ArbG Bochum – Az.: 5 Ca 2700/10 – Urteil vom 22.12.2010
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 25.09.2010 noch durch die fristgemäße Kündigung der Beklagten vom 29.09.2010 aufgelöst worden ist und wird.
2. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin zu 33 % und der Beklagten zu 67 % auferlegt bei einem Kostenstreitwert in Höhe von 12.396,00€.
3. Der Streitwert dieses Urteils wird auf 8.264,00 € festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit der von der Beklagten unter Berufung auf eine Arbeitsverweigerung der Klägerin ausgesprochenen außerordentlichen fristlosen Kündigung und der hilfsweisen ordentlichen fristgerechten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin.
Die am 31.05.1977 geborene, verheiratete und ihrem 3-jährigen Sohn gegenüber zum Unterhalt verpflichtete Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 30.08.1995 zuletzt als Verkäuferin mit einer Bruttomonatsvergütung von 2.066,00 € beschäftigt.
Nach der Geburt ihres Sohnes am 29.04.2007 nahm die Klägerin Elternzeit in Anspruch, die im Frühsommer 2010 endete. Außergerichtlich machte die Klägerin vor Arbeitsaufnahme zunächst gegenüber der Beklagten einen Arbeitszeitreduzierungswunsch geltend. Es folgten Verhandlungen, um zu einer Einigung zu gelangen, mit einem ergebnislosen Gesprächstermin am 06.07.2010 sowie daran anknüpfender Schriftwechsel durch die bereits seinerzeit die Parteien beratenden Prozessbevollmächtigten. Mit Schriftsatz vom 14.09.2010 beantragte die Klägerin gegenüber der Beklagten die Reduzierung und Verteilung ihrer Arbeitszeit auf insgesamt 32,5 Wochenstunden. Hierzu ist seit dem 18.09.2010 ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht Bochum (Az: 5 Ca 2485/1 0) zwischen den Parteien rechtshängig.
Ab Sommer 2010 reichte die Klägerin bei der Beklagten eine größere Zahl von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen unterschiedlicher Ärzte ein. Kurz vor Ablauf der letzten Arbeitsunfähigkeitszeit rief die Prozessbevollmächtigte der Klägerin bei dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten an und teilte u.a. mit, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit mit Ablauf des 21.09.2010 enden werde, die Klägerin den noch nicht zur Arbeit erscheinen werde.
Bei der Beklagten erfolgt der Einsatz der Mitarbeiter am jeweiligen Standort weitest gehend eigenverantwortlich durch deren Erstellung des entsprechenden Wochen Schichtplans. Danach trägt sich jeder Mitarbeiter zunächst selbst mit seinem Arbeitswunsch in den Plan ein und der jeweilige Standortleiter gibt nur in den Fällen eine konkrete Arbeitsverteilung vor, in denen die Mitarbeiter selbst untereinander keine Einigkeit erzielen konnten.
Auf dem Schichtplan war die Klägerin für den 22.09.2010 mit Arbeitsbeginn um 13.30 Uhr vorgesehen. Weder nahm die Klägerin ihre Tätigkeit bei der Beklagten auf, noch meldete sie sich bei dieser. Für den 23.09.2010 war die Klägerin um 09.30 Uhr als Arbeitsbeginn eingeteilt. Diese Schicht trat die Klägerin ebenfalls nicht an. Auch meldete sie sich nicht bei der Beklagten.
Mit Schreiben vom 23.09.2010 (vgl. Bl. 58 f. d. A.) erteilte die Beklagte der Klägerin eine Abmahnung. Darin wurde sie zugleich aufgefordert, gemäß dem Einsatzplan für den 24.09.2010 um 13.30 Uhr ihre Tätigkeit wieder aufzunehmen oder evtl. Hinderungsgründe bekanntzugeben.
Auch am 24.09.2010 erschien die Klägerin nicht entsprechend dem Einsatzplan an ihrem Arbeitsplatz.
Die Beklagte erteilte der Klägerin mit Schreiben vom 24.09.2010 (BI. 60 f. d. A.) eine Abmahnung. Zugleich wurde die Klägerin darin aufgefordert, spätestens am25.09.2010 um 10.00 Uhr die Arbeit wieder aufzunehmen oder Hinderungsgründe mitzuteilen.
Auch am 25.09.2010 nahm die Klägerin ihre Tätigkeit nicht auf. Ferner meldete sie sich nicht bei der Beklagten.
Mit Schreiben vom 25.09.2010 (vgl. BI. 6 d. A.), das der Klägerin am 25.09.2010 zu ging, erklärte die Beklagte die fristlose, außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Mit Schreiben vom 29.09.2010 (vgl. BI. 5 d. A.) erklärte die Beklagte hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 3 1.03.2011.
Gegen diese Kündigungen, welche die Klägerin für rechtsunwirksam hält, wendet sie sich mit ihrer am 13.10.2010 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 19.10.2010 zugestellten Klage.
Die Klägerin behauptet, dass sie wegen der Öffnungszeiten der Kindertagesstätte für ihren 3-jährigen Sohn nur in der Zeit von 8 Uhr morgens bis 15 Uhr, maximal 15.30 Uhr, tätig sein könne. Die außergerichtliche Vorkorrespondenz und das daran an knüpfende Klageverfahren bezüglich ihres Arbeitszeitverringerungswunsches habe bei ihr zu ernsthaften seelischen Belastungen geführt. Daher sei es ihr auch nicht mehr möglich gewesen, persönlich bei der Beklagten vorzusprechen, draußen vor die Tür verwiesen zu werden, um zu warten und sich dann erneut die Mitteilung machen zu lassen, sie werde nur in der von der Beklagten gewünschten und jeweils kurzfristig durch betrieblichen Aushang mitgeteilten Arbeitszeiten beschäftigt. Zutreffend sei, dass sie ab dem 22.09.2010 zu den von der Beklagten gewünschten Arbeitszeiten nicht habe tätig sein können. Mit der Information ihrer Prozessbevollmächtigten an den Prozessbevollmächtigten der Beklagten sei auch der Grund ihres Fernbleibens bekannt gewesen. Insbesondere sei der Beklagten bekannt gewesen, dass sie grds nur in der Zeit von 8 bis 15 Uhr ihre Arbeit ausführen könne. Von der Beklagten werde auf ihre Verpflichtungen keine Rücksicht genommen. Ab dem 22.09.2010 habe sie sich in einer Pflichtenkollision zwischen der Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen und der Verantwortung für ihren 3-jährigen Sohn befunden. Sie lebe mit ihrem Sohn und Ehemann in einer Kleinfamilie und sei darin für die Versorgung und Betreuung ihres Sohnes verantwortlich. Außerhalb der Kindertagesstätte sei eine Versorgung u.a. deshalb nicht möglich, da ihr Ehemann ganztägig als Monteur tätig sei. Die Beklagte habe mithin ihre Zwangslage verursacht, welche ihr die Arbeitsleistung unmöglich mache. Demgemäß sei weder ein Grund für eine außerordentliche noch für eine hilfsweise ordentliche Kündigung gegeben.
Die Klägerin beantragt nach Klagerücknahme des Weiterbeschäftigungsantrags zu letzt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose Kündigung vom 25.09.2010 noch durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom 29.09.2010 zum 31.03.2011 aufgelöst ist.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, die Klägerin habe beharrlich die Arbeit verweigert. Da die Klägerin für die Zeit nach dem 21 .09.2010 weder Urlaub beantragt habe, noch ein solcher bewilligt worden ist, sei sie nach dieser Zeit unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen. So sei die Klägerin in der Zeit vom 22.09.2010 bis zum einschließlich 25.09.2010 nicht zu den im Einsatzplan für sie vorgesehenen Arbeitszeiten zum Dienst erschienen, so dass insoweit eine beharrliche Arbeitsverweigerung (Verletzung der Hauptleistungspflicht) gegeben sei. Sofern sie befürchten müsse, dass weitere Verstöße durch die Klägerin entsprechend ihrer vorherigen Ankündigung trotz Arbeitsfähigkeit erfolgten, könne dem nur mit dem Ausspruch der außerordentlichen Kündigung effektiv begegnet werden. Auch habe sich die Klägerin in keiner unverschuldeten Zwangslage befunden, eine solche komme nur dann in Betracht, wenn die Arbeitnehmerin wegen plötzlicher Erkrankung eines minderjährigen Kindes nach Benachrichtigung des Arbeitgebers vom Dienst fern bleibe. Eine solche Benachrichtigung habe es vorliegend jedoch gerade nicht gegeben. Mehrfache Abhilfeversuche durch Abmahnungen seien erfolglos geblieben. Die gebotene Interessenabwägung ergebe, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar sei. Die ordentliche Kündigungsfrist betrage sechs Monate zum Ende des Kalendermonats. Ein derart relativ langer Kündigungszeitraum sei ihr vorliegend nicht zumutbar.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien und der von ihnen geäußerten Rechtsauffassungen wird gemäß § 313 Abs. 2 ZPO auf die mündlich vorgetragenen Inhalte der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Klage ist begründet.
I.
1.
a)
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sind die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes anzuwenden, da die Klägerin bei Ausspruch der Kündigung mehr als sechs Monate im Betrieb der Beklagten tätig war und die Beklagte mehr als zehn vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt, § 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG.
b)
Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 7, 13 KSchG als von Anfang an rechtswirksam zu betrachten, dann die Klägerin hat rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist von § 4 Satz 1 KSchG die Feststellungsklage erhoben.
Gegen die Kündigung vom 25.09.2010, welche der Klägerin unter diesem Datum zuging, sowie die ordentliche Kündigung vom 29.09.2010, hat sie die streitgegenständliche Kündigungsschutzklage am 13.10.2010 anhängig gemacht.
2.
Die außerordentliche fristlose Kündigung vom 25.09.2010 vermochte das Arbeitsverhältnis nicht aufzulösen, weil ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB nicht gegeben war.
a)
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Erforderlich ist daher das Vorliegen eines wichtigen Grundes an sich (1. Stufe) sowie darüber hinaus eine auf der 2. Stufe vorzunehmende, zum Nachteil des zu Kündigenden ausgehende Interessenabwägung (ständige Rechtsprechung vgl. BAG vom 13.12.1984, 2 AZR 454/83, AP zu § 626 BGB Nr. 81 und BAG vom 12.08.1999, 2 AZR 923/98, DB 2000, Seite 48 if.). im Hinblick auf das im Kündigungsrecht geltende sogenannte Ultima-ratio-Prinzip ist die außerordentliche Kündigung nur als „letztes“ Mittel des Arbeitgebers zulässig, nämlich dann, wenn weniger einschneidende, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Sanktionen nicht als ausreichendes Mittel anzusehen sind. Insbesondere ist grundsätzlich vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine erfolglose Abmahnung des Fehlverhaltens erforderlich. Dies gilt so wohl für Verstöße im Leistungsbereich als auch für Verstöße im so genannten Vertrauensbereich, wenn diese auf einem steuerbaren Verhalten beruhen, also eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (vgl. BAG vom 04.06.1997, 2 AZR 526/96, AP zu § 626 BGB Nr. 137; BAG vom 11.03.1999, 2 AZR 507/98, DB1999, Seite 1324 f.). Eine Abmahnung ist aber dann entbehrlich, wenn angesichts eines groben Pflichtenverstoßes im Vertrauensbereich dem Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens ohne Weiteres erkennbar war und er mit einer Billigung durch den Arbeitgeber nicht hat rechnen können (BAG vom 04.06.1997, 2 AZR 526/96, AP zu § 626 BGB Nr. 137 und BAG vom 11.03.1999, 2 AZR 507/98, DB 1999, Seite 1324 f.).
Bei der Prüfung der Frage, ob „an sich“ ein Kündigungsgrund vorliegt, ist zu bedenken, dass eine Kündigung keine Sanktion für ein zurückliegendes Verhalten des Arbeitnehmers (BAG vom 17.01.1991, 2 AZR 375/90, AP zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 25) ist, so dass es einen so genannten absoluten Kündigungsgrund nicht gibt (BAG vom 20.09.1984, 2 AR 633/82, AP zu § 626 BGB Nr. 80).
Der Kündigungszweck ist demgemäß stets zukunftsbezogen (BAG vom 10.11.1988, 2 AZR 21 5/88, AP zu § 1 KSchG 1969 Abmahnung Nr. 3). Dabei ist derjenige, der eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hat, darlegungs- und beweisbelastet für alle Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Beklagte muss also die Voraussetzungen für die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung im vollen Umfang darlegen und ggf. beweisen (so bereits BAG vom 2411.1983, 2 AZR 327/82, AP zu § 626 BGB Nr. 76 m.w.N.).
b)
Ausgehend von diesen Grundsätzen konnte vorliegend selbst bei unterstelltem Geschehensablauf gemäß dem Sachvortrag der Beklagten nicht von einer beharrlichen Arbeitsverweigerung der Klägerin ausgegangen werden.
aa)
Eine beharrliche Arbeitsverweigerung rechtfertigt zwar grundsätzlich eine fristlose Kündigung (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG vom 21.11.1996, 2 AZR 357/95, AP zu § 626 BGB Nr. 130). Der Arbeitgeber kann z.B. einseitig eine vertraglich nur rahmenmäßig umschriebene Pflicht zur Leistung von (Bereitschafts-)diensten zeitlich näher bestimmen (BAG vom 25.10.1989, 2 AZR 633/88, AP zu § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 36). Das Direktions- und Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO darf allerdings nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden (vgl. BAG vom 24.05.1989, 2 AZR 285/88, AP zu § 611 BGB Gewissensfreiheit Nr. 1; BAG vom 06.02.1997, 2 AZR 38/96, n.v.). Der Arbeitnehmer ist berechtigt, Arbeiten abzulehnen, die der Arbeitgeber ihm unter Überschreitung seines Direktionsrechts oder des damit verbundenen Ermessensspielraums nach Art, Zeit und Ort zuweist (vgl. BAG vom 12.04.1973, 2 AZR 291/72, AP zu § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 24).
bb)
Nach dem Parteivorbringen war die Klägerin vorliegend berechtigt, die Übernahme der ihr mit Abmahnungsschreiben vom 24.09.2010 mitgeteilten Arbeit für den25.09.2010 ab 10 Uhr abzulehnen, weil die Beklagte ihr unter Überschreiten des Direktionsrecht bzw. des damit vorhandenen Ermessensspielraums die Übernahme dieser Schicht zugewiesen hatte.
Insbesondere eine Verpflichtung der Klägerin zur Übernahme der Schicht ab 10 Uhr am 25.09.2010 bestand vorliegend nach Lage des Falles nicht. Die weiteren Nichtübernahmen von Diensten in der Zeit vorn 22.09. bis zum 24.09.2010 kommen als Kündigungsgründe von vornherein nicht in Betracht. Denn diese waren als von der Beklagten bewertete Pflichtverletzungen jeweils Gegenstand von Abmahnungen. Wegen der sog. Zäsurwirkung einer Abmahnung können diese jedoch keinen Kündigungsgrund darstellen.
Zwar umfasst das dem Arbeitgeber zustehende Weisungsrecht auch die Berechtigung, die Lage der Arbeitszeit zu bestimmen, soweit dieses Recht nicht u.a. durch den Arbeitsvertrag eingeschränkt ist (vgl. BAG vom 11.02.1998, 5 AZR 472/97, NZA 1998, S. 647 f.). Davon mit umfasst ist auch das Recht, die Lage der Arbeitszeit einseitig zu ändern (vgl. LAG Köln vom 26.07.2010, 11 Ta 224/02, LAGE § 611 BGB 2002 Direktionsrecht Nr. 1). Aber auch wenn vorliegend in Ermangelung einer abschließenden Bestimmung über die Lage der Arbeitszeit der Klägerin im Arbeitsvertrag das entsprechende Direktionsrecht der Beklagten weiterhin bestand, unterliegt dieses Direktionsrecht den Grenzen billigen Ermessens im Sinne von § 106 GewO. Dieses wurde hier von der Beklagten nicht gewahrt. Bereits nach dem Vorbringen der Beklagten ist nicht ersichtlich, dass die Ausübung des Weisungsrechts billigem Ermessen entspricht. Denn die Wahrung billigen Ermessens setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Vorliegend wusste die Beklagte um die Schwierigkeiten der Klägerin zur Erbringung der Arbeitsleistung an wechselnden Schichten, insbesondere zu Zeiten, die außerhalb der Öffnungszeiten der Kindertagesstätte ihres Sohnes liegen. Diese Problematik war der Beklagten aus der anwaltlichen Vorkorrespondenz bekannt, welche letztlich in einem Verfahren zur Reduzierung der Arbeitszeit der Klägerin mündete (Az. 5 Ca 2485/10). Die Zustellung der entsprechenden Klage erfolgte unter dem 18.09.2010, so dass die Beklagte zum Zeitpunkt der Abmahnungen wie auch der Kündigungen um das Rechtsschutzziel der Klägerin wusste. Daher war der Beklagte auch bekannt, dass die Klägerin ihren Sohn werktags in der Kita in der Zeit von 7 bis 16 Uhr hat und die Klägerin ohne längeren Vor lauf von mitgeteilten Arbeitszeiten regelmäßig keine andere Betreuungsmöglichkeit für ihren Sohn hat. Ohne konkreten Vortrag dazu, aufgrund welcher für die Beklagte gleichsam zwingenden Umstände die Klägerin nicht ggf. übergangsweise bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung bezüglich des Teilzeitbegehrens für einige Woche bis wenige Monate innerhalb der ihr möglichen Arbeitszeiten während der Öffnungszeiten der Kita eingesetzt werden können sollte, entspricht die von der Beklag ten vorgenommene Ausübung des Direktionsrechts nicht billigem Ermessen. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass die von der Klägerin aktuell geschuldete wöchentliche Arbeitszeit ganz wesentlich bei entsprechender Lage in den Öffnungszeiten der Kita für sie leistbar wäre. In Kenntnis dieser Umstände hat die Beklagte die Klägerin nach dem 21.09.2010 trotzdem zu Diensten eingeteilt, welche im Hin blick auf die ihr bekannte Betreuungssituation von vornherein unmöglich bzw. mit erheblichen Schwierigkeiten für eine Ersatzbetreuung verbunden waren. In Ermangelung nachvollziehbarer und gleichsam für die Beklagte zwingender Gründe für die Zuweisung der konkreten Arbeitszeiten stellt sich die damit einhergehende Ausübung des Direktionsrechts als nicht mit billigem Ermessen vereinbar dar.
Dies gilt insbesondere auch deshalb, weil bei der Beklagten eine große Flexibilität hinsichtlich der Diensteinteilung für die einzelnen Wochenschichten besteht. Insoweit hat die Beklagte vorgetragen, dass sich die Mitarbeiter der einzelnen Standorte weit gehend ihre Arbeitszeiten im Einsatzplan selbst aussuchen und nur in den Fällen eine konkrete Arbeitsverteilung durch den Standortleiter vorgegeben wird, in denen die Mitarbeiter selbst untereinander keine Einigkeit erzielen konnten. Demnach er scheint es der Beklagten zum Zeitpunkt des Auslaufens der Arbeitsunfähigkeitszeit der Klägerin ohne Weiteres möglich, ihr zunächst und ggf. übergangsweise Dienste in dem Schichtplan zuzuweisen, welche den Betreuungserfordernissen des Sohnes der Klägerin ganz bzw. überwiegend Rechnung tragen. Dies ist aber nicht erfolgt. Vielmehr hat die Beklagte der Klägerin bereits für den 22.09.2010 als ersten Tag nach der Arbeitsunfähigkeit einen Dienst ab 13.30 Uhr zugewiesen. In gleicher Weise hat sie der Klägerin für sie ungünstige Arbeitszeiten in der Folgezeit bis zum Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung vom 25.09.2010 zugewiesen und da her billiges Ermessen bei Ausübung des Direktionsrechts nicht gewahrt.
Überdies erscheint die Zuweisung der jeweiligen Arbeitszeiten an die Klägerin auch deshalb billigem Ermessen nicht zu entsprechen, weil die jeweiligen Zeiträume zwischen der Bekanntgabe der Arbeitszeiten bis zu deren geplanten Beginn unverhältnismäßig kurz waren. Die für die Kündigung relevante Zuweisung von Arbeitszeit für den 25.09.2010 erfolgte erst mit dem Abmahnungsschreiben vom 24.09.2010 (vgl. Bl. 60 f. d. A.), welches der Klägerin nach 15 Uhr am 24.09.2010 zugegangen ist. Darin wird die Klägerin u.a. aufgefordert, unverzüglich bzw. spätestens am 25.09.2010 um 10Uhr die Arbeit wieder aufzunehmen. Gemäß § 12 Abs. 2 TzBfG ist selbst bei Arbeit auf Abruf der Arbeitnehmer nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. Danach kann vorliegend in einem Arbeitsverhältnis, in welchem Arbeit auf Abruf gerade nicht vereinbart worden ist, eine Frist von weniger als 24 Stunden nicht als ermessensgerecht bzw. verhältnismäßig betrachtet werden.
Demgemäß konnte vorliegend nicht vom Vorliegen einer (beharrlichen) Arbeitsverweigerung und damit eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB aus gegangen werden.
Etwas anderes folgt auch nicht daraus, dass sich die Klägerin sich in der Zeit vom 22.09. bis 25.09.2010 bei der Beklagten nicht (jeweils) meldete, um ihr Fernbleiben vom Dienst zu erklären. Denn dies war der Beklagten bzw. dem Prozessbevollmächtigten durch entsprechende Mitteilung der Prozessbevollmächtigten der Klägerin bereits vor Ablauf der Arbeitsunfähigkeitszeit hinlänglich bekannt.
3.
In Ermangelung einer unberechtigten (beharrlichen) Arbeitsverweigerung und damit arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung der Klägerin durch die Nichtleistung des kurzfristig zugewiesenen Dienstes am 25.09.2010 ist auch eine verhaltensbedingte, frist gerechte Kündigung der Klägerin gemäß § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1, 269 Abs. 3 ZPO.
Die Beklagte ist die im Rechtsstreit unterlegene Partei und hat demgemäß die Kos ten zu tragen, wobei die Klägerin die Kosten für den die teilweise Klagerücknahme betreffenden Teil zu tragen hat.
Der Gesamtstreitwert einschließlich des zurückgenommenen Teils beträgt 12.396,00 €‚ woran der zurückgenommene Teil einen anteiligen Streitwert von 4.132,00 € hat, so dass demnach die Kostenquote entsprechend der Tenorierung zu bilden war.
III.
Die Entscheidung über den Streitwert dieses Urteils gründet auf § 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 3 GKG, wobei für den Feststellungsantrag vier Bruttomonatsvergütungen der Klägerin zu Grunde gelegt wurden.
