Fristlose Kündigung trotz Wahlbewerber-Schutz nach Drohmail

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 20. August 2025 – 4 Ca 1671/24 – wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Die Beklagte ist ein mittelbständisches Unternehmen. Sie ist auf dem Gebiet der Entwicklung und Produktion von Kabel- und Stecksystemen, insbesondere für die Branchen Gesundheit und Verteidigung, tätig.

Der am 1986 geborene Kläger ist geschieden und drei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist ausgebildeter Mechatroniker und war seit dem 01.02.2011 bei der Beklagten als Produktionsmitarbeiter tätig. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 2.691,00 EUR.

Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet. Der Kläger wurde in der Vergangenheit wiederholt als Ersatzmitglied des Betriebsrats tätig.

Die Beklagte erteilte dem Kläger diverse Abmahnungen.

Nachdem es im Jahr 2018 erhebliche Spannungen im Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gegeben hatte und am 14.08.2028 ein Personalgespräch mit ihm wegen Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz geführt worden war (Gesprächsnotiz vom 14.08.2018, Anlage B 8, Bl. 112 VorA), erteilte die Beklagte dem Kläger unter dem 13.09.2018 eine Abmahnung (Anlage B 9, Bl. 113 VorA). Es ist zwischen den Parteien streitig, ob der Kläger die in der Abmahnung aufgeführten Aussagen „Ich regle meine Sachen nur mit Waffen“ und „Ich bin doch nicht Dein Neger“ äußerte. Der Kläger unterzeichnete die Abmahnung gemeinsam mit der Geschäftsführung; eine Gegendarstellung nahm er nicht vor.

Die Beklagte wies ihre Arbeitnehmer im Hinblick auf die Pandemie mit Schreiben vom 03.02.2022 an, am Arbeitsplatz eine Mund-Nasen-Bedeckung (OP-Maske) und bei Verlassen des Arbeitsplatzes eine FFP2-Maske zu tragen. Nachdem der Kläger am 04.02.2022 um 09:00 Uhr durch den damaligen Personalleiter, Herrn Dr. Wa, um 09:44 Uhr durch den heutigen Geschäftsführer, Herrn R, und um 11:25 Uhr durch seinen Vorgesetzten, Herrn A, an seinem Arbeitsplatz ohne Maske angetroffen wurde, erteilte die Beklagte dem Kläger unter dem 04.02.2022 eine Abmahnung (Anlage B 10, Bl. 114 f. VorA).

Als der Vorgesetze des Klägers A, der damalige Personalleiter Dr. Wa und Herr Ko den Kläger am 04.02.2022 an seinem Arbeitsplatz antrafen, um ihm die vorgenannte Abmahnung zu übergeben, fiel ihnen das am Arbeitsplatz des Klägers aufgestellte Schild auf. Dieses zeigte eine Schusswaffe mit der Aufschrift „We don’t call 911, We use colt“. Die Herren A, Dr. Wa und Ko fühlten sich nach der Angabe der Beklagten durch das Schild und die auf diesem befindliche Äußerung, insbesondere auch vor dem Hintergrund des im Übrigen aggressiven und lauten Auftretens des Klägers, bedroht. Die Beklagte erteilte dem Kläger für das Aufstellen des Schildes mit Schreiben vom 14.02.2022 eine Abmahnung (Anlage B 11, Bl. 116 f. VorA).

Nachdem sich der Vorgesetze des Klägers A, der damalige Personalleiter Dr. Wa und Herr Ko am 04.02.2022 zum Arbeitsplatz des Klägers begeben hatten, um ihm die Abmahnung wegen Verstoßes gegen die Maskenpflicht zu überreichen, entwickelte sich eine hitzige Diskussion über die Maskenpflicht. Der Kläger war während dieser Diskussion kaum mehr ansprechbar und wandte sich in lauter und aggressiver Tonalität an Herrn A und Herrn Dr. Wa. Er äußerte in lauter und aggressiver Weise, dass er sich von den Herren A und Dr. Wa gemobbt fühlte und wiederholte dies im Beisein des Herrn Ko. Die Beklagte mahnte den Kläger für dieses Verhalten am 04.02.2022 mit weiterem Schreiben vom 14.02.2022 ab (Anlage B 12, Bl. 119 f. VorA).

Unter dem 02.06.2022 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung, hinsichtlich deren Inhalts auf die Anlage B 14 (Bl. 126 f. VorA) Bezug genommen wird. Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kläger, wie in der Abmahnung ausgeführt, am 05.05.2022 die Mitarbeiterin Wan Ki lautstark in der Produktionshalle des Werks 1 mit den Worten „Fotze“ und „Hure“ ansprach. Nach dem Vorbringen der Parteien im vorliegenden Rechtsstreit ist unstreitig, dass der Kläger gegenüber Frau Kidie Betitelung „Miststück“ äußerte, was auch der in der Abmahnung wiedergegebenen und insoweit unstreitigen Erinnerung der Frau Ki entspricht. Im Kündigungsschutzverfahren anlässlich der Kündigung vom 28.09.2023 führte der Kläger an, Frau Ki regelmäßig mit „Fotze“ begrüßt zu haben (vgl. Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 04.12.2024, Seite 4).

Die Beklagte erteilte dem Kläger mit weiterem Schreiben vom 02.06.2022 (Anlage B 16, Bl. 130 f. VorA) eine Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung am 26.05.2022, deren Berechtigung zwischen den Parteien streitig ist. Dies gilt ebenso hinsichtlich der erneuten Abmahnung der Beklagten mit Schreiben vom 02.06.2022 wegen des Vortäuschens von Betriebsratsarbeit (Anlage B 15, Bl. 129 f. VorA).

Mit Schreiben vom 15.06.2022 (Anlage B 17, Bl. 132 f. VorA) erhielt der Kläger eine Abmahnung, weil er in einem Anhörungsgespräch am 02.06.2022 die Geschäftsführung im Allgemeinen und Herrn Dr. Wa im Besonderen als „Lachnummern“ bezeichnet und geäußert habe, dass sowohl die Geschäftsführung als auch Herr Dr. Wa ihn rassistisch bedingt aus dem Unternehmen mobben wollten und Herr Dr. Wa ihn „auf dem Kicker“ habe. Der Kläger stellt die Äußerungen abweichend dar.

Die Beklagte erteilte dem Kläger eine weitere Abmahnung vom 15.06.2022 (Anlage B 18, Bl. 134 f. VorA), weil der Kläger durch wiederholte Einwürfe den Abbruch einer Schulung herbeigeführt und sodann durch Äußerungen den Produktionsleiter und Vorgesetzten A diffamiert habe. Auch insoweit behauptet der Kläger ein abweichendes Geschehen.

Mit Schreiben vom 22.09.2023 nahm die Beklagte wegen Arbeitsverweigerungen am 20.09.2023 sowie 21.09.2023 eine neuerliche Abmahnung des Klägers vor (Anlage B 19, Bl. 136 VorA), deren Berechtigung zwischen den Parteien ebenfalls im Streit steht.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 28.09.2023. Anlass für diese Kündigung war ein Vorfall am 24.09.2023. Der Kläger hatte kurz zuvor die Abmahnung vom 22.09.2023 erhalten. Er war der Auffassung, dass es zu dieser wegen des Verhaltens seines Kollegen T Bö gekommen war. Der Kläger sprach Herrn Bö hierauf an. In einem weiteren, zeitlich späteren Gespräch äußerte der Kläger gegenüber Herrn Bö im Wesentlichen, dass es nichts bringe bzw. er ihn ignorierte, selbst wenn Herr Bö ihm den „Schwanz lutschen“ würde. Ob der Kläger zudem sinngemäß äußerte: „Du weißt doch, dass ich einen Waffenschein besitze“, ist zwischen den Parteien streitig. Das Arbeitsgericht Siegburg stellte mit Urteil vom 20.03.2024 – 4 Ca 1364/23 – (Anlage B 1, Bl. 76 ff. VorA) fest, dass die Kündigung vom 28.09.2023 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst hatte. Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung der Beklagten gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg mit Urteil vom 04.12.2024 – 5 SLa 195/24 – (Anlage B 2, Bl. 87 ff. VorA) zurück; das Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 04.12.2024 ist rechtskräftig.

Im Herbst des Jahres 2024 fanden bei der Beklagten Betriebsratswahlen statt, da die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder unter die vorgeschriebene Zahl gesunken war. Für die mit Wahlausschreiben vom 30.08.2024 eingeleitete Betriebsratswahl ließ sich der Kläger als Listenkandidat für die Wahlliste „Gerecht“ aufstellen. Auf dieser Vorschlagsliste befanden sich zudem die Arbeitnehmer M Kl und A Kr.

Am Abend des 03.10.2024 versandte der Kläger eine E-Mail, die nach dem Empfängerkreis unmittelbar an den Geschäftsführer der Beklagten, Herrn Ke R, sowie Herrn M Kl adressiert war und in Kopie (cc-Funktion) an den Wahlvorstand, den Betriebsrat, die Personalleitung und Herrn A Kr ging. Die E-Mail enthielt als Text die folgenden Worte:

„Lexk mich doch am …“.

Der E-Mail beigefügt waren als Anhänge zwei Portraitfotos des Klägers sowie ein Ganzkörperbild, auf welchem der Kläger eine Kampfmontur und einen Helm trägt, komplett vermummt ist und ein Gewehr in der Hand hält. Aufgrund seiner Tätowierungen war bzw. ist der Kläger auf dem Bild trotz der Vermummung erkennbar. Auf die E-Mail vom 03.10.2024 nebst Anhängen (Anlage B 4, Bl. 103 ff. VorA) wird Bezug genommen.

Kurze Zeit später erhielt der Geschäftsführer der Beklagten, Herr R, eine E-Mail des Herrn Kl, die in Kopie auch an den Wahlvorstand, den Betriebsrat, die Personalleitung, Herrn Kr und den Kläger gerichtet war. Auszugsweise lautete diese E-Mail wie folgt:

„Lieber Ke,

anbei füge ich unseren erstklassigen Aushang. Der hat morgen ausgehängt zu werden. Gerade noch alles mit der Agentur abgestimmt.“

Dieser E-Mail war als Anhang ein Wahlplakat beigefügt, das Portraitaufnahmen der drei Listenkandidaten enthielt. Das Portrait des Klägers zeigte einen Ausschnitt aus dem zuvor übersandten Ganzkörperbild. Es zeigte den Kläger als bewaffneten Kämpfer in Montur in Tarnfleck mit Gefechtshelm und Gesichtstuch. Es war auch ein Stück eines Gewehrs erkennbar. Es wird auf die Anlage B 3 (Bl. 101 VorA) Bezug genommen.

Die vorgenannte E-Mail des Herrn Kl mit dem Wahlplakat im Anhang ging dem Kläger zu. Er wandte nichts dagegen ein, dass der E-Mail-Anhang zur Erstellung des Wahlplakats verwendet wurde.

Am 04.10.2024 schrieb der Kläger per E-Mail (Anlage B 21, Bl. 179 VorA) an den Geschäftsführer der Beklagten, den Wahlvorstand sowie den Betriebsrat:

„Servus

Da ich Gestern ausversehen euch die Fotos zugeschickt habe die nur an den M gedacht wahren.

Vordere ich euch auf diese nach datenschutzgesetzt zu löschen. Dies gilt auch für meine private Email Adresse

Mit freundlichen Grüßen

G“

Das Wahlplakat mit dem Foto des Klägers in Kampfmontur fand während des gesamten Wahlkampfs im Betrieb auf Plakaten und Flyern Verwendung. Der Kläger widersprach der Verwendung des Fotos seiner Person in Kampfmontur zu keiner Zeit.

Die Beklagte sprach mit Schreiben vom 10.10.2024 (Anlage K 1, Bl. 4 VorA) die streitgegenständliche Kündigung aus, die dem Kläger am 11.10.2024 zuging.

Am 04.11.2024 fand die Betriebsratswahl statt. Der Kläger wurde erneut zum Ersatzmitglied gewählt.

Mit seiner am 18.10.2024 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 23.10.2024 zugestellten Klage hat der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei nicht von einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB getragen.

Er hat behauptet, am 03.10.2024 einen Anruf des Herrn Kr erhalten zu haben, der ihn gebeten habe, ihm so schnell wie möglich Fotos per E-Mail zuzusenden, da er gemeinsam mit Herrn Kl gerade den Aushang zur Betriebsratswahl erstelle. Er, der Kläger, sei zu diesem Zeitpunkt mit seinen Kindern unterwegs gewesen, weswegen er in der Eile auf die letzte E-Mail geklickt habe, die er von Herrn Kr erhalten habe. Auf diese habe er geantwortet, wie von der Beklagten vorgelegt. Es habe sich um ein Versehen gehandelt, dass die E-Mail nicht nur an Herrn Kr, sondern zugleich an die übrigen in der E-Mail Benannten erfolgt sei. Er habe dies in der Eile übersehen und dies per E-Mail am nächsten Tag gegenüber allen anderen Beteiligten in einer E-Mail klargestellt. Folglich seien die Worte „Leck mich doch am …“ ausschließlich als Scherz an Herrn Kr und nicht an die anderen, sich in der E-Mail befindlichen Adressaten gerichtet gewesen.

Ebenso sollten die beinhalteten Fotos nur an Herrn Kr übermittelt werden. Hinsichtlich dieser Fotos verschweige die Beklagte im Übrigen, dass es sich bei zwei Fotos um „ganz normale“ Fotos von ihm gehandelt und das dritte Foto ihn in einer Sportausrüstung beim Sportspiel „Airsoft“ gezeigt habe. Das Spiel Airsoft sei – vergleichbar zu Paintball oder Lasertag – ein anerkanntes, normales gesellschaftliches Sportspiel, das überall in Deutschland ab 18 Jahren ausgeführt werden könne. Er habe kein Maschinengewehr, sondern eine AR 15 Airsoft Anscheinswaffe in der Hand gehalten. Hierbei handele es sich um frei erhältliche Ware. Dies gelte ebenso hinsichtlich der weiteren Ausrüstung, die er auf dem Foto getragen habe.

Der Kläger hat behauptet, dass nicht er, sondern Herr Kr und Herr Kl im Ergebnis die Auswahl getroffen hätten, welches der drei von ihm übermittelten Fotos auf den Wahlaushang gesetzt werde. Er habe Herrn Kr und Herrn Kl nicht mitgeteilt, dass gerade das zuletzt ausgewählte auf den Wahlaushang sollte, sondern lediglich die drei Fotos zur Auswahl gestellt. Die Auswahl hätten letztendlich Herr Kr und Herr Kl getroffen.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, das Foto habe zwar einen provozierenden Charakter gegenüber dem Arbeitgeber aufgewiesen, nicht aber ein pflichtwidriges Verhalten dargestellt. Denn der Wahlkampf sei insbesondere von der Meinungsfreiheit des Art. 5 GG geschützt. Die Beklagte versuche grundlos und vergeblich, durch ihre „wunderschöne, verängstigte, schauspielerischer Einlage“ einen wichtigen Grund zu begründen. Ihr Versuch, sich selbst als bedrohtes, verängstigtes Opfer darzustellen, welches auf Angst basierend die Kündigung ausgesprochen habe, sei an Lächerlichkeit nicht mehr zu überbieten, insbesondere wenn die Verhaltensweise und der Vortrag der Beklagten sowohl im letzten Kündigungsschutzverfahren als auch in diesem Prozess berücksichtigt würden. Die Beklagte habe an ihn nach der rechtskräftigen Entscheidung des LAG Köln aus Dezember 2024 – insoweit unstreitig – bislang keine Annahmeverzugslohnvergütung geleistet. Ein verängstigter Arbeitgeber verhalte sich anders.

Der Kläger hat in Bezug auf die Abmahnung aus September 2018 bestritten, die Aussagen getätigt zu haben „Ich regele meine Sachen nur mit Waffen“ und „Ich bin doch nicht dein Neger“.

Soweit die Beklagte ihm in der Abmahnung vom 04.02.2022 vorwerfe, trotz Vorschrift keine FFP-2 Maske beim Arbeiten getragen zu haben, sei dies zwar korrekt. Er habe aber nur dann keine FFP-2 Maske getragen, wenn er sich alleine in einem ca. 40-50 m² großen Raum an seinem Arbeitsplatz befunden habe. Sobald andere Mitarbeiter den Raum betreten hätten, habe er die Maske selbstverständlich aufgesetzt.

Das Schild mit der Aufschrift „We don´t call 911. We use colt“, das Gegenstand der Abmahnung vom 04.02.2022 ist, habe ihm nicht gehört. Es sei ihm als Scherz vom Mitarbeiter der Beklagten U Kis am besagten Tag gegeben worden. Er habe es nur zum Spaß aufgestellt, am Ende des Tages wieder abgebaut und an Herrn Kis zurückgegeben. Bei dem Schild handele es sich um einen Scherzartikel, der im freien Verkauf erhältlich sei. Die beklagtenseits behauptete Einschüchterung und Bedrohungssituation sei nicht gegeben gewesen.

In Bezug auf die Abmahnung vom 14.02.2022 wegen aggressiven Tones sei korrekt, dass er in dem Gespräch gegenüber seinen Gesprächspartnern mit einem lauteren Ton das Mobbing reklamiert habe. Er sei seit dem Vorgesetztenwechsel hin zu Herrn A einem ständigen Mobbing durch diesen ausgesetzt gewesen.

Im Hinblick auf die Abmahnung vom 02.06.2022 hat der Kläger bestritten, die Worte „Hure“ oder „Fotze“ gegenüber der Mitarbeiterin Ki geäußert zu haben. Frau Ki und er seien langjährig befreundet. Es sei korrekt, dass er Frau Ki regelmäßig mit den Worten „Miststück“ begrüße. Dies erfolge aber als Scherz und nicht als Beleidigung. Frau Ki betitele ihn mit dem Kosenamen „du Drecksack“. Frau Ki könne bestätigen, dass dies eine gängige Form der Begrüßung mit ihm, dem Kläger, gewesen sei und zu keinem Zeitpunkt einen beleidigenden Charakter gehabt habe.

Die Abmahnung vom 02.06.2022 wegen Arbeitsverweigerung sei ihm zu Unrecht erteilt worden, weil er die Arbeit zur Vermeidung von gesundheitlichen Schädigungen habe verweigern dürfen.

Die weitere Abmahnung vom 02.06.2022 wegen zu Unrecht behaupteter Betriebsratsarbeit sei eine aktive Behinderung der Betriebsratsarbeit und verstoße gegen das Betriebsverfassungsgesetz. Jedes Betriebsratsmitglied entscheide selbstständig und unabhängig, wann es Betriebsratsarbeit für notwendig und sinnvoll erachte. Gerade die Nacharbeit sowie die Vorbereitung von Betriebsratssitzungen gehöre zwingend zum Tätigkeitsbild eines Betriebsratsmitglieds. Er habe mittwochs an einer Betriebsratssitzung teilgenommen.

Hinsichtlich der Abmahnung vom 15.06.2022 behauptet der Kläger, im Gespräch wegen des aufgestellten Schildes „We don´t call 911. We use colt“ insbesondere nach der Notrufnummer in Deutschland gefragt zu haben. Als er daraufhin keine Antwort von seinem Gegenüber erhalten habe, habe er dies als Lachnummer betitelt. Ein beleidigender Charakter sei hierin nicht zu sehen.

Soweit ihm mit der weiteren Abmahnung vom 15.06.2022 vorgeworfen werde, eine Schulung abgebrochen zu haben, sei dies falsch. Die Schulung habe noch nicht begonnen. Als die Schulung mit einem Vorlauf von 10 Minuten anberaumt worden sei, habe er sich in einem Gespräch mit dem Sicherheitsbeauftragten Herrn F H sowie mit Herrn Le und Frau Fr befunden. Es sei dann der Hinweis erfolgt, dass er sich gerade mit Herrn H im Austausch befinde und aufgrund der kurzfristigen Ankündigung nicht die Möglichkeit bestehe, diesen zu unterbrechen und an der Schulung teilzunehmen.

Hinsichtlich der Abmahnung vom 22.09.2023 hat der Kläger betont, wiederholt darauf hingewiesen zu haben, dass er entsprechend einer Arbeitsanweisung der Beklagten den Verguss eines Musterstückes nur bei Vorliegen eines Auftrages habe vornehmen dürfen. Nachdem der Auftrag erteilt worden sei, habe er diesen durchgeführt.

Der Kläger hat hinsichtlich des Gesprächs mit Herrn Bö, aufgrund welchem die Beklagte die außerordentliche Kündigung vom 28.09.2023 erklärte, behauptet, er habe Herrn Bö nochmals mitgeteilt, dass er es als „Schweinerei“ empfunden habe, dass er den Personalchef aufgesucht habe, weil es in der Vergangenheit ein Problem zwischen Herrn Bö und ihm, dem Kläger, gegeben habe, weswegen er an den Vorgesetzten des Herrn Bö herangetreten sei. Herr Bö habe beteuert, nicht gewusst zu haben, wozu der Personalchef seine Aussage habe nutzen wollen. Herr Bö habe ihn darum gebeten, dass unabhängig dieses Vorfalls die Kommunikation, ggf. die Erledigung von Aufträgen über den kurzen Dienstweg, weiter genutzt werden könne. Dies habe er, der Kläger, mit dem Hinweis abgelehnt, dass er Herrn Bö nicht mehr vertrauen könne und dass er grundsätzlich Menschen keine zweite Chance im Leben einräume, wenn sie ihn seines Gefühls nach hintergangen hätten. Als Herr Bö erneut versucht habe, auf ihn einzureden, habe er dies mit den Worten abgeblockt: „Und wenn du mir meinen Schwanz lutschen würdest, es würde nichts bringen.“ Er habe ihm nochmals deutlich erklärt, dass er mit Leuten, die ihn „ans Messer liefern“ nichts zu tun haben wolle. Der Kläger hat bestritten, Herrn Bö auf den Besitz eines Waffenscheins hingewiesen zu haben. Er habe zum Zeitpunkt des Vorfalls auch keinen Waffenschein besessen, sondern sei im Begriff gewesen, einen solchen als Sportschütze zu erlangen. Dies habe er Herrn Bö in einem Gespräch mitgeteilt, sodass dieser Umstand Herrn Bö bekannt gewesen sei.

Der Kläger hat die Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB in Abrede gestellt und die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats mit Nichtwissen bestritten.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 10.10.2024 beendet wird;

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht;

im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) oder zu 2) die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Produktionsmitarbeiter weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Behauptung des Klägers, die E-Mail vom 03.10.2024 in Eile sowie aus Versehen nicht lediglich an Herrn Kr, sondern auch den Geschäftsführer sowie die weiteren E-Mail-Empfänger versendet zu haben, als nicht plausible Schutzbehauptung bewertet und bestritten. Sie hat hierzu darauf hingewiesen, dass Herr Kr, an den die E-Mail angeblich gehen sollte, – insoweit unstreitig – lediglich im „cc“ aufgeführt ist. Als unmittelbare Empfänger sind – auch dies ist unstreitig – der Geschäftsführer R sowie Herr Kl adressiert. Insofern erschließe sich nicht, wie der Kläger vor diesem Hintergrund habe übersehen können, dass die E-Mail an den Geschäftsführer gerichtet war. Auch sei nicht erkennbar, wieso der Kläger seinen „Mitstreiter“ Kr habe beleidigen wollen.

Die mit den Worten „Leck mich…“ eingeleitete E-Mail habe eine Beleidigung des Geschäftsführers dargestellt. Der beleidigende Charakter der E-Mail, die eine verkürzte Wiedergabe des Götz-Zitates beinhalte, liege auf der Hand.

Es sei zu erwarten gewesen, dass sich der Kläger, nachdem er seinen angeblichen Irrtum bemerkt habe, beim Geschäftsführer entschuldige. Die E-Mail vom 04.10.2025 enthalte jedoch nicht den Hauch eines Bedauerns oder einer Entschuldigung. Auch im Prozess verhöhne der Kläger sie noch, indem er ausführe, es handele sich um einen weiteren „traurigen und erbärmlichen Versuch“, ihn loszuwerden, ihre Darstellung als „bedrohtes, verängstigtes Opfer“ sei an „Lächerlichkeit nicht mehr zu überbieten“ und sie nähme eine „schauspielerischer Einlage“ vor. Annahmeverzugsvergütung habe sie bislang nicht geleistet, weil der Kläger seine Auskunftspflichten nicht erfülle und sie davon ausgehe, dass anderweitiger Verdienst bzw. böswillig unterlassener Zwischenverdienst anzurechnen sei.

Das Wahlplakat habe eine Bedrohung beinhaltet und vor dem Hintergrund des laufenden Kündigungsschutzverfahrens einen abermaligen Versuch der Einschüchterung sowie eine ungeheuerliche Provokation dargestellt. Die Kämpferpose des Klägers mit umgehängtem Maschinengewehr könne nur als Versuch der Einschüchterung verstanden werden. Um welche Waffe es sich handele, könne sie, die Beklagte, aufgrund fehlender Sachkunde nicht beantworten. Die Waffe erwecke den Eindruck einer Kriegswaffe. Ob es sich tatsächlich um eine solche Waffe handele, sei indes ohne Relevanz. Denn auch Anscheinswaffen unterlägen dem Waffengesetz, gerade weil sie optisch von echten Waffen nicht zu unterscheiden seien. Es möge sein, dass der Kläger die Kämpferpose als ironische Statement gemeint und damit auf seine notorische Affinität zu Schusswaffen angespielt habe. Sie, die Beklagte, wisse aber nicht, ob der Kläger tatsächlich vor physischer Gewalt nicht zurückschreckte oder aber hiermit nur kokettierte. Sie wolle dies aber auch nicht herausfinden. Jedenfalls habe sich ihr Geschäftsführer durch die Verwendung des Fotos in Kampfmontur bedroht gefühlt.

Die Beklagte hat behauptet, dass die Auswahl des Fotos in Kampfmontur durch die Herren Kr und Kl in Absprache mit dem Kläger erfolgt sei. Sie hat bestritten, dass der Kläger in die Auswahl des Fotos nicht eingebunden, sondern diese durch die Herren Kr und Kl vorgenommen worden sei.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, ihre Kündigung sei verhältnismäßig. Der Kläger habe deutlich gemacht, nicht gewillt zu sein, sich vertragstreu zu verhalten. Mildere Mittel, insbesondere der Ausspruch einer weiteren Abmahnung, seien nicht erkennbar gewesen. Eine weitere Abmahnung sei nicht geeignet gewesen, den Kläger zu vertragstreuem Verhalten zu veranlassen. Der Kläger habe sich insbesondere auch durch die einschlägigen Abmahnungen wegen der Aufstellung eines Schildes mit der Aufschrift „We don‘t call 911, we use colt.“ und der beleidigenden Äußerungen gegenüber der Arbeitskollegin Ki sowie durch die Kündigung vom 28.09.2023 unbeeindruckt gezeigt.

Hinsichtlich der Abmahnung vom 13.09.2018 (Anlage B 9, Bl. 113 VorA) hat die Beklagte behauptet, der Kläger habe gegenüber dem Mitarbeiter Z am 06.09.2018 die Äußerungen getätigt „Ich regle meine Sachen nur mit Waffen“ und „Ich bin doch nicht Dein Neger“. Der Kläger beschränke sich darauf, die Äußerungen zu bestreiten, lege aber nicht dar, welche Aussagen stattdessen erfolgt seien. Er habe aber – insoweit unstreitig – die Abmahnung gemeinsam mit der Geschäftsführung unterschrieben, eine Gegendarstellung erfolgte zu keinem Zeitpunkt. Damit habe er den Inhalt der Abmahnung bestätigt.

Im Hinblick auf die Abmahnung vom 14.02.2022 wegen des Schildes am Arbeitsplatz (Anlage B 11, Bl. 116 f. VorA) hat die Beklagte die Ansicht vertreten, dieses sei gewaltverherrlichend gewesen. Der Kläger habe es offensichtlich zur Einschüchterung und Bedrohung seiner Vorgesetzten und der Geschäftsleitung genutzt.

In Bezug auf die Abmahnung vom 02.06.2022 (Anlage B 14, Bl. 126 f. VorA) hat die Beklagte behauptet, der Kläger habe am 05.05.2022 Frau Wan Ki lautstark in der Produktionshalle des Werkes 1 mit den Worten „Fotze“ und „Hure“ angeschrien. Diese entwürdigenden Beleidigungen seien von den Mitarbeiterinnen Ba und M wahrgenommen worden. Im Übrigen habe sie, also die Beklagte, sich in der Abmahnung verbeten, dass überhaupt entsprechende Begriffe im Betrieb geäußert werden, sodass sie von anderen Personen, Mitarbeitenden, Kunden und Besuchern wahrgenommen werden könnten. Dabei sei auch unerheblich, ob Frau Ki mit der Betitelung durch den Kläger einverstanden gewesen sei, was bestritten werde.

Hinsichtlich der weiteren Abmahnung vom 02.06.2022 (Anlage B 16, Bl. 130 f. VorA) hat die Beklagte behauptet, der Kläger habe wiederholt einer Arbeitsanweisung nicht Folge geleistet, Stecker mit Kleber zu vergießen. Soweit er sich darauf berufen habe, der Kleber sei gesundheitsschädlich gewesen, sei dies unzutreffend gewesen, was sie ihm auch unter Vorlage von Unterlagen nachgewiesen habe.

Der Kläger habe im Folgenden wider besseren Wissens behauptet, als Ersatzmitglied zur Betriebsratsarbeit herangezogen worden zu sein, weswegen sie ihm die weitere Abmahnung vom 02.06.2022 (Anlage B 15, Bl. 129 f. VorA) zu Recht erteilt habe.

In der am 02.06.2022 in der Zeit von 12:50 Uhr bis 13:40 Uhr – insoweit unstreitig – erfolgten Anhörung des Klägers zu den Erklärungen am 02.06.2022 habe der Kläger die in der Abmahnung vom 15.06.2022 (Anlage B 17, Bl. 132 f. VorA) angeführten Äußerungen getätigt. Erst aufgrund des Einwirkens der anwesenden Betriebsratsmitglieder D und Le habe der Kläger von weiteren Vorwürfen und Beleidigungen abgesehen.

Auch die Abmahnung mit weiterem Schreiben vom 15.06.2022 (Anlage B 18, Bl. 134 f. VorA) sei dem Kläger zu Recht erteilt worden. Der Kläger habe am 10.06.2022 durch wiederholte Einwürfe vor und während der Schulung die stattfindende Sicherheitsunterweisung unterbrochen und sich mit sachlichen Antworten nicht beruhigen lassen. Dies habe letztlich zu einem Abbruch der Sicherheitsunterweisung geführt. Im Laufe der sich anschließenden Diskussion habe der Kläger zweimal behauptet, dass der Produktionsleiter A grundsätzlich keinerlei Wissen bezüglich jeglicher Vorgänge und Absprachen der Vergangenheit besäße, und er es deshalb ablehne, von diesem geschult und angewiesen zu werden. Dieses Verhalten habe Herrn A als Produktionsleiter und Vorgesetzten des Klägers diffamiert. Soweit der Kläger behaupte, er habe an der Schulung nicht teilnehmen können, weil er sich im Austausch mit Herrn H befunden habe, sei dies schon deswegen unrichtig, weil Herr H an der Schulung als Sicherheitsbeauftragter teilgenommen habe.

Die mit Schreiben vom 22.09.2023 (Anlage B 19, Bl. 136 f. VorA) erteilte Abmahnung sei ebenfalls zu Recht erfolgt. Der Kläger habe sich am 20.09.2023 nach einer Diskussion unter anderem mit Herrn Bö sowie einer ausdrücklichen Anweisung seines Vorgesetzten A geweigert, Musterstücke im Arbeitsbereich Verguss u vergießen, was zum üblichen Aufgabenbereich des Klägers gehört habe. Auch am 21.09.2023 habe er die Verrichtung von Arbeitstätigkeiten abgelehnt und eine daraufhin erteilte Weisung der Frau Alb ignoriert. Soweit der Kläger anführe, die Musterstücke doch noch vergossen zu haben, sei dies unrichtig. Der Vorgesetzte des Klägers A habe zur Vermeidung einer weiteren Eskalation die Musterstücke anderweitig verarbeiten lassen.

Am 24.09.2023 sei es der Kläger gewesen, der Herrn Bö mehrfach angesprochen habe. Beim letzten Aufeinandertreffen habe der Kläger dann gegenüber Herrn Bö in einem aggressiven Tonfall geäußert: „Du könntest auch auf Knien zu mir kommen und mir den Schwanz lutschen und ich würde dich trotzdem ignorieren“. Er sei für ihn, den Kläger, erledigt. Darüber hinaus habe der Kläger sinngemäß geäußert: „Du weißt doch, dass ich einen Waffenschein besitze.“ Herr Bö habe sich hierdurch bedroht gefühlt.

Die Beklagte hat behauptet, mit Schreiben vom 09.10.2024 beim Betriebsrat die Zustimmung zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung beantragt zu haben (Anlage B 5, Bl. 107 ff. VorA). Der Betriebsrat habe mit Schreiben vom 10.10.2024 seine Zustimmung erteilt (Anlage B 6, Bl. 110 VorA).

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat den (allgemeinen Feststellungs-) Antrag zu 2. mangels des erforderlichen Feststellungsinteresses im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO als unzulässig erachtet und den (Kündigungsschutz-) Antrag zu 1. als unbegründet bewertet. Zwar habe der Kläger innerhalb der Frist des § 4 KSchG die Rechtsunwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung geltend gemacht. Auch habe der Kläger als Ersatzmitglied des Betriebsrats nachwirkenden Kündigungsschutz aus § 15 Abs. 1 KSchG genossen. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.10.2024 sei jedoch rechtmäßig. Sie sei von einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB getragen. Der Kläger habe durch seine Formulierung in der E-Mail vom 03.10.2024 „Lexk mich doch am …“ den Geschäftsführer grob beleidigt im Sinne des § 184 StGB. Dabei sei es nach der Auffassung der Kammer unerheblich, dass das Wort „Arsch“ nicht enthalten war. Aus der Formulierung „Leck mich doch am …“ gehe eine eindeutige Herabwürdigung des Vorgesetzten hervor, an den die E-Mail ausdrücklich gerichtet gewesen sei. Ein solches Verhalten müsse ein Arbeitgeber nicht hinnehmen. Hinzuträte, dass es zu dieser Äußerung nicht in einer Affektsituation bzw. in einem Streitgespräch gekommen sei, sondern es sich um eine schriftliche Beleidigung beim Abfassen einer E-Mail gehandelt habe. Der Vortrag des Klägers, es habe sich um ein Versehen gehandelt, und die E-Mail sei erkennbar als Scherz gemeint sowie an Herrn Kr gerichtet gewesen, hat die Kammer als Schutzbehauptung gewertet. Es erschließe sich nicht und sei auch aus dem Vortrag des Klägers nicht erkennbar, warum auf eine Aufforderung, Fotos für eine Betriebsratswahl zu übersenden, eine E-Mail mit dem Kommentar „Leck mich doch am …“ erfolgen sollte. Zudem sei die Einlassung des Klägers widersprüchlich. Der Kläger habe vorgetragen, in der Eile auf die letzte E-Mail des Herrn Kr geklickt zu haben, um diesem zu antworten. Aus dem Empfängerfeld der betreffenden E-Mail sei jedoch erkennbar, dass die E-Mail nicht an Herrn Kr ging, sondern an Herrn R und Herrn Kl und auch eine Antwort auf die unten angehängte E-Mail des Herrn Kl gewesen sei. Die diesbezügliche Einlassung des Klägers sei daher in sich widersprüchlich und nicht überzeugend. In Kombination mit dem übersandten Foto in Kampfmontur gehe das Gericht davon aus, dass die E-Mail nicht nur eine Beleidigung, sondern auch eine Bedrohung des Geschäftsführers dargestellt habe. Es erschließe sich nicht, wie eine schriftliche Nachricht mit dem Inhalt „Leck mich doch am…“ nebst der Übersendung eines Bildes, das den Absender in voller Kampfmontur vermummt mit einem Helm in Tarnfleck und einem Gewehr in der Hand zeige, anders interpretiert werden solle. Die angebliche Scherzhaftigkeit erschließe sich der Kammer nicht. Ebenso wenig handele es sich um ein Foto in normaler Sportbekleidung. Für das Gericht sei anhand des Fotos jedenfalls nicht erkennbar, ob es sich tatsächlich um ein Maschinengewehr oder eine andere Waffe oder „nur“ um ein Softairgewehr gehandelt habe. Das Foto des Klägers sei verstörend und angsteinflößend. Auch die Interessenabwägung führe nicht zu einem anderen Ergebnis. Der Kläger habe sich bei dem Abfassen der E-Mail völlig im Ton vergriffen und eine Beleidigung an den Geschäftsführer formuliert. Hinzukomme, dass diese E-Mail an einen größeren Verteiler, nämlich auch an den Betriebsrat und die Personalabteilung, gegangen sei. Ein solcher Umgang mit dem Geschäftsführer als Vorgesetzten setze diesen absolut herab. Der Kläger mache deutlich, ihn als Vorgesetzten nicht ernst zu nehmen. Er sei erst 39 Jahre alt und auch bei Berücksichtigung des 14 Jahre andauernden Arbeitsverhältnisses bestehe auf dem Arbeitsmarkt für ihn die Möglichkeit, eine anderweitige Beschäftigung alsbald zu erlangen. Vor diesem Hintergrund stehe sein Bestandsinteresse hinter dem berechtigten Beendigungsinteresse der Beklagten zurück. Auch die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei eingehalten worden. Zudem sei der Betriebsrat ordnungsgemäß gemäß § 102 Abs. 1, § 103 Abs. 1 BetrVG angehört worden und habe der Kündigung zugestimmt.

Gegen das ihm am 09.09.2025 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 20.08.2025 – 4 Ca 1671/24 – hat der Kläger bei dem erkennenden Gericht am 30.09.2025 Berufung eingelegt und diese am 09.10.2025 begründet.

Der Kläger ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, er habe durch die E-Mail vom 03.10.2024 mit der Aussage „Lexk mich doch am…“ den Geschäftsführer grob beleidigt. Es sei entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts aus der E-Mail nicht eindeutig erkennbar, dass er „Leck mich doch am Arsch“ habe schreiben wollen, obwohl er das Wort „Arsch“ nicht benutzt habe. Zudem könne er auch „Leckts mich doch am…“ gemeint haben. Letzteres sei naheliegender, da es um einen vulgären Ausdruck an seinen Freund und nicht an den Geschäftsführer gegangen sei. Soweit erstinstanzlich hierzu kein Vortrag erfolgt sei, resultiere dies allein daraus, dass er zu keiner Zeit von einer Beleidigung ausgegangen sei und sich zu den Ausführungen erst durch die Entscheidung des Arbeitsgerichts veranlasst sehe.

Es sei zudem nicht nachvollziehbar, wie das Arbeitsgericht zu seiner Überzeugung gelangt sei, die Ausführung „Lexk mich doch am…“ sei ausschließlich an den Geschäftsführer gerichtet gewesen. Die E-Mail sei – insoweit unstreitig – insgesamt an sechs Adressaten versandt worden, wobei zwei im Feld „an“ geführt wurden. Die Annahme des Arbeitsgerichts, dass er seine vulgäre Ausführung an den Geschäftsführer und gerade nicht an seinen Freund Kl gerichtet habe, erschließe sich daher nicht. Zudem habe er glaubhaft vorgetragen, dass es sich um ein Versehen gehandelt habe. Es seien keine Indizien erkennbar, dass seine Ausführungen nicht der Wahrheit entsprächen. Seine E-Mail sei an marcus.klüppel@googlemail.com und damit an den richtigen Adressaten gerichtet gewesen. Er habe lediglich zusätzlich mehrere falsche Adressaten aufgeführt. Das Arbeitsgericht habe schließlich, ohne andere Deutungen mit schlüssigen Gründen auszuschließen, eine Beleidigung im Sinne von § 184 StGB angenommen. Hierdurch verstoße das Urteil gegen sein Grundrecht auf Meinungsfreiheit. Im Übrigen habe der Geschäftsführer sich zumindest nicht schwerwiegend beleidigt gefühlt. Strafanzeige sei – insoweit unstreitig – bislang nicht erstattet worden.

Es erschließe sich ihm auch nicht, wie das Arbeitsgericht zur Auffassung gekommen sei, das Bild habe nicht anders als eine Drohung gegen den Geschäftsführer interpretiert werden können. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass der E-Mail drei Fotos angehängt waren, wobei es sich bei zwei Fotos um „normale Fotos“ gehandelt habe. Des Weiteren sei die Feststellung des Arbeitsgerichts falsch, dass es sich auf dem Foto nicht um „normale Sportbekleidung“ gehandelt habe. Software sei eine Sportart. Es handele sich um einen taktischen Mannschaftssport mit körperlicher Aktivität, Teamgeist und strategischen Elementen. Spieler träten in dieser Sportart in verschiedenen Spielmodi gegeneinander an, um Missionen zu erfüllen, wobei der Fokus auf Realismus, Taktik und Fairness liege. Das Foto zeige ihn in einer klassischen Sportbekleidung bei dieser Sportart.

Das Arbeitsgericht lasse zuletzt im Rahmen der Interessenabwägung den besonderen Schutz von Betriebsratsmitgliedern, nachgerückten Ersatzmitgliedern und Wahlbewerbung vollständig unberücksichtigt. Die Beklagte versuche, durch vorgeschobene Gründe die Mitglieder der Wahlliste des Klägers aus dem Betrieb fernzuhalten.

Der Kläger beantragt unter Berufungsrücknahme im Übrigen,

das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 20.08.2025 – 4 Ca 1671/24 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.10.2024 aufgelöst wurde;

im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Produktionsmitarbeiter weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vorbringens. Der Kläger versuche vergeblich, die Vorgänge am 03.10.2024 zu bagatellisieren. Soweit er darauf hinweise, seine Formulierung „Lexk mich doch am …“ sei nicht als „Leck mich doch am …“, sondern als „Leckts mich doch am …“ gemeint gewesen, sei dies eine weitere offenkundige Schutzbehauptung, die nicht der Wahrheit entspreche. Es sei insofern auch zu berücksichtigen, dass dieser Erklärungsversuch erstmals im Berufungsverfahren erfolgt sei, obwohl der Kläger spätestens nach der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht gewusst habe, dass die Kündigung für wirksam erachtet werden könnte und sowohl das Arbeitsgericht als auch die Beklagte die E-Mail anders verstanden hatten. Im Übrigen ergäbe sich der Schutzbehauptungscharakter bei Betrachtung einer Tastatur. Danach sei es naheliegender, dass der Kläger lediglich die nebeneinanderliegenden Tasten „x“ und „c“ vertauscht habe. Hätte er tatsächlich „Leckts“ schreiben wollen, hätte er nach dem „t“ noch ein „s“ einfügen müssen, was nicht erfolgt sei. Der Kläger habe mit der Formulierung „Lexk mich doch am …“ daher „Leck mich doch am Arsch“ gemeint. Im Übrigen sei zu ersehen, dass sich der Kläger für die herabwürdigende und beleidigende E-Mail an den Geschäftsführer nicht entschuldigt habe. Die E-Mail vom 04.10.2024, mit welcher er – dies ist unstreitig – die Löschung der in Rede stehenden E-Mail verlangte, verdeutliche, dass er seine Äußerung nicht bereut habe. Das Arbeitsgericht habe daher zu Recht festgestellt, dass sich der Kläger beim Abfassen seiner E-Mail völlig im Ton vergriffen und eine Beleidigung an den Geschäftsführer formuliert habe. Ein solcher Umgang mit dem Geschäftsführer als Vorgesetzten setze diesen herab und mache deutlich, dass der Kläger jedenfalls nicht bereit sei, den Geschäftsführer ernst zu nehmen. In die gleiche Richtung weise das übermittelte Foto, das den Kläger in Kampfmontur zeige. Es sei ersichtlich eine Schutzbehauptung, dass der Kläger nur auf die Sportart „Softair“ habe hinweisen wollen. Es sei ihm vielmehr darum gegangen, seine Gewalttätigkeit und seine Stärke zu demonstrieren. Das Arbeitsgericht sei daher zu Recht davon ausgegangen, das Foto sei verstörend und angsteinflößend. Der Kläger könne zu seiner Entlastung auch nicht darauf verweisen, der Geschäftsführer habe – insoweit unstreitig – keine Strafanzeige gestellt; dies sei erfolgt, um nicht noch mehr „Öl ins Feuer zu gießen“. Der Kläger sei trotz der zahlreichen Verfehlungen, zahlreichen Abmahnungen und der Kündigung aus September 2023 nicht bereit gewesen, von seinem aggressiven und nicht tolerablen Verhalten im Betrieb Abstand zu nehmen. Hiernach sei es ihr, der Beklagten, unzumutbar gewesen, den Kläger weiterzubeschäftigen.

In der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 24.02.2026 hat der Kläger zu den Ausführungen des Gerichts, sein Vortrag hinsichtlich des ursprünglichen Adressaten der E-Mail – Herr Kr und/oder Herr Kl – sei zwischen den Instanzen unterschiedlich, erklärt, er habe eine E-Mail und einen Anruf bekommen. Herr Kl und Herr Kr hätten gemeinsam angerufen und ihn um Bilder gebeten, da sie bei der Erstellung des Flyers für das Wahlplakat gewesen seien. Er habe dann die letzte E-Mail des Herrn Kl genommen und an diesen eine Antwort schicken wollen. Er habe aus Versehen den gesamten Verteiler adressiert. Es wird sodann weiter ergänzt, dass die E-Mail an Herrn Kr gerichtet sein sollte. Auf Vorhalt des Gerichts, dass es nach dem Vortrag unterschiedliche Adressaten seien, ist sinngemäß angeführt worden, dass die E-Mail an Herrn Kl gerichtet sein sollte. Er habe drei Fotos schicken sollen, damit die beiden Kollegen am Flyer weiterarbeiten könnten. Der Kläger hat weiter erklärt, dass die E-Mail, mit welcher das Wahlplakat an den Geschäftsführer übersandt worden sei, auch in Kopie („cc“) an ihn gegangen sei. Er sei in die Auswahl der Fotos nicht involviert gewesen, habe die E-Mail mit dem Anhang aber erhalten und nichts dagegen eingewandt, dass der Anhang und das Plakat so veröffentlicht wurde. Bezogen auf den seitens des Gerichts angesprochenen Umstand, dass er, der Kläger, im vorliegenden Verfahren bestreite, gegenüber Frau Ki die Formulierung „Fotze“ verwendet zu haben, im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Siegburg 4 Ca 1364/23 sowie LAG Köln 5 SLa 195/24 aber gerade diese Formulierung als unstreitig angeführt wird, hat der Kläger erklärt, dass er mit Frau Ki den Kosenamen Miststück verwendet habe. Frau Ki sei insoweit keine Abmahnung erteilt worden, während er eine solche erhalten habe. Die Beklagte hat behauptet, der Kläger habe in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht auf Nachfrage der Kammer ausgeführt, das Militärbild bewusst ausgewählt zu haben, um Aufmerksamkeit zu erregen. Das Foto sei mit der E-Mail bewusst mitgeschickt worden, um die Aufmerksamkeit auf dieses Bild zu richten. Es wird auf das Protokoll der Kammerverhandlung am 24.02.2026 (Bl. 91 ff. der Akte) Bezug genommen.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

Gründe

A. Die Berufung des Klägers bleibt ohne Erfolg. Sie ist zwar zulässig, aber unbegründet.

I. Die Berufung ist zulässig. Der Kläger hat gegen das ihm am 09.09.2025 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 20.08.2025 – 4 Ca 1671/24 – am 30.09.2025 form- und fristgerecht Berufung eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und diese am 09.10.2025 form- und fristgerecht (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 1, Abs. 3 ZPO) sowie ordnungsgemäß begründet (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO). Die Berufung des Klägers ist auch statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchst. c) ArbGG), da die Rechtsstreitigkeit die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hat.

II. Die Berufung ist unbegründet. Der zulässige Kündigungsschutzantrag ist unbegründet. Der für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag gestellte Weiterbeschäftigungsantrag fällt nicht zur Entscheidung an.

1. Der zulässige Kündigungsschutzantrag zu 1. ist unbegründet. Das zwischen den Parteien bestandene Arbeitsverhältnis ist durch die außerordentliche und fristlose Kündigung der Beklagten vom 10.10.2024 aufgelöst worden.

Die außerordentliche und fristlose Kündigung vom 10.10.2024 gilt allerdings nicht bereits nach § 13 Abs. 3 KSchG iVm. § 7 KSchG iVm. § 4 Satz 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Denn der Kläger hat seine Kündigungsschutzklage vom selben Tage am 18.10.2024 und damit innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vom 10.10.2024 bei dem Arbeitsgericht erhoben und sich auf die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung berufen; die Kündigungsschutzklage ist der Beklagten demnächst zugestellt worden, § 167 ZPO.

Die außerordentliche und fristlose Kündigung der Beklagten vom 10.10.2024 ist aber rechtswirksam. Sie ist nicht gemäß § 15 Abs. 3 Satz 1 1. HS 2. Alt. KSchG iVm. § 134 BGB nichtig. Zwar kam dem Kläger der besondere Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 Satz 1 1. HS 2. Alt. KSchG zu. Die Kündigung war jedoch von einem wichtigen Grund iSv. § 15 Abs. 3 Satz 1 2. HS KSchG getragen. Auch erklärte die Beklagte sie innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Zudem stimmte der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung entsprechend § 15 Abs. 3 Satz 1 3. HS KSchG iVm. § 103 Abs. 1 BetrVG zu. Ein anderer Rechtunwirksamkeitsgrund steht nicht in Rede.

a) Dem Kläger kam der besondere Kündigungsschutz aus § 15 Abs. 3 Satz 1 1. HS 2. Alt. KSchG zu.

Nach § 15 Abs. 3 Satz 1 1. HS 2. Alt. KSchG ist die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigten, und die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.

Im Herbst 2024 fand bei der Beklagten eine Betriebsratswahl statt. Für die mit Wahlausschreiben vom 30.08.2024 eingeleitete Betriebsratswahl war der Kläger im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (vgl. hierzu BAG 31.07.2014 – 2 AZR 505/13 – Rn. 18 mwN) am 11.10.2024 als Wahlbewerber auf dem Wahlvorschlag der Liste „Gerecht“ aufgestellt. Das Wahlergebnis wurde am 04.11.2024 bekannt gegeben. Zwischen den Parteien steht nicht im Streit, dass die Voraussetzungen für den besonderen Kündigungsschutz als Wahlbewerbers aus § 15 Abs. 3 KSchG vorlagen.

b) Die Kündigung vom 10.10.2024 war von einem wichtigen Grund iSv. § 15 Abs. 3 Satz 1 2. HS KSchG getragen.

aa) Ein wichtiger Grund iSv. § 15 Abs. 3 Satz 1 2. HS KSchG ist ein solcher iSv. § 626 Abs. 1 BGB (stRspr. BAG, vgl. zu § 15 Abs. 1 KSchG BAG 25.04.2018 – 2 AZR 401/17 – Rn. 9; 16.11.2017 – 2 AZR 14/17 – Rn. 41).

bb) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Bei der Feststellung, ob ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG 27.06.2019 – 2 AZR 50/19 – Rn. 12; 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 15; 25.01.2018 – 2 AZR 382/17 – Rn. 26; 14.12.2017 – 2 AZR 86/17 – Rn. 27; 17.03.2016 – 2 AZR 110/15 – Rn. 17).

cc) Bei Anwendung dieser Grundsätze ist die Kündigung der Beklagten vom 10.10.2024 nicht gemäß § 15 Abs. 3 Satz 1 HS. 1 KSchG iVm. § 134 BGB nichtig.

(1) Es fehlt nach der Auffassung der Kammer nicht an einem „an sich“ wichtigen Grund im Sinne von § 15 Abs. 3 Satz 1 HS. 2 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB.

(a) Eine schwere und schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein (BAG 26.09.2013 – 2 AZR 741/12 – Rn. 14; 27.01.2011 – 2 AZR 825/09 – Rn. 29). Das gilt auch für die Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten (BAG 26.09.2013 – 2 AZR 741/12 – Rn. 14).

Nach § 241 Abs. 2 BGB hat sich jeder Teil im Rahmen des Schuldverhältnisses so zu verhalten, dass der andere Teil vor (Begleit-)Schäden an anderen Rechten, Rechtsgütern und – rechtlich geschützten – Interessen, einschließlich des Vermögens als solchem, nach Möglichkeit bewahrt wird (BAG 30.07.2020 – 2 AZR 43/20 – Rn. 46 mwN). Bei der Frage, was die Schutz- und Rücksichtnahmepflicht im Einzelfall gebietet, ist insbesondere auf die von den Grundrechten zum Ausdruck gebrachte Werteordnung Rücksicht zu nehmen (BAG 30.07.2020 – 2 AZR 43/20 – Rn. 46; 16.11.2010 – 9 AZR 573/09 – Rn. 36). Im Privatrecht sind beide Parteien Grundrechtsträger. Die Gerichte haben daher den jeweils konkurrierenden Rechtspositionen ausgewogen Rechnung zu tragen (BAG 30.07.2020 – 2 AZR 43/20 – Rn. 46 mwN).

Der Arbeitnehmer ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, Störungen des Betriebsfriedens oder Betriebsablaufs zu vermeiden (BAG 01.06.2017 – 6 AZR 720/15 – Rn. 49). Dies entspricht dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers iSv. § 241 Abs. 2 BGB an der Wahrung des Betriebsfriedens und der Einhaltung der betrieblichen Ordnung als Voraussetzung einer funktionierenden Arbeitsorganisation (BAG 30.07.2020 – 2 AZR 43/20 – Rn. 47; 01.06.2017 – 6 AZR 720/15 – Rn. 49), da eine Störung seine wirtschaftliche Betätigungsfreiheit gemäß Art. 2 Abs. 1 GG berührt (BAG 30.07.2020 – 2 AZR 43/20 – Rn. 47 auch unter Verweis auf BVerfG 14.11.1995 – 1 BvR 601/92 – zu B II 2 der Gründe). Eine Störung des Betriebsfriedens kann allerdings auch Folge einer berechtigten Interessenwahrnehmung durch den Arbeitnehmer sein. Auf den Erhalt des Betriebsfriedens gerichtete Verhaltenspflichten iSv. § 241 Abs. 2 BGB bedürfen daher einer Konkretisierung unter Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen und grundrechtlichen Gewährleistungen (BAG 30.07.2020 – 2 AZR 43/20 – Rn. 47; 24.06.2004 – 2 AZR 63/03 – zu B III 2 der Gründe).

(b) Stützt sich eine Kündigung wesentlich auf eine Äußerung, ist zugunsten des Arbeitnehmers das Grundrecht der Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG zu berücksichtigen (vgl. BVerfG 02.11.2020 – 1 BvR 2727/19 – Rn. 11 mwN; 19.05.2020 – 1 BvR 2397/19 – Rn. 15).

(aa) Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG gibt jedem das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten. Das Grundrecht der Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG ist für eine freiheitlichdemokratische Staatsordnung konstituierend (vgl. grundlegend: BVerfG 28.04.1976 – 1 BvR 71/73 – juris Rn. 26; 15.01.1958 – 1 BvR 400/51 -; BAG 24.11.2005 – 2 AZR 584/04 – juris Rn. 24). Mit der überragenden Bedeutung des Grundrechts aus Art. 5 Abs. 1 GG wäre es unvereinbar, wenn das Grundrecht in der betrieblichen Arbeitswelt, die für die Lebensgrundlage zahlreicher Staatsbürger wesentlich bestimmend ist, gar nicht oder nur eingeschränkt anwendbar wäre (vgl. BVerfG 28.04.1976 – 1 BvR 71/73 – juris Rn. 26; BAG 24.11.2005 – 2 AZR 584/04 – juris Rn. 24).

Bei einer Meinung handelt es sich um eine Äußerung, die durch Elemente der Stellungnahme und des Dafürhaltens geprägt ist (BVerfG 09.12.2020 – 1 BvR 704/18 – Rn. 20; 02.11.2020 – 1 BvR 2727/19 – Rn. 8; 04.08.2016 – 1 BvR 2619/13 – Rn. 13; 13.04.1994 – 1 BvR 23/94 – Rn. 26), während Tatsachenbehauptungen durch die objektive Beziehung zwischen der Äußerung und der Wirklichkeit geprägt werden und der Überprüfung mit Mitteln des Beweises zugänglich sind (BVerfG 09.12.2020 – 1 BvR 704/18 – Rn. 20; 04.08.2016 – 1 BvR 2619/13 – Rn. 13; 13.04.1994 – 1 BvR 23/94 – Rn. 26). Der Grundrechtsschutz besteht unabhängig davon, ob eine Äußerung rational oder emotional, begründet oder grundlos ist, und ob sie von anderen für nützlich oder schädlich, wertvoll oder wertlos gehalten wird (vgl. BVerfG 16.10.1998 – 1 BvR 1685/92 – juris Rn. 17 f.; BAG 24.11.2005 – 2 AZR 584/04 – juris Rn. 24). Auch bezieht sich der Grundrechtsschutz sowohl auf den Inhalt als auch auf die Form der Äußerung. Auch eine polemische oder verletzende Formulierung entzieht einer Äußerung noch nicht den Schutz der Meinungsfreiheit (vgl. BVerfG 19.05.2020 – 1 BvR 2397/19 – Rn. 12; 16.10.1998 – 1 BvR 1685/92 – juris Rn. 17 f.; BAG 24.11.2005 – 2 AZR 584/04 – juris Rn. 24).

(bb) Das Grundrecht der Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG ist allerdings nicht schrankenlos gewährleistet, sondern findet nach Art. 5 Abs. 2 GG seine Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze (vgl. hierzu BVerfG 19.05.2020 – 1 BvR 2397/19 – Rn. 14). Die Meinungsfreiheit wird ua. durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden (BVerfG 16.10.1998 – 1 BvR 1685/92 – juris Rn. 18; BAG 27.09.2012 – 2 AZR 646/11 – Rn. 22). Auch gehört § 241 Abs. 2 BGB zu den allgemeinen, das Grundrecht auf Meinungsfreiheit beschränkenden Gesetzen (BAG 31.07.2014 – 2 AZR 505/13 – Rn. 43).

(cc) Wird eine Kündigung wesentlich auf eine Äußerung gestützt, verlangt Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG zunächst eine der Meinungsfreiheit gerecht werdende Ermittlung ihres Sinns (BVerfG 02.11.2020- 1 BvR 2727/19 – Rn. 11 mwN; 19.05.2020 – 1 BvR 2397/19 – Rn. 15). Sodann bedarf es bei der Bewertung der Kündigung der abwägenden Gewichtung der Beeinträchtigungen, die u.a. der persönlichen Ehre auf der einen und der Meinungsfreiheit auf der anderen Seite drohen (vgl. zur Abwägung BVerfG 02.11.2020 – 1 BvR 2727/19 – Rn. 12 ff., Rn. 16; 19.05.20250 – 1 BvR 2397/19 – Rn. 18 ff., Rn. 25). Denn die Meinungsfreiheit tritt nur ausnahmsweise bei herabsetzenden Äußerungen, die die Menschenwürde anderer antasten oder sich als Formalbeleidigung oder Schmähung darstellen, zurück, ohne dass es einer Einzelfallabwägung bedarf. An diese Ausnahmefälle sind dabei jeweils strenge Kriterien anzulegen (BVerfG 02.11.2020 – 1 BvR 2727/19 – Rn. 12; 19.05.20250 – 1 BvR 2397/19 – Rn. 15).

(dd) Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers dar, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können (vgl. BAG 24.08.2023 – 2 AZR 17/23 – Rn. 27; 05.12.2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 77). Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber oder Vorgesetzte bzw. Kollegen aufstellt, insbesondere wenn die Erklärungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Für solches Verhalten kann sich der Arbeitnehmer regelmäßig nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen (vgl. BAG 27.09.2012 – 2 AZR 646/11 – Rn. 22; 07.12.2006 – 2 AZR 400/05 -).

Ebenso kommt eine ernstliche Drohung des Arbeitnehmers mit Gefahren für Leib oder Leben ua. von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen und/oder deren Verwandten, für die kein allgemeiner Rechtfertigungsgrund eingreift, „an sich“ als wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB in Betracht (BAG 28.02.2023 – 2 AZR 194/22 – Rn. 10; 29.07.2017 – 2 AZR 47/16 – Rn. 23).

(c) Nach diesen Maßgaben hat der Kläger durch seine E-Mail vom 03.10.2024 eine schwere und schuldhafte Verletzung seiner vertraglichen Nebenpflichten iSv. § 241 Abs. 2 BGB gegenüber der Beklagten begangen, die „an sich“ einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB begründet.

(aa) Der Kläger versandte nach dem unstreitigen Vorbringen der Parteien am Abend des 03.10.2024 eine E-Mail, die nach dem Empfängerkreis unmittelbar an den Geschäftsführer der Beklagten, Herrn Ke Rr, sowie den ebenfalls auf der Wahlliste „Gerecht“ aufgeführten Herrn M Kl adressiert war und in Kopie (cc-Funktion) an den Wahlvorstand, den Betriebsrat, die Personalleitung und den weiteren Wahlbewerber der Wahlliste „Gerecht“, Herrn A Kr, ging. Die E-Mail enthielt als Text die folgenden Worte: „Lexk mich doch am …“. Der E-Mail beigefügt waren als Anhänge zwei Portraitfotos des Klägers sowie ein Ganzkörperbild, auf welchem der Kläger eine Kampfmontur und einen Helm trägt, komplett vermummt ist und ein Gewehr in der Hand hält. Aufgrund seiner Tätowierungen war bzw. ist der Kläger auf dem Foto trotz der Vermummung erkennbar.

(bb) Die Formulierung im Textfeld der E-Mail „Lexk mich doch am …“ ist dahingehend zu verstehen, dass der Kläger „Leck mich doch am Arsch“ anführen wollte. Die Kammer teilt die Ansicht des Arbeitsgerichts, dass dies durch die verwendeten Worte und die Auslassungspunkte zum Ausdruck gebracht wird.

Soweit der Kläger in seiner Berufungsbegründung anführt, es sei aus seiner E-Mail mangels Verwendung des Wortes „Arsch“ nicht erkennbar, dass er „Leck mich doch am Arsch“ gemeint habe, legt er nicht dar, welches Wort anstelle der Auslassungspunkte habe stehen sollen bzw. gemeint gewesen sei. Ein abweichendes Verständnis der Auslassungspunkte ist für die Kammer auch nicht ersichtlich.

Die weitere Einlassung des Klägers in der Berufungsbegründung, es könne vom Verständnis ebenfalls sein, dass er „Leckts mich doch am …“ habe schreiben wollen, führt gleichfalls nicht zu einer abweichenden Bewertung. Der Kläger behauptet bereits nicht, er habe „Leckts“ schreiben wollen. Zudem hat er im Zusammenhang mit dem behaupteten Scherz gegenüber Herrn Kr im arbeitsgerichtlichen Verfahren selber die Formulierung „Leck mich doch am …“ angeführt. Im Übrigen spricht der regelmäßige Aufbau einer Computertastatur bzw. der auf einem Mobiltelefon bei Verwendung der Nachrichtenfunktion angezeigten Tastatur gegen diese Deutung des Klägers, wie von der Beklagten zutreffend angeführt. Denn zur erfolgten Schreibweise „Lexk“ wird es gekommen sein, weil der Kläger anstatt eines „c“ das in der Tastatur unmittelbar links daneben liegende „x“ getippt hat. Für das Wort „Leckts“ hätte der Kläger aber neben dem „c“ noch ein „t“ sowie ein „s“ einfügen müssen. Für eine entsprechende Absicht des Klägers fehlt es aber an entsprechenden Anhaltspunkten.

(cc) Das mit der E-Mail neben den beiden Portraitfotos übersandte Ganzkörperbild zeigt den anhand seiner Tätowierungen erkennbaren Kläger in einer Kampfmontur und mit einem Helm, komplett vermummt und mit einem Gewehr in der Hand haltend. Es lässt nach der Auffassung der erkennenden Kammer für einen E-Mail-Empfänger ohne besondere Fachkunde hinsichtlich militärischer Kleidung in Abgrenzung zu Kampf-Spiel-Sportausrüstungen bzw. Schusswaffen in Abgrenzung zu Anscheinswaffen bzw. Sportspielwaffen nicht ersehen, dass der Kläger, wie von ihm behauptet, lediglich die Sportausrüstung eines taktischen Mannschaftssports, des sog. Softair, trägt und mit einer freiverkäuflichen AR 15 Airsoft Anscheinswaffe ausgestattet ist. Anhaltspunkte, aufgrund welcher die Adressaten der E-Mail vom 03.10.2024, insbesondere der unmittelbar adressierte Geschäftsführer R, trotz ihrer beklagtenseits angeführten und auch vom Kläger angenommenen fehlenden Sachkunde aus dem Ganzkörperbild des Klägers hätten erkennen können, dass sich der Kläger lediglich in einer Sportausrüstung und mit einer Anscheinswaffe hat ablichten lassen, sind von den Parteien weder dargetan noch für die Kammer ersichtlich. Das Arbeitsgericht ist daher zu Recht davon ausgegangen, dass für die Empfänger der E-Mail vom 03.10.2024 anhand des Fotos insbesondere nicht erkennbar war, ob es sich um ein Maschinengewehr oder eine andere Waffe oder „nur“ ein Softairgerät handelte.

(dd) Die Behauptung des Klägers, er habe seine E-Mail am 03.10.2024 nur versehentlich zugleich an den Geschäftsführer, den Wahlvorstand sowie den Betriebsrat gesandt, stellt eine bloße Schutzbehauptung dar, wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat.

Der Kläger führte in seiner E-Mail vom 04.10.2024 an den Geschäftsführer, den Wahlvorstand sowie den Betriebsrat an, er habe am Vortag nur aus Versehen die Fotos geschickt, „die nur an den M gedacht wahren“. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren hat er sodann behauptet, am 03.10.2024 einen Anruf des Herrn Kr erhalten zu haben, der ihn gebeten habe, ihm so schnell wie möglich Fotos per E-Mail zuzusenden, da er gemeinsam mit Herrn Klgerade den Aushang zur Betriebsratswahl erstelle. Er, der Kläger, sei zu diesem Zeitpunkt mit seinen Kindern unterwegs gewesen, weswegen er in der Eile auf die letzte von Herrn Kr erhaltene E-Mail geklickt und auf diese geantwortet habe. Es habe sich daher um ein Versehen gehandelt, dass die E-Mail nicht nur an Herrn Kr erfolgt sei. Die Worte „Leck mich doch am …“ sowie auch die angehängten Fotos seien ausschließlich als Scherz an Herrn Kr gerichtet gewesen. An diesem Vortrag hat der Kläger auch weiter festgehalten, nachdem die Beklagte auf die Widersprüchlichkeit dieser Einlassung hingewiesen hat. In seiner Berufungsbegründung führt der Kläger an, er habe glaubhaft vorgetragen, seine E-Mail an die private E-Mail-Adresse des Herrn M Klund damit an den richtigen Adressaten gerichtet und lediglich fehlerhaft an weitere Adressaten gesendet zu haben. In der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 24.02.2026 ist nach Hinweisen des Gerichts, dass der Vortrag des Klägers in den Instanzen hinsichtlich des ursprünglichen Adressaten der E-Mail – Herr Kr und/oder Herr Kl – unterschiedlich sei, durch den Kläger zunächst vorgetragen worden, Herr Kl und Herr Kr hätten gemeinsam angerufen und ihn um Bilder gebeten, da sie bei der Erstellung des Wahlplakats gewesen seien. Er, der Kläger, habe dann die letzte E-Mail des Herrn Kl genommen und an diesen eine Antwort schicken wollen, wobei er aus Versehen den gesamten Verteiler adressiert habe. Im Folgenden ist sodann ergänzt worden, dass die E-Mail an Herrn Kr gerichtet sein sollte. Auf Vorhalt des Gerichts, dass unterschiedliche Adressaten angeführt worden seien, ist erklärt worden, dass die E-Mail an Herrn Kl gerichtet sein sollte.

Hiernach ist die Einlassung des Klägers, die E-Mail mit den Worten „Lexk mich doch am …“ sowie unter anderem dem angehängten Foto in Vermummung sei nicht bewusst, sondern versehentlich an den Geschäftsführer sowie auch an den Wahlvorstand, den Betriebsrat sowie die Personalleitung versendet worden, nach der Ansicht der Kammer als Schutzbehauptung zu bewerten. Denn der Kläger hat, wie ausgeführt, im arbeitsgerichtlichen Verfahren im Einzelnen dargetan sowie sogar unter das Zeugnis des Herrn Kr gestellt, dass dieser ihn angerufen und um die Übersendung von Fotos per E-Mail gebeten habe. Er, der Kläger, habe daraufhin auf die letzte von Herrn Kr erhaltene E-Mail geklickt und diesem die Fotos verbunden mit dem Scherz „Leck mich doch am …“ geschickt. An diesem Vortrag, nach dem es um einen Anruf des Herrn Kr, eine beantwortete E-Mail des Herrn Kr sowie einen vulgären Scherz gegenüber Herrn Kr gegangen sei, hat der Kläger auch nach den Ausführungen der Beklagten hierzu festgehalten. Nachdem das Arbeitsgericht in diesem Vorbringen des Klägers, auch angesichts des Umstands, dass Herr Kr die E-Mail vom 03.10.2024 lediglich in Kopie („cc“) erhielt und zudem die anhängende E-Mail von Herrn Kl stammte, eine Schutzbehauptung erachtete, hat der Kläger in der Berufungsbegründung zwar vorgetragen, er habe seine E-Mail an Herrn Kl richten wollen. Von seinem im arbeitsgerichtlichen Verfahren angeführten und hinsichtlich des Anrufs des Herrn Kr sogar unter Beweis gestellten Vortrag hat er dabei jedoch nicht Abstand genommen und die Änderung seines Vortrags auch nicht erklärt. In der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 24.02.2024 ist, nachdem durch das Gericht auf den unterschiedlichen Vortrag einerseits im Verfahren vor dem Arbeitsgericht sowie andererseits im Berufungsverfahren hinsichtlich des beabsichtigten Adressaten der E-Mail – Herr Kr und/oder Herr Kl – hingewiesen worden ist, zwar im Wesentlichen Herr Kl, zwischendurch aber ebenso wieder Herr Kr als beabsichtigter E-Mail-Adressat benannt worden. Der Kläger hat ferner bis zuletzt und trotz der Bedenken des Arbeitsgerichts hierzu nicht erläutert, warum er die Fotos zur Erstellung des Wahlplakats mit den Worten „Leck mich doch am …“ an Herrn Kr bzw. nach der Behauptung in der Berufungsbegründung an Herrn Kl übersendet haben sollte. Der Kläger und die Herren Kri und Kl waren gemeinsame Wahlbewerber auf der Wahlliste „Gerecht“. Herr Kr bat den Kläger – nach dem Vorbringen in der mündlichen Verhandlung am 24.02.2026 zusammen mit Herrn Kl – telefonisch um die Übersendung von Fotos für das gemeinsame Wahlplakat, an dessen Erstellung Herr Kr und Herr Kl in Abwesenheit des Klägers arbeiteten. Der Kläger verweist zwar darauf, mit seinen Kindern unterwegs und in Eile gewesen zu sein und bezeichnet die Erklärung als Scherz. Er legt hierdurch jedoch nicht nachvollziehbar dar, und es ist auch im Übrigen nicht ersichtlich, aufgrund welcher Umstände er Herrn Kr oder auch Herrn Kl mit „Leck mich doch am…“ hätte anschreiben sollen, um ihnen Fotos zur weiteren Bearbeitung des Wahlplakats zur Verfügung zu stellen. Nach alledem legt der Kläger nicht zur Überzeugung des Gerichts dar, dass er seine E-Mail vom 03.10.2024 nicht lediglich versehentlich an den Geschäftsführer sowie zugleich den Wahlvorstand, den Betriebsrat sowie die Personalleitung übersandt hat.

(ee) Die E-Mail des Klägers vom 03.10.2024 stellt eine schwere und schuldhafte Verletzung der vertraglichen Nebenpflichten iSv. § 241 Abs. 2 BGB gegenüber der Beklagten dar. Dies ergibt die Bewertung der E-Mail unter besonderer Rücksicht auch auf die durch die Grundrechte zum Ausdruck gebrachte Werteordnung, insbesondere der Meinungsfreiheit des Art. 5 Abs. 1 GG.

(aaa) Der Kläger hat durch seine Formulierung „Leck mich doch am….“ die E-Mail-Adressaten, insbesondere den unmittelbar adressierten Geschäftsführer R, grob beleidigt (vgl. auch LAG Köln 18.04.2006 – 9 Sa 1623/05 zu Erklärung zu Geschäftsführer „als Chef ein Ass, aber als Mensch ein Arschloch“; LAG Rheinland-Pfalz 08.11.2000 – 9 Sa 967/00 zu „Du bist ein Arschloch“; Hess. LAG 13.02.1984 – 11 Sa 1509/83 zu „Du kannst mich am Arsch lecken,…“). Die Formulierung sollte „Leck mich doch am Arsch“ zum Ausdruck bringen (dazu unter (bb)). Sie hatte, da ein weiterer Text nicht erfolgte, ausschließlich einen erheblich herabwürdigenden und verächtlich machenden Inhalt.

(bbb) Mit der Übersendung des Ganzkörperbilds im Anhang, das den anhand seiner Tätowierungen erkennbaren Kläger in einer Kampfmontur, mit einem Helm, komplett vermummt sowie mit einem Gewehr in der Hand haltend zeigte, hat der Kläger die E-Mail-Adressaten, insbesondere den unmittelbar adressierten Geschäftsführer R, zudem mit Gefahren für Leib oder Leben bedroht. Hierfür sprechen seine Ausrüstung mit der Kampfmontur und dem Helm sowie insbesondere das in der Hand gehaltene Gewehr. Für die E-Mail-Adressaten war nicht erkennbar, dass es sich um eine Sportausrüstung sowie eine Sport-Spiel-Waffe gehandelt haben soll, wie vom Kläger behauptet. Vielmehr konnten sie insbesondere hinsichtlich der Waffe nicht ersehen, dass es sich nicht um ein funktionsfähiges (Maschinen-/Schnellfeuer-) Gewehr gehandelt haben soll (dazu unter (cc)). Die ebenfalls übersendeten zwei Portraitfotos des Klägers konnten die bedrohliche Wirkung des Fotos in Kampfmontur sowie mit großem Gewehr in der Hand nicht ausräumen bzw. relativieren. Durch diese Fotos wurde lediglich verdeutlicht, dass auch das Ganzkörperbild den Kläger zeigte. Es war für die E-Mail-Adressaten auch nicht ersichtlich, wie vom Arbeitsgericht zutreffend angenommen, dass der Kläger die E-Mail nebst Ganzkörperbild im Anhang nur zum Scherz oder ohne tatsächliche Absicht zu körperlicher oder gar Schusswaffengewalt übersandte. Denn weder aus dem E-Mail-Text „Lexk mich doch am…“ noch aus den anhängenden Fotos war darauf zu schließen, der Kläger greife nicht auf (Schuss-) Waffengewalt zurück. Das Foto wirkte vielmehr, wie vom Arbeitsgericht zutreffend angeführt, verstörend und angsteinflößend.

Der Kläger vermag eine Bedrohungswirkung gegenüber dem Geschäftsführer nicht unter Verweis darauf in Abrede zu stellen, dass dieser keinen Strafantrag gestellt hat. Die Wirksamkeit der Kündigung der Beklagten vom 10.10.2024 hängt schon nicht davon ab, ob ihr Geschäftsführer im Folgenden persönlich das kündigungsrelevante Geschehen zum Anlass für einen Strafantrag genommen hat. Jedenfalls kommt es für die arbeitsrechtliche Bewertung der E-Mail vom 03.10.2024 nicht auf deren strafrechtliche Beurteilung an. Denn entscheidend für die arbeitsrechtliche Bewertung ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der damit verbundene Vertrauensbruch (vgl. BAG 23.08.2018 – 2 AZR 235/18 – Rn. 44 mwN; 22.09.2016 – 2 AZR 848/15 – Rn. 16). Im Übrigen hat die Beklagte vom Kläger unwidersprochen ausgeführt, ihr Geschäftsführer habe von einer Strafanzeige zur Vermeidung weiterer Eskalation abgesehen.

Der Bedrohungswirkung gegenüber dem Geschäftsführer steht entgegen der Ansicht des Klägers ebenfalls nicht entgegen, dass die Beklagte an ihn jedenfalls bis zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung am 24.02.2026 für den Zeitraum seit der rechtskräftig festgestellten unwirksamen Kündigung aus September 2023 keinen Annahmeverzugslohn geleistet hat. Die Beklagte vertritt die Rechtsauffassung, wegen anderweitigen Verdienstes des Klägers bzw. böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienstes nicht zur Zahlung verpflichtet zu sein, und macht Auskünfte vom Kläger geltend. Der Geschäftsführer ist gegenüber der Beklagten verpflichtet, deren Vermögensinteressen zu wahren, sodass aus seinem entsprechenden Handeln in Bezug auf Annahmeverzugslohnforderungen des Klägers nicht der Schluss gezogen werden kann, er sei durch die E-Mail des Klägers vom 03.10.2024 weder objektiv noch nach seinem subjektiven Empfinden bedroht worden.

(ccc) Unter Berücksichtigung des E-Mail-Adressaten-Kreises in Form des Geschäftsführers, des amtierenden Wahlvorstands, des amtierenden Betriebsrats, der Personalleitung und zudem der weiteren Bewerber der Liste Gerecht, Herr Kr und Herr Kl, sowie überdies des zeitlichen Zusammenhangs mit der Betriebsratswahl und der Erstellung der Wahlaushänge könnte der Kläger mit der Übersendung des Fotos in Kampfmontur zwar gegebenenfalls auch zum Ausdruck gebracht haben wollen, wenngleich er sich hierauf nicht ausdrücklich beruft, dass er schon im laufenden Verfahren seiner Wahlbewerbung sowie nach einer etwaigen Wahl zum Betriebsratsmitglied ohne etwaiges Zögern und ohne Angst, mit voller Intensität eine Verfolgung der – jedenfalls zugleich seinigen – Interessen vornehmen werde. In der Zusammenschau hiermit könnte der E-Mail-Text „Lexk mich doch am…“ sodann zu einer Verstärkung dieser Ankündigung gedient haben.

Bei der abwägenden Gewichtung der Beeinträchtigungen, die den Parteien durch die Bewertung der E-Mail vom 03.10.2024 im Hinblick auf das Vorliegen einer Nebenpflichtverletzung iSv. § 241 Abs. 2 BGB drohen, insbesondere der körperlichen Unversehrtheit sowie der persönlichen Ehre auf der einen und der Meinungsfreiheit auf der anderen Seite, haben die Interessen des Klägers aber selbst dann zurückzutreten, wenn er mit seiner E-Mail sinngemäß auf seinen Durchsetzungswillen sowie seine Durchsetzungsfähigkeit hinweisen wollte. Denn das übersandte Foto zeigte den Kläger in Kampfmontur und insbesondere mit einer großen Waffe in der Hand. Es enthielt eine jedenfalls abstrakte Bedrohung der E-Mail-Adressaten und insbesondere des unmittelbar adressierten Geschäftsführers mit körperlicher Gewalt. Zudem enthielt es die (An-) Drohung, dass der Kläger zur Durchsetzung seiner Forderungen jedes Mittel verwendete und sogar vor Waffengewalt nicht zurückschreckte. Die Beklagte hat dementsprechend im Verfahren vor dem Arbeitsgericht darauf hingewiesen, nicht gewusst zu haben, ob der Kläger tatsächlich vor physischer Gewalt nicht zurückschreckte oder hiermit nur kokettierte; sie habe dies aber auch nicht herausfinden wollen. Ferner stellte der Ausdruck im Text „Leck mich doch am…“ isoliert betrachtet eine grobe Beleidigung der E-Mail-Adressaten, insbesondere des unmittelbar angeschriebenen Geschäftsführers, dar. Der Ausdruck führte zu einer Verletzung in der persönlichen Ehre. In der Zusammenschau mit dem anhängenden Foto des Klägers in Kampfmontur verstärkte er nochmals die Androhung körperlicher Gewalt, jedenfalls zur Durchsetzung von Forderungen. Die E-Mail nebst Foto in Kampfmontur führte überdies zu einer erheblichen Störung des Betriebsfriedens bei der Beklagten. Die Beklagte hatte ein berechtigtes Interesse an der Einhaltung des Betriebsfriedens und der betrieblichen Ordnung als Voraussetzung einer funktionierenden Arbeitsorganisation. Der Betriebsfrieden wurde aber schwerwiegend dadurch gestört, dass der Kläger insbesondere dem Geschäftsführer sowie der Personalleitung, aber auch dem zu derzeit mit der Durchführung der Betriebsratswahl befassten Wahlvorstand sowie dem amtierenden Betriebsrat, die (An-) Drohung zukommen ließ, seine Interessen ggf. sogar unter Anwendung von Waffengewalt durchzusetzen. Hiernach hat aber ein etwaiges Interesse des Klägers, im zeitlichen Kontext mit der anstehenden Betriebsratswahl und der Erstellung der Wahlaushänge auf seine Durchsetzungsfähigkeit und Durchsetzungswilligkeit hinzuweisen, gegenüber den Beeinträchtigungen der Beklagten durch die E-Mail nebst Foto in Kampfmontur in Form von Bedrohungen, Beleidigungen sowie Störung des Betriebsfriedens zurückzutreten. Dies gilt umso mehr, als nach dem Vorbringen der Parteien nicht erkennbar ist, dass ein konkreter Anlass für den Kläger gegeben war, an die E-Mail-Adressaten eine auch „nur“ sehr erheblich die Auseinandersetzung betonende Nachricht zu senden, was die erfolgte Drohung mit (Waffen-) Gewalt nur nochmals generalisierte und verstärkte.

(2) Der Beklagten war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger auch nicht – jedenfalls bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist – zumutbar.

(a) Ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesses des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abzuwägen (vgl. BAG 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 15; 14.12. 2017 – 2 AZR 86/17 – Rn. 54; 20.10.2016 – 2 AZR 471/15 – Rn. 30; 22.10.2015 – 2 AZR 569/14 – Rn. 46).

Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen (vgl. BAG 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 15; 29.06.2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 28; 20.10.2016 – 2 AZR 471/15 – Rn. 30; 22.10.2015 – 2 AZR 569/14 – Rn. 46).

Die Interessenabwägung im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB hat bei Vorliegen einer Vertragspflichtverletzung u.a. zum Gegenstand, ob dem Kündigenden eine mildere Reaktion als eine fristlose Kündigung, also insbesondere eine Abmahnung oder fristgerechte Kündigung zumutbar war. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG 20.05.2021 – 2 AZR 596/20 – Rn. 27; 27.02.2020 – 2 AZR 570/19 – Rn. 23; 05.12.2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 75; 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 30; 29.06.2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 28 mwN.).

(b) Nach diesen Maßgaben war es der Beklagten infolge der erheblichen Pflichtverletzung des Klägers unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit, unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls sowie unter Abwägung des Interesses des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und ihres Interesses an der sofortigen Beendigung unzumutbar, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

(aa) Die Beklagte war nicht im Hinblick auf den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verpflichtet, mit einer milderen Reaktion als durch den Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung auf die Pflichtverletzung des Klägers zu reagieren. Einer Abmahnung bedurfte es nicht, da im Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung nicht zu erwarten stand, dass eine Abmahnung zu einer Verhaltensänderung des Klägers führte.

(aaa) Der Kläger erhielt unter dem 14.02.2022 eine Abmahnung, nachdem er unstreitig an seinem Arbeitsplatz ein Schild aufgestellt hatte, das eine Schusswaffe mit der Aufschrift enthielt: „We don’t call 911, We use colt“. Die Beklagte warf dem Kläger in der Abmahnung vor, durch das Aufstellen des Schildes, das ausweislich der Abmahnung gewaltverherrlichend war, der Einschüchterung und Bedrohung von Vorgesetzten und Geschäftsleitung dienen sollte und insbesondere auch dazu führte, dass andere Mitarbeiter verängstigt waren, den Betriebsfrieden gestört und beeinträchtigt zu haben. Sie wies für den Wiederholungsfall darauf hin, sich den Ausspruch sogar einer außerordentlichen Kündigung vorzubehalten. Nach dieser Abmahnung war für den Kläger erkennbar, dass die Beklagte Erklärungen, auch bildlicher Art, die Schusswaffen zum Gegenstand haben und gegebenenfalls sogar deren Gebrauch als möglich darstellen, als Störungen ihres Betriebsfriedens bewertet und nicht akzeptiert. Soweit der Kläger ausführt, er habe das Schild von einem Kollegen als Scherz erhalten und eine Einschüchterungssituation habe nicht vorgelegen, vermag er hierdurch sein pflichtwidriges Verhalten sowie die Berechtigung der Abmahnung nicht in Abrede zu stellen.

Die Beklagte erteilte dem Kläger des Weiteren unter dem 14.02.2022 eine Abmahnung, weil der Kläger sich im Rahmen einer hitzigen Diskussion über die auch für ihn an seinem Arbeitsplatz geltende Maskenpflicht in lauter und aggressiver Weise gegenüber dem ehemaligen Personalleiter sowie seinem Vorgesetzten geäußert hatte, während er ihnen Mobbing vorgeworfen hatte. Die Beklagte forderte den Kläger mit der Abmahnung unter anderem auf, künftig auf einen freundlichen, gemäßigten Ton und Umgang mit seinen Kollegen und Vorgesetzten zu achten, und verwies für den Fall der Wiederholung auf den etwaigen Ausspruch einer auch außerordentlichen Kündigung. Nach dieser Abmahnung war für den Kläger ersichtlich, dass die Beklagte von ihm einen respektvollen Umgang mit Vorgesetzten und Kollegen erwartet.

Unter dem 02.06.2022 erhielt der Kläger zudem eine Abmahnung, weil er am 05.05.2022 die Mitarbeiterin Wan Ki lautstark in der Produktionshalle des Werks 1 mit den Worten „Fotze“ und „Hure“ angesprochen habe. In der Abmahnung nahm die Beklagte darauf Bezug, dass Frau Ki zwar bestreite, dass der Kläger sie mit diesen Worten bezeichnet habe. Sie habe aber eingeräumt, dass er sie mit „Miststück“ sowie anderen Worten tituliert habe. Die Beklagte führte aus, dass für sie die genaue Wortwahl der vom Kläger benutzten Schimpfwörter nebensächlich sei. Sie dulde einen solchen geringschätzigen Umgang der Mitarbeiter untereinander grundsätzlich nicht. Durch das Verhalten und die Ausdrucksweise habe der Kläger den Betriebsfrieden gestört und beeinträchtigt. Zwischen den Parteien ist im vorliegenden Rechtsstreit unstreitig, dass der Kläger Frau Ki, wie es auch in der Abmahnung nach deren Anhörung aufgegriffen wurde, mit „Miststück“ titulierte. Die Beklagte hatte dem Kläger mit der Abmahnung vom 02.06.2022 hiernach verdeutlicht, dass sie in der Verwendung entsprechender Ausdrücke klägerseitige Pflichtverletzungen und Störungen ihres Betriebsfriedens sieht und ihm für den Wiederholungsfall auch die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses angedroht.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 28.09.2023, nachdem der Kläger in einer Auseinandersetzung mit dem Mitarbeiter Bö im Wesentlichen geäußert hatte, dass es nichts bringe bzw. er ihn ignorierte, selbst wenn Herr Bö ihm den „Schwanz lutschen“ würde. Ob der Kläger zudem sinngemäß äußerte: „Du weißt doch, dass ich einen Waffenschein besitze“, ist zwischen den Parteien streitig. Die fünfte Kammer des erkennenden Gerichts stellte mit ihrem rechtskräftigen Urteil vom 04.12.2024 – 5 SLa 195/24 – fest, dass nach der durchzuführenden Gesamtinteressenabwägung die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.09.2023 das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgelöst hatte. Sie nahm indes an, die Äußerung des Klägers mit jedenfalls der Formulierung „Schwanz lutschen“ sei unabhängig des genauen Wortlauts eine erhebliche Pflichtverletzung des Klägers gewesen. Hierzu führte sie auf Seite 11 des Urteils aus: „Bei der ersten Äußerung handelt es sich um eine besonders schwere und kränkende Beleidigung, d.h. eine bewusste und gewollte Ehrenkränkung aus gehässigen Motiven, die eine Abmahnung entbehrlich macht. Dabei ist die Äußerung dahingehend zu verstehen, dass sie nicht als Aufforderung des Klägers, ihm tatsächlich „den Schwanz zu lutschen“, gemeint war. Sie sollte vielmehr die Stärke und Entschlossenheit des Klägers verdeutlichen, an seiner Position zu den Arbeitsabläufen unbedingt festhalten zu wollen. Sie diente daher dem Versuch des Klägers, Mitarbeiter der Beklagten einzuschüchtern. Der Kläger hat mit seiner Wortwahl die Grenze zwischen zulässigen Äußerungen, die durch das Grundrecht auf Meinungsfreiheit (Art. 5 GG) geschützt sind, und nicht geschützten Beleidigungen, überschritten.“ Hiernach kommt der Kündigung vom 28.09.2023 aber die Funktion einer Abmahnung zu (vgl. BAG 19.04.2007 – 2 AZR 180/06 – juris Rn. 49, 50; 31.08.1989 – 2 AZR 13/89 – juris Rn. 25, zur Abmahnungsfunktion der Kündigung). Die Beklagte hat durch den Ausspruch der Kündigung wegen der unstreitigen Formulierung gegenüber Herrn Bö zum „Schwanz lutschen“, worin die fünfte Kammer des erkennenden Gerichts eine an sich schwerwiegende Pflichtverletzung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB gesehen hat, was sich die erkennende Kammer ausdrücklich zu eigen macht, deutlich zum Ausdruck gebracht, beleidigende Äußerungen als schwerwiegende Pflichtverletzungen zu erachten, wegen welcher auch der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung in Betracht gezogen wird. Der Kläger war danach nachhaltig gewarnt, dass die Beklagte nicht gewillt ist, beleidigende Äußerungen hinzunehmen.

(bbb) Nach diesen Abmahnungen sowie der außerordentlichen Kündigung vom 28.09.2023 bestand im Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung die negative Prognose, der Kläger werde sich auch nach einer Abmahnung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise pflichtwidrig verhalten (vgl. hierzu BAG 13.12.2007 – 2 AZR 818/06 – juris Rn. 38; 16.01.1992 – 2 AZR 412/91 – juris Rn. 28).

Die Abmahnungen sowie die außerordentliche Kündigung aus September 2023 betrafen gleichartige Pflichtverletzungen im Hinblick auf die Kündigungsgründe (vgl. hierzu BAG 13.12.2007 – 2 AZR 818/06 – juris Rn. 41). Eine Abmahnung vom 14.02.2022 hatte, wie ausgeführt, die Missbilligung der Einschüchterung und Bedrohung durch ein Bild mit Bezug zu einer Schusswaffe zum Gegenstand. Die weitere Abmahnung vom 14.02.2022 betraf respektlose Kommunikation mit der Geschäftsleitung sowie Vorgesetzten. Mit der Abmahnung vom 02.06.2022 wurden beleidigende Äußerungen untersagt. Auch die unstreitigen Umstände der Kündigung vom 28.09.2023 betrafen eine beleidigende Äußerung. Die Gründe für die streitgegenständliche Kündigung liegen, wie dargestellt, in der schwerwiegenden Beleidigung sowie Bedrohung mit Gefahren für Leib oder Leben gegenüber insbesondere dem Geschäftsführer der Beklagten, aber auch dem zu der Zeit amtierenden Wahlvorstand sowie Betriebsrat und der Personalleitung der Beklagten. Die Abmahnungen sowie die außerordentliche Kündigung aus September 2023 bezogen sich danach auf Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich wie die Gründe für die streitgegenständliche Kündigung, sodass einerseits die Abmahnungen sowie die außerordentliche Kündigung aus September 2023 und andererseits die streitgegenständliche Kündigung in einem inneren Zusammenhang stehen (vgl. hierzu BAG 13.12.2007 – 2 AZR 818/06 – juris Rn. 38).

Infolge dieses inneren Zusammenhangs stand im Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung nicht zu erwarten, dass eine Abmahnung zu einer Verhaltensänderung des Klägers führte und es nicht wiederum zu Pflichtverletzungen in gleicher oder ähnlicher Weise käme. Einer erneuten Abmahnung bedurfte es daher nicht.

Ob dem Kläger die weiteren Abmahnungen zu Recht erteilt wurden und der Kläger im September 2023 gegenüber Herrn Bö ebenfalls auf den Besitz eines Waffenscheins hingewiesen hat, kann hiernach dahinstehen.

(bb) Der Beklagten war es unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und nach der Abwägung des Interesses des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und ihres Interesses an der sofortigen Beendigung nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Mangels anderweitiger Angaben der Parteien wird hierbei von der gesetzlichen Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB und damit einer fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist bis zum 31.03.2025 ausgegangen. Zugunsten der Beklagten wirkten sich insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen der Pflichtverletzung des Klägers aus. Denn der Kläger hatte mit seiner E-Mail vom 03.10.2024, wie festgestellt, insbesondere den Geschäftsführer der Beklagten, aber auch den zu der Zeit amtierenden Wahlvorstand und Betriebsrat sowie die Personalleitung, grob beleidigt sowie mit Gefahren für Leib oder Leben bzw. der Anwendung physischer Gewalt bedroht. Hierdurch wurde das Vertrauen in den Kläger maßgeblich beschädigt. Nach der Auffassung der Kammer erfolgte dies nicht versehentlich und liegen nach dem Vorbringen der Parteien auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass der Kläger seine E-Mail anlässlich einer konkreten Auseinandersetzung mit dem Geschäftsführer der Beklagten und/oder dem Wahlvorstand und/oder dem Betriebsrat bzw. der Personalleitung der Beklagten vornahm, zumal er sie am Feiertag des 03.10.2024 versandte. Zugunsten des Klägers sprachen zwar seine Unterhaltspflichten gegenüber den drei minderjährigen Kindern (vgl. BAG 19.07.2012 – 2 AZR 98/11 – Rn. 43 mwN; ErfK/Niemann, 26. Aufl. 2026, § 626 BGB Rn. 55 mwN, jew. zur Berücksichtigungsfähigkeit von Unterhaltspflichten). Auch war die Betriebszugehörigkeit des Klägers seit Februar 2011 zu berücksichtigen. Im Hinblick auf diese war jedoch zu beachten, dass das Arbeitsverhältnis nicht störungsfrei verlaufen war, sondern dem Kläger über die vorstehend angeführten Abmahnungen hinaus noch weitere Abmahnungen erteilt wurden, deren Inhalte zwischen den Parteien allerdings teilweise streitig sind. Ferner fiel zulasten des Klägers ins Gewicht, dass er trotz der bereits erhaltenen zahlreichen Abmahnungen und während er sich im Kündigungsschutzprozess um die außerordentliche und fristlose Kündigung vom 28.09.2023 wegen einer unstreitigen groben Beleidigung des Kollegen Bö sowie der beklagtenseits behaupteten Äußerung gegenüber Herrn Bö „Du weißt doch, dass ich einen Waffenschein besitze“ befand, die E-Mail vom 03.10.2024 mit der beleidigenden Formulierung sowie dem angehängten Foto seiner selbst in Kampfmontur und mit einer schweren Waffe in der Hand versandte. Soweit der Kläger der Ansicht ist, im Rahmen der Interessenabwägung müsse zu seinen Gunsten der besondere Schutz von Betriebsratsmitgliedern, nachgerückten Ersatzmitgliedern sowie Wahlbewerbern berücksichtigt werden, was das Arbeitsgericht verkannt habe, ist ihm nicht folgen. Denn bei der nach § 626 Abs. 1 BGB erforderlichen Interessenabwägung kommt es nicht auf die kollektiven Interessen des Betriebsrats und der Belegschaft am Verbleib des betroffenen Arbeitnehmers in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Funktion an. Es ist vielmehr allein das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an seinem Fortbestand in einer hierauf bezogenen Gesamtwürdigung abzuwägen (st. Rspr. BAG, zuletzt BAG 16.11.2017 – 2 AZR 14/17 – Rn. 39; 29.06.2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 26). Nach alledem überwogen nach der Ansicht der Kammer die Interessen der Beklagten, das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos zu beenden.

(3) Nachdem die streitgegenständliche Kündigung wegen der E-Mail des Klägers vom 03.10.2024 von einem wichtigen Grund im Sinne von § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG iVm. § 626 Abs. 1 BGB getragen ist, kann die Kammer dahinstehen lassen, ob und inwieweit dem Kläger im Zusammenhang mit der Verwendung des Wahlaushangs mit seinem Bild in Kampfmontur mit Schusswaffe eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist.

c) Die Beklagte hat die Kündigung innerhalb der auch bei Kündigungen aus wichtigem Grund nach § 15 Abs. 3 KSchG zu wahrenden Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB (vgl. hierzu: BAG 01.10.2020 – 2 AZR 238/20 – Rn. 13) erklärt. Nachdem der Kläger die E-Mail am 03.10.2024 versandte, ging ihm die Kündigung der Beklagten vom 10.10.2024 am 11.10.2024 und damit innerhalb von zwei Wochen im Sinne von § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu.

d) Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 11.10.2024 lag die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung der Beklagten entsprechend § 15 Abs. 3 Satz 1 3. HS KSchG iVm. § 103 Abs. 1 BetrVG vor. Der Kläger hat zwar mit seiner Klageschrift die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats mit Nichtwissen bestritten. Zu den Ausführungen der Beklagten in ihrer Klageerwiderung, mit dem auch als Anlage zum Schriftsatz vorgelegten Schreiben vom 09.10.2024 beim Betriebsrat die Zustimmung zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung beantragt und vom Betriebsrat mit dem gleichfalls als Anlage vorgelegten Schreiben vom 10.10.2024 die Zustimmung erhalten zu haben, hat der Kläger im Folgenden jedoch nicht Stellung genommen. Hiernach ist das entsprechende Vorbringen der Beklagten als zugestanden anzusehen (§ 138 Abs. 3 ZPO). Hiervon ist auch das Arbeitsgericht im Ergebnis ausgegangen; dies im Berufungsverfahren nicht angegriffen worden.

e) Die Kündigung ist schließlich nicht aus einem anderen Grund rechtsunwirksam. Ein anderer Rechtunwirksamkeitsgrund als § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG steht nicht in Rede.

2. Infolge des Unterliegens des Klägers mit dem Kündigungsschutzantrag fällt der Hilfsantrag auf Weiterbeschäftigung als Produktionsmitarbeiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens nicht zur Entscheidung an.

B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 525, § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten seiner ohne Erfolg eingelegten Berufung zu tragen. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.

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