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Fristlose Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit – Rückfall – verhaltensbedingte Kündigung

ArbG Emden – Az.: 3 Ca 122/11 Ö – Urteil vom 28.10.2011

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung des Beklagten vom 20.05.2011 nicht beendet worden ist.

2. Der Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als technischen Angestellten weiterzubeschäftigen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Beklagte zu tragen.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 10.712,00 Euro festgesetzt.

5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um eine arbeitgeberseitige außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Der am 0.0.1948 geborene, geschiedene und 2 Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.04.1978 auf Grund Arbeitsvertrages vom 03.04.1978 (vgl. Bl. 57 d. A.) beim Land Niedersachsen, jüngst beim Beklagten als technischer Angestellter beschäftigt. Gemäß § 2 des Arbeitsvertrages bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden oder ändernden Tarifverträgen. Der Beklagte hat das Arbeitsverhältnis des Klägers in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) übergeleitet. Die Parteien führen das Arbeitsverhältnis in Altersteilzeit durch. Sie haben als Beginn der Freistellungsphase den 01.12.2011 vereinbart. Zuletzt hat der Kläger ein regelmäßiges monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 2.678,00 Euro bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden bezogen.

Der Beklagte beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich des Auszubildenden.

Der Kläger ist alkoholkrank.

Fristlose Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit - Rückfall - verhaltensbedingte Kündigung
Symbolfoto:Von geogif/Shutterstock.com

Vom 23.02. bis 06.06.2009 wurde der Kläger nach vorheriger Krankenhausbehandlung in einer Fachklinik stationär behandelt (medizinische Rehabilitation). Anschließend erfolgte eine Wiedereingliederung, die jedoch wegen eines Rückfalls wieder abgebrochen werden musste. Eine weitere stationäre Behandlung erfolgte vom 19.10. bis 12.12.2009. Im Anschluss nahm der Kläger eine ambulante Langzeittherapie auf.

Anlässlich der Arbeitsaufnahme des Klägers am 14.01.2010 trafen die Parteien eine gesonderte Vereinbarung. Wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 61 d. A. verwiesen.

Im Mai des Jahres 2011, und zwar am Wochenende des 07./08.05.2011, erlitt der Kläger einen Rückfall. Der Kläger geriet mit einem Blutalkoholgehalt von 2,38 Promille in eine Fahrzeugkontrolle und musste seinen Führerschein abgeben. Daraufhin hat der Kläger sich in einem Krankenhaus stationär behandeln lassen.

In der 19. Kalenderwoche ab Montag, den 09.05.2011 arbeitete der Kläger nicht. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung legte er erst ab Montag, den 16.05.2011 vor (vgl. Übersicht Bl. 71 d. A.).

Mit Schreiben vom 20.05.2011, dem Kläger zugegangen am 24.05.2011 (vgl. Bl. 10 d. A.) kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung gemäß § 34 Abs. 2 TV-L in Verbindung mit § 626 BGB aus wichtigem Grund (vgl. Bl. 10 d. A.).

Mit am 06.06.2011 beim Arbeitsgericht Emden eingegangener Klage macht der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend.

Er rügt das Fehlen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB sowie die Nichteinhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Ferner rügt er die ordnungsgemäße Anhörung des bei dem Beklagten bestehenden Personalrats.

Die vom Beklagten ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung sei nicht gerechtfertigt, da bei den in Betracht kommenden Pflichtverstößen ein enger Zusammenhang mit der Alkoholerkrankung des Klägers bestehe. Es lägen beim Kläger Entwicklungen mit einem erheblichen Krankheitswert vor, die zu einem Verlust der Selbstkontrolle führten. Da es keine Erfahrungssatz gebe, dass Alkoholabhängigkeit in der Regel selbst verschuldet sei, käme eine verhaltensbedingte Kündigung als Reaktion auf eine erkannte Alkoholerkrankung grundsätzlich nicht in Betracht. In der 19. Kalenderwoche nach seinem Rückfall sei der Kläger ganz sicher nicht arbeitsfähig gewesen. Dem Kläger sei lediglich vorzuwerfen, dass er seine Arbeitsunfähigkeit nicht bzw. zu spät angezeigt habe.

Eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen komme nicht in Betracht, da sie nicht Gegenstand der durchgeführten Personalratsanhörung gewesen sei. Eine negative Gesundheitsprognose sei hier seitens des Beklagten ebenso wenig nachgewiesen worden wie eine unzumutbare Belastung durch eine Weiterbeschäftigung.

Im Rahmen der durchzuführenden Interessenabwägung überwögen angesichts der Beschäftigungsdauer von 33 Jahren die Interessen des Klägers. Zudem sei entscheidend, dass sich der Kläger zum Zeitpunkt der Kündigung kurz vor der Freistellungsphase der Altersteilzeit befunden habe.

Die seitens der Beklagten vorgetragenen Abmahnungen vom 20.03.2008 (mündlich), vom 10.12.2008 (schriftlich) und 03.05.2011 (mündlich) seien im vorliegenden Fall nicht relevant, da sie nicht Gegenstand der Personalratsanhörung gewesen seien.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung des Beklagten vom 20.05.2011 nicht beendet wird;

2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) den Beklagten zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als technischen Angestellten weiter zu beschäftigen.

Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Der Beklagte hält die streitgegenständliche Kündigung für gerechtfertigt. Der Kläger habe sich am 09.05.2011 unentschuldigt vom Dienst entfernt.

Am 09.05.2011 habe der zuständige Dezernent des Geschäftsbereiches 1, der Betriebsstelle N. gegen 9:15 Uhr in der Personalabteilung mitgeteilt, der Kläger habe das Dienstgebäude gegen 8:50 Uhr verlassen und ein Taxi bestiegen.

Die Kontrolle der Zeiterfassung habe ergeben, dass der Kläger diese um 8:52 Uhr (Kommen-Buchung) bedient habe. Die Personalabteilung habe sofort Kontakt zur Diakonie in N. aufgenommen und versucht zu klären, ob der Kläger dort einen Therapietermin wahrnahm, was indes am Montag nicht habe geklärt werden können. Eine weitere Buchung in der Zeiterfassung sei am Montag nicht erfolgt. Der Kläger sei auch nicht telefonisch am Arbeitsplatz zu erreichen gewesen.

Eine Krankmeldung sei weder am 09.05.2011 mündlich noch durch die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erfolgt. Am 10.05.2011 habe der Kläger nicht eingestempelt. Auch am Mittwoch, den 11.05.2011 sei der Kläger nicht erschienen, obwohl er um 7:30 Uhr mit anderen Mitarbeitern eine Dienstreise hätte beginnen sollen. Eine erneute Kontaktaufnahme mit der Diakonie habe ergeben, dass der Kläger am Montag dort nicht erschienen sei. Der Kläger habe für die komplette 19. Kalenderwoche unentschuldigt gefehlt.

Er habe damit im Jahr 2011 erneut unentschuldigt für einen längeren Zeitraum, wie schon vom 31.01.2011 bis 07.02.2011 und vom 11.04.2011 bis 17.04.2011, gefehlt und zum wiederholten Male seine arbeitsvertragliche Hauptpflicht verletzt.

In einem am 03.05.2011 geführten Personalgespräch sei der Kläger sechs Tage vor dem erneuten Vorfall ausdrücklich seitens der Personalchefin des Beklagten Frau K. und der Teamleiterin für Tarifpersonal Frau G. auf die unentschuldigten Fehlzeiten in der 5. und 15. Kalenderwoche hingewiesen und ihm für den Wiederholungsfall des unentschuldigten Fehlens angekündigt worden, dass ein weiterer Verstoß eine außerordentliche Kündigung nach sich ziehen würde. Ferner sei der Kläger nochmals auf die für ihn geltenden Regelungen hinsichtlich der Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem 1. Krankheitstag sowie auf das Erfordernis einer mündlichen Krankmeldung in der Personalabteilung hingewiesen worden. Der Kläger habe bestätigt, diese Regelungen seien ihm bekannt und ihm schriftlich und mehrfach mündlich mitgeteilt worden. Er habe die Einhaltung der angemahnten Regelungen zugesagt (vgl. Vermerk vom 03.05.2011, Bl. 60 d. A.).

Wegen eines vergleichbaren Falles des unentschuldigten Fehlens vom Dienst habe der Beklagte mit dem Kläger diverse Personalgespräche geführt und ihn mit Schreiben 10.12.2008 wegen Verletzung seiner Nachweispflicht gemäß § 5 EFZG abgemahnt. Die Abmahnung sei dem Kläger am 19.10.2008 zugestellt worden (vgl. Bl. 62 bis 63 d. A.). Zuvor sei ihm bereits mit Schreiben vom 28.11.2007 wegen häufiger nicht attestierter Erkrankungen aufgegeben worden, unverzüglich für jede Arbeitsunfähigkeit unabhängig von der Dauer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen (vgl. Bl. 64 d. A.). Auch sei er in einem Personalgespräch am 20.03.2008 noch einmal auf diese Verpflichtung sowie auf personalrechtliche Konsequenzen bei Zuwiderhandlungen hingewiesen worden, woraufhin der Kläger die Einhaltung der angemahnten Regeln zugesagt habe (vgl. Bl. 65 bis 66 d. A.).

Aufgrund der durchgeführten Entziehungskur sowie der ambulanten Langzeittherapie seien dem Kläger die Gefahren eines weiteren Alkoholkonsums genau bekannt. Gleichwohl habe er die immer wieder gegebenen Hinweise und Ermahnungen missachtet, erneut Alkohol konsumiert uns sei damit rückfällig geworden. Damit sei von einem Verschulden des Klägers auszugehen.

Auch sei zu berücksichtigen, dass der Kläger am 09.05.2011 um 8:52 das Dienstgebäude betreten und die Zeiterfassung bedient habe, bevor er sich unentschuldigt aus dem Dienst entfernt habe.

Angesichts der mehrfachen nachhaltigen Vertragsverstöße des Klägers trotz eindringlicher Ermahnungen und diverser Personalgespräche sei eine Rückfallgefahr offensichtlich.

Dem Beklagten sei eine Weiterbeschäftigung des Klägers wegen der zukünftig zu erwartenden betrieblichen Beeinträchtigungen nicht zumutbar.

Zum Arbeitsplatz des Klägers gehörten die operative Betreuung der ostfriesischen Inseln B., J., N. und B., einschließlich der fachlichen Planung der Unterhaltungsmaßnahmen auf den Inseln, die Ausschreibung von Bau- und Lieferleistungen sowie das fachliche und finanzielle Controlling der Ziele, die Mitarbeit bei Sturmfluteinsätzen sowie die Erstellung von Stellungnahmen des Beklagten als Träger öffentlicher Belange.

Dem Kläger könnten auf Grund seines regelmäßigen Ausfalls keine seinem Arbeitsplatz entsprechenden Aufgaben mehr übertragen werden. Eine vorausschauende Arbeitsplanung sei nicht möglich. Es müsse jederzeit mit einem erneuten Ausfall der Arbeitskraft gerechnet werden.

Auf Grund des häufigen Ausfalls des Klägers und der Abnahme der fachlichen Qualität seiner Arbeitsleistungen sei sein Aufgabenbereich bereits im Jahr 2009 deutlich reduziert worden. Dem Kläger seien weitgehend Aufgaben außerhalb des bisherigen Tätigkeitsfeldes und außerhalb des Tagesgeschäftes ohne Zeitdruck übertragen worden, bei denen ein krankheitsbedingter Ausfall bzw. ein unentschuldigtes Fehlen vom Dienst nicht unmittelbar zu einem Schaden für das Land führe.

Regelmäßig zu absolvierende Dienstreisen könne der Kläger nicht mehr alleine wahrnehmen, da dem Kläger wegen einer Trunkenheitsfahrt am 08.05.2011 die Fahrerlaubnis entzogen worden sei.

Auch habe das über mehrere Tage dauernde unentschuldigte Fehlen des Klägers zu erheblicher Unruhe und zusätzlichem Arbeitsaufwand bei Vorgesetzten und Kollegen geführt.

Eine Zusammenstellung der Fehlzeiten des Klägers (vgl. Bl. 67 bis 71 d. A.) habe ergeben, dass dieser seit 2001 an insgesamt 518 Arbeitstagen gefehlt habe, davon mehrfach unentschuldigt. Aus der Zusammenstellung sei auch ersichtlich, dass der Beklagte mit dem Kläger diverse Personalgespräche insbesondere bezüglich der Anzeige- und Nachweispflichten im Krankheitsfall geführt habe. Ferner hätten die Vorgesetzten mit dem Kläger mehrfach Mitarbeiter- und Kritikgespräche geführt.

Da die erteilten Abmahnungen und die geführten Personalgespräche zu keinem Erfolg geführt hätten, sei dem Beklagten keine andere Möglichkeit geblieben, als die fristlose Kündigung auszusprechen.

Zwar hätte der Kläger am 01.12.2011 die Freistellungsphase der Altersteilzeit erreicht. Eine außerordentliche Kündigung sei dadurch jedoch nicht ausgeschlossen. Selbst während der Freistellungsphase könne noch gekündigt werden. Aufgrund der Krankheitstage und des mehrfach unentschuldigten Fernbleibens des Klägers vom Dienst verschiebe sich deren Beginn jedoch zumindest bis zum 22.12.2011. Dem Beklagten sei nicht zuzumuten, den Beginn der Freistellungsphase abzuwarten und die unentschuldigten Fehlzeiten des Klägers weiterhin tatenlos für einen Zeitraum von mehr als 7 Monaten zu dulden. Auch würde durch weitere – zu erwartende – Fehlzeiten der Beginn der Freistellungsphase immer weiter hinausgeschoben.

Ferner seien die erheblichen monatlichen Mehrbelastungen des Landeshaushaltes für die immerhin ca. 2 Jahre andauernde Freistellungsphase angesichts der Schwere des vertragswidrigen Verhaltens des Klägers nicht zumutbar.

Soweit im vorliegenden Fall wegen der vereinbarten Altersteilzeit eine Kündigung aus wichtigem Grund nicht möglich sein sollte, könnten Anzeige- und Nachweispflichten gegenüber langjährig beschäftigten nicht mehr durchgesetzt werden. Die generalpräventiven Interessen des Beklagten müssten berücksichtigt werden.

Der Personalrat sei zur außerordentlichen Kündigung gemäß §§ 75, 76 Nds. Personalvertretungsgesetz mit Vorlage vom 10.05.2011(vgl. Bl. 73)., der der Vermerk vom 10.05.2011 (vgl. Bl. 59 d. A.) beigefügt worden sei, ordnungsgemäß beteiligt worden. Der Stellungnahme des Personalrates vom 16.05.2011 (vgl. Bl. 74 d. A.) habe nicht entsprochen werden können. Die Entscheidung der Dienststelle sei dem Personalrat mit Schreiben vom 17.05.2011 (vgl. Bl. 75 bis 76 d. A.) unter Darlegung der Gründe mitgeteilt worden.

Schließlich sei die Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB durch den Einwurf des Kündigungsschreibens in den Wohnungsbriefkasten des Klägers am 20.05.2011 eingehalten worden.

Ergänzend wird Bezug genommen auf die von den Parteien zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der Güte- und Kammerverhandlung.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist begründet.

I. Das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO für die Zulässigkeit der Klage erforderliche Interesse des Klägers an der Feststellung des Fortbestehens des zwischen den Parteien als Arbeitsverhältnis begründeten Rechtsverhältnisses liegt vor. §§ 4 Satz 1, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG sieht vor, dass innerhalb von drei Wochen nach Zugang einer – außerordentlichen – Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erhoben werden muss, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Andernfalls gilt die Kündigung gemäß §§ 7, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses ist infolge der von dem Beklagten mit Schreiben vom 20.05.2011 ausgesprochenen Kündigung zwischen den Parteien streitig.

II. Die streitgegenständliche Kündigung des Beklagten vom 20.05.2011 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet.

1. Der Kläger hat mit seiner beim Arbeitsgericht Emden am 06.06.2011 anhängig gemachten Kündigungsschutzklage rechtzeitig innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vom 20.05.2011 deren Rechtsunwirksamkeit gem. §§ 4 S. 1, 7, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG geltend gemacht.

2. Ein Grund für eine fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB i. V. m. § 34 Abs. 2 TV-L ist nicht erweislich.

a) Verwendet ein Tarifvertrag – wie hier § 34 Abs. 2 TV-L den Begriff des wichtigen Grundes, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Tarifparteien diesen in seiner allgemein gültigen Bedeutung im Sinne des § 626 BGB gebraucht haben und nicht anders verstanden wissen wollen (vgl. BAG, Urteil vom 16.09.1999 – 2 AZR 123/99, AP Nr. 159 zu § 626 BGB = EzA § 626 BGB Krankheit Nr. 2, unter II. 1. der Entscheidungsgründe = Juris Rn. 18 m. w. N.).

b) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder ggf. die Einhaltung einer so genannten sozialen Auslauffrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2010 – 2 AZR 485/08, EzA-SD 2011, Nr. 9, 3 = NZA 2011, 571, unter II. 1. der Entscheidungsgründe = Juris Rn. 16 m. w. N.).

c) Bei der Beurteilung einer im Zusammenhang mit alkoholbedingtem Fehlverhalten des Arbeitnehmers stehenden Kündigung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, zunächst im Einzelfall abzugrenzen, ob verhaltensbedingte Gründe vorliegen oder ob die strengen Maßstäbe einer personenbedingten Kündigung aus Krankheitsgründen anzuwenden sind. Denn Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit im medizinischen Sinne. Von krankhaftem Alkoholismus ist auszugehen, wenn infolge psychischer und physischer Abhängigkeit Gewohnheits- und übermäßiger Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. Eine Kündigung wegen Pflichtverletzungen, die auf Alkoholabhängigkeit beruhen, ist in der Regel sozialwidrig, weil dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen ist. Beruht dagegen die Pflichtverletzung nicht auf Alkoholabhängigkeit, kommt – in der Regel nach erfolgloser Abmahnung – eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht (vgl. BAG, Urteil vom 09.04.1987 – 2 AZR 210/86, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 18, unter B. II. 2. der Entscheidungsgründe = Juris Rn. 26 m. w. N.; Urteil vom 26.01.1995 – 2 AZR 649/94, BAGE 79, 176 = AP Nr. 34 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 46, unter B. III. 2. a) der Entscheidungsgründe = Juris Rn. 25 m. w. N.).

d) Die streitgegenständliche Kündigung ist nach Maßgabe dieser Grundsätze nicht als verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt. Der Kläger hat sein Fehlen ab Montag, den 09.05.2011, nicht verschuldet. Er fehlte ab diesem Tage vielmehr infolge des am unmittelbar davorliegenden Wochenende erlittenen Rückfalls. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger seine Alkoholabhängigkeit und/oder den am 07.05./08.05.2011 erlittenen Rückfall selbst verschuldet hätte, liegen indes nicht vor.

aa) Der Beklagte hat zwar unter Hinweis auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.12.1989 – 2 AZR 134/89 – (AiB 1997, 278) ausgeführt, bei einem Rückfall sei grds. von einem Eigenverschulden auszugehen. Werde ein Arbeitnehmer nach erfolgreicher Beendigung einer Entwöhnungskur nach längerer Zeit der Abstinenz wieder rückfällig, spreche die Lebenserfahrung dafür, dass er die ihm erteilten Ratschläge missachte und sich wieder dem Alkohol zuwende und damit schuldhaft gehandelt habe (vgl. BAG, Urteil vom 17.12.1989 – 2 AZR 134/89, a. a. O., unter II. 2. d) bb) und cc) der Entscheidungsgründe = Juris Rn. 77 ff.).

bb) Im vorliegenden Fall bestehen jedoch bereits Zweifel an einer längeren Abstinenz des Klägers im Zeitpunkt des am 07.05./08.05.2011 erlittenen Rückfalls im vorbezeichneten Sinne. Die vom Beklagten vorgetragene Fehlzeitenaufstellung weist insbesondere für die Zeiträume 31.01. bis 07.02.2011 sowie 11.04. bis 17.04.2011 Fehlzeiten des Klägers ohne Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf (vgl. Bl. 70 bis 71 d. A.). Insoweit hat der Beklagte indes nicht vorgetragen, es handele sich nicht um rückfallbedingte Fehlzeiten des Klägers.

cc) Ferner kann entgegen der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 17.12.1989 – 2 AZR 134/89 – (a. a. O.) angesichts des bereits zitierten – weiteren – Urteils des BAG vom 26.01.1995 (- 2 AZR 649/94, a. a. O., unter B. III. 2. a) der Entscheidungsgründe = Juris Rn. 25 m. w. N.) nach Auffassung der Kammer nicht davon ausgegangen werden, dass Rückfälle eines Alkoholkranken per se selbst verschuldet sind. Die Unfähigkeit des Alkoholikers zur Abstinenz ist anerkanntermaßen gerade Teil des Krankheitsbildes. Der Alkoholiker kann auf Alkohol nicht verzichten, weshalb die Grundsätze zur Rechtfertigung krankheitsbedingter Gründe Anwendung finden müssen (so auch bereits BAG, Urteil vom 09.04.1987 – 2 AZR 210/86, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 18, unter B. II. 1. der Entscheidungsgründe = Juris Rn. 24 f. m. w. N.; vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.08.2009 – 10 Sa 506/09 = LAGE § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung Nr. 24, unter II. 1. der Entscheidungsgründe = Juris Rn. 63 m. w. N.; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.02.2011 – 10 Sa 419/10, unter II. 3.2 der Entscheidungsgründe = Juris Rn. 35 m. w. N.).

e) Die streitgegenständliche Kündigung ist auch nicht als personenbedingte Kündigung infolge der Alkoholerkrankung des Klägers gerechtfertigt.

aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, kann bei einem Ausschluss der ordentlichen Kündigung aufgrund tarifvertraglicher Vorschriften im Ausnahmefall auch eine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung in Betracht kommen; Krankheit ist danach zwar nicht als wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB ungeeignet; an eine Kündigung wegen Erkrankung eines Arbeitnehmers ist allerdings schon bei einer ordentlichen Kündigung ein strenger Maßstab anzulegen, so dass nur in eng zu begrenzenden Ausnahmefällen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem kranken Arbeitnehmer für den Arbeitgeber im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar sein kann (vgl. BAG, Urteil vom 16.09.1999 – 2 AZR 123/99, a. a. O., unter II. 2. a) der Entscheidungsgründe = Juris Rn. 19).

Die Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung hat in drei Stufen zu erfolgen. Danach setzt eine sozial gerechtfertigte Kündigung zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen weiteren Gesundheitszustandes voraus. Die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. In der dritten Stufe, bei der Interessenabwägung, ist dann zu prüfen, ob die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu einer unzumutbaren Belastung führt (vgl. BAG, Urteil vom 09.04.1987 – 2 AZR 210/86, a. a. O., unter B. II. 3. der Entscheidungsgründe = Juris Rn. 28 m. w. N.; BAG, Urteil vom 16.09.1999 – 2 AZR 123/99, a. a. O., unter II. 2. b) der Entscheidungsgründe = Juris Rn. 21 ff. m. w. N.)

bb) Der Beklagte kann sich indes nicht darauf berufen, die streitgegenständliche Kündigung sei als personen-/krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt. Der Beklagte ist mit entsprechendem Vortrag ausgeschlossen.

(1) Bei einer Kündigung im Zusammenhang mit Alkoholismus ist der zu beteiligenden Interessenvertretung (Personal- bzw. Betriebsrat) mitzuteilen, ob es sich um eine personenbedingte und/oder um eine verhaltensbedingte Kündigung handeln soll. Zu den mitzuteilenden Kündigungsgründen gehören dann (auch) die Tatsachen, die den jeweiligen Kündigungsaspekt bedingen sollen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.08.2009 – 10 Sa 506/09, LAGE § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung Nr. 24, unter II. 4. der Entscheidungsgründe m. w. N.).

Teilt der Arbeitgeber dem Personalrat objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen deshalb nicht mit, weil er darauf die Kündigung (zunächst) nicht stützen will oder weil er sie bei seinem Kündigungsentschluss für unerheblich oder entbehrlich hält, dann ist die Anhörung zwar selbst ordnungsgemäß. Die in objektiver Hinsicht unvollständige Anhörung verwehrt es aber dem Arbeitgeber, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen. Die objektiv unvollständige Unterrichtung des Betriebsrats über die für die Kündigung wesentlichen Umstände hat demgemäß ggf. mittelbar die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge, wenn der verwertbare Sachverhalt die Kündigung nicht trägt, d.h., wenn es der sachlichen Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 KSchG oder § 626 BGB bedarf und dazu der mitgeteilte Kündigungssachverhalt nicht ausreicht (vgl. BAG, Urteil vom 11.06.1991 – 2 AZR 119/91, AP Nr. 57 zu § 102 BetrVG 1972 = EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 81, unter II. 2. a) der Entscheidungsgründe = Juris Rn. 37; Etzel in KR, 9. Auflage 2009, § 102 BetrVG Rn. 190 b m. w. N.).

(2) Die vom Beklagten im vorliegenden Rechtsstreit geltend gemachten Gesichtspunkte, die zu einer evtl. negativen Gesundheitsprognose beim Kläger führen könnten, und daraus ggf. erwachsende Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen, die im Rahmen einer personen-/krankheitsbedingten Kündigung zu prüfen sind, waren ausweislich der von dem Beklagten vorgelegten Unterlagen nicht Gegenstand der Beteiligung des Personalrates vor Ausspruch der Kündigung (vgl. Vermerk des Beklagten vom 10.05.2011, Bl. 59 d. A., und das an den Personalrat gerichtete Formular vom 10.05.2011, Bl. 73 d. A.). Vielmehr wollte der Beklagte ausdrücklich das “unentschuldigte Fehlen” des Klägers, mithin den verhaltensbedingten Vorwurf, der hier die Kündigung indes mangels Verschuldens des Klägers nicht trägt (vgl. oben II. 2. d), zur Begründung der streitgegenständlichen Kündigung heranziehen. Gesichtspunkte einer evtl. negativen Gesundheitsprognose und dadurch ggf. zu erwartender Beeinträchtigungen betrieblicher Belange hat der Beklagte erst im vorliegenden gerichtlichen Verfahren angesprochen.

3. Die Kündigung vom 20.05.2011 ist auch im Sinne von § 1 Abs. 1, 2 KSchG sozial ungerechtfertigt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist gemäß § 34 Abs. 2 TV-L (ordentlich) unkündbar.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Als unterlegene Partei hat der Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Als Wert des Streitgegenstandes ist für den Antrag, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 20.05.2011 nicht aufgelöst ist, ist gemäß   §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 3 S. 1 GKG, § 3 ZPO der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts, für den Weiterbeschäftigungsantrag ist ein weiteres Bruttomonatsentgelt maßgebend.

Die Berufung war nicht gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe a) ArbGG gesondert zuzulassen, da ein Zulassungsgrund gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegt. Im Übrigen ist die Berufung in so genannten Bestandsstreitigkeiten gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe c) ArbGG bereits von Gesetzes wegen zulässig. Auf die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung wird insoweit verwiesen.

 

 

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