Fristlose Kündigung wegen Äußerungen in privater Chatgruppe

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 24.02.2022 – 10 Ca 158/21 – teilweise abgeändert.

Der Feststellungsantrag zu 1. und der Zahlungsantrag zu 3. werden abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits 1. Instanz trägt der Kläger.

Von den Kosten des Berufungsverfahrens und des Revisionsverfahrens trägt der Kläger 96% und die Beklagte 4%.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung und Annahmeverzugslohnansprüche.

Die Beklagte ist ein Luftverkehrsunternehmen mit Sitz in L.. Zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte sie ca. 2.100 Arbeitnehmer.

Der Kläger ist 38 Jahre alt, verheiratet und drei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 60 %.

Der Kläger ist seit dem 00.00.0000 bei der Beklagten zuletzt als Gruppenleiter Lagerlogistik in der Abteilung Material Supply zu einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 4.092,34 EUR beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis ist nach den anzuwendenden tariflichen Regelungen ordentlich unkündbar.

Im Zuge einer Restrukturierung schlossen die Beklagte, der Kläger und die G. mbH (G.) einen Drei-Parteien-Vertrag, nach dem das Arbeitsverhältnis der Parteien aus dringenden betriebsbedingten Gründen zum 00.00.0000 beendet werden und der Kläger ab dem 00.00.0000 bis zum 00.00.0000 in ein Anstellungsverhältnis mit der G. eintreten sollte. Wegen des Wortlautes des Drei-Parteien-Vertrages wird auf Bl. 17-22 dA. Bezug genommen.

Seit 0000 gehörte der Kläger einer Chat-Gruppe ursprünglich bestehend aus ihm, und den Mitarbeitern der Beklagten B., F, A., H. und G.. Vom 00.00.0000 bis zum 00.00.0000 gehörte der Gruppe darüber hinaus der ehemalige Mitarbeiter der Beklagten G. an. Die Mitglieder der Gruppe sind untereinander langjährig befreundet, das Mitglied A. ist der Bruder des Klägers. Unter dem Gruppennamen „H.“ tauschten die Mitglieder auf ihren privaten Smartphones über den Messengerdienst WhatsApp Nachrichten aus.

Im Rahmen von Gesprächen über einen Arbeitsplatzkonflikt mit dem Mitarbeiter der Beklagten S. zeigte das Gruppenmitglied G. dem Mitarbeiter den Verlauf des WhatsApp-Chats auf seinem Smartphone. Der Mitarbeiter S. kopierte den Chat-Verlauf auf sein eigenes Smartphone. Am 00.00.0000 teilte der Vorsitzende des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats G. dem Personalleiter L. während dessen Urlaubsabwesenheit das Bestehen der WhatsApp-Gruppe „H.“ mit und berichtete über den Inhalt des Chats. Im Nachgang zu diesem Gespräch übersandte er ein 316-seitiges Word-Dokument mit dem Inhalt des Chat-Verlaufs für die Zeit vom 00.00.0000 bis 00.00.0000. Der Chat-Verlauf enthielt von dem Kläger unter anderem folgende Äußerungen:

„Ich hasse die t.! Verbrennen muss man den Laden

Gerade jetzt muss man alles kaputt schlagen.

Das Gebäude muss brennen

Frank schützt seinen arsch So gut wie es geht … und sucht dummer Leute

Aber so ist S … er ist Safe und fickt andere

Deshalb habe ich ihn und Speck votze damals auch ficken wollen

Jetzt werde ich ihm bis zum Schluss ficken

Mark auf Toilette (…)

Dummes Schwein (…)

Und in der Frühschicht darf ich jetzt für das dumme Schwein mitlaufen

Dieser Wixxer

Unter Hitler würde die Welt besser laufen

Und ein Flieger nach dem anderen kommt und 20-30 jährige junge Männer (…)

Europa hat Kinder Problem

Und wenn das System weiter laufen soll muss was frisches billiges rein

Mit muslimischen Hintergrund

Ralf hat sich gemeldet … er ist für heute krank …

Passiert eh nix … bei t. kann man machen was man will

Unsere Personalabteilung und unser toller BR begrüsst solche Leute immer wieder gerne

Und unsere *chef* können eh nix machen (…)

Frau M. hat vor mir die beiden gefragt ob sie geistig behindert sind.

Volker ist ein nuttensohn

Arbeiten mit geistig behinderten war das Motto ! T. macht uns behindert (…)

Mein größter Wunsch bei t. wäre mal die Frau M. mal trocken in den arsch zu

ficken

Die hasse ich am meisten

Nein trocken

Die muss richtig bluten (…)

Ist ja fast so wie G. den kompletten BR und die Geschäftsleitung zum boat fahren zum

Steinhuder Meer eingeladen hat

Da wurde schon unser Sozialplan verhandelt (…)

Knall die celina auf dem Tisch

Anbrennen

Nicht nur anbrennen abfackeln (…)

Die Verhandlungen macht nur der gekaufte BR und die Geschäftsführung“

Wegen des weiteren Wortlauts des Chat-Verlaufs wird auf Bl. 108-263R dA. Bezug genommen.

Unter dem 00.00.0000 formulierte der Schwerbehindertenvertreter der Beklagten W. eine Erklärung über die Bestätigung der Richtigkeit des Chat-Verlaufs durch den ehemaligen Mitarbeiter G. vor und übersandte sie ihm. Der Mitarbeiter G. sandte die Erklärung unterschrieben zurück. Wegen des Wortlauts der Erklärung wird auf Bl. 264 dA. Bezug genommen. Am 00.00.0000 hörte die Beklagte den Kläger zu dem Inhalt des Chat-Verlaufes an.

Mit zwei Schreiben vom 00.00.0000 (Bl. 57-58R und 265-266R dA.) hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat und die bei ihr gebildete Schwerbehindertenvertretung zu einer beabsichtigten außerordentlichen hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger an. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung am 00.00.0000 zu. Mit Schreiben vom 00.00.0000 (Bl. 15 dA) teilte die Schwerbehindertenvertretung mit, es lägen keine Gründe gegen eine Kündigung vor. Auf Antrag der Beklagten vom 00.00.0000 erteilte das Niedersächsische Landesamt für Soziales, Jugend und Familie – Integrationsamt – mit Bescheid vom 00.00.0000 (Bl. 267-270R dA) die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger.

Mit Schreiben vom 00.00.0000 (Bl. 12 dA.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und hilfsweise mit sozialer Auslauffrist zum 00.00.0000.

Mit Schriftsatz vom 17.08.2021, bei dem Arbeitsgericht Hannover eingegangen am 17.08.2021 und der Beklagten zugestellt am 23.08.2021 hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben und diese mit Schriftsatz vom 28.01.2022, bei dem Arbeitsgericht Hannover eingegangen am 28.01.2022 und der Beklagten zugestellt am 01.02.2022 um Zahlungsansprüche erweitert.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, der Inhalt des Chat-Verlaufs habe von der Beklagten nicht verwendet werden dürfen und dürfe auch im Rechtsstreit nicht verwertet werden, da es sich um einen reinen privaten Austausch gehandelt habe. Die Beklagte habe die außerordentliche Kündigung auch zu spät ausgesprochen, da zwischen der Mitteilung des Betriebsratsvorsitzenden an den Personalleiter L. und dem Ausspruch der Kündigung mehr als 2 Wochen gelegen hätten.

Die Beklagte sei verpflichtet, ihm für die Zeit ab August 2021 Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges abzüglich erhaltener Entgeltersatzleistungen zu zahlen.

Der Kläger hat beantragt,

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der Beklagten durch die Kündigung vom 11.08.2021 nicht beendet worden ist, sondern auf Grundlage des Drei- Parteien-Vertrages vom 20.05.2021/02.02.2021 bis zum 30.09.2021 fortbesteht;

2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger zum Zeitpunkt des Ausscheidens zum 31.09.2021 ein Abschlusszeugnis nach Maßgabe des Zwischenzeugnisses vom 25.05.2021 zu erteilen;

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 32.953,68 EUR brutto abzüglich an den Kläger gewährter Entgeltersatzleistung in Höhe von 8.386,54 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten hieraus seit Zustellung der Klage zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, durch die zahlreichen beleidigenden, rassistischen, teilweisen menschenverachtenden und sexistischen Äußerungen und die Aufrufe zur Gewalt habe der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt. Die Bestätigung der Echtheit des Chat-Verlaufs vom 08.07.2021 habe der Personalleiter L: am 14.07.2021 erhalten.

Mit Urteil vom 24.02.2022 hat das Arbeitsgericht Hannover dem Feststellungsantrag stattgegeben, die Beklagte verurteilt, an den Kläger 4.092,34 EUR nebst Zinsen seit dem 02.02.2022 zu zahlen und ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen und die Klage im Übrigen abgewiesen.

Zur Begründung hat es ausgeführt, der Inhalt der Chatprotokolle sei im Rechtsstreit verwertbar. Die Äußerungen des Klägers rechtfertigten aber die Kündigung nicht, da sie in einem privaten Chat gefallen seien und im Hinblick auf die Vertraulichkeit der Kommunikation besonderen Schutz genießen. Die Beklagte sei verpflichtet, dem Kläger unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges Vergütung bis zum 30.09.2021 zu zahlen. Der Kläger könne die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verlangen, soweit er allerdings dieses nach der Maßgabe eines Zwischenzeugnisses verlange, sei sein Antrag nicht hinreichend bestimmt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 309R-312 dA.), wegen der rechtlichen Würdigung durch das Arbeitsgericht auf die Entscheidungsgründe (Bl. 312R-315R dA.) Bezug genommen.

Gegen das ihr am 21.03.2022 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 19.04.2022, bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen am 19.04.2022 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 27.06.2022 mit Schriftsatz vom 27.06.2022, bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen am 27.06.2022 begründet.

Mit Urteil vom 19.12.2022 (15 Sa 285/22, Bl. 409 bis 420 dA.) hat die Kammer die Berufung zurückgewiesen. Zur Begründung hat sie ausgeführt, es sei von einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats und der Erteilung der gemäß § 174 Abs. 1 i. V. m § 168 SGB IX erforderlichen Zustimmung durch das Integrationsamt auszugehen. Für die von der Beklagten zum Gegenstand ihres Vortrages gemachten Äußerungen des Klägers in der Chatgruppe bestehe kein Sachvortragsverwertungsverbot und sie seien grundsätzlich geeignet, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Die Äußerungen in der Chatgruppe kämen aber aus verfassungsrechtlichen Gründen nicht als wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB in Betracht, da es sich um eine vertrauliche Kommunikation gehandelt habe. Im Hinblick auf die Verurteilung zur Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses ist das Urteil rechtskräftig geworden. Im Übrigen hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung mit Urteil vom 24.8.2023 (2 AZR 18/23) aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung – auch über die Kosten des Revisionsverfahrens – an die Kammer zurückverwiesen.

Der Kläger trägt vor, die Vertrautheit der Mitglieder der Chatgruppe untereinander ergebe sich aus dem gesamten Chatverlauf. Bisher liege nur ein Auszug des Verlaufs vor, der nur ein sehr einseitiges Bild darstelle. Die Vertraulichkeit sei nicht gebrochen worden, der Hinweisgeber S. habe das Gruppenmitglied G. ausgetrickst und den Chatverlauf widerrechtlich an sich gebracht. Dies sei nicht ausreichend gewürdigt worden. G. sei auch Gründungsmitglied der Chatgruppe gewesen und nur für den Zeitraum einer Heilbehandlung ausgetreten. Alle Gruppenmitglieder hielten zusammen wie Pech und Schwefel und niemals habe ein Gruppenmitglied Inhalte des Chatverlaufs nach außen dringen lassen. Das besondere Vertrauensverhältnis zwischen den Gruppenmitgliedern sei von der Beklagten nicht bestritten worden. Die Freundschaft zwischen den Gruppenmitgliedern bestehe seit 2001, bei der Chatgruppe habe es sich um einen Bereich gehandelt, in dem man ohne Vorbehalte frei losschreiben konnte. Dies ergebe sich auch daraus, dass man sich über engste familiäre Begebenheiten ausgetauscht habe. An dem Gruppenchat hätten sich alle Mitglieder gleichermaßen beteiligt, dies werde nicht deutlich, da der vorliegende Verlauf nur schriftliche Nachrichten wiedergebe.

Arbeitsunfähigkeit nach Ausspruch der Kündigung habe nicht bestanden, daher sei die Beklag-te verpflichtet, ihm Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges zu zahlen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Schriftsätze vom 27.06.2022, 21.07.2022, 02.12.2022, 22.02.2024, 23.2.2024, 03.04.2024, 09.04.2024 und 13.06.2024 sowie die Sitzungsniederschriften vom 19.12.2022 und 24.06.2024 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten ist zulässig und soweit das Urteil der Kammer vom 19.12.2022 nicht rechtskräftig geworden ist, begründet.

I.

Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG und §§ 519, 520 ZPO).

II.

Die Berufung ist auch begründet, da sowohl der Feststellungsantrag des Klägers zu 1. als auch der Zahlungsantrag zu 2. zwar zulässig aber unbegründet sind.

1.

Der Feststellungsantrag zu 1. ist unbegründet, da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 11.8.2021 beendet worden ist, denn die Kündigung ist wirksam.

a.

Die Kündigung ist nicht unwirksam gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG.

Die Beklagte hat den bei ihr gebildeten Betriebsrat ordnungsgemäß zu der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses angehört.

Zwar hat die Beklagte dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nicht mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nach dem anzuwendenden Manteltarifvertrag nicht ordentlich kündbar ist. Das Anhörungsschreiben enthält hierzu keine Angaben. Vielmehr hat die Beklagte eine anzuwendende Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Quartalsende angegeben und mitgeteilt, sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich zu kündigen. Dies steht der Ordnungsgemäßheit der Anhörung aber nicht entgegen.

Ungeachtet der Frage, ob ein besonderer Kündigungsschutz überhaupt zu den „Gründen für die Kündigung“ iSv. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG gehören kann, muss ein Arbeitgeber, der außerordentlich fristlos kündigen möchte, dem Betriebsrat jedenfalls nicht mitteilen, dass dem Arbeitnehmer ein Sonderkündigungsschutz zukommt, der zwar eine ordentliche Kündigung weitgehend ausschließt, die Möglichkeit einer „fristlosen“ Kündigung aber ausdrücklich „unberührt“ lässt. Dem Betriebsrat werden insoweit keine Einwände abgeschnitten. Er kann der Absicht einer außerordentlichen fristlosen Kündigung in beiden Fällen (ordentliche Kündbarkeit und ordentliche Unkündbarkeit) gleichermaßen entgegensetzen, dem Arbeitgeber sei es zuzumuten, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Kündigungsfrist „real“ (ordentliche Kündbarkeit) oder „fiktiv“ (ordentliche Unkündbarkeit) ist; vgl. BAG, 7.5.2020, 2 AZR 678/19, Juris Rn. 16.

b.

Aus den angeführten Gründen ist die Kündigung auch nicht unwirksam gemäß § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX, denn die Beklagte hat auch die bei ihr gebildete Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß zu der Kündigung angehört.

c.

Die Kündigung ist nicht unwirksam gemäß § 174 Abs. 1 i. V. m. § 168 SGB IX. Die danach erforderliche Zustimmung hat das Integrationsamt mit Bescheid vom 9.8.2021 erteilt.

d.

Die Kündigung ist auch nicht unwirksam gemäß § 626 Abs. 2 BGB.

Die Beklagte hat die Kündigung zwar nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen, denn zwischen dem Zeitpunkt, in dem der kündigungsberechtigte Personalleiter L. von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat und dem Zugang der Kündigungserklärung lagen mehr als zwei Wochen. Die Überschreitung der Frist ist aber unschädlich. Die Beklagte konnte die Kündigung gemäß § 174 Abs. 5 SGB IX auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB aussprechen und hat sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung ausgesprochen, denn die Zustimmung wurde mit Bescheid vom 09.08.2021 erteilt und die Kündigung mit Schreiben vom 11.08.2021 ausgesprochen.

e.

Für die Kündigung vom 11.8.2021 besteht auch ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB, denn es liegen Tatsachen vor, aufgrund derer der Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden konnte.

(1)

Solche Tatsachen sind in den Äußerungen des Klägers im Rahmen des Gruppenchats zu sehen.

(a)

Für die Äußerungen besteht kein Sachvortragsverwertungsverbot. Insoweit wird Bezug genommen auf die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 24.8.2023 (2 AZR 18/23, dort Rn. 16 bis 25).

Der Kläger hat keine Tatsachen vorgetragen, die zu einer abweichenden Beurteilung führen könnten. Soweit er eingewandt hat, das Bundesarbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung nicht ausreichend berücksichtigt, dass das Gruppenmitglied G. von dem Hinweisgeber S. ausgetrickst worden und dieser sich den Inhalt des Chatverlaufs widerrechtlich verschafft habe, handelt es sich nur um eine kritische Auseinandersetzung mit der Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts aber nicht um neuen Tatsachenvortrag. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung ausdrücklich damit auseinandergesetzt, dass ein Dritter den Chatverlauf ohne Einwilligung des der Chatgruppe angehörenden ehemaligen Mitarbeiters G. kopiert haben mag, dem aber für die Annahme eines Sachverwertungsverbotes keine Bedeutung beigemessen (dort Rn 25). An diese Beurteilung, die von der Kammer geteilt wird, ist die Kammer gemäß § 563 Abs. 2 ZPO gebunden.

(b)

Die Äußerungen sind grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 24.8.2023 (2 AZR 18/23, dort Rn. 26 bis 28) ohne Auseinandersetzung mit dem Inhalt der einzelnen Äußerungen festgestellt. Es muss danach auch davon ausgegangen sein, dass, wofür auch aus Sicht der Kammer nichts spricht, die Äußerungen von der Meinungsäußerungsfreiheit des Klägers aus Art. 5 Abs. 1 GG nicht geschützt sind. An diese Beurteilung ist die Kammer gemäß § 563 Abs. 2 ZPO gebunden.

(c)

Die Berücksichtigung der Äußerungen des Klägers in der Chatgruppe als wichtiger Grund ist nicht aus verfassungsrechtlichen Gründen ausgeschlossen.

Der Kläger hat auch im fortgesetzten Berufungsverfahren nicht darlegen können, warum er eine berechtigte und nicht nur eine einseitige, subjektive Vertraulichkeitserwartung haben durfte, dass nicht ein einziges Gruppenmitglied seine Äußerungen Dritten offenbart.

(aa)

Soweit der Kläger zunächst vorgetragen hat, das Bundesarbeitsgericht sei von falschen Voraussetzungen ausgegangen, weil es ausgeführt habe, die verschriftlichten Äußerungen des Klägers seien der Beklagten über eine Kette von Mitarbeitern überlassen worden, handelt es sich lediglich um eine Auseinandersetzung mit dem Inhalt der Revisionsentscheidung. Die Tatsache, dass das Gruppenmitglied G. dem Hinweisgeber S. Zugriff auf den Inhalt des Chatverlaufs eingeräumt und dieser den Chatverlauf ohne Einwilligung des Gruppenmitglieds kopiert hat, ist bereits durch die Kammer in der aufgehobenen Entscheidung festgestellt und vom Bundesarbeitsgericht in seine Entscheidung einbezogen worden. Die Richtigkeit der vom Bundesarbeitsgericht daraus gezogenen Schlüsse ist nicht Gegenstand des fortgesetzten Berufungsverfahrens.

(bb)

Der Vortrag, die Gruppenmitglieder hielten zusammen wie Pech und Schwefel und niemals habe ein aktives Mitglied der Gruppe Inhalte des Chatverlaufes nach außen dringen lassen oder Dritten hiervon Kenntnis gegeben ist nicht geeignet, eine besondere Vertraulichkeitserwartung zu begründen.

Bei dem Vortrag zum Zusammenhalt der Gruppe handelt es sich lediglich um eine wertende Beschreibung des Klägers, die nicht mit Tatsachen unterlegt ist. Der Vortrag, niemals habe ein Gruppenmitglied Inhalte nach außen dringen lassen, ist ersichtlich nicht richtig, denn er blendet aus, dass das Gruppenmitglied G. dem Hinweisgeber S. jedenfalls auszugsweise freiwillig von dem Inhalt des Chats erzählt und diesem den Chat auf seinem Mobiltelefon gezeigt hat.

(cc)

Auch im weiteren Vortrag setzt sich der Kläger lediglich mit der Richtigkeit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts auseinander. Er kritisiert die angenommenen Voraussetzungen für eine Vertraulichkeitserwartung. Diese sind aber für die Kammer bindend ihrer Entscheidung zugrunde zu legen. Gleiches gilt für die Auffassung des Klägers, das Bundesarbeitsgericht habe nach dem Verhandlungsgrundsatz ein besonderes Vertrauensverhältnis zugrunde legen müssen. Hiermit macht der Kläger einen angenommenen Rechtsfehler des Bundesarbeitsgerichts geltend, eine darauf gerichtete Prüfung steht der Kammer nicht zu.

(dd)

Soweit der Kläger vorgetragen hat, für alle Gruppenmitglieder gelte der gleiche Maßstab hinsichtlich der Berechtigung einer Vertraulichkeitserwartung, wenn sich alle gleichermaßen verwerflich und moralisch fragwürdig äußern, stellt dies soweit ersichtlich ebenfalls nur eine Auseinandersetzung mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts dar. Der Vortrag führt aber auch dann nicht zu einem anderen Ergebnis, wenn er als Tatsachenvortrag einzuordnen sein sollte. Der Kläger verkennt, dass jedenfalls das Mitglied G., das den Chatverlauf einem Dritten offenbart hat, sich nicht in gleicher Weise wie der Kläger geäußert hat. Der vorliegende Chatverlauf enthält keine groben Beleidigungen oder menschenverachtende Äußerungen des Mitglieds G.. Hinzu kommt, dass dieser nicht mehr im Arbeitsverhältnis zu der Beklagten stand und daher die Offenbarung der Chatinhalte für ihn nicht mit demselben Risiko verbunden waren wie für den Kläger. Weitere Inhalte des Chatverlaufs, die eine andere Bewertung rechtfertigten, hat der Kläger nicht vorgetragen.

(ee)

Der Vortrag des Klägers, die enge Freundschaft lasse sich an zahlreichen Fakten festmachen rechtfertigt eine besondere Vertraulichkeitserwartung nicht.

Aus dem Bestehen der Freundschaft seit dem Jahr 2001 folgt für die Vertraulichkeitserwartung nichts, denn die reine Dauer sagt über die Intensität der Freundschaft nichts aus, zumal die Mitglieder der Chatgruppe auch beruflich in Kontakt standen.

Soweit der Kläger vorgetragen hat, das Mitglied G. sei nur zeitweilig nicht mehr Gruppenmitglied gewesen, lässt sich daraus für die Vertraulichkeitserwartung ebenfalls nichts ableiten, da es an Vortrag zu der Dauer der Mitgliedschaft und der Unterbrechung fehlt.

Die vom Kläger geschilderten Aktivitäten der Gruppenmitglieder mögen darauf hindeuten, dass sie sich untereinander freundschaftlich verbunden waren. Es ist aber nicht erkennbar, dass dies für das Verhältnis aller Gruppenmitglieder untereinander gleichermaßen gilt. Es ist nicht zu erkennen wann, wie häufig und in welcher Zusammensetzung gemeinsame Aktivitäten stattgefunden haben. Als gemeinsame Aktivitäten, die alle Gruppenmitglieder einschlossen sind lediglich die Reise in den Spreewald-Park und nach Düsseldorf genannt, ohne dass mitgeteilt wurde, wann diese Reisen stattgefunden haben. Dies reicht für die Annahme, der Kläger habe gegenüber allen Gruppenmitgliedern eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben dürfen nicht aus.

Die Darstellung der Wertigkeit der Chatgruppe für die Mitglieder ist nur eine wertende Beschreibung, die Tatsachenvortrag nicht ersetzen kann. Die vorgetragenen Inhalte des Chat mögen Anhaltspunkte für das Zutreffen der Wertung des Klägers bieten. Aus ihnen folgt aber nicht mit der erforderlichen Sicherheit, dass sie zutrifft. Es ist nicht ersichtlich, dass die entsprechenden Inhalte von sämtlichen Gruppenmitgliedern geteilt worden sind. Insofern belegen sie allenfalls eine einseitige subjektive Vertrauenserwartung der einzelnen Mitglieder, die solche Inhalte mitgeteilt haben. Eines Hinweises gemäß § 139 ZPO auf die Erforderlichkeit weiteren Vortrags bedurfte es nicht, da bereits das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung darauf hingewiesen hat, dass sich nicht alle Mitglieder in gleichem Umfang an dem Chat beteiligt haben

Gleiches gilt für den Vortrag des Klägers, der vorgelegte Chatverlauf sie von dem Zeugen S. stark zusammengekürzt und spiegele nur einen kurzen Zeitraum und nicht alle verwandten Medien wieder. Die ungekürzte Wiedergabe lasse ein anderes Bild entstehen. Der Kläger hat nicht bestritten, dass die Äußerungen, wie sie sich aus dem Chatverlauf ergeben durch ihn erfolgt sind. Es mag sein, dass sie sich in einem anderen Kontext anders lesen und bewerten lassen. Dies kann die Kammer aber ohne den Vortrag der anderen Inhalte, die ein anderes Bild ergeben sollen nicht beurteilen.

(d)

Die Äußerungen des Klägers in dem Chatverlauf rechtfertigen auch nach der gebotenen umfassenden Interessenabwägung die außerordentliche Kündigung vom 00.00.0000.

(aa)

Einer vorherigen Abmahnung des Klägers bedurfte es nicht.

Die Interessenabwägung im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB hat bei Vorliegen einer Vertragspflichtverletzung ua. zum Gegenstand, ob dem Kündigenden eine mildere Reaktion als eine fristlose Kündigung, also insbesondere eine Abmahnung oder fristgerechte Kündigung zumutbar war. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Liegt nur eine dieser Fallgruppen vor, kann Ergebnis der Interessenabwägung nicht sein, den Kündigenden auf eine Abmahnung als milderes Mittel zu verweisen. Die zweite Fallgruppe betrifft ausschließlich das Gewicht der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzung, die für sich schon die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lässt. Dieses bemisst sich gerade unabhängig von einer Wiederholungsgefahr; vgl. BAG, 20.05.2021, 2 AZR 596/20, Juris Rn. 27.

Vorliegend ist die Pflichtverletzung des Klägers so schwer, dass die Hinnahme durch die Beklagte für den Kläger erkennbar ausgeschlossen war. Der Kläger hat sich über Mitarbeiter und Vorgesetzte in sexuell herabwürdigender, gewaltverherrlichender und menschenverachtender Weise geäußert. Das gilt insbesondere für die Äußerung über die stellvertretende Personalleiterin M. Der Beklagten ist die Hinnahme solcher Äußerungen über andere Mitarbeiter nicht zuzumuten. Diese sind gemäß § 12 Abs. 1 und 3 AGG vor sexuellen Übergriffen und Beleidigungen sexuellen Inhalts zu schützen. Auch wenn die Kammer dem Kläger nicht unterstellt, dass sich hinter seiner Äußerung eine tatsächliche Absicht zur Umsetzung verborgen hat, ist bereits die Äußerung ein erheblicher Pflichtverstoß, mit dessen Hinnahme der Kläger nicht rechnen konnte.

(bb)

Der Beklagten war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht im Hinblick auf die verbleibende kurze Dauer bis zur Beendigung zuzumuten. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass es einer weiteren Zusammenarbeit mit dem Kläger nur noch für weniger als zwei Monate bedurft hätte und die Beendigung für den Kläger erhebliche Nachteile nach sich zieht. Es ist aber auch zu berücksichtigen, dass die ordnungsgemäße Beendigung zum 00.00.0000 für die Beklagte umfangreiche finanzielle Belastungen nach sich gezogen hätte. Neben der nach dem vereinbarten Sozialplan zu zahlenden Abfindung wären Aufwendungen für die Beschäftigung des Klägers in der G. zu erbringen gewesen. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass sich aus den Äußerungen des Klägers im Chatverlauf auch eine erhebliche Abneigung gegen die Beklagte als Arbeitgeberin ergibt. So hat der Kläger beispielsweise ausgeführt, er hasse die T. und man müsse den Laden verbrennen oder alles kaputt schlagen. Dies bedingt eine erhebliche Schwere der Pflichtverletzung, hinter der die zugunsten des Klägers zu berücksichtigende Betriebszugehörigkeit, seine Unterhaltspflichten und sein Grad der Behinderung zurücktreten.

2.

Auch der Zahlungsantrag zu 2. ist unbegründet.

Da das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 00.00.0000 fristlos beendet worden ist, stehen dem Kläger nach dem Beendigungszeitpunkt keine Vergütungsansprüche gegen die Beklagte mehr zu.

III.

Auch das weitere Vorbringen des Klägers, auf das in diesem Urteil nicht mehr besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.

IV.

Die Entscheidung über die Kosten der ersten Instanz folgt aus § 92 Abs. 2 ZPO, soweit die Beklagte mit dem Zeugnisantrag teilweise unterlegen ist, waren ihr keine Kosten aufzuerlegen. Die Kosten des Berufungsverfahrens und des Revisionsverfahrens waren nach § 97 Abs. 1 ZPO zu teilen, da das Unterliegen der Beklagten mit dem Zeugnisantrag im Hinblick auf den Streitwert des Berufungsverfahrens besondere Kosten verursacht hat.

Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht.

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.