Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 2 Sa 153/20 – Urteil vom 27.04.2021
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund, Kammern Neubrandenburg, vom 16.10.2020 zum Az.: 11 Ca 425/19 wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Im Berufungsverfahren streiten die Parteien noch um die Wirksamkeit zweier arbeitgeberseitiger außerordentlicher Kündigungen, wobei erstere hilfsweise als ordentliche Kündigung ausgesprochen ist.
Der im Oktober 1969 geborene Kläger war gemäß schriftlichem Arbeitsvertrag seit April 1994 bei der Beklagten als Servicetechniker zuletzt zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 2.850,00 Euro beschäftigt. Die Beklagte führt einen Betrieb, welcher technische Serviceleistungen an Druckern und Kopierern unter anderem auf Kreuzfahrtschiffen erbringt. Sie beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer.
Am 06.12.2019 hat eine betriebliche Weihnachtsfeier im P.-Hotel in der Stadt M. stattgefunden. Es war zu Abend gegessen und gebowlt worden. Anschließend haben sich einige Mitarbeiter noch an der Bar getroffen. Dort ist es zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer der Beklagten gekommen, deren Inhalt im Einzelnen streitig war und worüber das erstinstanzliche Gericht Beweis durch Zeugenvernahme erhoben hat. Gleiches gilt für das klägerische Verhalten am Folgetag, nachdem die Mitarbeiter im Hotel übernachtet und gefrühstückt hatten.
Mit Schreiben vom 11.12.2019, dem Kläger am gleichen Tag zugegangen, hat die Beklagte wegen Vorfällen anlässlich der Weihnachtsfeier die außerordentliche Kündigung für das Arbeitsverhältnis des Klägers ausgesprochen, hilfsweise ordentlich gekündigt. Im Kündigungsschreiben war der Kläger aufgefordert worden, verschiedene ihm überlassene Firmengegenstände bis spätestens 12.12.2019, 16:00 Uhr herauszugeben. Am 16.12.2019 hat der Kläger diverse Dinge an die Beklagte herausgegeben. Hierüber ist ein Übergabeprotokoll durch die Beklagte erstellt (Blatt 66 der Akte).
Mit Schreiben vom 20.12.2019, dem Kläger ebenfalls am gleichen Tag zugegangen, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis nochmals vorsorglich außerordentlich unter anderem mit der Begründung gekündigt, der Kläger habe nicht alle ihm überlassenen Gegenstände nach der Aufforderung im Kündigungsschreiben an sie zurückgegeben.
Mit am 12.12.2019 beim Arbeitsgericht eingegangener Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung vom 11.12.2019 gewandt, mit am 06.01.2020 beim Arbeitsgericht eingegangener Klageerweiterung gegen die Kündigung vom 20.12.2019.
Der Kläger hat vorgetragen, die beiden außerordentlichen Kündigungen seien mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes unwirksam, die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Er habe sämtliche ihm im Rahmen des Arbeitsverhältnisses übergebenen Gegenstände der Beklagten am 16.12.2019 ausgehändigt. Auch habe er nicht mitgeteilt, die Sachen nicht herausgeben zu wollen. Auf der Weihnachtsfeier sei eine Menge Alkohol konsumiert worden. Er habe den Geschäftsführer der Beklagten nicht beleidigt. Er könne sich nicht daran erinnern, dass es mit dem Geschäftsführer der Beklagten ein Wortgefecht gegeben habe, welches in Anbetracht der guten Stimmung und der erheblichen alkoholischen Beeinflussung über das normale Maß an Rohheit hinausgegangen sei. Er und der Geschäftsführer der Beklagten seien freundschaftlich verbunden, die zwischen ihnen gewechselten Worte seien nicht ehrverletzend gewesen. Keinesfalls habe er den Geschäftsführer der Beklagten tätlich angreifen wollen.
Am nächsten Morgen habe er mit Kollegen allein darüber gesprochen, dass der Geschäftsführer der Beklagten, was Schimpfworte anbelange, nicht ohne sei.
Soweit die Beklagte sich zur Begründung der Kündigung zudem auf ein vor der Weihnachtsfeier am 06.12.2019 liegendes Verhalten seinerseits stütze, sei dies zu bestreiten bzw. nicht geeignet, außerordentliche Kündigungen aus Dezember 2019 zu stützen.
Der Kläger hat unter anderem beantragt:
1. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 11.12.2019, zugegangen am 11.12.2019, nicht aufgelöst worden ist.
2. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch durch die außerordentliche Kündigung vom 20.12.2019, zugegangen am 20.12.2019, nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die ausgesprochenen außerordentlichen Kündigungen für wirksam erachtet. Sie hat vorgetragen, der Kläger habe während der Weihnachtsfeier am 06.12.2019 im P.-Hotel in Anwesenheit sämtlicher Mitarbeiter und des Hotelpersonals ihren Geschäftsführer als „Arschloch“, „Wixer“ und „Pisser“ bezeichnet, ihn mit den Worten „Fick Dich“ beschimpft. Ein tätlicher Angriff durch den Kläger auf ihren Geschäftsführer sei allein durch das beherzte Eingreifen von Mitarbeitern verhindert worden. Dabei sei der Kläger zwar angetrunken, jedoch nicht erheblich alkoholisiert gewesen. Am nächsten Morgen habe sich der Kläger im Gespräch mit den Mitarbeitern B. und B. deutlich an die Vorkommnisse des Vorabends erinnert, ausgeführt, gekündigt werden zu wollen, um eine Abfindung zu erhalten. Zugleich habe er angekündigt, dass er, wenn er gehen würde, „verbrannte Erde“ hinterlasse, gegenüber Großkunden Nachrichten mit entsprechender Wirkung anbringen würde.
Die außerordentliche Kündigung vom 20.12.2019 sei wegen Nichtherausgabe ihres Eigentums durch den Kläger begründet. Der Kläger habe zudem die Nichtherausgabe damit begründet, dass es keine Belege für die Übergabe dieser Gegenstände gebe und er sie deshalb nicht herausgeben würde. Tatsächlich habe der Kläger noch am Tag der Weihnachtsfeier mit dem ihm überlassenen Notebook gearbeitet, die Werkzeugkoffer und den Staubsauger im Kofferraum seines Pkw gelagert.
Die Beklagte hat ein freundschaftliches Verhältnis zwischen Kläger und ihrem früheren Geschäftsführer bestritten.
Die Beklagte hat darauf hingewiesen, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier nicht unbelastet gewesen sei. Bereits im Frühjahr 2017 sei es zu verbalen Entgleisungen des Klägers gegenüber dem Technikleiter gekommen. Im August 2019 habe sich der Kläger verbal sehr impulsiv gegenüber Crew-Mitgliedern auf einem …-Schiff artikuliert und sei der Aufforderung des Hoteldirektors des Schiffes, sich zu entschuldigen, nicht nachgekommen. Im November 2019 habe der Kläger in sehr aggressivem Ton eine Gehaltserhöhung und ein Arbeitszeugnis eingefordert.
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Behauptungen der Beklagten, der Kläger habe ihren Geschäftsführer auf der Weihnachtsfeier beleidigt durch Vernehmung der Zeugen B., S. und B.. Wegen des Beweisthemas und des Ergebnisses der Beweisaufnahme im Einzelnen wird auf die Sitzungsniederschrift der ersten Instanz vom 28.04.2020 ausdrücklich Bezug genommen.
Mit Urteil vom 28.04.2020 hat das Arbeitsgericht die wegen der Kündigungen vom 11.12.2019 und 20.12.2019 vom Kläger geführte Kündigungsschutzklage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei auf Grund der arbeitgeberseitigen Kündigung vom 11.12.2019 außerordentlich beendet. Beleidigungen, bereits die erstmalige Ehrverletzung, könnten kündigungsrelevant sein und hätten ein umso höheres Gewicht, je überlegter sie erfolgten. Derartige Beleidigungen seien deshalb grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen zu können. Der Kläger habe nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme den Geschäftsführer der Beklagten mit den Worten „Fixer“ bzw. „Wixer“ bezeichnet sowie die Worte „Pisser“ bzw. „Verpiss dich“ verwandt. Diese Beleidigungen seien selbst bei einem „rauhem Betriebsklima“ geeignet, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar zu machen. Zu berücksichtigen sei insoweit, dass die Beleidigungen vor der Belegschaft erfolgt seien und somit die Autorität des Geschäftsführers angegriffen hätten. Derartige Beleidigungen müssten Konsequenzen nach sich ziehen. Hinzu komme, dass sich der Kläger am folgenden Tag nicht entschuldigt hat, was möglicherweise die Situation noch hätte retten können. Überhaupt mache das Verhalten des Klägers am nächsten Morgen seine Weiterbeschäftigung vollends unzumutbar. Nach der durchgeführten Beweisaufnahme stehe ebenfalls fest, dass der Kläger an diesem Morgen gegenüber den Arbeitskollegen B. und B. geäußert hat, dass er bei der Beklagten im Falle einer Kündigung „verbrannte Erde“ hinterlassen werde. Eine derartige Drohung führe zur Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung. Anderenfalls müsse der Arbeitgeber befürchten, dass ihn der Arbeitnehmer schädige. Diese Umstände seien von höherem Gewicht als die lange Betriebszugehörigkeit des Klägers und führten dazu, dass die Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten seien als das Bestandsinteresse des Klägers.
Gegen dieses ihm am 22.06.2020 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 16.07.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit vorab per Fax am 22.09.2020 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Mit der Berufung trägt der Kläger vor, die Wirksamkeit der Kündigung vom 11.12.2019 scheitere bereits an der fehlenden vorherigen Abmahnung. Zudem habe das erstinstanzliche Gericht die erforderliche Interessenabwägung zu Unrecht zu seinen Lasten durchgeführt. Insbesondere habe es die Gesprächssituation am Tresen einer Bar nach nicht wenig genossenem Alkohol, die seit über 25 Jahren bestehende freundschaftliche Beziehung zwischen ihm und dem Geschäftsführer der Beklagten während seiner ebenso langen Beschäftigung für die Beklagte nicht genügend gewertet. Bei der Beurteilung des Grades der Ehrverletzung sei zudem unberücksichtigt geblieben, dass die Beleidigungen den nichtberuflichen Bereich und nicht die dienstliche Kompetenz des Geschäftsführers betroffen hätten, sondern allgemein Redensarten aus einem Disput heraus gewesen seien. Eine Abmahnung hätte ausgereicht, bei ihm eine Verhaltensänderung zu bewirken. Zudem sei bei dem Kündigungsgrund Beleidigung stets eine vorherige Abmahnung zu fordern. Auch habe die erste Instanz eine persönliche Anhörung seinerseits und des Geschäftsführers der Beklagten zum Disput am Tresen und zum Gespräch am folgenden Morgen durchführen müssen. Er stelle die Angaben der Zeugen in Frage. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass der damalige Geschäftsführer der Beklagten nunmehr aus Altersgründen aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden sei. Der jetzige Geschäftsführer sei ein ehemaliger und langjähriger Arbeitspartner, so dass sich die Gesamtsituation schon allein dadurch selbst entschärft habe.
Der Kläger beantragt:
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 28.04.2020 zugestellt am 22.06.2020 –Az.: – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen vom 11.12.2019 und 20.12.2019 nicht aufgelöst worden ist.
2. Die Kosten des Verfahrens trägt die Beklagte und Berufungsbeklagte.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung, bestreitet, dass zwischen ihrem Geschäftsführer und dem Kläger ein freundschaftliches Verhältnis bestanden habe sowie eine starke Alkoholisierung des Klägers. Sie verweist darauf, dass der Kläger noch am nächsten Morgen aufgebracht und aggressiv gewesen sei und das erstinstanzliche Gericht unter Berücksichtigung der Drohung, „verbrannte Erde“ zu hinterlassen, eine Weiterbeschäftigung als unzumutbar bewertet hat. Soweit der Kläger beanstande, erstinstanzlich durch das Gericht nicht angehört worden zu sein, habe hierfür weder einen Antrag noch ein Grund bestanden. Angesichts des Umstandes, dass die Zeugen im Wesentlichen ihre Ausführungen bestätigt hätten, sei eine Parteianhörung auch nicht geboten gewesen. Zudem könne ihr jetziger Geschäftsführer nach dem Geschäftsführerwechsel zum Sachverhalt nichts erklären.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, das streitbefangene Urteil verwiesen.
Entscheidungsgründe
A.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 c ArbGG) und auch in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
B.
Die Berufung hat keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits durch die außerordentliche Kündigung vom 11.12.2019 mit ihrem Zugang am selben Tag beendet worden ist. Auf die gleichzeitig hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung sowie die außerordentliche Kündigung vom 20.12.2019 kommt es damit nicht mehr an.
I.
Die Kündigung vom 11.12.2019 ist wirksam.
1.
Die Kündigung vom 11.12.2019 gilt nicht bereits gemäß §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1, 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat diese, ihm am 11.12.2019 zugegangene Kündigung mit der am 12.12.2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist (§ 4 Satz 1 KSchG) angegriffen.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, eine Kündigung sei sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam, muss er gemäß § 4 Satz 1 KSchG (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG) innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig gelten gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam.
Die Kündigungsschutzklage des Klägers gegen die ihm am 11.12.2019 zugegangene Kündigung ist innerhalb der Drei-Wochen-Frist der §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1, 7 KSchG am 12.12.2019 beim Arbeitsgericht eingegangen.
2.
Es liegt ein wichtiger Grund für diese außerordentliche Kündigung vor (§ 626 Abs. 1 BGB) und auch die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist gewahrt.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Sodann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 597/16 – Rn. 13, juris; BAG, Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04 – Rn. 19, juris). Als „an sich“ für eine außerordentliche Kündigung geeignete Gründe kommt neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die erhebliche Verletzung von Nebenpflichten in Betracht. Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Droht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit einem empfindlichen Übel, kann je nach den Umständen des Einzelfalles und unabhängig von der strafrechtlichen Bewertung ein erheblicher, ein die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigender Verstoß gegen seine Pflicht zur Wahrung der Interessen des Arbeitgebers vorliegen (BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 249/13 – Rn. 20, juris).
Ebenso stellen grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, Kündigungsgründe „an sich“ dar. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Artikel 5 Abs. 1 Grundgesetz berufen (BAG, Urteil vom 10.10.2002 – 2 AZR 418/01 – Rn. 23, juris). Im groben Maße unsachliche Angriffe, die unter anderem zur Untergrabung der Position des Vorgesetzten oder des Arbeitgebers führen können, muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen (BAG, Urteil vom 01.06.2017 – 6 AZR 720/15 – Rn. 49, juris; BAG, Urteil vom 02.04.1987 – 2 AZR 418/86 – Rn. 30, juris). Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je unüberlegter sie erfolgt (BAG, Urteil vom 27.09.2012 – 2 AZR 646/11 – Rn. 22, juris; BAG, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 534/08 – Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 17.02.2000 – 2 AZR 972/98 – Rn. 15, juris).
Vorliegend hat der Kläger den Geschäftsführer der Beklagten nach der mit der Berufung nicht angegriffenen Beweiserhebung und Beweiswürdigung in der Öffentlichkeit und in der Anwesenheit von mehreren Arbeitskollegen als „Fixer“ bzw. „Wixer“ bezeichnet und ihm gegenüber die Worte „Pisser“ bzw. „Verpiss Dich“ gebraucht. Der Kläger hat sich dem Geschäftsführer mit körperlicher Drohgebärde gegenübergestellt und, statt sich am nächsten Morgen beim Geschäftsführer zu entschuldigen, vielmehr für den Fall einer Kündigung damit gedroht, „verbrannte Erde“ zu hinterlassen, also die Beklagte zu schädigen.
Von diesen erstinstanzlichen Tatsachenfeststellungen ist auch im vorliegenden Berufungsverfahren auszugehen.
Nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO sind für die Berufungsentscheidungen die vom erstinstanzlichen Gericht festgestellten Tatsachen zu Grunde zu legen, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten. Dem entspricht § 520 Abs. 3 Nr. 3 ZPO, wonach die Berufungsbegründung darauf gestützt werden muss, dass konkrete Anhaltspunkte bezeichnet werden, die Zweifel an der Richtigkeit der Tatsachenfeststellungen begründen. Eine Abweichung von den erstinstanzlichen Feststellungen setzt nach dem insoweit eindeutigen Gesetzeswortlaut in jedem Fall voraus, dass sich die entsprechenden Zweifel des Berufungsgerichts auf äußere, d. h. erkennbare Tatsachen stützen können. Letztere müssen vom Berufungsführer nach § 520 Abs. 3 Nr. 3 ZPO in der Berufungsbegründung aufgezeigt werden oder offensichtlich sein, ansonsten bleiben sie unberücksichtigt.
Der Kläger hat keinerlei Anhaltspunkte aufgezeigt, die Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der Tatsachenerhebung oder -feststellung des Arbeitsgerichts begründen könnten (§ 520 Abs. 3 Nr. 3 ZPO). Derartige Zweifel sind vorliegend auch nicht ersichtlich. Die Berufungskammer teilt vielmehr die vom Arbeitsgericht vorgenommene Bewertung der Beweisaufnahme. Das Arbeitsgericht hat die Zeugenaussagen im Hinblick auf das Beweisthema als ergiebig angesehen. Dass die Feststellungen des Arbeitsgerichts im Hinblick auf die Zeugenaussagen im Urteil fehlerhaft oder unvollständig seien, hat der Kläger mit seiner Berufung nicht behauptet. Der Kläger hat vielmehr keinerlei Einwände vorgebracht, welche geeignet sind, die Tatsachenfeststellungen des Arbeitsgerichts in Zweifel zu ziehen. Das Arbeitsgericht hat zum Ausdruck gebracht, dass es die Zeugen als glaubwürdig und deren Aussagen als glaubhaft bewertet. Konkrete Tatsachen, die insoweit Zweifel gebieten, sind ebenfalls nicht gegeben. Die Tatsachenfeststellungen des Arbeitsgerichts sind somit bindend.
Mit dem durch das Arbeitsgericht festgestellten Verhalten des Klägers liegt nicht nur ein Kündigungsgrund an sich vor, sondern auf Grund dieser Verhaltensweise ist es der Beklagten auch ohne Ausspruch einer vorherigen Abmahnung unzumutbar, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist aufrechtzuerhalten (vgl. für die Bezeichnung der Geschäftsführer als „soziale Arschlöcher“ in einem langjährigen Arbeitsverhältnis ohne vorherige Abmahnung für eine außerordentliche Kündigung (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 24.01.2017 – 3 Sa 244/16 – Rn. 27, juris).
Entgegen der klägerischen Auffassung ist die außerordentliche Kündigung vom 11.12.2019 nicht unverhältnismäßig, weil ihr keine Abmahnung vorausgegangen ist. Vielmehr musste die Beklagte den Kläger vor Ausspruch dieser Kündigung nicht abmahnen. Beruht eine Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist zwar grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten bereits durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer entsprechenden Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des in § 314 Abs. 2 in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck gekommenen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes allerdings unter anderem dann nicht, wenn es sich um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 09.11.2015 – 2 AZR 217/15 – Rn. 24, juris; BAG, Urteil vom 23.10.2008 – 2 AZR 483/07 – Rn. 36, juris; BAG, Urteil vom 19.04.2002 – 2 AZR 186/11 – Rn. 22 m. w. N., juris).
Das trifft vorliegend zu. Der Kläger konnte bereits auf Grund der durch ihn am 06.12.2019 ausgesprochenen groben Beleidigungen nicht mehr ernsthaft damit rechnen, die Beklagte werde sein Verhalten tolerieren. Bei den vorliegenden schwerwiegenden Vertragsverletzungen ist vom Erfordernis der Abmahnung abzusehen. In diesen Fällen ist regelmäßig davon auszugehen, das pflichtwidrige Verhalten habe das für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört (BAG, Beschluss vom 10.02.1999 – 2 ABR 31/98 – Rn. 24, juris; BAG, Urteil vom 21.06.2001 – 2 AZR 30/00 – Rn. 47, juris). Es ist nicht erkennbar und vom Kläger auch nicht vorgetragen, dass er durch den Geschäftsführer der Beklagten in irgendeiner Weise zu seinen Äußerungen provoziert worden wäre, dass der Geschäftsführer Anlass zu einem Streit gegeben haben könnte. Allein die klägerische Auffassung, die bereits nicht Anlass eines Gespräches einer Weihnachtsfeier sein sollte, die Beklagte zahle ihm zu wenig Vergütung, rechtfertigt keinerlei Ehrverletzung des Geschäftsführers der Beklagten, schon gar nicht vor der Belegschaft. Damit hat der Kläger das Ansehen des Geschäftsführers, aber auch insbesondere das der Beklagten schwerwiegend verletzt, indem er zu verstehen gegeben hat, dass ihr Repräsentant keinen Respekt verdiene. Er hat die Autorität des Geschäftsführers und damit die der Beklagten in Frage gestellt. Die von ihm gewählten Worte, gleichgültig, ob nun „Fixer“ oder „Wixer“ und „Pisser“ oder „Verpiss Dich“ stellen derart schwerwiegende Verhaltensweisen dar, dass – auch für den Kläger erkennbar – nicht von einer weiteren vertrauensvollen Zusammenarbeit der Parteien ausgegangen werden kann. Dabei ist es unerheblich, ob ein bestimmter Grad der Alkoholisierung – zu dem der Kläger allerdings keine konkreten Tatsachen vorträgt – im Spiel war. Es kommt nicht darauf an, ob ein Straftatbestand erfüllt ist, ausschlaggebend ist allein die Pflichtverletzung und die Frage, ob ein Arbeitgeber diese hinzunehmen hat. Dies ist vorliegend zu verneinen. Die vom Kläger gewählten Äußerungen wiegen derartig schwer, dass es der Beklagten auch bei einer gegebenenfalls vorliegenden starken Alkoholisierung des Klägers nicht zugemutet werden kann, auf diese lediglich mit einer Abmahnung zu reagieren. Zu berücksichtigen ist zudem, dass der Kläger seine Beleidigungen am 06.12.2019 durch seine körperliche Haltung im Sinne einer Drohung unterstrichen hat. Er hat sich derart vor den Geschäftsführer der Beklagten positioniert, dass sein Verhalten eine Tätlichkeit in Aussicht gestellt hat. Jedenfalls fühlte sich die Zeugin veranlasst, zwischen den Kläger und den Geschäftsführer zu treten, um den Kläger von Tätlichkeiten abzuhalten. Es ist keinerlei Rechtfertigung für diese Bedrohung ersichtlich. Ein Arbeitnehmer kann nicht erwarten, dass sein Arbeitgeber Beleidigungen seines Repräsentanten unter einer Bedrohung, auch wenn sie erstmalig geschehen, hinnimmt. Die Bedrohung des Arbeitgebers ist vielmehr eine derart schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, dass sie auch ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung rechtfertigen kann (BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 249/13 – Rn. 20, juris; LAG Düsseldorf, Urteil vom 16.07.2003 – 12 Sa 690/03 – Rn. 7, juris).
Insbesondere ist der ersten Instanz zuzugestehen, dass der Kläger schon gar nicht nach der am Morgen nach der Weihnachtsfeier ausgesprochenen Drohung damit rechnen konnte und durfte, die Beklagte werde sein Verhalten nicht zum Anlass nehmen, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. Die Drohung des Klägers, er werde im Falle einer Kündigung durch die Beklagte „verbrannte Erde“ hinterlassen, lässt sich durch nichts rechtfertigen. Liegt jedoch eine widerrechtliche Drohung eines Arbeitnehmers für den Fall des Ausspruchs einer arbeitgeberseitigen Kündigung vor, ist eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung gegeben, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt ist (BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 249/13 – Rn. 20, juris).
Entgegen der Auffassung des Klägers hat die erste Instanz damit zu Recht entschieden, dass die Interessenabwägung zu seinen Lasten ausfällt. Sicherlich ist die langjährige Betriebszugehörigkeit des Klägers zu berücksichtigen. Allerdings spielt sie bei dem hier vorliegenden klägerischen Verhalten nicht eine derart große Rolle, dass sie das Auflösungsinteresse aufgrund schwerwiegender Ehrverletzungen und Drohungen aufheben könnte. Zu Recht hat die erste Instanz auch das klägerische Verhalten, sich nicht zu entschuldigen, berücksichtigt. Sofern eine Entschuldigung nach Ausspruch der streitbefangenen Kündigung vom 11.12.2019 erfolgt sein sollte, ist diese unerheblich, denn entscheidend sind die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv vorliegenden Tatsachen. Am 11.12.2019 lag jedoch unstreitig keinerlei Entschuldigung des Klägers vor. Angesichts des Ausbleibens einer Entschuldigung kann nicht von einer künftigen gedeihlichen Zusammenarbeit ausgegangen werden. Die diesbezügliche negative Prognose liegt somit vor. Für die klägerische Androhung, im Falle einer Kündigung „verbrannte Erde“ zu hinterlassen, ist zu berücksichtigen, dass sie nachdem der Kläger eine Nacht über die am Vorabend mit dem Geschäftsführer erfolgte Auseinandersetzung geschlafen hatte, erfolgte, also nicht im Affekt geschah, ohne dass die Beklagte ihrerseits eine Kündigung in Aussicht gestellt hatte. Statt sein Verhalten vom Vorabend zu bereuen, meinte der Kläger, die Beklagte bedrohen zu dürfen. Das muss sich die Beklagte nicht gefallen lassen. Sie muss vielmehr befürchten, der Kläger mache seine Ankündigung einer Schädigung wahr. Um dieser Befürchtung entgegen zu wirken, ist es ihr gestattet, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger unverzüglich zu beenden.
Soweit der Kläger auf eine langjährige Freundschaft zu dem Geschäftsführer der Beklagten verweist, berechtigt dies nicht, Beleidigungen oder Bedrohungen auszusprechen. Zudem hat die Beklagte eine derartige Freundschaft bestritten. Ein substantiierter unter Beweis gestellter Vortrag des Klägers liegt dazu nicht vor. Schließlich übersieht der Kläger, dass nicht der Geschäftsführer der Arbeitgeber ist, sondern die Beklagte, zu der er selbst ein freundschaftliches Verhältnis nicht behauptet.
Entgegen der klägerischen Ansicht haben seine Verhaltensweisen – gleichgültig, ob es darauf überhaupt noch ankommt – einen beruflichen Bezug, denn sie geschahen während der betrieblichen Weihnachtsfeier gegenüber dem Vertreter der Beklagten als seiner Arbeitgeberin. Ihren Ursprung haben sie zudem in der klägerischen Auffassung, ungenügend Vergütung zu erhalten. Unerheblich ist zudem, ob ein Wechsel in der Geschäftsführung stattgefunden hat, denn die Wirksamkeit der Kündigung wird immer bezogen auf den Zeitpunkt ihres Ausspruchs beurteilt. Nachträgliche Ereignisse bleiben grundsätzlich unberücksichtigt. Auch ist das Arbeitsverhältnis zur Beklagten durch die klägerischen Pflichtverletzungen beeinträchtigt, gleichgültig, durch welchen Geschäftsführer sie vertreten wird.
Schließlich kann sich der Kläger – wie bereits dargestellt – nicht mit einem erheblichen Alkoholgenuss entschuldigen. Zum einen fehlt es hierfür an entsprechendem Tatsachenvortrag, zum anderen dürfte der Kläger vor allem am Folgemorgen nüchtern gewesen sein, als er sich nicht entschuldigte und stattdessen eine schwerwiegende, durch die Beklagte nicht hinzunehmende Drohung aussprach.
Letztlich hat das Arbeitsgericht zu Recht eine Parteivernahme nicht durchgeführt. Es musste weder den Kläger noch den Geschäftsführer der Beklagten im Rahmen einer derartigen Parteivernahme anhören. Dem Kläger steht es als Partei offen, alle Tatsachen vorzutragen, welche seiner Auffassung nach entscheidungserheblich sind. Eine Parteivernehmung im Sinne der §§ 445 ff. ZPO kommt lediglich unter den dort genannten Voraussetzungen in Betracht. Der Kläger hat nicht dargetan, dass die Voraussetzungen einer Vernehmung des Gegners nach § 445 ZPO, einer Vernehmung der beweispflichtigen Partei gemäß § 447 ZPO oder einer Vernehmung von Amts wegen nach § 448 ZPO erfüllt sind.
Auch ist die Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB gewahrt, wonach eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen kann. Die wegen der Ereignisse vom 06.12.2019/07.12.2019 ausgesprochene Kündigung ist dem Kläger am 11.12 2019 zugegangen. Zu diesem Zeitpunkt war die 2-Wochen-Frist noch nicht verstrichen.
Die Klage war damit abzuweisen.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision gemäß § 72 ArbGG liegen nicht vor.
Berichtigungsbeschluss vom 30. Juli 2021
In dem Rechtsstreit
1. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 27.04.2021 – 2 Sa 153/20 – wird gemäß § 319 Abs. 1 ZPO wegen eines offensichtlichen Schreibfehlers dahingehend berichtigt, dass es unter Ziffer 1 des Urteilstenors lautet:
„Rostock vom 28.04.2020 zum Az.: 3 Ca 1496/19 “ statt „Stralsund, Kammern Neubrandenburg, vom 16.10.2020 zum Az.: 11 Ca 425/19“.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
I.
Mit Urteil vom 27.04.2021 hat das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 28.04.2020 zum Aktenzeichen auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Der von den Mitgliedern der Kammer unterzeichnete Urteilstenor vom 27.04.2021 benennt das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock als Berufungsgegenstand. Dementsprechend ist das Urteil am 27.04.2021 derart verkündet worden, dass die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 28.04.2020 zum Aktenzeichen zurückgewiesen wird. Dies ist in der Sitzungsniederschrift vom 27.04.2021 so festgehalten.
Versehentlich ist dann bei der Herstellung des Urteils in vollständiger, begründeter Fassung im Tenor ein unzutreffendes Urteil als Berufungsgegenstand aufgeführt.
II.
Das Urteil war gemäß §§ 53 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, § 319 Abs. 1 ZPO wegen offensichtlicher Unrichtigkeit zu berichtigen.
Eine Berichtigung nach § 319 Abs. 1 ZPO kommt in Betracht, wenn das Urteil Schreibfehler, Rechenfehler und ähnliche offenbare Unrichtigkeiten aufweist. Diese können von dem Gericht auch von Amts wegen berichtigt werden.
Vorliegend war eine Berichtigung von Amts wegen veranlasst. Die Fassung des vollständigen Urteils mit Tatbestand und Entscheidungsgründen enthält einen Urteilstenor, der von der Kammer so nicht entscheiden, nicht unterzeichnet und nicht verkündet worden ist. Die Kammer wollte über die gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Rostock zum Aktenzeichen 3 Ca 1496/19 gerichtete Berufung entscheiden, hat diese Berufung auch im unterzeichneten Urteilstenor zurückgewiesen und den Urteilstenor dementsprechend verkündet. Bei der Abfassung des begründeten Urteils ist so dann ein Übertragungsfehler unterlaufen und das Urteil eines anderen Gerichts genannt. Dieser Schreibfehler ist offensichtlich und war deshalb gemäß § 319 Abs. 1 ZPO zu berichtigen.
Die Voraussetzungen für die Zulassung der Rechtsbeschwerde § 78 Abs. 1 ArbGG iVm § 574 Abs. 1 ZPO liegen nicht vor.
