Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs – Dokumentierung Arbeitszeit

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Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug: Gerichtsurteil bestätigt Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, die Arbeitszeiten korrekt zu dokumentieren. Eine peinlich genaue Zeiterfassung ist insbesondere in Branchen mit mobilem Außendienst wie dem Transportgewerbe unerlässlich. Nur so kann der Arbeitgeber die erbrachte Arbeitsleistung und die daraus resultierenden Vergütungsansprüche überprüfen. Gleichzeitig bietet eine präzise Zeiterfassung dem Arbeitnehmer Schutz vor unbegründeten Kürzungen.

Bei Verstößen gegen die Pflicht zur Arbeitszeitdokumentation können Abmahnungen oder sogar fristlose Kündigungen die Folge sein. Die Rechtsprechung hat dabei klare Kriterien entwickelt, wann ein Arbeitszeitbetrug die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Ob eine Kündigung in einem solchen Fall verhältnismäßig ist, hängt vom Einzelfall ab und berücksichtigt neben der Schwere des Vergehens auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Im Folgenden wird ein aktuelles Urteil zu dieser Problematik vorgestellt und analysiert.

✔ Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs: Ein umfassender Überblick

In diesem Fall geht es um die fristlose Kündigung eines Berufskraftfahrers und Monteurs, der seit Oktober 2005 bei einem Möbelhersteller angestellt war. Der Kläger war verantwortlich für die Auslieferung und Montage von Möbeln und erhielt eine Vergütung von 3.600,00 EUR brutto. Am 14. April 2022 nutzte der Kläger einen Firmen-Lkw, um seiner Lebensgefährtin beim Umzug zu helfen, und deklarierte die damit verbrachte Zeit fälschlicherweise als Arbeitszeit. Diese falsche Arbeitszeiterfassung führte zur fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber.

Der Kläger behauptete, die Nutzung des Lkws sei von seinem stellvertretenden Vorgesetzten genehmigt worden. Er ließ seine Fahrerkarte während des Umzugs im Lkw stecken, sodass die Zeit als Bereitschaftszeit aufgezeichnet wurde. Zudem gab er in seiner Zeitabrechnung für den 14. April 2022 eine Arbeitszeit von 06:30 Uhr bis 19:00 Uhr an, obwohl er nach der Lieferung der Möbel private Aufgaben erledigte. Eine Sprachnachricht des Klägers an seinen Vorgesetzten, in der er abwertend über den Geschäftsführer sprach und drohte, Arbeitsstunden zu manipulieren, trug zur Eskalation bei.

Die Entscheidung des Gerichts

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung und wies die Berufung des Klägers zurück. Das Gericht stellte fest, dass der Kläger vorsätzlich falsche Arbeitszeiten angegeben hatte, was einen erheblichen Vertrauensmissbrauch darstellt. Der Arbeitgeber müsse darauf vertrauen können, dass die Arbeitszeiten korrekt dokumentiert werden. Eine solche Pflichtverletzung rechtfertige eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Das Gericht hob hervor, dass der Kläger die Fahrerkarte im Lkw stecken ließ, um die falsche Arbeitszeit zu verschleiern. Er habe die Rückfahrt im Lkw vorgetäuscht, obwohl er mit dem privaten Pkw seiner Lebensgefährtin fuhr. Zudem zeigte sich der Kläger uneinsichtig und versuchte, die Tatsachen während einer Anhörung zu verschleiern. Die von ihm eingereichten Arbeitszeiten wichen deutlich von den üblichen Arbeitszeiten ab, was seine vorsätzliche Täuschungsabsicht untermauerte.

Bewertung der Pflichtverletzungen

Neben dem Arbeitszeitbetrug wertete das Gericht die Sprachnachricht des Klägers als erheblich ehrverletzend und vertrauensschädigend. Die Bezeichnung des Geschäftsführers als „kleiner Scheißer“ und die Drohung, Stunden zu manipulieren, zeigten eine tiefgehende Missachtung der Arbeitgeberinteressen. Der Kläger konnte nicht darauf vertrauen, dass die Nachricht vertraulich behandelt würde, zumal sie an einen stellvertretenden Vorgesetzten gerichtet war. Diese Äußerungen rechtfertigten zusätzlich die fristlose Kündigung.

Das Gericht wies auch das Argument des Klägers zurück, eine Abmahnung hätte ausgereicht. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzungen und der Uneinsichtigkeit des Klägers wäre eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten gewesen. Das Vertrauen in die Redlichkeit des Klägers sei vollständig zerstört, sodass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar war.

Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeit

In der abschließenden Interessenabwägung stellte das Gericht fest, dass das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Fortsetzungsinteresse des Klägers überwiege. Die langjährige Betriebszugehörigkeit und bestehende Unterhaltspflichten des Klägers könnten das Verhalten nicht entschuldigen. Der Kläger hatte durch sein vorsätzliches und manipulatives Verhalten das Vertrauen seines Arbeitgebers schwerwiegend missbraucht. Daher war die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt und verhältnismäßig. Die Berufung des Klägers wurde somit kostenpflichtig zurückgewiesen.

✔ FAQ – Häufige Fragen: Arbeitszeitbetrug

Welche Pflichten haben Arbeitnehmer bei der Arbeitszeiterfassung?

Arbeitnehmer in Deutschland haben bei der Arbeitszeiterfassung mehrere Pflichten, die sich aus den gesetzlichen Vorgaben und der Rechtsprechung ergeben. Diese Pflichten sind entscheidend, um die Einhaltung der Arbeitszeitregelungen sicherzustellen und rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Ehrlichkeit und Sorgfalt sind die zentralen Anforderungen an Arbeitnehmer bei der Arbeitszeiterfassung. Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitszeiten korrekt und vollständig dokumentieren. Dies umfasst den genauen Beginn und das Ende der Arbeitszeit sowie die Pausenzeiten. Die Pflicht zur genauen Dokumentation ergibt sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. September 2022, die auf einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019 basiert. Diese Urteile verpflichten Arbeitgeber, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit einzuführen und sicherzustellen, dass es von den Arbeitnehmern genutzt wird.

Auch wenn Vertrauensarbeitszeitmodelle existieren, müssen Arbeitnehmer ihre Arbeitszeiten dokumentieren. Der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sieht vor, dass die Arbeitszeit elektronisch aufgezeichnet werden muss, was die Verantwortung der Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Nutzung solcher Systeme unterstreicht.

Arbeitszeitbetrug, also die absichtliche Falschangabe von Arbeitszeiten, kann schwerwiegende Konsequenzen haben. Ein Beispiel hierfür ist ein Fall, in dem eine Arbeitnehmerin ihre Arbeitszeit nicht korrekt dokumentierte und dafür fristlos gekündigt wurde. Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte, dass Arbeitszeitbetrug einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, da er einen erheblichen Vertrauensbruch bedeutet.

Die Pflichten der Arbeitnehmer zur Arbeitszeiterfassung basieren auf § 3 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) und den entsprechenden Urteilen des BAG und EuGH. Diese Regelungen zielen darauf ab, den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten, indem die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten sichergestellt wird.

Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitszeiten ehrlich und sorgfältig dokumentieren, elektronische Systeme zur Zeiterfassung nutzen und sich der Konsequenzen von Arbeitszeitbetrug bewusst sein. Diese Pflichten sind gesetzlich verankert und durch die Rechtsprechung bestätigt, um den Arbeitsschutz und die Einhaltung der Arbeitszeitregelungen zu gewährleisten.

Wann kann eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs gerechtfertigt sein?

Eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs kann gerechtfertigt sein, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers als schwerwiegender Vertrauensbruch gewertet wird. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich falsche Arbeitszeiten erfasst oder sich während der Arbeitszeit mit privaten Tätigkeiten beschäftigt, ohne dies korrekt zu dokumentieren.

Ein Beispiel hierfür ist der Fall einer Arbeitnehmerin, die während ihrer Arbeitszeit eine Kaffeepause machte, ohne sich aus dem Zeiterfassungssystem auszuloggen. Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied, dass dieser Vertrauensverlust eine fristlose Kündigung rechtfertigte, da die Arbeitnehmerin den Vorfall zunächst leugnete und erst nach Vorlage von Beweisen zugab, die Pause nicht dokumentiert zu haben. Die Schwere des Vertrauensbruchs und das hartnäckige Leugnen waren entscheidend für die Rechtmäßigkeit der Kündigung.

Ein weiteres Beispiel zeigt, dass selbst bei nachgewiesenem Arbeitszeitbetrug eine fristlose Kündigung nicht immer durchsetzbar ist. Im Fall einer langjährig beschäftigten Sachbearbeiterin, die wiederholt falsche Arbeitszeiten eingetragen hatte, entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, dass die fristlose Kündigung unverhältnismäßig war. Hier spielte die langjährige Betriebszugehörigkeit und das Fehlen einer vorherigen Abmahnung eine Rolle.

Ein dritter Fall betraf einen Arbeitnehmer, der einen Mietwagen und eine Tankkarte seines Arbeitgebers für eine nicht vereinbarte Fahrt nutzte. Das Arbeitsgericht Werden an der Aller entschied, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt war, da der Arbeitnehmer das Vertrauensverhältnis durch die missbräuchliche Nutzung der bereitgestellten Mittel schwer beschädigt hatte.

Wichtige Faktoren für die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs sind somit die Schwere des Vertrauensbruchs, die Häufigkeit des Fehlverhaltens, das Vorliegen von Beweisen und die Umstände des Einzelfalls. Eine vorherige Abmahnung kann ebenfalls eine Rolle spielen, ist aber nicht immer erforderlich, wenn der Vertrauensverlust besonders gravierend ist.

Welche Rolle spielt eine vorherige Abmahnung bei einer fristlosen Kündigung?

Eine vorherige Abmahnung spielt im deutschen Arbeitsrecht eine zentrale Rolle, insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen. Grundsätzlich dient die Abmahnung dazu, den Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Sie ist somit ein milderes Mittel im Vergleich zur Kündigung und soll dem Arbeitnehmer eine zweite Chance bieten.

Erforderlichkeit der Abmahnung

Im Allgemeinen ist eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich. Dies gilt sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche Kündigungen. Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten benennen und eine klare Warnung enthalten, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Es gibt jedoch Ausnahmen, in denen eine Abmahnung entbehrlich sein kann. Dies ist insbesondere bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen der Fall, bei denen das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer irreparabel beschädigt ist. Beispiele hierfür sind Tätlichkeiten gegenüber Kollegen, Diebstahl oder schwerwiegende Verstöße gegen die ärztliche Schweigepflicht. In solchen Fällen kann eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein, da eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers nicht zu erwarten ist.

Arbeitszeitbetrug

Bei Arbeitszeitbetrug, der als schwerwiegende Pflichtverletzung gilt, kann eine fristlose Kündigung ebenfalls ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein. Die Gerichte sind in solchen Fällen oft streng und verlangen nicht immer eine Abmahnung, insbesondere wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich falsche Arbeitszeiten erfasst hat. Allerdings hängt die Notwendigkeit einer Abmahnung stark vom Einzelfall ab. Faktoren wie die Schwere des Verstoßes, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Vorliegen von Beweisen spielen eine entscheidende Rolle.

Rechtsprechung

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat klargestellt, dass bei schwerwiegenden Verstößen eine Abmahnung entbehrlich sein kann. Ein Beispiel ist das Urteil vom 10. Juni 2005 (Az. 2 AZR 280/04), das bei Tätlichkeiten oder Diebstahl eine direkte Kündigung ohne Abmahnung als gerechtfertigt ansieht . Andererseits kann bei langjähriger Betriebszugehörigkeit und weniger gravierenden Verstößen eine Abmahnung erforderlich sein, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Verhaltensänderung zu geben.

Eine vorherige Abmahnung ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich erforderlich, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen oder wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers nicht zu erwarten ist, kann eine Abmahnung jedoch entbehrlich sein. Dies gilt auch für Fälle von Arbeitszeitbetrug, wobei die Entscheidung stets vom Einzelfall abhängt und eine sorgfältige Abwägung der Umstände erfordert.

Wie wirken sich zusätzliche Pflichtverletzungen auf eine fristlose Kündigung aus?

Zusätzliche Pflichtverletzungen können die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung erheblich beeinflussen, indem sie das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer weiter schädigen. Neben dem Arbeitszeitbetrug können weitere Pflichtverletzungen wie ehrverletzende Äußerungen oder Drohungen gegenüber dem Arbeitgeber die Grundlage für eine fristlose Kündigung verstärken.

Arbeitszeitbetrug und zusätzliche Pflichtverletzungen

Ein Beispiel für die Kombination von Arbeitszeitbetrug und weiteren Pflichtverletzungen ist der Fall einer Arbeitnehmerin, die während ihrer Arbeitszeit eine Kaffeepause machte, ohne sich aus dem Zeiterfassungssystem auszuloggen. Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt war, da die Arbeitnehmerin den Vorfall zunächst leugnete und erst nach Vorlage von Beweisen zugab, die Pause nicht dokumentiert zu haben. Das hartnäckige Leugnen und die wiederholten Verstöße gegen die Dokumentationspflichten verstärkten den Vertrauensverlust und rechtfertigten die fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung.

Ehrverletzende Äußerungen

Ehrverletzende Äußerungen können ebenfalls eine fristlose Kündigung rechtfertigen, insbesondere wenn sie das Vertrauensverhältnis schwer beschädigen. Ein Fall, der dies verdeutlicht, betrifft einen Arbeitnehmer, der in einer privaten WhatsApp-Gruppe rassistische und sexistische Äußerungen tätigte. Obwohl das Gericht die Kündigung in diesem speziellen Fall für unwirksam erklärte, weil die Äußerungen in einem besonderen Vertrauensverhältnis getätigt wurden, zeigt der Fall, dass solche Äußerungen grundsätzlich geeignet sind, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie das Vertrauensverhältnis erheblich beeinträchtigen .

Missbrauch von Arbeitsmitteln

Ein weiteres Beispiel ist der Fall eines Arbeitnehmers, der einen Mietwagen und eine Tankkarte seines Arbeitgebers für eine nicht vereinbarte Fahrt nutzte. Das Arbeitsgericht Werden an der Aller entschied, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt war, da der Arbeitnehmer das Vertrauensverhältnis durch die missbräuchliche Nutzung der bereitgestellten Mittel schwer beschädigt hatte. Diese zusätzliche Pflichtverletzung verstärkte den Vertrauensverlust und machte eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar.

Rechtliche Bewertung

Zusätzliche Pflichtverletzungen neben dem Arbeitszeitbetrug können die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung erheblich beeinflussen, indem sie das Maß des Vertrauensverlusts erhöhen. Gerichte berücksichtigen dabei die Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzungen sowie das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Entdeckung des Fehlverhaltens. Ein hartnäckiges Leugnen oder das Vorliegen mehrerer Verstöße können die Entscheidung zugunsten einer fristlosen Kündigung beeinflussen, auch wenn keine vorherige Abmahnung erfolgt ist.

Zusätzliche Pflichtverletzungen wie ehrverletzende Äußerungen oder der Missbrauch von Arbeitsmitteln können die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung verstärken, indem sie das Vertrauensverhältnis weiter schädigen. Gerichte berücksichtigen die Gesamtheit der Pflichtverletzungen und das Verhalten des Arbeitnehmers, um zu entscheiden, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist.

Welche Faktoren werden bei der Interessenabwägung zur Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung berücksichtigt?

Bei der Interessenabwägung zur Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung werden mehrere Faktoren berücksichtigt, um sicherzustellen, dass die Kündigung verhältnismäßig und gerechtfertigt ist. Diese Abwägung dient dazu, die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen und zu prüfen, ob die Kündigung das mildeste Mittel darstellt.

Schwere der Pflichtverletzung

Ein zentraler Faktor ist die Schwere der Pflichtverletzung. Eine fristlose Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Pflichtverletzung so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Beispiele für schwerwiegende Pflichtverletzungen sind Arbeitszeitbetrug, Diebstahl, Beleidigungen oder Tätlichkeiten am Arbeitsplatz.

Dauer der Betriebszugehörigkeit

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt ebenfalls eine wichtige Rolle. Langjährig beschäftigte Arbeitnehmer genießen in der Regel einen höheren Kündigungsschutz, da von ihnen eine größere Betriebstreue erwartet wird. Eine lange Betriebszugehörigkeit kann daher zugunsten des Arbeitnehmers gewertet werden und die Notwendigkeit einer vorherigen Abmahnung verstärken.

Persönliche Umstände des Arbeitnehmers

Bei der Interessenabwägung werden auch die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers berücksichtigt. Dazu gehören das Alter, eventuelle Behinderungen, Unterhaltspflichten und besondere Bedürfnisse. Diese Faktoren können die sozialen und wirtschaftlichen Folgen einer Kündigung für den Arbeitnehmer erheblich beeinflussen und müssen daher in die Entscheidung einfließen.

Folgen für den Arbeitgeber

Die Auswirkungen der Pflichtverletzung auf den Arbeitgeber sind ebenfalls von Bedeutung. Wenn die Pflichtverletzung zu erheblichen betrieblichen Störungen oder finanziellen Schäden führt, kann dies die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung unterstützen. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist und keine milderen Mittel zur Verfügung stehen.

Vorherige Abmahnung

Eine vorherige Abmahnung ist in vielen Fällen erforderlich, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Verhaltensänderung zu geben. Fehlt eine solche Abmahnung, kann die fristlose Kündigung unverhältnismäßig sein, es sei denn, die Pflichtverletzung ist so schwerwiegend, dass eine Abmahnung entbehrlich ist.

Rechtsprechung

Die Rechtsprechung betont die Bedeutung der Interessenabwägung. So entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein kann, wenn ein Sicherheitsmitarbeiter seine Kontrollstelle grundlos verlässt, da dies eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt . In einem anderen Fall entschied das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, dass eine fristlose Kündigung wegen Störung des Betriebsfriedens ohne vorherige Abmahnung nicht gerechtfertigt war, da dem Mitarbeiter keine Chance zur Verhaltensänderung gegeben wurde.

Die Interessenabwägung bei der fristlosen Kündigung umfasst die Schwere der Pflichtverletzung, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers und die Folgen für den Arbeitgeber. Diese Faktoren müssen sorgfältig abgewogen werden, um die Verhältnismäßigkeit der Kündigung zu gewährleisten und sicherzustellen, dass sie das mildeste Mittel darstellt.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Dieser Paragraph regelt die Voraussetzungen für eine außerordentliche fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber. In diesem Fall wurde die fristlose Kündigung des Klägers auf den vorsätzlichen Verstoß gegen die Dokumentationspflichten der Arbeitszeit gestützt.
• § 241 Abs. 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Dieser Paragraph beschreibt die Pflicht zur Rücksichtnahme im Arbeitsverhältnis. Der Kläger hat durch die falsche Dokumentation seiner Arbeitszeit seine Rücksichtnahmepflicht gegenüber dem Arbeitgeber verletzt.
• BAG-Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18: Dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts legt fest, dass der vorsätzliche Missbrauch der Arbeitszeiterfassung eine erhebliche Pflichtverletzung darstellt, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.
• § 97 ZPO (Zivilprozessordnung): Dieser Paragraph regelt die Kostenfolge bei Zurückweisung einer Berufung. In diesem Fall wurden die Kosten der Berufung dem Kläger auferlegt, da seine Berufung keinen Erfolg hatte.
• § 64 ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz): Dieser Paragraph bestimmt die Voraussetzungen und Fristen für die Einlegung und Begründung der Berufung im Arbeitsgerichtsverfahren. Die Berufung des Klägers wurde nach diesen Regelungen als zulässig erachtet.
• ArbGG § 72 Abs. 2 (Arbeitsgerichtsgesetz): Dieser Paragraph beschreibt die Bedingungen, unter denen eine Revision zugelassen werden kann. In diesem Fall wurde die Revision nicht zugelassen, da keine grundsätzliche Bedeutung oder Abweichung von höchstrichterlicher Rechtsprechung vorlag.

⬇ Das vorliegende Urteil vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 1 Sa 43/23 – Urteil vom 28.07.2023

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 18.01.2023 – 5 Ca 385/22 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des seit Oktober 2005 zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der Kläger war als Berufskraftfahrer und Monteur bei der Beklagten, die ständig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, tätig. Er bezog eine Vergütung von 3.600,00 EUR brutto.

Die Beklagte produziert und verkauft Möbel, die sie mit eigenen Lkw zu Kunden transportiert und zum Teil dort aufbaut.

Am 14.04.2022 war der Kläger zusammen mit einem weiteren Arbeitnehmer der Beklagten, Herrn R., für eine Auslieferungstour eingeteilt, die in die Nähe von Venlo führte. Nach erfolgter Auslieferung begaben sich der Kläger und sein Kollege mit dem Lkw ab ca. 13:00 Uhr zu der ebenfalls in der Nähe von Venlo wohnhaften Lebensgefährtin des Klägers, um dieser bei dem Umzug von Venlo nach Morbach zu helfen. Hierbei wurde das Umzugsgut in den Lkw geladen. Der Arbeitskollege des Klägers fuhr anschließend den Lkw zum Firmensitz der Beklagten. Zwischen den Parteien ist streitig, ob dem Kläger die Nutzung des Lkw zur Durchführung des Umzugs seiner Lebensgefährtin von seinem stellvertretenden Vorgesetzten gestattet worden war. Nach Darstellung des Klägers gestattete der Vorgesetzte die Nutzung anlässlich eines Gesprächs ca. eine Woche vor dem Umzugstermin.

Während der Durchführung des Umzugs ließ der Kläger seine Fahrerkarte im Lkw stecken. Auf dieser wurde die mit dem Umzug verbrachte Zeit als Bereitschaftszeit ausgewiesen. Ebenfalls wurde die Zeit, die der Arbeitskollege des Klägers für die Rückfahrt mit dem Lkw an den Betriebssitz benötigte, für den Kläger als Bereitschaftszeit festgehalten. Tatsächlich fuhr der Kläger aber nicht mit im Lkw zurück nach Morbach, sondern kehrte gemeinsam mit seiner Lebensgefährtin in deren Fahrzeug nach Morbach zurück. Am Abend des 14.04.2022 (Gründonnerstag, 20:59 Uhr bis 21:20 Uhr) fuhr der Kläger erneut zu privaten Zwecken, ebenfalls am Samstag, den 16.04.2022 (Ostersamstag, 11:00 Uhr bis 11:51 Uhr). Die betriebliche Auslieferungsfahrt am 14.04.2022 war die letzte erbrachte Arbeitsleistung bevor der Kläger sodann für ca. zwei Wochen arbeitsunfähig erkrankte.

Ende April 2022 reichte der Kläger seine Spesen- und Zeitabrechnung bei der Beklagten ein. Hierbei trug der Kläger die Arbeitszeiten manuell ein und gab dabei für den 14.04.2022 eine Arbeitszeit von 06:30 Uhr bis 19:00 Uhr an. Nachdem der Kläger auf die in der Abrechnung angegebene Arbeitszeit für den 14.04.2022 angesprochen wurde, sendete er an seinen stellvertretenden Vorgesetzten T. eine Sprachnachricht folgenden Inhalts:

„Ich habe überhaupt kein Problem mich am Mittwoch zu erklären, beim Z., bei dem kleinen Scheißer. Der interessiert mich sowie nicht. Da hab ich überhaupt kein Problem mit. Ich sag auch, dass wir beim N. waren und den Umzug gemacht haben. Aus Ende Basta! Und, eh, wie gesagt, äh, keine Lohnerhöhung, dann fallen halt Stunden, so sieht es aus! Und glaub mirs, L., so denken viele Leute. Und ratz fatz ist die Bude zu! Ist eine ganz einfache Sache!“

Am 03.05.2022 erfolgte eine Anhörung des Klägers bei der u. a. sein Vorgesetzter U. und der stellvertretende Vorgesetzte T. anwesend waren. In dieser Anhörung erklärte der Kläger zunächst, dass er zusammen mit seinem Arbeitskollegen mit dem Lkw vom Wohnsitz der Lebensgefährtin zum Betriebssitz zurückgefahren sei und räumte erst auf Vorhalt der gegenteiligen Aussage seines Arbeitskollegen ein, dass er nicht im Lkw, sondern zusammen mit seiner Lebensgefährtin in deren Pkw zurückgefahren sei. Das Aufschreiben der falschen Zeiten für den 14.04.2022 erklärte der Kläger damit, dass er daran nicht so genau gedacht hätte. Streitig ist zwischen den Parteien, ob der Kläger anlässlich der Anhörung eingeräumt hat, keine Erlaubnis zur Privatnutzung des Klägers eingeholt zu haben.

Unter dem 04.05.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin.

Der Kläger hat erstinstanzlich geltend gemacht, die Nutzung des Lkw für den Umzug der Lebensgefährtin sei ihm durch den stellvertretenden Vorsitzenden T. gestattet worden. Bei der Erstellung der Abrechnung bezüglich der im Monat April geleisteten Stunden habe er sich im Vertrauen auf deren Richtigkeit an den Aufzeichnungen seines Arbeitskollegen R. orientiert und insoweit die unzutreffende Arbeitszeit am 14.04.2022 versehentlich eingetragen. An die Sprachnachricht und deren genauen Inhalt könne er sich nicht erinnern. Jedenfalls aber habe er diese in einem emotional aufgewühlten Zustand und im Vertrauen darauf, dass der mit ihm langjährig privat befreundete stellvertretende Vorgesetzte T. den Inhalt für sich behalten werde, getätigt. Eine schwere Beleidigung sei der Nachricht im Übrigen auch nicht zu entnehmen. Insgesamt müsse nach dem langjährig beanstandungsfrei verlaufenden Arbeitsverhältnis eine Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausfallen, zumal den vorgeworfenen Pflichtverletzungen mit einer Abmahnung ausreichend hätte begegnet werden können.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des wechselseitigen Vorbringens der Parteien in erster Instanz wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 18.01.2023, Az. 5 Ca 385/22 (Bl. 84 ff. d.A.).

Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage mit den Anträgen

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche und fristlose Kündigung, hilfsweise ordentlichen Kündigung zum nächstzulässigen Termin, der Beklagten zum 04.05.2022 beendet worden ist

und

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsvertrages als Berufskraftfahrer und Monteur tatsächlich weiter zu beschäftigen,

abgewiesen und zur Begründung – zusammengefasst – ausgeführt:

Dem Kläger falle ein versuchter Arbeitszeitbetrug zur Last. Ein lediglich versehentliches Falschaufschreiben der Arbeitszeiten scheide aus. Hiergegen spreche, dass der Kläger in dem Abrechnungsformular ins Einzelne gehende Angaben sowohl zur Lage der Stunden, als auch Ortsangaben bezüglich des Starts und des Endes der Tour auf den einzelnen Tag bezogen angegeben habe. Bei Angabe des örtlichen Endpunktes der Tour am betreffenden Tag mit H. habe ihm bewusst sein müssen, dass dies nicht den tatsächlichen Begebenheiten entsprach. Zu berücksichtigen sei, dass der Kläger dann, wenn er entsprechend seinem Vortrag erlaubt, den Lkw bereits für private Zwecke nutzen durfte und dies tat, er ein besonderes Augenmerk auf die korrekte Zeiterfassung hätte haben müssen. Von einer völligen Parallele der Arbeitszeit mit der seines Kollegen habe der Kläger auch deswegen nicht ausgehen können, weil er im Gegensatz zu diesem nach dem 14.04.2022 infolge der Erkrankung keine Arbeitszeiten mehr eingegeben habe. Hinzu komme, dass das Arbeitszeitende deutlich später als an den anderen Tagen des April angegeben worden sei.

Die Vorsätzlichkeit des Pflichtverstoßes folge auch daraus, dass der Kläger seine Fahrerkarte während des Umzugs im Fahrzeug stecken ließ. Hierdurch sei eine Abweichung zwischen digital erfasster Zeit und dem manuellen Eintrag in die Stundenabrechnung vermieden worden.

Ein weiterer Pflichtenverstoß des Klägers liege in der im Rahmen der an den stellvertretend Vorsitzenden T. übermittelten Sprachnachricht erfolgten Beleidigung des Arbeitgebers. Die Bezeichnung des Geschäftsführers als „kleiner Scheißer“ sei missachtend und ehrverletzend. Angesichts der Stellung des Herrn T. als stellvertretenden Vorgesetzten habe er nicht von einer vertraulichen Behandlung der Sprachnachricht ausgehen können.

Die Kündigung sei auch nicht unverhältnismäßig, insbesondere auch ohne vorherige Abmahnung, berechtigt. Wenn der Kläger entsprechend seinem eigenen Vortrag den Lkw mit Erlaubnis der Beklagten für private Zwecke habe nutzen können, hätte ihm auch ohne vorherige Abmahnung klar sein müssen, dass die Beklagte es keineswegs dulden könne, wenn er die für private Zwecke aufgewendete Zeit zugleich auch noch versuche, als Arbeitszeit abzurechnen. Die zu Unrecht angegebene Arbeitszeit sei auch von ihrem Ausmaß her erheblich. Die Sprachnachricht des Klägers bringe zudem zum Ausdruck, dass er völlig uneinsichtig sei und sich von möglichen Konsequenzen unbeeindruckt zeige.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 13.02.2023 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 02.03.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 12.04.2023, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet.

Zur Begründung seines Rechtsmittels macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des weiteren Schriftsatzes mit Datum vom 19.07.2023, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 124 ff., 169 ff. d.A.), im Wesentlichen geltend:

Er habe die eingegebenen Zeiten für den 14.04.2022 vom Stundenzettel seines Kollegen R. in der Annahme übernommen, die für den 14.04.2022 einzutragenden Arbeitszeiten seien für diesen Tag identisch. Er sei dabei davon ausgegangen, die abzurechnenden Zeiten seien von Herrn R. dergestalt eingetragen worden, dass die für den Umzug aufgewendete Zeitdauer nicht als Arbeitszeit auf dem Stundenzettel ausgewiesen worden sei. Lediglich aus Unachtsamkeit sei ihm nicht aufgefallen, dass ein solcher Abzug von seinem Arbeitskollegen nicht vorgenommen worden sei. Ein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug scheide damit aus. Gegen eine Vorsätzlichkeit spreche auch das Steckenlassen der Fahrerkarte im Lkw. Durch die digitale Erfassung der Fahrzeiten sei absehbar gewesen, dass bei einer Auslesung der gespeicherten Zeiten offenbar werden würde, dass der Kläger zum streitgegenständlichen Zeitraum mit dem Lkw gefahren sei. Es sei damit für ihn absehbar gewesen, dass er die Beklagte durch Eintragungen im Abrechnungsformular nicht wirksam hätte täuschen können. Da zwischen dem letzten Arbeitstag und der Eintragung der Arbeitszeiten ein längerer Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit bestanden habe, seien ihm die zurückliegenden Arbeitszeiten im Einzelnen einfach nicht mehr erinnerlich gewesen. Aufgrund der somit bloß fahrlässigen Pflichtverletzung sei daher Voraussetzung des Ausspruchs einer hierauf gestützten Kündigung die vorherige Erteilung einer Abmahnung, insbesondere unter Berücksichtigung des langjährigen ungestörten Bestandes des Arbeitsverhältnisses.

Im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts handele es sich bei der Bezeichnung des Geschäftsführers der Beklagten als „kleiner Scheißer“ auch nicht um eine grobe Beleidigung. Jedenfalls sei auch diesbezüglich unter Berücksichtigung der Umstände der vorherige Ausspruch einer Abmahnung zu verlangen. Dabei sei zu berücksichtigen, dass die Nachricht in einem Zustand seelischen Aufruhrs erfolgt sei und im sozialen Umfeld des Speditionsgewerbes ein rauerer Ton herrsche und nicht stets eine ganz besonders höfliche und zurückhaltende Ausdrucksweise gepflegt werde. Ferner habe der Kläger angesichts einer über dreißig Jahre bestehenden Bekanntschaft mit Herrn T., die von freundschaftlicher Verbundenheit gekennzeichnet gewesen sei, darauf vertrauen können, dass dieser die Nachricht vertraulich behandeln werde.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 18.01.2023 abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen der Beklagten vom 04. Mai 2022 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil mit ihrer Berufungserwiderung gemäß Schriftsatz vom 19.05.2023 sowie weiterem Schriftsatz vom 26.07.2023, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 155 ff., 177 ff. d.A.), als zutreffend und macht im Wesentlichen geltend:

Tatsächlich habe der Kläger keine Erlaubnis zur privaten Nutzung des Lkw gehabt. Anderenfalls hätte er hierauf auch in der Sprachnachricht an den Vorgesetzten T. hingewiesen. Die Übernahme der Arbeitszeiten des Kollegen R. sei erfolgt, damit der Sachverhalt nicht auffalle. Alle Umstände sprächen für ein geplantes, zielgerichtetes Vorgehen, um die Beklagte zu schädigen. Durch das Steckenlassen der Fahrerkarte im Lkw sei gerade verhindert worden, dass es zu einer Divergenz zwischen elektronisch aufgezeichneter Arbeitszeit und im Stundenzettel angegebener Arbeitszeit kommen könne. Der Inhalt der Sprachnachricht belege, dass dem Kläger die Vermögensinteressen der Beklagten völlig gleichgültig seien und er sich für berechtigt hält, durch Angabe fiktiver Stunden seine Vergütung zu vermehren. Allein die Androhung von solchen fiktiven Stunden sei ein an sich geeigneter Kündigungsgrund. Dies wiege umso schwerer, da eine Kontrolle der Arbeitszeit von Lkw-Fahrern im Detail kaum möglich sei und die Arbeitgeberin daher auf ein korrektes Verhalten in besonderer Weise angewiesen sei. Soweit der Kläger darauf verweise, bei der Sprachnachricht habe es sich um ein vertrauensvolles Gespräch zwischen Freunden oder langjährigen Bekannten gehandelt, greife dies nicht durch. Der Inhalt der Sprachnachricht weise keinerlei Bezüge zu privaten Umständen auf, sondern befasse sich ausschließlich mit einer betrieblichen Angelegenheit. Unter Berücksichtigung der Vorgesetztenstellung des Empfängers der Nachricht habe der Kläger keinesfalls davon ausgehen können, dass es sich um eine rein private Kommunikation handele und diese vertraulich behandelt werde.

Im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist an sich statthaft nach § 64 Abs. 1 und 2 c) ArbGG. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO.

II.

In der Sache hat das Rechtsmittel keinen Erfolg. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten mit Datum vom 04.05.2022 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die Berufungskammer folgt den Gründen des angefochtenen Urteils und stellt dies fest, § 69 Abs. 2 ArbGG. Unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens sind lediglich die folgenden Ausführungen veranlasst:

1.

Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass ein an sich zu einer außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB berechtigender Grund nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer „Stempeluhr“ ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und führt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber (BAG 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 17, NZA 2019, 445). Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die geleistete Arbeitszeit in einer elektronischen Zeiterfassung zu dokumentieren, und er hierbei vorsätzlich falsche Angaben macht (BAG 26. September 2013 – 2 AZR 682/12 – Rn. 54; 09.06.2011 -2 AZR 381/10- Rn. 14; LAG Rheinland-Pfalz 19.06.2020 -1 Sa 422/19-, Rn. 8, juris).

2.

Auch unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens ist es rechtlich nicht zu beanstanden, dass das Arbeitsgericht davon ausgegangen ist, die Eintragung einer unzutreffenden Arbeitszeit für den 14.04.2022 sei nicht nur fahrlässig, sondern vorsätzlich erfolgt. Ausgehend vom unstreitigen Sachvortrag und dem Sachvortrag des Klägers selbst, spricht alles dafür, dass dieser vorsätzlich handelte.

Die Tatsache, dass der Kläger seine Fahrerkarte im LKW mit der Konsequenz stecken ließ, dass auch die Zeit, in welcher der Arbeitskollege des Klägers den LKW vom Wohnort der Lebensgefährtin zum Betriebssitz der Beklagten fuhr, für den Kläger als Bereitschaftszeit elektronisch festgehalten wurde, begründete im Gegensatz zur Auffassung des Klägers nicht die Gefahr einer Entdeckung der angeblich nur irrtümlich manuell unzutreffend eingetragenen Arbeitszeit. Vielmehr ist das Gegenteil der Fall: hierdurch wurde eine Übereinstimmung der elektronischen Aufzeichnung mit den handschriftlichen Eintragungen erreicht und damit eine Entdeckung aufgrund von Divergenzen erschwert.

Dem entspricht es, dass der Kläger nach nicht bestrittenem Sachvortrag der Beklagten anlässlich der Anhörung am 03.05.2022 zunächst angab, mit seinem Arbeitskollegen die Rückfahrt vom Wohnsitz der Lebensgefährtin gemeinsam im LKW durchgeführt zu haben und erst auf Vorhalt der gegenteiligen Bekundungen des Arbeitskollegen den wahren Sachverhalt eingeräumt hat. Dies lässt sich mit nachvollziehbaren Erinnerungslücken oder -unschärfen angesichts des kurzen zeitlichen Abstandes zwischen Vorfall und Anhörung und der Tatsache, dass es nicht um die Erinnerung von Randtatsachen ging, nicht erklären.

Nach eigenem Sachvortrag des Klägers in der Berufungsbegründung wies dieser seinen Arbeitskollegen ausdrücklich darauf hin, dass sie die für den Umzug aufgewendete Zeit nicht als Arbeitszeit angeben durften, sondern diese Zeit von der für die Tour insgesamt angefallene Arbeitszeit abzuziehen hätten. Wenn also der Kläger seinem Arbeitskollegen die korrekte Handhabung besonders verdeutlichte und so eine gewissenhafte Haltung behauptet, ist nicht nachvollziehbar, dass er ungeprüft die für den 14.04.2022 von seinem Arbeitskollegen angegebenen Zeiten übernommen haben will. Gegen ein solches „Versehen“ spricht auch, dass zwischen den vorgenommenen Eintragungen und dem 14.04.2022 ein nur kurzer Zeitraum lag, in welchem zudem aufgrund der sich nach Durchführung des Umzugs anschließenden Erkrankung des Klägers keine weiteren Touren anfielen, die eine „Verwechslungsgefahr“ in der Erinnerung des Klägers hätten begründen können und dass die angegebene Arbeitszeit sich in ihrer Dauer von den übrigen angegebenen Arbeitszeiten deutlich abhob.

Schließlich ist auch auf den Inhalt der Sprachnachricht zu verweisen. Diese mag zwar in einem Zustand seelischen Aufruhrs verfasst worden sein, stellt aber keine spontane Reaktion in einer Gesprächssituation dar, in welcher der Kläger etwa erstmals mit Sachverhalt konfrontiert worden wäre. Es hätte also nahegelegen, dass der Kläger in dieser Nachricht auf sein Versehen hinweist.

3.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht ebenfalls erkannt, dass ein an-sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Grund auch in der ehrverletzenden Äußerung über den Geschäftsführer der Beklagten im Rahmen der Sprachnachricht liegt.

In der Bezeichnung des Geschäftsführers als „kleiner Scheißer“, der ihn -den Kläger- sowieso nicht interessiere, liegt eine erheblich ehrverletzende Formalbeleidigung.

Der Kläger konnte nicht darauf vertrauen, dass seine Äußerungen nicht nach außen getragen und der Betriebsfrieden nicht gestört bzw. das Vertrauensverhältnis der Arbeitsvertragsparteien nicht zerstört werde, was nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 10.10.2002 -2 AZR 418/01-, Rn. 23 mwN., juris) unter Umständen dazu führen kann, dass eine Kündigung nicht gerechtfertigt ist. Der Kläger hat sich mit der Sprachnachricht an seinen stellvertretenden Vorgesetzten gewandt und dabei nicht nur den Geschäftsführer der Beklagten beleidigt, sondern kundgetan, dass ihm dieser egal sei und im Falle einer ausbleibenden Lohnerhöhung „Stunden fallen“ würden. Dies kann im Kontext der Nachricht nur bedeuten, dass die Arbeitgeberin damit rechnen muss, dass unzutreffend Stunden geltend gemacht würden oder zumindest sonstige negative Konsequenzen für die Arbeitgeberin eintreten werden. Ungeachtet der vom Kläger behaupteten jahrzehntelangen von Freundschaft geprägten Bekanntschaft mit seinem stellvertretenden Vorgesetzten musste ihm klar sein, dass aufgrund der Vorgesetztenfunktion Herr T. diesen Sachverhalt nicht ohne Verletzung eigener Pflichten vertraulich behandeln konnte.

4.

Auch die abschließende Interessenabwägung unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit fällt zu Lasten des Klägers aus.

a)

Eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung war nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht geboten.

Einer Abmahnung bedarf es dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben offensichtlich -auch für den Arbeitnehmer erkennbar- ausgeschlossen ist (st. Rspr. des BAG, vgl. nur BAG 13.12.2018 -2 AZR 370/2018-, Rn. 30).

Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass diese Voraussetzungen im Streitfall erfüllt sind. Der Versuch, die Beklagte zur Zahlung einer nicht geschuldeten Vergütung zu veranlassen, stellt eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar. Der Kläger hat hierbei vorsätzlich gehandelt und durch das Steckenlassen der Fahrerkarte sowie die Angabe von Arbeitszeiten, die mit denen seines Kollegen identisch waren, sehr bewusst manipulativ gehandelt. Er hat auch nach Entdeckung der Unstimmigkeiten keinerlei Einsicht gezeigt, sondern noch in der Anhörung am 03.05.2022 zunächst weiter versucht, die Zeit der Rückfahrt des LKW als Arbeitszeit darzustellen und damit wiederum versucht, über das wahre Ausmaß der für private Zwecke aufgewendeten Zeit zu täuschen.

Ferner spricht der Inhalt der Sprachnachricht dafür, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist. Die Sprachnachricht bringt zum Ausdruck, dass der Kläger den Geschäftsführer der Beklagten nicht ernst nimmt, ihm dieser und damit die berechtigten Interessen seiner Arbeitgeberin egal sind. Angesichts des Ausbleibens einer Lohnerhöhung hält sich der Kläger für berechtigt, „Stunden fallen zu lassen“, also Arbeitszeiten zu manipulieren und die Beklagte zu schädigen.

b)

Im Rahmen der Interessenabwägung sprechen für den Kläger die Dauer des bislang ungestörten Bestands des Arbeitsverhältnisses sowie die bestehenden Unterhaltspflichten. Weder das Alter des Klägers noch die Situation auf dem Arbeitsmarkt rechtfertigen die Annahme, der Kläger werde keine anderweitige Beschäftigung in absehbarer Zeit finden.

Angesichts der Schwere der Pflichtverletzungen, deren vorsätzlicher Begehung sowie der gezeigten Uneinsichtigkeit überwiegt aber das Beendigungsinteresse der Beklagten. Durch das Verhalten des Klägers ist das erforderliche Vertrauen in dessen Redlichkeit zerstört worden. Die Beklagte müsste mit weiteren Arbeitszeitmanipulationen des Klägers rechnen. Aufgrund der außerbetrieblichen Tätigkeit des Klägers hat die Beklagte keine effektiven Kontrollmöglichkeiten und ist deshalb darauf angewiesen, dass die zur Arbeitszeit gemachten Angaben zutreffen.

III.

Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.