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Fristlose Kündigung wegen Manipulationen am Rechnungssystem des Arbeitgebers

Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven, Az.: 2 Ca 2496/09, Urteil vom 07.04.2010

1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Auskunft über die im Arbeitsvertrag vom 28.11.2007 in § 4 Abs. 3 vereinbarte Verkaufstantieme und in § 4 Abs. 4 vereinbarte Abwicklungstantieme zu erteilen.

2. Die Klageanträge 1. und 2., der Klageantrag 3. auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses sowie die Klageanträge 4., 5. und 7. werden abgewiesen.

3. Die Kostenentscheidung bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 36.335,44 festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung, Vergütungsansprüche und Zeugnisberichtigung.

Fristlose Kündigung wegen Manipulationen am Rechnungssystem des Arbeitgebers
Symbolfoto: fizkes/Bigstock

Der Kläger arbeitete seit dem 01.02.2008 als Importleiter / See für die Beklagte. Das Arbeitsverhältnis bemisst sich nach dem Anstellungsvertrag vom 28.11.2007. Der Kläger verdiente zuletzt € 4.600,00 brutto monatlich zuzüglich einer in § 4 des Anstellungsvertrages vereinbarten Verkaufstantieme und Abwicklungstantieme. Darüber hinaus durfte der Kläger einen Dienstwagen nutzen. Die Überlassung des Dienstwagens bemisst sich nach der Vereinbarung vom 01.02.2008. Für die Nutzung des Dienstwagens rechnete die Beklagte monatlich einen geldwerten Vorteil in Höhe von € 1.316,40 ab.

Im Rahmen der Monatsabrechnung seiner Abteilung erstellte der Kläger mehrfach Rechnungen an Kunden, denen kein reales Geschäft zu Grunde lag. Diese fingierten Forderungen stellte der Kläger in die Monatsabrechnung seiner Abteilung ein. In den darauffolgenden Monaten erstellte er Gutschriften in entsprechender Höhe, denen ebenfalls eine reale Leistung nicht zu Grunde lag, durch die er die zuvor in die Abrechnung eingestellten Forderungen bilanziell neutralisierte. Auf Grund eines Hinweises erhielt die Geschäftsführung der Beklagten am 01.09.2009 Kenntnis von diesen fingierten Buchungen des Klägers. Sie führte daraufhin am 08.09.2009 ein Personalgespräch mit dem Kläger. Mit Schreiben vom 08.09.2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, hilfsweise mit ordentlicher Frist. Am 17.09.2009 erteilte die Beklagte dem Kläger ein Endzeugnis. Gegen die Kündigung erhob der Kläger am 25.09.2009 Feststellungsklage.

Der Kläger behauptet, es sei im Betrieb der Beklagten üblich, in großem Umfange Fehlbuchungen im Rahmen von Monatsabrechnungen vorzunehmen. So habe bereits sein Vorgänger als Abteilungsleiter Importleiter / See solche Fehlbuchungen vorgenommen. Im Jahre 2008 habe er (der Kläger) seinem Vorgesetzten, Herrn B, berichtet, dass ein Betrag von € 100.000,00 an Containerlagergeldern nicht an die Kunden abgerechnet worden sei. Hierfür seien die Sachbearbeiter K und N verantwortlich gewesen. Dem Kläger sei mitgeteilt worden, „er solle sich nicht so haben“. Der Kläger behauptet, er habe anfangs versucht, die geübte Praxis der Fehlbuchungen im Betrieb der Beklagten zu beenden. Dies sei ihm jedoch nicht gelungen. Im Gegenteil habe auch die Geschäftsleitung Kenntnis von diesen Fehlbuchungen gehabt und solche auch ausdrücklich angeordnet. Diesbezüglich behauptet der Kläger, der Finanzmanager der Beklagten, Herr H, habe im Frühjahr 2009 vom Kläger gefordert, dass er eine sehr hohe Ausgangsrechnung an den ehemaligen Agenten der Beklagten in Brasilien ausbuche. Herr H habe ihn angewiesen, die konkrete Rechnung auf eine andere Position umzubuchen, damit alles am Ende rechnerisch glatt gehe. Weiter behauptet der Kläger, er habe dem Finanzmanager H am 01.02.2010 über von ihm durchgeführte Buchungsvorgänge informiert. Weiter behauptet der Kläger, die Praxis Fehlbuchungen im Rahmen von Monatsabrechnungen vorzunehmen, sei auch in anderen Abteilungen der Beklagten üblich gewesen. Er habe sich schließlich der Praxis der Beklagten gefügt und ebenfalls solche Fehlbuchungen vorgenommen, damit seine Abteilung am Monatsende besser dastehe. Tatsächlicher Hintergrund der fristlosen Kündigung sei dementsprechend auch die Absicht der Geschäftsführung der Beklagten, ihn aus dem Betrieb zu drängen. Seine Position sei durch Untätigkeit der Geschäftsleitung der Beklagten in der Vergangenheit systematisch untergraben worden. Insbesondere die Lebensgefährtin des Geschäftsführers K, Frau P, die ebenfalls im Betrieb der Beklagten tätig sei, habe dem Kläger gegenüber deutlich gemacht, dass sie ihn in seiner Position nicht unterstützen werde.

Der Kläger beantragt:

1. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 08.09.2009, zugegangen am 08.09.2009, nicht aufgelöst worden ist.

2. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 08.09.2009 zum 31.03.2010 nicht aufgelöst wird.

3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen.

Hilfsweise, das von der Beklagten unter dem 17.09.2009 ausgestellte Zeugnis wie folgt zu korrigieren:

a) Das Datum muss dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsprechen.

b) Seite 1, 3: Austausch des Satzes „Sein Aufgabengebiet umfasste im Wesentlichen folgende Tätigkeiten:“ durch “Die Schwerpunkte seiner Tätigkeitsfelder lagen vor allem in der eigenverantwortlichen Erledigung folgender Aufgaben:“

c) Der Zeugnistext ist nach der Aufgabenbeschreibung (Seite 1, Absätze 4ff.) wie folgt neu zu fassen: “Herr V hatte eine gute Arbeitsmoral und verfolgte die ihm gesetzten Abteilungs- und Unternehmensziele. Er erfüllte die hohen Anforderungen seiner wichtigen Funktion jederzeit voll. Auf Grund seiner raschen Auffassungsgabe und analytischen Fähigkeiten hat er sich in neue Aufgabengebiete schnell eingearbeitet. Sein umfangreiches und fundiertes Fach- und Spezialwissen hat er bei der Bewältigung seiner Aufgaben mit Erfolg eingesetzt. Herr V hatte einen Blick für das Wesentliche und arbeitete gründlich. Die Qualität seiner Arbeit erfüllte hohe Ansprüche. Seine Mitarbeiter motivierte er durch eine fach- und personenbezogene Führung zu guten Leistungen. Er hat die Aufgaben seiner Position zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war einwandfrei. Auch sein Auftreten gegenüber unseren Kunden war gut. Wir danken ihm für seine Leistung und bedauern sein Ausscheiden. Wir wünschen Herrn Vollmers auf seinem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute.“

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Nutzungsausfallentschädigung für den Zeitraum 09.09.2009 bis 15.03.2010 in Höhe von € 8.249,44 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restliche Vergütung für den Monat September 2009 in Höhe von € 3.373,34 brutto abzüglich von der Bundesagentur für Arbeit erhaltenen Leistungen in Höhe von € 2.278,79 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2009 zu zahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für die Monate Oktober, November und Dezember 2009, Januar und Februar 2010 in Höhe von jeweils € 4.600,00 brutto abzüglich von jeweils von der Bundesagentur für Arbeit erhaltenen Leistungen in Höhe von € 3.254,70 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.11.2009, 01.12.2009, 02.01.2010, 01.02.2010 und 01.03.2010 zu zahlen.

9. Die Beklagte wird im Wege der Stufenklage verurteilt,

a. dem Kläger Auskunft über die im Jahre 2009 gem. § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrages verdiente Verkaufstantieme und gem. § 4 Abs. 4 des Arbeitsvertrages verdiente Abwicklungstantieme zu erteilen.

Die Beklagte beantragt: Die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, der Kläger habe durch Manipulationen im Rechnungssystem versucht, sich einen unberechtigten Tantiemeanspruch zu verschaffen. Insgesamt habe der Kläger im Rechnungssystem unberechtigte Rechnungen in Höhe von € 88.770,00 eingestellt und demgegenüber unberechtigte Gutschriften von € 61.800,00. Hieraus ergebe sich eine Differenz in Höhe von € 26.970,00, aus der sich zu Gunsten des Klägers eine Tantieme in Höhe von € 809,10 errechne. Losgelöst von dem Erschleichen eines Tantiemeanspruchs sei der Beklagten jedenfalls eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten. Durch die Manipulation am Rechnungssystem habe der Kläger eklatant gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen und sei in der von ihm ausgeübten Vertrauensposition für die Beklagte nicht mehr tragbar.

Der Kläger behauptet, er habe nicht versucht, sich eine unberechtigte Tantieme zu erschleichen. Die von ihm vorgenommenen Fehlbuchungen hätten allein dazu gedient, dass seine Abteilung am Monatsende besser dastünde. Die Differenz zwischen den von ihm fingierten Rechnungen und den von ihm fingierten Gutschriften habe er auf Grund der fristlosen Kündigung nicht mehr ausgleichen können. Ansonsten hätte er den Differenzbetrag von € 26.970,00 im Rahmen der Buchführung durch eine entsprechende Gutschrift neutralisiert, so dass am Jahresende die von ihm vorgenommenen Fehlbuchungen keinen Einfluss auf die Bilanz gehabt hätten. Ihm könne insoweit nicht unterstellt werde, er habe versucht, sich eine Tantieme zu erschleichen.

Die zwischenzeitlich gestellten Klageanträge auf Feststellung, dass die Beklagte dem Kläger verpflichtet sei, Nutzungsausfallentschädigung für die Nichtzurverfügungstellung des Dienstwagens von kalendertäglich € 43,88 zu zahlen sowie der Zahlungsantrag von Urlaubsentgelt in Höhe von € 5.465,60 brutto hat der Kläger zurückgenommen.

Das Gericht hat Beweis erhoben durch Einvernahme des Zeugen Hohmann.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle nach § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig und, soweit entscheidungsreif, im Wesentlichen unbegründet.

I. Die fristlose Kündigung vom 08.09.2009 erweist sich auf Grund des Verhaltens des Klägers nach Maßgabe des § 626 BGB aus wichtigem Grund als gerechtfertigt.

1. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei der Prüfung, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist zunächst zu fragen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne besondere Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann sind die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen, die gegenseitigen Interessen abzuwägen und alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände vollständig und widerspruchsfrei zu berücksichtigen (vgl. dazu BAG AP-Nr. 42 zu § 626 BGB, KR/Fischermeier 9. Auflage § 626 BGB Rnr. 83; LAG Bremen 3 Sa 275/02, 17.07.2003). Die außerordentliche Kündigung ist also nur zulässig, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) für den Kündigungsberechtigten ist (vgl. BAG EzA § 626 BGB neue Fassung Nr.66; Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 6. Auflage Rnr. 454; KR/Fischermeier aaO., Rnr. 251). Bei der Interessenabwägung ist Maßstab, ob unter Berücksichtigung der im konkreten Fall schutzwürdigen personenbezogenen Interessen des Gekündigten eine so starke Beeinträchtigung betrieblicher oder vertraglicher Interessen des Kündigenden vorliegt, dass das Kündigungsinteresse gegenüber dem Bestandsschutzinteresse des Gekündigten überwiegt (KR/Fischermeier aaO., Rnr. 239). Bei verhaltensbedingten Gründen kommt es wesentlich auf den Grad des Verschuldens an (BAG EzA § 626 BGB neue Fassung Nr. 40; KR/Fischermeier aaO., Rnr. 139; LAG Bremen aaO.).

b) Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – i.d.R. schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (st. Rspr. BAG 23. Juni 2009, 2 AZR 283/08, NZA 2009, 1168; 13. Dezember 2007 – 2 AZR 818/06 – Rn. 37, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 64; 31. Mai 2007 – 2 AZR 200/06 , EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 71).

aa) Auch die schwerwiegende Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten kann einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen und den Arbeitgeber im Einzelfall sogar zur außerordentlichen Kündigung berechtigen (BAG 12. März 2009 – 2 ABR 24/08 -; 19. April 2007 – 2 AZR 78/06 – AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 77; 2. März 2006 – 2 AZR 53/05 – AP BGB § 626 Krankheit Nr. 14; 15. Januar 1986 – 7 AZR 128/83 – A BGB § 626 Nr. 93).

bb) Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch für die Zukunft belastend auswirken (BAG 23.Juni 2009 aaO.;13. Dezember 2007 – 2 AZR 818/06 ). Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG 13. Dezember 2007 – 2 AZR 818/06 – aaO). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Außerdem ist die Abmahnung als milderes Mittel in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (vgl. zum Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Eichenhofer NJW 2008, 2828) einer Kündigung vorzuziehen, wenn durch ihren Ausspruch das Ziel – ordnungsgemäße Vertragserfüllung – erreicht werden kann (BAG 23 Juni 2009 aaO.).

cc) Allerdings kann eine Abmahnung bei schweren Pflichtverletzungen entbehrlich sein. Bei einer schweren Pflichtverletzung ist nämlich regelmäßig dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres genauso erkennbar, wie der Umstand, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (st. Rspr. BAG Senat 31. Mai 2007 – 2 AZR 200/06 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 57;; 12. Januar 2006 – 2 AZR 179/05 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 54 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68).

1. Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze erweist sich die streitgegenständliche Kündigung vom 08.09.2009 als wirksam.

a. Die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB wurde durch die Beklagte gewahrt. Die Geschäftsleitung der Beklagten hat am 01.09.2009 von den Fehlbuchungen des Klägers erfahren. Die fristlose Kündigung vom 08.09.2009 ging dem Kläger innerhalb der Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB zu.

b) Die Kündigung erweist sich auch nach § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund als gerechtfertigt.

aa) Der Kläger hat in erheblichem Umfang Manipulationen am Rechnungssystem der Beklagten vorgenommen. Er hat Fehlbuchungen eingestellt und Rechnungen ausgestellt, denen ein reales Geschäft, jedenfalls zum fraglichen Zeitpunkt, nicht zu Grunde lag. Bei diesen Manipulationen handelt es sich um schwerwiegende und erhebliche Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten des Klägers. Der Kläger hat hierdurch versucht, seine Vorgesetzten über die tatsächlich getätigten Geschäfte seiner Abteilung und den von ihm erwirtschafteten Gewinn zu täuschen. Diese Manipulationen dienten im Ergebnis ausschließlich dazu, den Kläger gegenüber der Geschäftsleitung besser dastehen zu lassen. Auch wenn man zu Gunsten des Klägers unterstellt, dass dieser nicht die Absicht hatte, durch Fehlbuchungen unberechtigte Tantiemenforderungen gegenüber der Beklagten zu fingieren, verbleibt doch ein erheblicher Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, der das Vertrauen der Beklagten in die Verlässlichkeit und Redlichkeit des Klägers erheblich erschütterte bzw. dauerhaft zerstörte. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass der Kläger als Abteilungsleiter eine herausgehobene Verantwortungs- und Vertrauensposition innehatte. Der Kläger vermochte trotz intensiver Erörterung im Haupttermin am 07.04.2010 und ausführlichen Einlassungen der Kammer nicht nachvollziehbar die Sinnhaftigkeit seines Verhaltens darzulegen. Im Ergebnis verbleibt es daher dabei, dass der Kläger durch die Manipulationen versuchte, sich und seine Abteilung gegenüber der Geschäftsleitung besser darzustellen, als die tatsächlich getätigten Geschäfte seiner Abteilung dies zuließen. Hierin sieht die erkennende Kammer einen erheblichen Verstoß gegen die Treuepflichten des Klägers gegenüber seinem Arbeitgeber.

bb) Dabei war dem Kläger auch ohne weiteres einsichtig, dass es sich bei diesen Manipulationen um einen so erheblichen arbeitsvertraglichen Verstoß handelt, dass die Beklagte dies nicht dulden wird und daher der Ausspruch einer vorherigen einschlägigen Abmahnung entbehrlich war.

Der Kläger kann sich insbesondere nicht darauf berufen, dass die von ihm praktizierten Manipulationen geübte Praxis im Betrieb der Beklagten waren. Das Gericht hat diesbezüglich Beweis erhoben durch Einvernahme des Finanzmanagers der Beklagten H. Dieser hat die Behauptung des Klägers, er als Finanzmanager bzw. die Geschäftsführung der Beklagten habe Kenntnis von den Manipulationen des Klägers gehabt und solche Fehlbuchungen seien im Betrieb der Beklagten üblich gewesen, nicht bestätigt. Im Gegenteil hat der Zeuge H ausgesagt, dass er selbst keine positive Kenntnis solcher Fehlbuchungen hatte. Insgesamt machte der Zeuge auf die erkennende Kammer den Eindruck, nur bedingt mit den jeweiligen Monatsabrechnungen vertraut zu sein. Insoweit sagte der Zeuge auch aus, dass die Kontrolle dieser Monatsabrechnungen nicht zu seinen Aufgaben gehört. Die Behauptung des Klägers, dieser habe den Zeugen konkret auf entsprechende Buchungsvorgänge hingewiesen, hat der Zeuge eindeutig verneint. Der Kläger kann somit nicht damit gehört werden, dass die von ihm durchgeführten Manipulationen betriebsüblich gewesen seien oder die Geschäftsleitung Kenntnis hiervon hatte bzw. solche Manipulationen ausdrücklich gebilligt hätte. Der Kläger konnte daher auch nicht davon ausgehen, dass die Geschäftsleitung in Kenntnis solcher Fehlbuchungen anders als mit einer fristlosen Kündigung reagieren würde.

cc) Insgesamt erweist sich das Verhalten des Klägers als derart schwerwiegend, dass der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung entbehrlich war. Das Verhalten des Klägers stellt sich in der Gesamtschau als derart schwerwiegend dar, dass er in der von ihm ausgeübten Funktion als Abteilungsleiter nicht mehr tragbar war. Insoweit war der Beklagten auch ein Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten. Bei der Stelle des Klägers handelt es sich um eine herausgehobene verantwortungsvolle Position, die ein unbedingtes Vertrauen in den diese Position ausfüllenden Arbeitnehmer erfordert. Dies insbesondere auch deshalb, weil der Leiter der Abteilung für die Bilanzierung der jeweiligen Ergebnisse verantwortlich ist und die Geschäftsführung der Beklagten darauf angewiesen ist, dass diese Bilanzierungen korrekt vorgenommen werden. Dies zeigt sich insbesondere an dem zwischen den Parteien erörterten Tatbestand der Rückstellung für in Anspruch genommene Leistungen. Hier hatte der Kläger ursprünglich durch seinen Prozessbevollmächtigten vortragen lassen, die von ihm durchgeführten Fehlbuchungen hätten dazu gedient, Rückstellungen in die Bilanz einzustellen, die auf Grund fehlender Rechnungen von Geschäftspartnern, deren Leistungen man in Anspruch genommen habe, noch nicht bezahlt worden seien. Die vom Kläger vorgenommenen Manipulationen waren jedoch gänzlich ungeeignet, solche Rückstellungen in den Monatsabrechnungen zu gewährleisten. Eine Rückstellung bedeutet, dass in die Abrechnung ein Betrag als noch zu zahlen und damit im Minus einzubringen ist. Die vom Kläger fingierten Rechnungen stellen demgegenüber Forderungen dar, die positiv in der Abrechnung einzustellen sind. Damit bewirkten die fingierten Rechnungen des Klägers genau das Gegenteil dessen, was mit einer Rückstellung beabsichtigt ist. Im Rahmen der Monatsabrechnung wurden gebildete Rückstellungen bilanziell neutralisiert. Hieraus können für die Beklagte erhebliche Gefahren resultieren, da dadurch nicht ersichtlich ist, dass Forderungen im erheblichen (vorliegend fünfstelligen) Bereich nicht erkannt und entsprechende finanzielle Mittel nicht zurückgestellt werden. Insgesamt war für den Kläger eindeutig erkennbar, dass die von ihm geübte Praxis der Abrechnungsmanipulation nicht den Grundsätzen eines gewissenhaften Kaufmanns und einer ordnungsgemäßen Buchführung entspricht.

dd) Die fristlose Kündigung erweist sich auch im Rahmen der Interessenabwägung als berechtigt.

Zu Gunsten des Klägers waren sein Lebensalter und die damit verbundenen Schwierigkeiten am Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Auch unterstellte die erkennende Kammer zu Gunsten des Klägers, dass dieser nicht beabsichtigte, sich durch die Fehlbuchungen einen finanziellen Vorteil durch unberechtigte Tantiemen zu erschleichen. Auf der anderen Seite war die vergleichsweise geringe Betriebszugehörigkeit des Klägers seit Februar 2008 zu berücksichtigen. Mit der Betriebszugehörigkeitszeit korrespondiert auch das berechtigte Vertrauen, dass der Arbeitgeber in die Redlichkeit seines Arbeitnehmers setzt. Ein solches erdientes Vertrauen war auf Grund der vergleichsweise geringen Beschäftigungszeit des Klägers als noch nicht besonders hoch anzusehen. Zum Nachteil des Klägers ist vor allem jedoch der erhebliche Vertrauensverlust bzw. die Zerstörung des erforderlichen Vertrauens für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Hierbei spielt vor allem eine Rolle, dass der Kläger auf Grund seiner herausgehobenen verantwortungsvollen Position für die Beklagte nicht mehr tragbar war. Dabei war auch zu berücksichtigen, dass der Kläger als Vorgesetzter Vorbildfunktion für seine Untergebenen hat. Insgesamt war die vom Kläger ausgeübte Position derart vertrauensvoll und exponiert, dass ein erhebliches Maß an Vertrauen, das für die Ausübung dieser Position erforderlich ist, seitens der Beklagten nicht mehr existent war.

I. Der im Wege der Stufenklage als Antrag zu 9. a. gestellte Auskunftsanspruch des Klägers auf Auskunftserteilung über die vom Kläger verdiente Verkaufstantieme gem. § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrages und der verdienten Abwicklungsprämie gem. § 4 Abs. 4 des Arbeitsvertrages ist nach § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag begründet. Gem. § 4 Abs. 3 und Abs. 4 hatte der Kläger Anspruch auf eine Verkaufstantieme und eine Abwicklungstantieme. Die Verkaufstantieme bemisst sich nach dem Rohgewinn – Bruttospeditionserlöse der vom Kläger neu akquirierten Kunden. Die Abwicklungstantieme bemisst sich auf den Rohgewinn – Bruttospeditionsnutzen. Die Geltendmachung dieser Tantiemen hängt jeweils vom zu Grunde liegenden Rohgewinn ab. Der Kläger ist somit für die Geltendmachung der entsprechenden Zahlungsansprüche dieser Tantiemen auf entsprechende Auskünfte der Beklagten hinsichtlich des Rohgewinns angewiesen. Der Auskunftsanspruch ist daher als Hilfsanspruch des Tantiemeanspruchs nach § 4 des Arbeitsvertrages begründet.

Der im Wege der Stufenklage als Ziffer 9. b. angekündigte Zahlungsantrag kann erst nach entsprechender Auskunftserteilung der Beklagten durch den Kläger konkretisiert werden und ist daher noch nicht entscheidungsreif.

II. Der Klageantrag 3. auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist unbegründet, da das Arbeitsverhältnis auf Grund der fristlosen Kündigung wirksam beendet wurde und daher ein Anspruch auf ein Endzeugnis besteht. Hinsichtlich der Korrektur des zwischenzeitlich erteilten Endzeugnisses liegt eine Entscheidungsreife noch nicht vor.

III. Der Klageantrag 4. auf Zahlung von Nutzungsausfallentschädigung für Nichtzurverfügungstellung des Dienstwagens ist unbegründet, weil auf Grund der fristlosen Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam mit Ablauf des 08.09.2009 endete und seither kein Anspruch mehr des Klägers auf Nutzung des Dienstwagens bestand.

IV. Aus dem gleichen Grund sind auch die Zahlungsklagen 5. und 7. auf Zahlung von Annahmeverzug ab dem 09.09.2009 unbegründet.

V. Die Kostenentscheidung bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten.

VI. Der Wert des Streitgegenstandes war für das vorliegende Teil-Urteil auf insgesamt € 36.335,44 festzusetzen. Dieser Betrag errechnet sich wie folgt:

Für die Klageanträge 1. und 2. war der dreifache Bruttomonatsverdienst von € 13.800,00 festzusetzen.

Der Klageantrag zu 3. (Zwischenzeugnis) war mit € 250,00 zu berücksichtigen.

Der Nutzungsausfall (Klageantrag zu 4.) war in Höhe der geltend gemachten Klageforderung von € 8.249,44 zu berücksichtigen.

Der Zahlungsantrag 5., Restvergütung für den Monat September 2009, ist durch den Streitwert zu den Klageanträgen 1. und 2. abgedeckt.

Der Zahlungsantrag 7. bemisst sich auf € 6.726,50. Hinsichtlich der Annahmeverzugszahlung für die Monate Oktober und November 2009 in Höhe von € 2.690,50 ist in dem Streitwert für die Klageanträge 1. und 2. enthalten, so dass sich für den Klageantrag 7. noch ein Streitwert von € 4.035,90 errechnet.

Für den Klageantrag 9. a. bringt die erkennende Kammer einen Streitwert in Höhe von € 10.000,00 in Ansatz.

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