Fristlose Kündigung wegen Bedrohung eines Vorgesetzten

Verhältnismäßigkeit einer Kündigung bei Pflichtverletzung

Das Arbeitsrecht bietet einen Rahmen für die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern und deren Interaktionen. Ein zentrales Thema innerhalb dieses Rechtsgebiets ist die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, insbesondere die fristlose Kündigung. Diese stellt eine außerordentliche Maßnahme dar, die unter bestimmten Voraussetzungen zulässig ist. Dabei spielen die Kündigungsgründe eine entscheidende Rolle. Eine solche Kündigung kann etwa dann in Betracht kommen, wenn ein Arbeitnehmer gegenüber einem Vorgesetzten eine Bedrohung ausspricht. Die Rechtsprechung verlangt hier eine sorgfältige Prüfung der Umstände, insbesondere der Schwere der Pflichtverletzung und der Verhältnismäßigkeit der Reaktion des Arbeitgebers.

Die Rolle des Betriebsrats ist dabei nicht zu unterschätzen, da dessen Anhörung vor einer Kündigung gesetzlich vorgeschrieben ist. Ebenso relevant sind die Sozialdaten des Arbeitnehmers, die im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtigt werden müssen. Die Frage, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend gewesen wäre, ist ebenso von Bedeutung. In der juristischen Auseinandersetzung um die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung sind daher nicht nur die unmittelbaren Kündigungsgründe, sondern auch prozessuale Aspekte und die Einhaltung der formalen Anforderungen von entscheidender Bedeutung.

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Der Beginn einer rechtlichen Auseinandersetzung: Fristlose Kündigung nach Bedrohung

Im Zentrum des vorliegenden Falls steht die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, die aufgrund einer Bedrohung gegenüber einem Vorgesetzten ausgesprochen wurde. Der Arbeitnehmer, der nach einer Erkrankung wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehrte, fühlte sich gemobbt, da ihm vornehmlich die weniger beliebten Dienste zugewiesen wurden. In einem Gespräch mit seinem Vorgesetzten, Herrn D., äußerte der Arbeitnehmer seine Frustration. Als Herr D. auf die Vorwürfe nicht einging, bezeichnete der Arbeitnehmer ihn als „sturen Ochsen“. Dieses Verhalten des Arbeitnehmers führte zu einer rechtlichen Auseinandersetzung, da der Arbeitgeber daraufhin eine fristlose Kündigung aussprach.

Die rechtliche Gratwanderung: Abwägung zwischen Arbeitnehmerrechten und Pflichtverletzungen

Das rechtliche Problem in diesem Fall ergibt sich aus der Frage, ob die Bedrohung eines Vorgesetzten einen ausreichenden Grund für eine fristlose Kündigung darstellt. Hierbei sind die genauen Umstände des Vorfalls und die Schwere der Bedrohung zu berücksichtigen. Die Herausforderung liegt in der Abwägung zwischen dem Recht des Arbeitnehmers auf Schutz seines Arbeitsplatzes und dem Recht des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen zu beenden.

Die Rolle des Betriebsrats im Kündigungsprozess

Die rechtlichen Zusammenhänge sind komplex, da sie das Kündigungsschutzgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts berühren. Insbesondere ist die Rolle des Betriebsrats bei Kündigungen zu beachten, da nach § 102 BetrVG eine Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch einer Kündigung erforderlich ist. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen, die aus seiner Sicht die Kündigung rechtfertigen. Im vorliegenden Fall wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört, jedoch waren die mitgeteilten Sozialdaten des Arbeitnehmers fehlerhaft. Der Betriebsrat wies auf diesen Fehler hin, hatte aber eigene Kenntnis von den korrekten Sozialdaten.

Urteilsfolgen: Verhältnismäßigkeit und Schutz des Arbeitsumfeldes

Das Gericht entschied, dass die fristlose Kündigung rechtens war. Es stelltefest, dass die Bedrohung des Vorgesetzten eine erhebliche Pflichtverletzung darstellte, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machte. Die Entscheidung basierte auf einer umfassenden Würdigung der Beweise und der Überzeugung des Gerichts, dass der Arbeitnehmer tatsächlich eine Bedrohung ausgesprochen hatte. Die fehlerhafte Mitteilung der Sozialdaten beeinträchtigte die Wirksamkeit der Kündigung nicht, da der Betriebsrat die korrekten Daten kannte und die Schwere der Vorwürfe eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigte.

Die Auswirkungen dieses Urteils betonen die Bedeutung der Verhältnismäßigkeit bei der Prüfung von Kündigungen. Das Gericht prüfte, ob mildere Maßnahmen wie eine Abmahnung oder eine fristgerechte Kündigung ausreichend gewesen wären. Im vorliegenden Fall wurde entschieden, dass aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung und der potenziellen Gefahr, die von dem Arbeitnehmer ausging, eine fristlose Kündigung die einzig angemessene Maßnahme war.

Das Fazit des Urteils unterstreicht, dass bei schwerwiegenden Verstößen gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, insbesondere bei Bedrohungen gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen, eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein kann. Dies dient dem Schutz der Mitarbeiter und der Aufrechterhaltung eines sicheren Arbeitsumfeldes. Es zeigt auch, dass die korrekte Anhörung des Betriebsrats und die korrekte Mitteilung der Sozialdaten zwar wesentliche Aspekte im Kündigungsprozess sind, jedoch Fehler in diesen Punkten unter bestimmten Umständen die Wirksamkeit einer Kündigung nicht beeinträchtigen.

Das vorliegende Urteil

Arbeitsgericht Mönchengladbach – Az.: 6 Ca 468/20 – Urteil vom 12.05.2021

Leitsätze:

1. Die ernstliche Androhung von körperlicher Gewalt rechtfertigt den Anspruch einer außerordentlichen Kündigung.

2. Im Rahmen der Betriebsratsanhörung sind Fehler bei der Angabe der Sozialdaten unschädlich, wenn dem Betriebsrat die korrekten Daten bekannt sind.

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die klagende Partei trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes beträgt: 17.028,00 €.

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von zwei arbeitgeberseitigen Kündigungen sowie die Weiterbeschäftigung des Klägers.

Der am 00.00.0000 geborene, verheiratete und einem Kind unterhaltspflichtige Kläger ist bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, seit dem 25.05.1998 als Busfahrer beschäftigt. Die Beklagte bedient als Busunternehmen den ÖPNV in X. und führt die von ihr vereinnahmten Fahrgelder an die Stadtwerke X. ab.

Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 22.05.1998, wegen dessen Inhalt auf Bl. 5 ff. d. GA Bezug genommen wird.

Im Unternehmen der Beklagten existiert eine Dienstanweisung 18/2011 vom 24.05.2011 zur Abrechnung und Einzahlung der Fahrgeldeinnahmen. Sie schreibt in ihrer Ziffer 1 vor, dass Einnahmen aus dem Fahrscheinverkauf bei Erreichen eines Wertes von 350,00 €, spätestens aber nach 3 Kalendertagen einzuzahlen sind. Zudem regelt die Dienstanweisung die Vorgaben zur Einzahlung von Fahrgeldern im Falle von dienstfreien Tagen, Urlaub und Krankheit. Wegen ihres Wortlauts wird auf Bl. 68 d. GA Bezug genommen.

Seit 2019 verlief das Arbeitsverhältnis nicht mehr zur Zufriedenheit beider Parteien. Unter dem 25.09.2019 übermittelte der Kläger der Beklagten einen Vorschlag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der eine Abfindungszahlung in Höhe von 136.825,00 € netto nebst einer Kündigungsfrist von 36 Monaten vorsah, Bl. 145 d. GA. Auf diesen Vorschlag ging die Beklagte nicht ein.

Am 07.02.2020 erhielt der Kläger eine erste Abmahnung, in der die Beklagte ihm vorwarf Fahrgelder, die im Zeitraum 08.-10.01. vereinnahmt worden waren, verspätet eingezahlt und Fahrgelder aus dem Zeitraum 28.01.-30.01. in Höhe von 355,88 € überhaupt nicht eingezahlt zu haben. Wegen des Wortlauts des Abmahnungsschreibens wird auf Bl. 71 d. GA Bezug genommen.

Am 12.02.2020 führte der Kläger ein Gespräch mit dem Personaldisponenten Z. D. der Beklagten in X.. Inhalt und Ablauf des Gespräches sind zwischen den Parteien streitig. Herr D. erstattete nach dem Gespräch gegen den Kläger Strafanzeige bei der Polizei X.. Das eingeleitete Ermittlungsverfahren wurde später eingestellt, weil die Erhebung einer Anklage nach Einschätzung der Staatsanwaltschaft nicht im öffentlichen Interesse lag.

Sodann erhielt der Kläger am 14.02.2020 zwei weitere Abmahnungen, wegen deren Wortlaut auf Bl. 75 f. d. GA Bezug genommen wird. Mit diesen warf die Beklagte dem Kläger vor, er habe anlässlich von Erkrankungen am 09.12.2019, 16.12.2019 und 31.01.2020 nicht mitgeteilt, ob er noch Fahrgelder abrechnen müsse. Zudem warf die Beklagte dem Kläger vor, die Fahrgelder vom 06.01.2020 erst am 08.01.2020 und nicht sofort abgerechnet zu haben, obwohl der 07.01.2020 für ihn ein arbeitsfreier Tag war.

Den Abmahnungen vom 07.02.2020 sowie 14.02.2020 widersprach der Kläger mit anwaltlichem Schreiben vom 17.02.2020 und 26.02.2020, wegen deren Wortlaut auf Bl. 106 ff. d. GA Bezug genommen wird.

Die Beklagte lud den Kläger für den 17.02.2020 zu einem Personalgespräch ein, um ihn zu den Vorwürfen und Verdachtsmomenten gegen ihn anzuhören. In dem Gespräch duzte der Kläger seinen Vorgesetzten R., obwohl dieser ihn mehrfach bat ihn zu Siezen und teilte ihm mit, dass die Abmahnungen lächerlich seien. Ferner sagte er, dass er nur solche Leute mit „Sie“ anspreche, die er respektiere. Er bestritt Herrn D. bedroht zu haben.

Die Fahrgelder vom 17.02.2020 zahlte der Kläger am 19.02.2020 ein.

Die Beklagte hörte den in ihrem Unternehmen eingerichteten Betriebsrat mit Schreiben vom 24.02.2020, wegen dessen Wortlaut auf Bl. 78 ff. d. GA Bezug genommen wird zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung sowie hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers an. Im Rahmen der Sozialdaten gab sie dabei an, dass der Kläger ledig sei und keine Kinder habe. Der Betriebsrat hörte den Kläger zu den Vorwürfen an. Am 25.02.2020 nahm der Betriebsrat schriftlich Stellung zu der beabsichtigten Kündigung und wies die Beklagte unter anderem darauf hin, dass der Kläger verheiratet und einem Kind gegenüber unterhaltspflichtig sei. Wegen des Wortlauts des Widerspruches wird auf Bl. 84 d. GA Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 26.02.2020, wegen dessen Wortlaut auf Bl. 4 d. GA Bezug genommen wird, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 30.06.2020 sowie hilfsweise zum nächst zulässigen Termin. Die Kündigung ging dem Kläger am 26.02.2020 zu. Er erhob sodann unter dem 06.03.2020 Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht I..

Die Beklagte hörte mit Schreiben vom 20.04.2020, wegen dessen Inhalt auf Bl. 88 ff. d. GA Bezug genommen wird, ihren Betriebsrat vorsorglich zu einer beabsichtigten fristgerechten Kündigung des Klägers an und korrigierte in dieser Anhörung die Sozialdaten des Klägers. Ferner wurde der Betriebsrat ergänzend mündlich durch Herrn E. R. informiert. Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung am 21.04.2020 (Bl. 95 d. GA). Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis in der Folge am 29.04.2020, dem Kläger am selben Tag zugegangen, zum 31.08.2020 sowie hilfsweise zum nächst zulässigen Termin. Wegen des Wortlauts des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 21 d. GA Bezug genommen. Unter dem 04.05.2020 (Bl. 20 d. GA) erweiterte der Kläger seine Kündigungsschutzklage auf die Kündigung vom 29.04.2020.

Der Kläger behauptet er habe den Disponenten D. in dem Gespräch vom 12.02.2020 direkt gefragt, warum er Druck auf ihn ausübe und das Thema Mobbing angesprochen. Er sei seit Herbst 2019 nach der Rückkehr aus einer Erkrankung dergestalt „gemobbt“ worden, dass ihm die weniger beliebten Dienste zugewiesen worden seien. Nachdem Herr D. auf die Vorhaltungen überhaupt nicht eingegangen sei, sondern nur gesagt habe, dass er keine Chance habe gegen die Beklagte vorzugehen, habe er ihn als „sturen Ochsen“ bezeichnet. Dies sei ihm in seiner Enttäuschung über die Reaktion des Herrn D. rausgerutscht, ohne dass er ihn habe beleidigen wollen. Weitere Beleidigungen oder Drohungen habe er nicht ausgesprochen.

Im Gespräch vom 17.02.2020 habe Herr R. sich als Anwalt des Herrn D. geriert. Dass er sich von Herrn D. gemobbt fühlte, habe Herrn R. überhaupt nicht interessiert. Zu Beginn des Gespräches habe er Herrn O. auch gesiezt, dann aber geduzt. Er arbeite seit über 20 Jahren mit ihm zusammen und habe ihn in der Vergangenheit immer geduzt – wie dies unter Busfahrern im Übrigen üblich sei.

Bei der Einzahlung der Fahrgelder am Automaten habe er sich immer an die betriebliche Übung gehalten. Keiner der Kollegen halte sich an die schriftlichen Dienstanweisungen Nr. 18/2011 vom 24.05.2011, vielmehr sei es üblich, dass Fahrgelder am frühen Morgen vor Dienstbeginn nach Ablauf des dritten Tages am Automaten eingezahlt würden, teilweise auch sehr viel später, insbesondere im Fall von Urlaub oder Krankheit. Dies werde so gehandhabt, weil die Fahrer sich am Ende ihrer Fahrten in der Regel am Zolltor befänden und für die Einzahlung dann auf eigene Kosten zur Moselstraße fahren müssten und in ihrer Freizeit die Einzahlungen vornehmen müssten. Die Dienstanweisung werde nicht praktiziert, hänge ihm Betrieb nicht aus und sei ihm auch nicht zur Kenntnis gebracht worden. Am 11.01.2020 habe er keine Einzahlung vornehmen können, weil der Automat defekt gewesen sei. Am 30.01.2020 habe er nicht einzahlen können, weil er arbeitsunfähig erkrankt sei. Nach dem Gespräch vom 17.02.2020 habe er die Einzahlung vergessen.

Er ist der Meinung, die Darstellung der Beklagten zum Gespräch vom 12.02.2020 stehe in Widerspruch zu den Angaben des Herrn D. gegenüber der Polizei X. am 12.02.2020.

Der Kläger beantragt

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 26.02.2020 noch durch die vorsorglich hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung zum 30.06.2020 aufgelöst wird.

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits als Busfahrer weiter zu beschäftigen.

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die am 29.04.2020 erklärte ordentliche Kündigung zum 31.08.2020 aufgelöst wird.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die  Beklagte behauptet zum Gespräch des Klägers mit dem Personaldisponenten D. vom 12.02.2020, dass der Kläger in den Betrieb gekommen sei, um eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abzugeben. Er sei ohne Begrüßung an dem Vorgesetzten D. vorbei gegangen und habe dann gesagt, dass er zum letzten Mal mit ihm sprechen wolle. Sie hätten sich dann hingesetzt und der Kläger habe angefangen, Herrn D. zu beschimpfen. Er habe gesagt, dass der ehemalige Kollege C. sehr gefährlich gewesen sei, Herr D. aber noch gefährlicher sei. Zudem habe der Kläger behauptet, dass er seit 8 Jahren von der Beklagten schlecht behandelt und gemobbt würde und nach 23 Jahren eine „rechtliche Abfindung“ haben wolle. Dann habe er Herrn D. gefragt, wer die Abmahnung in seinen Briefkasten geworfen habe. Als Herr D. geantwortet habe, dass er dies gemeinsam mit einem Kollegen aus I. gewesen sei, habe der Kläger mit den Worten reagiert: „Ihr Ochsen, wenn ich noch einmal einen von euch vor meiner Haustür oder meinem Briefkasten sehe, werde ich euch schlagen, dann kann nicht mal die Polizei euch helfen.“ Im Anschluss habe der Kläger sich über die Einteilung im Dienstplan geärgert und mitgeteilt, dass er gemobbt werde. Zudem habe er im weiteren Verlauf des Gespräches zu Herrn D. gesagt: „Ochse, Du musst in Zukunft auf dich und deine Familie achten, ich werde euch fertig machen.“ Herr D. habe daraufhin das Gespräch beendet und den Kläger aufgefordert, das Büro zu verlassen.

Die Dienstanweisung 18/2011 vom 24.05.2011 hänge seit dem 30.05.2011 im Fahrerraum der Disposition aus. Sie sei dem Kläger auch positiv bekannt, weil er mit Schreiben vom 14.12.2011, übergeben am 21.12.2011 bereits einmal wegen eines Verstoßes gegen die Dienstanweisung abgemahnt worden sei.

Sie geht davon aus, dass die von ihr behaupteten Drohungen gegenüber dem Personaldisponenten D. die ausgesprochenen Kündigungen rechtfertigen. Weiterhin stützt sie sie darauf, dass der Kläger durch das beharrliche Duzen im Gespräch vom 17.02.2020 seinen Vorgesetzten R. beleidigt habe und Fahrgelder anstatt am 17.02.2020 erst am 19.02.2020 eingezahlt habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird Bezug genommen auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind sowie die Sitzungsprotokolle.

Die Kammer hat im Kammertermin vom 12.05.2021 Beweis erhoben durch Vernehmung des von der Beklagten benannten Zeugen D. und hat den Kläger im Anschluss informatorisch angehört.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

I.

Die zulässige Klage ist nicht begründet.

1. Der Klageantrag zu 1) ist zulässig, aber nicht begründet. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.02.2020 hat das Arbeitsverhältnis mit ihrem Zugang am 26.02.2020 aufgelöst.

a. Mit seiner am 06.03.2020 bei Gericht eingegangenen Klageschrift hat der Kläger die dreiwöchige Klagefrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 26.02.2020 gewahrt.

b. Die Kündigung wurde formell ordnungsgemäß erklärt.

c. Die Kündigung vom 26.02.2020 ist nicht gemäß § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat den in ihrem Unternehmen eingerichteten Betriebsrat ordnungsgemäß zur beabsichtigten Kündigung des Klägers angehört.

aa. Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Diesen Kündigungssachverhalt muss er in der Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Teilt der Arbeitgeber objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat deshalb nicht mit, weil er darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will, dann ist die Anhörung ordnungsgemäß, weil eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung der Kündigungsgründe nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG führt. Eine in diesem Sinne objektiv unvollständige Anhörung verwehrt es dem Arbeitgeber allerdings, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen. Der Arbeitgeber kommt dagegen seiner Unterrichtungspflicht nicht nach, wenn er aus seiner Sicht dem Betriebsrat bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet. (BAG Urt. v. 06.10.2005 – 2 AZR 316/04, Rn. 32, mwN, juris).

bb.  Unter Beachtung der vorstehenden Grundsätze hat die Beklagte den Betriebsrat mit Anhörungsschreiben vom 24.02.2020 zu der beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise fristgerechten Kündigung des Klägers ordnungsgemäß angehört. Sie hat den Kündigungssachverhalt detailliert geschildert. Ihre Darstellung der zum Kündigungsentschluss führenden Sachverhalte ist unter Beachtung des Grundsatzes der subjektiven Determinierung nicht zu beanstanden.

Der Betriebsrat hat nach Erhalt der schriftlichen Anhörung jedoch zutreffend darauf hingewiesen, dass die Sozialdaten des Klägers im Anhörungsschreiben von der Beklagten unzutreffend angegeben worden waren und sie seinen Familienstand mit ledig angegeben hatte, obwohl der Kläger verheiratet ist und die Unterhaltspflichten fälschlicherweise mit 0 anstatt 1.

(1) Die mitgeteilten Sozialdaten waren falsch und ihre Mitteilung war nicht entbehrlich. Die Mitteilung der Sozialdaten ist bei einer außerordentlichen Kündigung stets erforderlich, da sie für die Interessenabwägung von Bedeutung sind (vgl. ErfK/Kania 21. Auflage 2021 § 102 BetrVG, Rn. 5).

(2) Allerdings ist zu beachten, dass der Betriebsrat ausweislich seiner Stellungnahme eigene Kenntnis von den Sozialdaten des Klägers hatte und die Beklagte sogar auf ihren Fehler hinwies.

Der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung steht die fehlerhafte Mitteilung der genauen Sozialdaten dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und der Betriebsrat die ungefähren Daten kennt und die Kündigungsabsicht daher ausreichend beurteilen kann (vgl. ErfK/Kania 21. Auflage 2021 § 102 BetrVGn , Rn. 9 mwN). Die fehlende Mitteilung zu Familienstand und Unterhaltspflichten sind nur dann im Rahmen der Interessenabwägung von Bedeutung für den Kündigungsgrund, wenn diese persönlichen Umstände in unmittelbarem Zusammenhang mit der Pflichtverletzung gestanden hätten (vgl. BAG v. 15.11.2001 – 2 AZR 380/00, zitiert nach juris, Rn. 34).

Unter Beachtung der vorstehenden Grundsätze ist die Betriebsratsanhörung vom 24.02.2020 trotz der fehlerhaften Angabe der Sozialdaten als wirksam zu betrachten, weil der Betriebsrat die genauen Sozialdaten kannte und sie der Beklagten zutreffend mitteilte, es der Beklagten aufgrund der Schwere der Vorwürfe erkennbar nicht auf die genauen Daten ankam und weder die Tatsache, dass der Kläger verheiratet ist noch seine Unterhaltspflichten in irgendeinem Zusammenhang mit den ihm vorgeworfenen Pflichtverletzungen stand.

d.  Die außerordentliche Kündigung vom 26.02.2020 ist gemäß § 626 BGB wirksam, denn der Beklagten ist es gelungen das Vorliegen eines wichtigen Grundes zu Überzeugung der Kammer darzulegen und zu beweisen.

aa. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung ob ein bestimmter Sachverhalt die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes erfüllt, ist in zwei Stufen zu prüfen. Zunächst ist festzustellen, ob ein wichtiger Grund an sich für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist. Danach ist im Einzelfall eine Interessenabwägung vorzunehmen (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts z.B. v. 13.12.2018, 2 AZR 370/18, juris).

Darlegungs- und beweisbelastet für alle Umstände, die als wichtiger Grund dienen können, ist der Kündigende. Vom Kündigungsempfänger geltend gemachte Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe sind vom Kündigenden zu widerlegen (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. z.B. BAG v. 12.05.2010, 2 AZR 587/08, juris.)

bb. Die Kammer ist nach Durchführung einer Beweisaufnahme im Kammertermin vom 12.05.2021, in der der von der Beklagten benannte Zeuge Z. D. vernommen wurde und wegen deren vollständigen Inhalts auf das Protokoll Bl. 168 ff. d. GA Bezug genommen wird zu der vollen Überzeugung gelangt, dass der Kläger am 12.02.2020 im Rahmen eines Streitgespräches zu dem Zeugen D. gesagt hat „Ihr Ochsen, wenn ich noch einmal einen von euch vor meiner Haustür oder meinem Briefkasten sehe, werde ich euch schlagen, dann kann nicht mal die Polizei euch helfen.“ und „Du musst in Zukunft auf dich und deine Familie achten.“

Zu diesem Ergebnis ist die Kammer im Rahmen einer freien richterlichen Beweiswürdigung gelangt, § 286 Abs. 1 ZPO.

Die volle Überzeugung des Gerichts bedeutet, dass dieses nach dem in § 286 ZPO verankerten Grundsatz der freien Beweiswürdigung zu entscheiden hat, ob es unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr erachtet. Angesichts der Unzulänglichkeit der menschlichen Erkenntnismöglichkeiten ist eine jeden Zweifel ausschließende Gewissheit kaum je erreichbar; sie kann daher auch nicht gefordert werden. Es kommt auf die persönliche Überzeugung des entscheidenden Richters an, der sich jedoch in zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen muss. Die Bestimmung des § 286 Abs. 1 ZPO verlangt keinen naturwissenschaftlichen Kausalitätsnachweis und auch keine an Sicherheit grenzenden Wahrscheinlichkeit, vielmehr genügt ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, der verbleibenden Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen. § 286 Abs. 1 ZPO gebietet dabei die Berücksichtigung des gesamten Streitstoffes. Zu würdigen sind auch die prozessualen und vorprozessualen Handlungen, Erklärungen und Unterlassungen der Parteien und ihrer Vertreter. Dabei kann ein bestrittener Sachvortrag auch alleine mittels Indizien bewiesen werden, wenn die Hilfstatsachen das Gericht mit dem Maßstab des § 286 ZPO von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen (LAG Düsseldorf vom 09.12.2020 – 12 Sa 554/20, mwN, juris).

(1)  Die Kammer hat die Aussage des Zeugen D. als glaubhaft bewertet.

Bei der Analyse der Glaubhaftigkeit einer spezifischen Aussage ist nach den allgemein anerkannten Grundsätzen der forensischen Aussagepsychologie von der sogenannten Nullhypothese auszugehen. Dies bedeutet, dass im Ansatz davon auszugehen ist, dass die Glaubhaftigkeit einer Aussage positiv begründet werden muss. Erforderlich ist deshalb eine Inhaltsanalyse, bei der die Aussagequalität zu prüfen ist. Es geht um die Ermittlung von Kriterien der Wahrhaftigkeit. Zur Durchführung der Analyse der Aussagequalität existieren Merkmale, die die Überprüfung ermöglichen, ob die Angaben auf tatsächliches Erleben beruhen, sog. „Realkennzeichen“ oder ob sie Ergebnis basiert sind. Das Vorhandensein dieser Real- oder Glaubwürdigkeitskennzeichen gilt als Hinweis für die Glaubhaftigkeit der Angaben. Bei einmaligen Aussagen kann auch eine Motivationsanalyse durchgeführt werden (vgl. LAG Düsseldorf v. 25.07.2016 – 9 Sa 31/16, mwN, juris).

Unter Beachtung der vorstehenden Grundsätze ist die Kammer überzeugt, dass die Aussage des Zeugen D. glaubhaft ist. Der Zeuge hat die Gesprächssituation am 12.02.2020 zwischen ihm und dem Kläger stringent und nachvollziehbar dargestellt. Dass er Erlebtes geschildert hat, hat die Kammer unter anderem daran festgemacht, dass er nicht allein den Inhalt des Gespräches geschildert und der  Kammer kein gewünschtes Ergebnis präsentiert hat, sondern auch äußere Umstände. Er hat geschildert, dass das Gespräch in seinem Büro stattgefunden hat und er den Kläger zu Beginn gebeten habe, sich zu setzen. Zudem hat er nachvollziehbar geschildert, dass der Kläger sehr aufgebracht war und er nicht zu Wort gekommen sei. Auch einen Ortswechsel am Ende des Gespräches hinaus aus dem Büro und zur Treppe hat er geschildert und zudem die Emotion und Motivation, die er hatte den Kläger noch einmal mit den Worten: „M., war das wirklich alles“ anzusprechen. Dieses Randgeschehen bewertet die Kammer als Realkennzeichen und damit als Hinweis auf die Glaubhaftigkeit seiner Angaben.

(2) Die Kammer hat den Zeugen D. auch als glaubwürdig bewertet. Belastungstendenzen waren nicht erkennbar, insbesondere ist die vom Kläger schlagwortartig angeführte Mobbingsituation von diesem nicht nachvollziehbar dargelegt worden. Der Zeuge hat das Verhältnis zwischen ihm und dem Kläger als das von „Vater und Bruder“ bezeichnet. Die Kammer konnte nicht erkennen, was ihn dazu bewogen haben könnte, den Kläger zu Unrecht zu belasten.

Eine gravierende Abweichung zu der Aussage des Zeugen bei der Polizei X. konnte die Kammer nicht konstatieren, auch dort hat der Zeuge – wenn auch mit anderen Worten – eine Bedrohungssituation für sich und seine Familie durch den Kläger geschildert.

(3) Der Kläger vermochte die Kammer demgegenüber im Rahmen der durchgeführten informatorischen Anhörung nicht davon zu überzeugen, dass das Gespräch am 12.02.2020 so abgelaufen ist, wie von ihm geschildert. Seine Ausführungen sind nach Meinung der Kammer oberflächlich geblieben ohne Realkennzeichen, die darauf schließen lassen, dass er das Gespräch tatsächlich so erlebt hat, wie von ihm geschildert.

cc. Die Sätze „Ihr Ochsen, wenn ich noch einmal einen von euch vor meiner Haustür oder meinem Briefkasten sehe, werde ich euch schlagen, dann kann nicht mal die Polizei euch helfen.“ und „Du musst in Zukunft auf dich und deine Familie achten.“ enthalten sowohl Beleidigungen als auch Bedrohungen. Mit Ausspruch derselben hat der Kläger erhebliche Pflichtverletzungen begangen. Dabei hat die Kammer maßgeblich auf die Bedrohungen abgestellt, denn der Kläger hat dem Zeugen D. ganz konkret erhebliche körperliche Gewalt angedroht, für den Fall, dass er ihm noch einmal ein Schriftstück der Beklagten zustellen würde. Zudem hat er seine Drohung auch auf die an der Situation vollkommen unbeteiligte Familie des Zeugen erstreckt. Ein solches Verhalten ist nach Meinung der Kammer an sich geeignet einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.

dd.  Die Kündigung ist auch verhältnismäßig. Eine mildere Sanktion in Form der Erteilung einer Abmahnung oder in Form des Ausspruchs einer fristgerechten Kündigung kann von der Beklagten nach Meinung der Kammer nicht verlangt werden.

(1)  Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -​, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen.

Die Notwendigkeit der Prüfung, ob eine fristgerechte Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte, folgt schon aus dem Wortlaut des § 626 Abs. 1 BGB. Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (die Kündigung als „ultima ratio“) und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung. Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vorneherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen.

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose. Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers. Auch in diesem Bereich gibt es keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten. (BAG Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, Rn. 24 ff. juris, mwN).

(2) Das festgestellte Verhalten des Klägers zeigt nach Meinung der Kammer, dass nicht damit zu rechnen ist, dass er sich durch eine Abmahnung zur Verhaltensanpassung bewegen ließe. Der Kläger hat aus Anlass des Erhalts von seiner Meinung nach unberechtigten Abmahnungen seinen Kollegen und Vorgesetzten, den er nach eigenem Bekunden seit über 21 Jahren kennt für den Fall einer Wiederholung Gewalt angedroht und seine vollkommen unbeteiligte Familie in seine Drohung miteinbezogen. Wer sogar Gewalt gegen unbeteiligte Dritte androht, um einen anderen davon abzubringen, die ihm durch die Arbeitgeberin übertragenen Aufgaben zu erfüllen, der ist durch eine Abmahnung nicht eines Besseren zu belehren. Die Beklagte muss ein derartiges Verhalten nicht einen Tag länger in ihrem Betrieb dulden. Sie hat eine Schutzpflicht gegenüber ihrem Arbeitnehmer D. und musste der Störung und Bedrohung durch den Kläger unmittelbar begegnen. Bei einem Verbleib des Klägers im Betrieb – auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – hätte die Gefahr bestanden, dass der Kläger seine Drohung gegenüber dem Zeugen D. und seiner Familie bei nächster Gelegenheit wahr macht. Dem durfte die Beklagte mit der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses begegnen.

cc. Da die Bedrohung durch den Kläger bereits als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB geeignet war, bedurfte es keiner Entscheidung der Kammer ob auch die von der Beklagten angenommene Beleidigung des Vorgesetzten R. durch beharrliches Duzen die ausgesprochene außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätte. Gleiches gilt für die unterbliebene Einzahlung von Fahrgelder am 17.02.2020.

dd. Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist gewahrt. Der Kläger hat seine Drohung am 12.02.2020 ausgesprochen. Die Kündigung ist ihm am 26.02.2020, mithin innerhalb von 14 Tagen zugegangen.

2. Der Klageantrag zu 3) ist zulässig aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis wurde – wie vorstehend ausgeführt – bereits durch die außerordentliche Kündigung vom 26.02.2020 mit ihrem Zugang am 26.02.2020 aufgelöst und bestand zum Zeitpunkt des Ausspruches der vorsorglichen ordentlichen Kündigung vom 29.04.2020 nicht mehr.

3.  Der Klageantrag zu 2) ist zulässig aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis ist durch die außerordentliche Kündigung vom 26.02.2020 am 26.02.2020 aufgelöst worden. Der Kläger kann daher keine Weiterbeschäftigung aufgrund eines bestehenden Arbeitsvertrages verlangen. Auch ein Fall des § 102 Abs. 5 BetrVG liegt nicht vor, denn diese Vorschrift gilt nur für ordentliche, nicht für außerordentliche Kündigungen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. 91 Abs. 1 ZPO. Dem Kläger waren als unterliegender Partei die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG.