige Arbeitsvertragspartei, die die außerordentliche Kündigung ausgesprochen hat, hier also die Beklagte als Arbeitgeberin.
b. Das Arbeitsgericht hat sich aufgrund des Ergebnisses der von ihm durchgeführten Beweisaufnahme und unter Berücksichtigung des Inbegriffs der gesamten Verhandlung nicht mit einem ausreichenden Grad von Gewissheit davon überzeugen können, dass Tatsachen vorgelegen haben, die den Kündigungsvorwürfen der Beklagten entsprechen. Das Arbeitsgericht war sich dabei bewusst, dass an die Überzeugungsbildung keine unerfüllbaren Anforderungen gestellt werden dürfen, sondern dass es ausreicht, wenn für einen vernünftigen, die Lebensverhältnisse klar überschauenden Menschen ein so hoher Grad von Wahrscheinlichkeit für die streitigen Tatsachen besteht, dass er Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen. Bleibt jedoch die ernsthafte Möglichkeit erkennbar, dass auch ein alternativer Geschehensablauf stattgefunden haben kann, bei dem die Kündigungsvorwürfe nicht verwirklicht wurden, so können die Tatsachen, die den „wichtigen Grund“ im Sinne des § 626 BGB ausmachen sollen, nicht als bewiesen angesehen und der Entscheidung somit nicht zugrundgelegt werden.
3. So liegt der Fall auch hier. Das Arbeitsgericht hat den wesentlichen Inhalt des Sachvortrages der Parteien vollständig zur Kenntnis genommen und den von ihm erhobenen Beweis umfassend gewürdigt, ohne dabei die für den Standpunkt der Beklagten sprechenden Gesichtspunkte außer Acht zu lassen. Es ist dabei zu dem Ergebnis gelangt, dass ernsthafte Zweifel daran, ob die Kündigungsvorwürfe der Beklagten den Tatsachen entsprechen, nicht ausgeräumt werden können. Diesem vom Arbeitsgericht nachvollziehbar begründeten Ergebnis schließt sich das Berufungsgericht an.
a. Maßgeblich für die Berechtigung der Kündigungsvorwürfe in tatsächlicher Hinsicht ist die Frage, ob der Kläger am 26.08.2013 seine Arbeit bei der Beklagten aus eigenem Verschulden nicht wieder angetreten hat oder ob er hieran aufgrund von Krankheit bzw. Verletzungsfolgen gehindert war.
aa. Der Kläger hat eine von einer deutschen Ärztin in Deutschland ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beigebracht, der zufolge er seit dem 26.08.2013 bis zunächst zum 13.09.2013 arbeitsunfähig erkrankt war. Diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wurde allerdings erst nach der Rückkehr des Klägers nach Deutschland am 03.09.2013 ausgestellt. Wie bereits das Arbeitsgericht im Sinne der Beklagten ausgeführt hat, lassen die Richtlinien für ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen eine rückwirkende Bescheinigung von Arbeitsunfähigkeit allenfalls für zwei Tage zu. Insoweit dem Kläger im vorliegenden Fall am 03.09.2013 für acht Tage rückwirkend, nämlich ab dem 26.08.2013, Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wurde, kommt dem nicht derselbe hohe Beweiswert zu, den ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ansonsten für sich in Anspruch nehmen können. Vielmehr ist der formale Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 03.09.2013 insoweit zunächst als erschüttert anzusehen.
bb. Nicht zu verkennen ist auch der Umstand, dass die Parteien vor Beginn des Türkeiurlaubs des Klägers um die zeitliche Lage des Urlaubs gestritten hatten, der Urlaubsantrag des Klägers ursprünglich die Zeit bis einschließlich 31.08.2013 umfasst hatte und die Beklagte das Urlaubsende bzw. die Wiederaufnahme der Arbeit gegen den Willen des Klägers aus betrieblichen Gründen auf den 26.08.2013 vorverlegt hatte. Diese Überlegungen erscheinen zunächst geeignet, die Bedenken gegen die Plausibilität der auf den 26.08.2013 zurückbezogenen Krankschreibung noch zu verstärken.
b. Auf der anderen Seite sind jedoch auch eine ganze Reihe von Indizien dafür festzustellen, dass der Sachvortrag des Klägers, er habe infolge des Vorfalls vom 11.08.2013 in der Türkei an Kopfschmerzen und Schwindelanfällen gelitten, sei deshalb an der rechtzeitigen Rückkehr nach Deutschland gehindert gewesen und letztlich durchgehend auch in der Zeit ab 26.08.2013 arbeitsunfähig gewesen, den Tatsachen entsprechen könnte.
aa. So spricht die vom Kläger vorgelegte „Vernehmungsniederschrift des Anzeigeerstatters“ einer türkischen Polizeihauptwache vom 11.08.2013, 20.57 Uhr, dafür, dass der Kläger an jenem Tag tatsächlich von einer fremden Person mit einem Schlagstock geschlagen worden sein könnte.
bb. Hierfür spricht auch, dass er durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung belegen konnte, dass er am 11.08.2013 um 16.23 Uhr die Notaufnahme einer Klinik aufgesucht hatte, weil es einen „Schlag auf seinen Kopf mit einem Schlagstock“ gegeben hatte. In der Bescheinigung heißt es sogar: „Es hat Lebensgefahr bestanden aufgrund eines Angriffs mit einem Gegenstand.“ Ferner wurde der Kläger in der Türkei für die Zeit vom 14.08. bis 23.08.2013 von einem anderen Klinikfacharzt für Gehirn- und Nervenchirurgie mit der Diagnose „Kopfschmerzen“ krankgeschrieben.
c. Hinzukommt maßgeblich, dass das ärztliche Attest vom 03.09.2013 auf der Grundlage einer neurologischen Untersuchung zustande gekommen ist, die die vom Arbeitsgericht als sachverständige Zeugin vernommene Frau Dr. R -F an dem Kläger vorgenommen hatte.
aa. Sie war zwar hierbei naturgemäß zum Teil auf die subjektiven Angaben des Klägers zu seinem Befinden angewiesen, konnte diese aber aufgrund ihrer medizinischen Kompetenz auf ihre Plausibilität hin beurteilen.
bb. Vor allem aber hat die Zeugin auch selbst mit dem Kläger den sogenannten Unterberger-Tretversuch durchgeführt und dabei Schwindelsymptome bestätigt gefunden. Die Fähigkeit, solche Symptome bei dem Versuch simuliert zu haben, setzte medizinische Kenntnisse und das Wissen voraus, worauf genau es bei diesem Versuch ankommen würde. Beides kann beim Kläger nicht unterstellt werden.
cc. Aufgrund ihrer eigenen Untersuchung hielt die sachverständige Zeugin eine CT-Untersuchung des Klägers für unerlässlich.
dd. Bezeichnenderweise schrieb sie den Kläger überdies nicht nur rückwirkend für die Zeit ab 26.08.2013 arbeitsunfähig, sondern auch für weitere zehn Kalendertage in die Zukunft hinein, nämlich bis zum 13.09.2013. Ferner ist dokumentiert, dass auch danach Folgebescheinigungen ausgestellt wurden, die zumindest noch die Zeit bis zum 04.10.2013 abdeckten.
d. Die genannten Indizien sprechen dafür, dass an der Behauptung der Beklagten, der Kläger habe in der Zeit ab dem 26.08.2013 zunächst unentschuldigt gefehlt und sei in Wirklichkeit nicht arbeitsunfähig erkrankt gewesen, aus objektiver Sicht nicht unerhebliche Zweifel bestehen. Demnach hat die Beklagte den von ihr herangezogenen „wichtigen Grund“ für eine außerordentliche Kündigung des Klägers nicht im ausreichenden Maße beweisen können.
e. Dem kann die Beklagte auch nicht entgegenhalten, dass das Arbeitsgericht es zu Unrecht unterlassen habe, ein medizinisches Sachverständigengutachten zu der Frage einzuholen, ob es sein könne, dass bei einer ärztlichen Untersuchung am 03.09.2013 keine äußerlichen Symptome wie Schwellungen, Hämatome oder Prellmarken feststellbar sind, wenn der Kläger am 11.08.2013 einen oder mehrere Schläge mit einer Eisenstange auf den Kopf erlitten hätte. Das entsprechende Beweisangebot der Beklagten erscheint nicht zielführend, um plausible Einwände gegen die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts begründen zu können. Zum einen stellt die Beklagte nicht genügend in Rechnung, dass die Untersuchung durch die sachverständige Zeugin am 03.09.2013 mehr als drei Wochen nach dem vom Kläger behaupteten Vorfall vom 11.08.2013 stattgefunden hat. Zum anderen ist nichts über die genaue Machart des möglichen Schlaggegenstands, sein Gewicht, die genaue Art seiner Anwendung und den Einfallswinkel des Schlages/der Schläge auf den – behaarten – Kopf des Klägers bekannt.
4. Zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die streitige Kündigung auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer Verdachtskündigung als rechtswirksam anzusehen wäre.
a. Die Beklagte hat eine Verdachtskündigung nicht ausgesprochen und den zuständigen Personalrat nicht über eine solche informiert.
b. Zum anderen fehlt es an der für eine Verdachtskündigung unabdingbaren Voraussetzung der vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers zum Kündigungssachverhalt.
c. Schließlich darf auch bei einer Verdachtskündigung der Grad der Wahrscheinlichkeit, mit dem vom tatsächlichen Vorliegen der Kündigungsgründe auszugehen ist, nur geringfügig hinter dem bei einer berechtigten Tatkündigung vorausgesetzten zurückbleiben, was hier ebenfalls nicht der Fall ist.
5. Die außerordentliche Kündigung vom 09.09.2013 kann aus den bereits vom Arbeitsgericht ausgeführten Gründen auch nicht in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden.
6. Die außerordentliche, fristlose Kündigung vom 09.09.2013 kann schließlich auch nicht mit Erfolg darauf gestützt werden, dass der Kläger anlässlich einer mit dem 26.08.2013 beginnenden Arbeitsunfähigkeitsperiode seine Melde- und Nachweispflichten nach § 5 EFZG verletzt hätte.
a. Auch hierzu hat das Arbeitsgericht zutreffende Ausführungen gemacht, auf die Bezug genommen wird.
b. Zwar steht fest, dass der Kläger in der Zeit ab dem 26.08.2013 gegenüber der Beklagten seine Pflichten zur rechtzeitigen Anzeige und zum rechtzeitigen Nachweis eines Arbeitsunfähigkeitsfalles verletzt hat. Dies ergibt sich bereits aus dem eigenen Sachvortrag des Klägers und wird von diesem im Schriftsatz vom 14.05.2014 sogar ausdrücklich eingeräumt. So will der Kläger am 26.08. und 27.08.2013 vergeblich versucht haben, die Beklagte telefonisch zu informieren. Warum der Kläger diese Bemühungen mit dem 27.08.2013 jedoch eingestellt hat, obwohl er auch in den Folgetagen seine Arbeit nicht angetreten hat, ist nicht erkennbar. Abgesehen davon stehen auch in der Türkei moderne Kommunikationsmittel wie Faxgeräte oder Internetverbindungen zum Versenden von E-Mails zur Verfügung, deren sich der Kläger im Zweifel hätte bedienen können.
c. Die einmalige Verletzung der vertraglichen Nebenpflichten aus § 5 Abs. 2 EFZG berechtigt den Arbeitgeber jedoch im Regelfall nicht zum Ausspruch einer Kündigung, erst recht nicht zum Ausspruch einer fristlosen außerordentlichen Kündigung.
aa. Im Regelfall ist vielmehr mindestens eine einschlägige vorangegangene Abmahnung erforderlich, wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat.
bb. Zu Unrecht beruft sich die Beklagte in diesem Zusammenhang auf die Abmahnung vom 28.08.2009. Zum einen bezog sich jene Abmahnung nicht auf den Vorwurf einer Verletzung der Pflicht zum rechtzeitigen Melden einer Arbeitsunfähigkeit oder zum rechtzeitigen Nachweis derselben, sondern darauf, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen beizubringen, die den deutschen gesetzlichen Grundlagen entsprächen und „die Androhung einer angekündigten Krankheit zu unterlassen“. Andererseits hätte es aber auch einer Erneuerung einer etwaigen einschlägigen Abmahnung aus dem Jahre 2009 bedurft; denn in dem vierjährigen Zeitraum zwischen dem Ausspruch jener Abmahnung und dem hiesigen Geschehen waren keine weiteren Vorfälle einschlägiger Art zu verzeichnen. Entsprechender Sachvortrag der Beklagten fehlt. Hinzukommt, dass eine Verletzung der Pflichten aus § 5 Abs.2 EFZG auch nach vorangegangener einschlägiger Abmahnung regelmäßig nur eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnte und eine mit dieser Begründung ausgesprochene außerordentliche Kündigung nur in besonders gelagerten Ausnahmefällen in Betracht kommen könnte.
7. Bei alledem kann, wie vom Arbeitsgericht richtig erkannt, die streitige außerordentliche Kündigung vom 09.09.2013 nicht gemäߧ 626 Abs.1 BGB als rechtswirksam angesehen werden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien konnte durch diese arbeitgeberseitige Kündigung nicht beendet werden.
8. Dies führt auch zur Berechtigung des vom Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag geltend gemachten Weiterbeschäftigungsbegehrens.
III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die vorliegende Entscheidung beruht auf den Umständen des Einzelfalls und wirft keine Fragen grundsätzlicher Bedeutung auf. Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit der Revision sind nicht gegeben.
