Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung – Ausnutzung Vorgesetztenfunktion

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf EUR 19.050,00 festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlich fristlos ausgesprochenen Kündigung des Klägers mit u.a. dem Vorwurf sexueller Belästigung und Ausnutzung der Vorgesetztenfunktion.

Der am 16.05.1977 geborene, ledige Kläger ist bei der Beklagten seit dem 09.11.1998 als Angestellter im allgemeinen Verwaltungsdienst sowie mit Bestellung ab dem 01.01.2010 als Allgemeiner Vertreter des Bürgermeisters der Gemeinde A beschäftigt, wobei hinsichtlich der Einzelheiten auf die zur Gerichtsakte gereichte Abschrift des Arbeitsvertrages vom 9.11.1998 (Bl. 10 ff. d.A.) Bezug genommen wird. Der Kläger ist in die Entgeltgruppe 13/5 der Entgelttabelle TVöD-VKA eingruppiert und erhielt zuletzt ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt von Euro 6.350,00. Als allgemeiner Vertreter des Bürgermeisters ist der Kläger zuständig für die Bereiche Personalwesen und Organisation, politische Gremien und Öffentlichkeitsarbeit sowie Angelegenheiten der Gleichstellung und Führung von Personalakten.

Zuletzt war der Kläger ab dem 26.10.2022 arbeitsunfähig erkrankt. Ab dem 5.10.2023 war eine Widereingliederungsmaßnahme geplant, welche nicht begonnen wurde.

Am 27.9.2023 unterrichtete der Personalrat den Bürgermeister darüber, dass sich Vorfälle zugetragen hätten, in denen der Kläger insbesondere sexuell konnotierte und als Belästigungen zu wertende Äußerungen gegenüber und über ihm nachgeordnete Beschäftigte getätigt habe. Am 29.09.2023 führte der Bürgermeister im Beisein zweier Personalratsmitglieder ein Gespräch mit Beschäftigten durch, welche anlässlich dessen verschiedene Vorfälle schilderten, wobei hinsichtlich der Einzelheiten auf den entsprechenden Gesprächsvermerk (Bl. 53 ff. d.A./Anlage2) verwiesen wird. In der Folge wurden dem Bürgermeister Vermerke von Mitarbeitern über Vorfälle und Gesprächssituationen überreicht, auf welche verwiesen wird (Bl. 55 ff. d.A.). Ebenfalls führte der Bürgermeister in der Folge im Zeitraum vom 29.9.2023 bis zum 5.10.2023 mehrerer Gespräche mit Mitarbeitern durch, über welche Gesprächsvermerke angefertigt wurden, auf die inhaltlich verwiesen wird (Bl. 56 ff. d.A.). Nach den durchgeführten Gesprächen stellte der Bürgermeister unter dem 5.10.2023 Sachverhalte und Situationen in einem Vermerk zusammen (Bl. 64 ff./Anlage 7), auf den verwiesen wird. Dieser war Grundlage der Anhörung des Klägers vom 5.10.2023, welcher an dem Termin mit der Mitarbeiterin B als Begleitperson teilnahm. Über die Anhörung fertigte der Bürgermeister ein Anhörungsprotokoll an, auf welches verwiesen wird (Bl. 69 ff. d.A./Anlage 8). Ob sich das Anhörungsgespräch, wie in dem Anhörungsprotokoll aufgeführt, zugetragen hat, insbesondere der Kläger etwaige Vorfälle eingestanden hat, steht zwischen den Parteien in Streit. Nach Anhörung des Klägers führte der Bürgermeister am 6.10.2023 erneut eine Befragung der Mitarbeiter unter dem Eindruck des Anhörungsgesprächs des Klägers durch, wobei hinsichtlich der Einzelheiten auf das entsprechende Protokoll (Bl. 78 ff. d.A./Anlage 9) verwiesen wird.

Der Kläger hat schriftliche Stellungnahmen des bei der Beklagten beschäftigten Mitarbeiters C sowie der bei der Beklagten beschäftigten Mitarbeiterin B zur Gerichtsakte gereicht (Bl. 17, 18 ff, sowie Bl. 173 ff. d. A.) auf welche inhaltlich verwiesen wird. Ebenfalls hat der Kläger dienstliche Beurteilungen (Bl. 179 ff. d.A.) sowie eine fachärztliche Stellungnahme der den Kläger behandelnden Ärztin Dr. D vom 27.10.2023 (Bl. 178 d.A.) zur Gerichtsakte gereicht, auf die verwiesen wird.

Mit Schreiben vom 11.10.2023 hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Personalrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen und fristlosen Kündigung des Klägers an, wobei hinsichtlich der inhaltlichen Einzelheiten auf die entsprechende Abschrift (Bl. 87 ff. d.A./Anlage 10) verwiesen wird. Ausweislich des Schreiben vom 12.10.2023 (Bl. 126 d.A.) nahm der Personalrat die Maßnahme zu Kenntnis.

Am 18.10.2023 fand eine Ratssitzung über den beabsichtigten Ausspruch der Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers statt. Die Klägerseite hat eine Abschrift der Beschlussvorlage vom 12.10.2023 sowie einen Auszug aus der Sitzungsniederschrift vom 18.10.2023 zur Gerichtsakte (Bl. 248 ff. d.A.) gereicht, auf die inhaltlich verwiesen wird. Ob der Rat sein Einvernehmen hierzu aufgrund eines seitens der Beklagten fehlerhaft dargestellten Sachverhalts aussprach, steht zwischen den Parteien in Streit.

Sodann sprach die Beklagte mit Schreiben vom 18.10.2023, dem Kläger zugegangen am 19.10.2023, eine außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers aus.

Im Rahmen eines Gesprächs am 8.1.2024 teilte die Mitarbeiterin E dem allgemeinen Vertreter des Bürgermeisters der Beklagten F und dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten Vorfälle im Zusammenhang mit dem Kläger mit, wobei hinsichtlich der Einzelheiten auf den entsprechenden Vermerk (Bl. 229/Anlage B13) verwiesen wird. Mit Schreiben vom 9.1.2024(Bl. 226 d.A.) hörte die Beklagte den Personalrat ergänzend unter Darstellung der weiteren geschilderten Vorfälle der Mitarbeiterin E an. Mit Schreiben vom 10.1.2024 (Bl. 231 d.A./Anlage B14) stimmte der Personalrat der Kündigung des Klägers aufgrund des ergänzend vorgetragenen Sachverhalts ausdrücklich zu.

Mit Schreiben vom 27.10.2023, beim Arbeitsgericht Rheine eingegangenen am gleichen Tag, hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben.

Der Kläger meint, die Kündigung sei unwirksam.

Ein wichtiger Grund zum Ausspruch der außerordentlichen fristlosen Kündigung liege nicht vor.

Die von der Beklagten vorgebrachten Äußerungen des Klägers gegenüber dem Mitarbeiter C über den Bürgermeister seien nicht gefallen. Eine Erkrankung habe der Kläger nicht angekündigt. Der Kläger habe nur angemerkt, dass ein eigenes Büro mit einem Vorzimmer für ihn aus gesundheitlichen Gründen ratsam sei. Der Mitarbeiter C sei es, der sich regelmäßig abfällig über den Bürgermeister der Beklagten geäußert habe.

Soweit der Kläger Videos oder Fotos in eine Chatgruppe stellte, habe es sich ausschließlich um private Chatgruppen gehandelt. Nur in diese privaten Chatgruppen seien teilweise etwas anstößige und witzige Filmchen und Bilder verschickt worden, welche alle Beteiligten mit lachenden Smileys oder mit „Daumen hoch“-Smileys kommentiert hätten. Dabei habe die Mitarbeiterin G am meisten mit dem Kläger gechattet.

Der Kläger habe sich nicht im Büro der Mitarbeiterin G an diese „herangeschlichen“. Der Kläger sei gerade von der Physiotherapie gekommen, als die Mitarbeiterin G mehrmals aktiv und anspielend geäußert habe, dass sie auch verspannt sei und ihr eine Massage ebenfalls guttun würde. Daraufhin habe der Kläger ihr als freundschaftliche Geste kurz den Nacken massiert, dies sei nicht auf Ablehnung gestoßen, vielmehr habe die Mitarbeiterin G geäußert, dass die Massage „gut“ gewesen sei. Der Mitarbeiter H, der sich mit der Zeugin G das Büro teilt, könne diesen Sachverhalt ggf. bezeugen.

Bei Gesprächen mit der Mitarbeiterin G habe diese selbst das Thema auf die Brüste der Mitarbeiterin E gelenkt. Auch das Gespräch über die Brüste der Mitarbeiterin G sei nicht vom Kläger ausgegangen, sondern nur eine Reaktion auf die derbe Anspielung der Mitarbeiterin G gewesen, die selbst ihre Brüste thematisiert habe. Dabei habe die Mitarbeiterin G stets einen unverkrampften und lockeren Umgangston gehabt. Dass sich die Mitarbeiterin G und andere Mitarbeiterinnen ernsthaft vor dem Kläger fürchten würden, sei vor dem Hintergrund der eigenen lockeren bis vulgären Verhaltensweisen der Mitarbeiterin G absurd.

Vermeintliche weitere „Anfassaktionen“ gegenüber Mitarbeiterinnen habe es nicht gegeben. Der Kläger habe nie geäußert, dass er die Mitarbeiterinnen anfassen dürfe, da er ihr Vorgesetzter sei.

Auch der Mitarbeiterin I sei der Kläger nie unangemessen nähergekommen und habe seine Vorgesetztenstellung nicht ausgenutzt. Annäherungsversuche durch in den Weg stellen oder im Türrahmen aufbauen, habe es nicht gegeben. Auch habe der Kläger die Mitarbeiterin I zu keinem Zeitpunkt körperlich bedrängt. Diese habe sich erst auf Initiative des Klägers bei der Beklagten beworben. Beide hätten eine durchaus freundschaftliche Beziehung zueinander gepflegt und sich auch des Öfteren privat getroffen. Im Zeitraum von Januar bis Mai 2019 seien die Gespräche zwischen ihnen durchaus persönlicher geworden. Mehrfach habe die Mitarbeiterin I in dieser Zeit versucht, dem Kläger näher zu kommen. Der Kläger sei es gewesen, der dies abgelehnt habe. So auch auf einer Grillparty der Mitarbeiterin B. Nach dem abweisenden Verhalten des Klägers sei das Verhältnis zu der Mitarbeiterin I zunächst deutlich schlechter geworden, erst zuletzt habe sich dieses wieder gebessert. Die Mitarbeiterin I sei dem Kläger auch nicht aus dem Weg gegangen, sondern habe des Öfteren selbst danach gefragt, ob sie mit dem Mitarbeiter C und dem Kläger die Mittagspause verbringen könne. Der Sachverhalt mit der Mitarbeiterin I im Römermuseum habe sich tatsächlich anders dargestellt. Im Vorfeld sei reichlich Alkohol geflossen. Der Kläger habe zu der Mitarbeiterin I lediglich gesagt, dass die Führung durch das Römermuseum bei der Hitze an diesem Junitag nicht gerade angenehm sei und gefragt, ob sie mit nach draußen komme, dann könne man sich ja hinter dem Museum in den Schatten auf die Wiese legen und sich etwas ausruhen. Auch habe es kein körperliches Bedrängen im Vorzimmer des Bürgermeisters mit der Bitte des Klägers gegeben, ihren Bauch anfassen zu dürfen. Zu keinem Zeitpunkt habe der Kläger seine Vorgesetztenfunktion ausgenutzt.

Regelmäßige grenzüberschreitende, sexuell konnotierte Bemerkungen und ein regelmäßiges, hartnäckiges Anfassen der Mitarbeiterin E durch den Kläger habe es nicht gegeben. Die Zeugin habe weder Angst vor dem Kläger gehabt, noch arbeitsrechtliche Konsequenzen fürchten müssen. Soweit der Kläger die Zeugin E am Arm bzw. der Schulter berührt hat, habe es sich lediglich um ein leichtes „Anticken“ zum Zwecke des Stehenbleibens gehandelt, um etwas Dienstliches besprechen zu können. Dies sei weder regelmäßig, noch übergriffig, noch im Rahmen eines sexuellen Kontextes geschehen. Den Oberschenkel der Mitarbeiterin E habe der Kläger nicht in unangemessener Weise berührt. Lediglich auf die Äußerung der Mitarbeiterin E vor Jahren in der Kantine, dass ihr kalt sei, als sie sich einschließlich ihrer Füße auf die Sitzfläche des Stuhl gekauert habe, habe der Kläger im freundschaftlichen, geselligen und lockeren Kontext wohlwollend und leicht scherzhaft geraten, doch ein bisschen zuzunehmen, damit sie nicht ständig so frieren müsse. Dabei habe der Kläger scherzhaft verglichen und mit seinen Händen aufgezeigt, wie schmal ihre Oberschenkel im Vergleich zu seinen Oberarmen seien. Auch die Mitarbeiterin E habe sich bei diesem Scherz, wie alle weiteren Anwesenden, amüsiert. Dabei habe der Kläger mit der Mitarbeiterin E immer wieder im privaten Kontakt gestanden. Man habe sich auch einmal privat in einem Cafe in J getroffen. Der Kläger habe nicht gegenüber der Mitarbeiterin E geäußert, sie dürfe bestimmte Kleidung nicht mehr tragen. Das geführte Telefonat habe sich tatsächlich inhaltlich ganz anders dargestellt, zumal zu berücksichtigen sei, dass die Zeugin E über WhatsApp während der Erkrankungszeit des Klägers zunächst den Kontakt zum Kläger hergestellt habe. Im Rahmen des zweiten Telefonats seien die behaupteten Äußerungen zum Kraulen der Brüste einer ihm vertrauten Person von dem Kläger nicht gefallen. Dementsprechend sei das Telefonat auch nicht wegen dieser Äußerungen beendet worden, sondern weil hinsichtlich der Frage eines Spazierganges mit den Hunden festgestellt worden sei, dass es sich jeweils um Rüden handele, was auf Seiten des Klägers ein gemeinsames Spazierengehen ausgeschlossen habe. Zudem seien die erst nach Ausspruch der Kündigung von der Beklagten vorgebrachten Äußerungen der Mitarbeiter E verspätet.

Bei Auslieferung der Arbeitshandschuhe und des Hundefangstabs für das Ordnungsamt sei der Kläger lediglich mit den angezogenen Arbeitshandschuhen und dem Hundefangstab in den unteren Flur, den Bereich des Ordnungs- und Sozialamtes gegangen und habe lustig geäußert, dass er der „Mopsgreifer“ der Gemeinde A sei. Kreisende greifende Bewegungen mit beiden Händen auf Brusthöhe habe der Kläger schon deshalb dabei nicht vornehmen können, weil er den Hundestab in der Hand gehalten habe. Auch habe der Kläger die Äußerung nicht gezielt gegenüber weiblichen Bediensteten gemacht. Es habe sich lediglich um einen Scherz gehandelt, bei dem sämtliche Bedienstete herzlich gelacht hätten.

Drastische Formulierung über die Mitarbeiterin K habe der Kläger nicht geäußert. Andere Bedienstete, auch die Mitarbeiterin G seien nicht zurückhaltend gewesen, die Figur der Mitarbeiterin K despektierlich zu beurteilen. Die Aussage, dass die Mitarbeiterin M Hängebrüste habe, sei jedenfalls in dieser konkreten Form nicht vom Kläger gefallen. Zudem habe das Gespräch ausschließlich unter männlichen Kollegen auf einem Betriebsausflug unter Alkoholeinfluss stattgefunden.

Gegenüber dem Mitarbeiter H habe der Kläger, als dieser aus dem Urlaub zurückgekommen sei und der Kläger gefragt habe, wie es gewesen sei, spaßeshalber lediglich geäußert, falls seine Freundin ihn zu oft gefordert habe, könne sich der Kläger gerne um diese kümmern. Dann könne sie einmal 130 kg Lust spüren. Dabei sei zu berücksichtigen, dass der Kläger und der Mitarbeiter H bis zur Erkrankung des Klägers gute Freunde gewesen seien, so dass es sich nur um eine Neckerei unter Freunden gehandelt habe. Gegenüber der Auszubildenden N habe sich der Kläger nicht despektierlich geäußert. Aufgrund seiner Erkrankung habe er diese kaum gesehen.

Auch hinsichtlich des von dem Mitarbeiter O vorgebrachten Vorwurfs sei zu berücksichtigen, dass es sich um eine Männerrunde im Rahmen eines Betriebsausflugs unter Alkoholeinfluss gehandelt habe und sich alle Männer über Brüste unterhalten hätten, wobei keine Äußerung despektierlich gemeint gewesen sei.

Der Vorwurf des in die Haare Fassens der Mitarbeiterin P habe sich tatsächlich ganz anders dargestellt. Die Mitarbeiterin P habe Einarbeitungsschwierigkeiten gehabt und sei bei Kontakten mit schwierigen Kunden immer sehr bedrückt gewesen. Hierüber hätten den Kläger in seiner Funktion als Personalleiter auch die Mitarbeiterin I und der Mitarbeiter F zuvor bereits mehrfach informiert. Die Mitarbeiterin I habe den Kläger seinerzeit angerufen und darum gebeten, in das Büro der Mitarbeiterin P zu kommen, da diese erneut einen Vorfall mit einem Kunden gehabt habe. Der Kläger habe seine Hand nur wohlwollend und freundschaftlich auf ihre Schulter bzw. den Nackenbereich gelegt, um sie zu beruhigen und zu trösten. Als diese bat, die Hand zu entfernen, sei der Kläger dem sofort nachgekommen. Anschließend sei der Kläger in das Nebenbüro der Vorgesetzten I gegangen und habe aus Gesichtspunkten der Fürsorge gesagt, dass mal ein Personalgespräch mit der Mitarbeiterin P geführt werden müsse, weil das mit dem Weinen auf Dauer so nicht weitergehen könne.

Soweit dem Kläger ein despektierlicher Vergleich von Brüsten mit Mandarinen und Orangen in Bezug auf die Mitarbeiterin R vorgeworfen werde, könne sich der Kläger hieran nicht mehr erinnern.

Die Mitarbeiterin I als Personalratsvorsitzende sei eine treibende Kraft in Bezug auf die gegen den Kläger erhobenen Vorwürfe. Die Mitglieder des Personalrats der Beklagten I, O und S stünden dem Kläger selbst negativ gegenüberstehen. Alle versuchten, den Kläger ausweislich der beigebrachten Stellungnahmen um jeden Preis zu belasten.

Zeitlich habe die Beklagte die behaupteten Vorwürfe kaum eingegrenzt. In Bezug auf die Mitarbeiterin G und E sei anzumerken, dass diese oftmals selbst verbal sehr übergriffig gewesen seien und sexuelle Bemerkungen sowie abfällige Äußerungen über Dritte bei ihnen an der Tagesordnung gewesen seien. Die Mitarbeiterinnen I und E hätten den Mitarbeiter C „Herkules“ genannt und ungefragt seinen Bizeps berührt. Ebenfalls hätten die Mitarbeiterinnen E und I den Kläger in aller Regelmäßigkeit in den Bauch gepieckst und ungefragt uncharmante Äußerungen zu seiner Figur gemacht. Insgesamt habe ein spaßiger bis vulgärer Umgangston unter den betroffenen Mitarbeiterinnen geherrscht. Den plötzlichen Sinneswandel der Mitarbeiterinnen I und E könne sich der Kläger nur damit erklären, dass er sich hinsichtlich einer Beförderungsposition der Mitarbeiterin I gegen diese ausgesprochen habe.

Zudem sei davon auszugehen, dass die Mitarbeiter dazu gedrängt worden seien, etwas Negatives über den Kläger auszusagen. Die Mitarbeiter seien von der Beklagten dazu aufgefordert worden, jede noch so kleine, irgendwie despektierlich auslegbare und veraltete Äußerung des Klägers zu benennen, um den Kläger zu belasten. Der Bedienstete T habe dem Kläger erzählt, dass er im September 2023 aus seinem Büro heraus ein lautstarkes Telefonat zwischen der Mitarbeiterin U und der Personalratsvorsitzenden I mitbekommen habe. Nach Beendigung des Telefonats sei der Mitarbeiter T in das Büro der Mitarbeiterin U gegangen, wobei diese geweint und gesagt habe, dass sie von der Mitarbeiterin I dazu aufgefordert worden sei, eine Stellungnahme gegen den Kläger abzugeben, was sie abgelehnt habe.

Insgesamt seien dem Kläger keine Entgleisungen oder körperlichen sexuell konnotierten Übergriffe ernsthaft vorzuwerfen. Zu berücksichtigen sei die sehr lange, 26-jährigen Beschäftigungszeit des Klägers. Jedenfalls hätte es zuvor einer Abmahnung bedurft. Dies gelte auch unter Beachtung des allgemein lockeren Umgangstons, welcher bei der Beklagten geherrscht habe sowie des Umstandes, dass behauptete Vorfälle teils den privaten Bereich oder Verhalten auf Betriebsausflügen oder Betriebsfeiern unter Alkoholeinfluss betroffen hätten.

Die Kündigung sei auch aus formalen Gründen unwirksam.

Die Anhörung des Klägers sei nicht in ordnungsgemäßer Weise erfolgt. Die Anhörung habe sich nicht auf einen greifbaren Sachverhalt bezogen. Genaue Personen und Daten seien dem Kläger nicht mitgeteilt worden. Dem Kläger sei weder die Möglichkeit eröffnet worden, einen Rechtsanwalt beizuziehen, noch ein Mitglied des Personalrats. Die Protokollierung über den Anhörungstermin sei wahrheitswidrig erfolgt.

Die Kündigung sei auch mangels Einvernehmens des Rates unwirksam, welches gemäß § 14 der Hauptsatzung i.V.m. § 73 Abs.3 GO NRW zwingend erforderlich gewesen sei. Dabei habe der Rat sein Einvernehmen zum Ausspruch der Kündigung aufgrund einer falschen Tatsachengrundlage getroffen. Im Rahmen der vor Ausspruch der Kündigung durchgeführten Anhörung habe der Kläger nicht geäußert, zu 90 % alle Vorwürfe zuzugeben. Vielmehr habe der Kläger tatsächlich, entgegen den Ausführungen im Anhörungsprotokoll, alle Vorwürfe zu 90 % zurückgewiesen. Zudem sei in dem Anhörungsschreiben mit der Formulierung, es habe die Hoffnung bestanden, der Kläger würde nach seiner Erkrankung „geläutert“ zurückkehren, der Eindruck erweckt worden, der Kläger habe das durch ihn verübte Unrecht eingesehen, reflektiert und sei in diesem Zusammenhang psychisch erkrankt. Dies sei ausweislich der fachärztlichen Stellungnahme der Dr. D vom 27.10.2023 nicht der Fall. Tatsächlich sei im Rahmen der nichtöffentlichen Ratssitzung am 18.10.2023 durch die Beklagte sowie den Prozessbevollmächtigten der Beklagten trotzdem geäußert worden, der Kläger habe die Vorfälle zu 90 % im Rahmen der Anhörung zugegeben.

Unter Beachtung dieser fehlerhaften Sachverhaltsdarstellung sei auch der Personalrat zu der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört worden. Der Zustimmung liege keine korrekte Tatsachenbasis zugrunde.

Der Kläger beantragte, es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche und fristlose Kündigung der Beklagten vom 18.10.2023 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte meint, die Kündigung sei in rechtmäßiger Weise erfolgt.

In einem auf Bitte des Personalrats anberaumten Gespräch sei der Bürgermeister der Beklagten am 27.09.2023 von den Personalratsmitgliedern I, O und S darüber unterrichtet worden, dass sich Beschäftigte der Beklagten an den Personalrat gewandt und Beschwerden gegenüber dem Kläger vorgebracht hätten. Die Personalratsmitglieder hätten dem Bürgermeister sodann beispielhaft mehrere Vorfälle geschildert, in denen der Kläger insbesondere sexuell konnotierte und als Belästigungen zu wertende Äußerungen gegenüber und über ihm nachgeordnete Beschäftigte getätigt haben soll. Dieses Bild habe sich nach Durchführung der Gespräche mit den Betroffenen bestätigt.

Der Mitarbeiter C habe in seinem Vermerk vom 29.09.2023, in dem er zwei Gesprächssituationen mit dem Kläger am 14. und 20.09.2023 darstellte, aufgezeigt, dass sich der Kläger zum einen dem Bürgermeister gegenüber respektlos geäußert habe und darüber hinaus eine Verlängerung seiner Erkrankung angekündigt habe für den Fall, dass seine organisatorischen Vorschläge nicht umgesetzt würden.

Die Zeugin G habe mitgeteilt, dass der Kläger sich über einen längeren Zeitraum hinweg regelmäßig sexistisch und diskriminierend geäußert habe. Sie könne sich nicht mehr an alles erinnern. In Erinnerung geblieben seien ihr aber einzelne Vorfälle. Der Kläger habe der Mitarbeiterin G des Öfteren perverse „Filmchen“ auf ihr Handy geschickt. Beispielsweise einmal, wie ein Pärchen auf einer Bühne Geschlechtsverkehr gehabt habe. Sie habe diese im Anschluss gelöscht und, wenn überhaupt, mit abweisenden Smilys kommentiert. Bei seinem letzten Besuch in der 39. Kalenderwoche habe der Kläger nach seinem Gespräch mit dem Mitarbeiter V das Büro der Mitarbeiterin G aufgesucht und sich von Hinten an sie herangeschlichen. Er habe angefangen, ihren Nacken zu kneten und zu massieren und dann gemeint, sie solle nicht so verklemmt sein und dass sie ihn auch mal hätte in den Arm nehmen können, nachdem er solange nicht dagewesen sei. Das habe sie so geschockt, dass sie sich gedacht habe: Hilfe, der kommt schlimmer wieder, als vorher, weil er sie vor seiner „Auszeit“ niemals angefasst habe.

Die Mitarbeiterin G habe berichtet, dass es immer wieder „Anfassaktionen“ gegenüber den Mitarbeiterinnen E und I gegeben habe; beide hätten einiges auszuhalten gehabt. Es sei an der Tagesordnung gewesen, dass der Kläger die Mitarbeiterin I mit den Fingern in die Taille stupste, in den Oberarm oder am Nacken angefasst habe. Diese habe sich immer vehement dagegen gewehrt und dies abgelehnt. Er habe sinngemäß geantwortet, sie solle sich nicht so anstellen. Er dürfe das, er sei ihr Vorgesetzter. Der Kläger habe sich des Öfteren in den Weg gestellt oder im Türrahmen aufgebaut oder sonst mit seiner großen Figur den Weg abgeschnitten um körperlichen Kontakt zu der Mitarbeiterin I zu suchen. Auch gegenüber der Mitarbeiterin E habe es ähnliche Situationen gegeben, in denen der Kläger sie beim Vorbeigehen an den Armen gepackt habe um deutlich zu machen, dass sie jetzt stehen bleiben müsse. Vor einigen Jahren habe es in der Kantine einen Vorgang gegeben, wo der Kläger die Mitarbeiterin E an der Innenseite ihres Oberschenkels angefasst habe um zu testen, wie schmal ihr Oberschenkel doch im Vergleich zu seinen Oberarmen sei. Auch die Mitarbeiterin E habe sich immer gewehrt bzw. ablehnend und abweisend reagiert. Ein besonderes Thema seien öfter die Brüste der Mitarbeiterin E gewesen. Der Kläger habe öfter „darum gebettelt“ die Brüste der Mitarbeiterin E einmal anfassen zu dürfen. Auch habe der Kläger sie gefragt, wie das denn gehe, dass eine zierliche Person so große Brüste habe. Die Zeugin G habe auch mitgeteilt, sich an einen Vorfall erinnern zu können, bei dem der Kläger mit gerade gelieferten Arbeitshandschuhen durchs Haus gelaufen sei mit den Worten: „Ich bin der Mopsgrabscher, der Mopsbeauftragte und muss die Möpse testen.“. So sei er durchs Rathaus gelaufen und vor allem ins Erdgeschoss zu der Mitarbeiterin I und E. Es habe unzählige Situationen gegeben, in denen der Kläger Geschlechtsmerkmale benannt habe. So habe er beispielsweise formuliert: „Der dicke Arsch von Frau K“ oder „Die unsagbaren Hängebrüste von Frau M“. Nach einer erfolgreichen Diät habe der Kläger zu der Mitarbeiterin G anerkennend gesagt, dass ihre Brüste jetzt wieder viel strammer seien und ihr Mann sicherlich mehr Spaß mit ihr im Bett habe. Zu dem Mitarbeiter H habe der Kläger mehrfach gesagt, dass er mit seiner Freundin gar nicht fertig würde und er sie dem Kläger doch einmal „ausleihen“ solle. Da könne diese geballte 130 kg Lebenslust spüren. Der Kläger habe zu dem Mitarbeiter H über die Auszubildende N gesagt: „Wenn die mal in der Mittagspause bei mir Hand anlegen würde, wäre ich schnell fertig.“.

Auch der Mitarbeiter H habe im Rahmen der weiteren durchgeführten Gespräche diese Aussage bestätigt.

Ausweislich des Vermerks des Mitarbeiters und Personalratsmitglieds O habe der Kläger anlässlich eines Betriebsausfluges auf einer Swin-Golfanlage vor einer Gruppe weiblicher Beschäftigter gestanden und die Golfbälle mit den Brüsten einer der Beschäftigten verglichen.

Die Mitarbeiterin I habe gegenüber der Beklagten berichtet, es habe irgendwann angefangen, dass der Kläger ständig zu ihr gekommen sei und gemeint habe, sie sei so niedlich und deswegen müsse er sie mal knuddeln. Sie habe jedes Mal „nein“ gesagt, was den Kläger aber nicht interessiert habe. Immer wieder habe er sie in eine Ecke gedrängt und sie einfach gegen ihren Willen in den Arm genommen. Als sie nach einer Unterbrechung im Jahr 2018 wieder bei der Beklagten angefangen habe, habe sie zunächst ein normales kollegiales Verhältnis zum Kläger gehabt. Irgendwann habe es wieder angefangen. Er habe gesagt, sie habe einen so niedlichen Hintern oder sie sei so niedlich, deshalb müsse er sie jetzt mal knuddeln. Dabei habe er „Grunzgeräusche“ gemacht. Sie habe immer wieder „nein“ gesagt und dass sie das nicht wolle. Er habe sie aber in eine Ecke gedrängt, so dass sie nicht weggekommen sei. Sie habe auch mitbekommen, dass der Kläger sich so gegenüber anderen Kolleginnen verhalten habe. Man habe damals nichts unternommen, weil es zu der Zeit keinen Bürgermeister gegeben habe und der Kläger als allgemeiner Vertreter der Behördenleiter gewesen sei. Nach einem Umtrunk nach der Abwahl des früheren Bürgermeisters habe der Kläger zu dem Mitarbeiter H gesagt: „…., du gehst in mein Hotelzimmer und ich gehe für dich zu ……. nach Hause. Dann lernt sie mal 120 kg pure Lust kennen!“. Bei einem Betriebsausflug am 02.06.2022 im Römermuseum in W habe der Kläger zu ihr gesagt: „Wenn du Lust auf meinen Körper hast, dann lass uns jetzt rausgehen!“ sie habe daraufhin gesagt: „Nein!“. Daraufhin habe er erwidert: „Jetzt stell dich doch nicht so an!“. Sie habe daraufhin erneut „Nein“ gesagt und sich zu anderen Kollegen gestellt. Am 18.09.2023 sei sie mit dem Mitarbeiter und Personalratsmitglied S aufgrund eines Termins beim Bürgermeister zusammen in das Vorzimmer des Bürgermeisters gegangen. Der Kläger habe im Vorzimmer gestanden und habe sie ein Stück zur Seite in Richtung des Nachbarbüros gezogen. Er habe zu ihr gesagt: „Du bist ja eigentlich schuld, dass ich krank geworden bin, da du mich nicht wolltest! Deswegen darf ich jetzt noch einmal deinen Bauch anfassen!“ Die Mitarbeiterin I habe sehr laut gesagt: „Nein, ich möchte nicht angefasst werden!“. Dies habe der Mitarbeiter S mitbekommen und habe sie mit in das Büro des Bürgermeisters genommen. Die Mitarbeiterin I habe geäußert, sich an eine Situation erinnern zu können, in der der Kläger große und dicke Handschuhe angehabt habe und damit durchs Haus gelaufen sei und gesagt habe, dass er jetzt der „beauftragte Mopsgrabscher“ sei. Dabei habe er eine immer wiederkehrende Greifbewegung auf Brusthöhe gemacht. Die Mitarbeiterin I habe sich auch an eine Situation im Büro des Mitarbeiters H und der Mitarbeiterin G erinnern können. Der Kläger habe die Mitarbeiterin I anfassen und drücken wollen, was diese ausdrücklich verneint habe. Irgendwann habe sie am Fenster gestanden, um dem Kläger aus dem Weg zu gehen. Der Kläger sei einfach hinterhergekommen und habe gesagt: „Ich bin dein Vorgesetzter, ich darf das!“.

Die Mitarbeiterin I habe einmal beobachtet, wie die Mitarbeiterin P in der Durchgangstür zu ihrem Büro gestanden habe. Der Kläger sei hinter der Mitarbeiterin P hergegangen und habe ihre Haare angefasst. Diese habe sich sehr erschrocken und sofort abwehrend zur Seite bewegt. Der Kläger habe die Mitarbeiterin I danach zur Seite genommen und gesagt, sie solle mit der Mitarbeiterin P ein Personalgespräch deswegen führen. Dies habe die Mitarbeiterin I gegenüber dem Kläger abgelehnt.

Auch die Mitarbeiterin P habe im Rahmen der nachfolgend durchgeführten Gespräche den Vorfall des in die Haare Fassens bestätigt.

Gleiches gelte für den Mitarbeiter H in Bezug auf die Äußerungen über seine Freundin.

Die Mitarbeiterin E habe erstmals gegenüber der Beklagten am 8.1.2024 aus eigener Wahrnehmung geschildert, dass es regelmäßig seitens des Klägers grenzüberschreitende verbale Äußerungen gegeben habe, aber auch regelmäßig die von den Mitarbeiterinnen G und I bereits geschilderten „Anfassaktionen“. In verbaler Hinsicht seien häufig Äußerungen über die Brüste der Mitarbeiterin E gefallen, in körperlicher Hinsicht habe der Kläger sie häufig, z.B. an den Oberarmen oder an den Schultern angefasst und habe erst losgelassen, wenn sie den Kläger hierzu ausdrücklich und in bestimmtem lauten Ton aufgefordert habe. Das habe sich in den vergangenen Jahren regelmäßig und so häufig ereignet, dass das von ihr, wie wohl auch von den anderen Beschäftigten, als fast schon normal empfunden worden sei. Es sei hinzugekommen, dass der Kläger Vorgesetzter und Personalleiter in einer Person war und man sich aus Angst vor negativen Folgen mit ablehnenden Reaktionen immer zurückgehalten habe. Konkret habe die Mitarbeiterin E mitgeteilt, sich an eine Situation erinnern zu können, als sie das Büro einer Kollegin habe betreten wollen. Sie habe die Tür geöffnet, als der Kläger gerade aus diesem Büro heraustrat und sie an beiden Schultern angefasst und festgehalten habe. Erst nachdem sie energisch „Lass mich los“ gesagt habe, habe der Kläger sie gehenlassen. Die Mitarbeiterin E habe auch bestätigt, dass sich die schon geschilderte Situation in der Kantine entsprechend zugetragen habe. Der Kläger habe plötzlich mit der ganzen Hand ihren Oberschenkel umfasst, angeblich, um zu testen, ob seine Hand um ihren Oberschenkel passe. Dies habe die Mitarbeiterin E als sehr unangenehm und übergriffig empfunden und sei damit nicht einverstanden gewesen. Die Mitarbeiterin E habe auch bestätigt, dass sie von dem Kläger häufiger auf ihre Brüste angesprochen worden sei. Es habe einen Vorfall gegeben, der sich vor einiger Zeit im Sommer zugetragen habe. Die Mitarbeiterin E sei in einem hochgeschlossenen, nicht durchsichtigen Baumwoll-T-Shirt zur Arbeit erschienen. Der Kläger habe darauf sinngemäß gesagt, er wolle nicht, dass sie noch einmal in dieser Kleidung zur Arbeit erscheine. Er könne sich gar nicht auf seine Arbeit konzentrieren. Das sei aus Sicht der Mitarbeiterin E eine völlig unangemessene und unangenehme Anspielung auf ihre Brüste gewesen. Ein weiteres Mal sei die Mitarbeiterin E von dem Kläger im Rahmen eines im Mai 2023 mit dem Kläger geführten Telefonats auf ihre Brüste angesprochen worden. Wegen der langen Arbeitsunfähigkeitszeit habe sich die Mitarbeiterin E aus kollegialen Erwägungen per WhatsApp beim Kläger gemeldet und habe ihm angeboten, er könne sie ruhig einmal anrufen, wenn er jemanden zum Reden brauche. Der Kläger habe sie zweimal angerufen, wobei er in dem zweiten Telefonat im Verlauf geäußert habe, dass ihm seine Therapeutin geraten habe, dass es zu seiner Genesung beitragen würde, wenn er die Brüste einer ihm vertrauten Person „kraulen“ dürfe. Aus dem Verlauf und dem Zusammenhang des Gespräches habe sich für die Mitarbeiterin E eindeutig ergeben, dass dieses Begehren auf sie selbst abzielte. Über diese Äußerung sei sie sehr erschrocken gewesen und habe das Telefonat sofort beendet. Auch habe die Mitarbeiterin E erklärt, den Vorfall mit den Arbeitshandschuhen im Rathaus entsprechend bestätigen zu können.

Die Vorfälle zeigten, dass der Kläger über Jahre die ihm nachgeordneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verbal und handgreiflich sexuell belästigt habe. Nach den übereinstimmenden Schilderungen der betroffenen vor allem weiblichen Beschäftigten, habe es zahllose Situationen gegeben, in denen der Kläger sexuell motivierte anzügliche und beleidigende Bemerkungen gegenüber und in Bezug auf ihm unterstellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemacht habe. Der Kläger habe sich nicht nur in vielen Fällen sexuell übergriffig und belästigend verhalten, sondern in diesem Zusammenhang auch teilweise ausdrücklich seine Vorgesetztenfunktion gegenüber den betroffenen Beschäftigten ausgenutzt. Dabei wiegten die Pflichtverletzungen unter Beachtung der Vorgesetztenstellung des Klägers mit Personalverantwortung besonders schwer. Dass sich die Mitarbeiter erst zuletzt offenbart hätten, sei aus der verständlichen Angst heraus geschehen, dass der Kläger als Vorgesetzter nicht angreifbar sei und sich eventuelle Beschwerden über ihn negativ auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses auswirken würden. Aufgrund der Erheblichkeit der Pflichtverletzungen sei eine Abmahnung entbehrlich gewesen.

Auch informaler Hinsicht sei die Kündigung rechtmäßig erfolgt.

Im Rahmen der durchgeführten Anhörung habe der Kläger die Vorwürfe zum Teil eingeräumt, zum Teil habe er die Situation abweichend geschildert oder bestritten. Zusammenfassend habe er erklärt, er halte die Erklärung der Beschäftigten dafür, dass sie sich erst jetzt an den Bürgermeister gewandt hätten, für plausibel. Er werde sich bei allen Betroffenen entschuldigen. Zu 90 % gebe er alles zu. Er bitte darum, dass ihm eine Art Probezeit eingeräumt werde, innerhalb derer er sich bewähren wolle. Diese, so auch in dem Anhörungsprotokoll zu Recht aufgenommenen Äußerungen stünden nicht im Widerspruch zu den Ausführungen des Klägers in den Schriftsätzen, wonach die geschilderten Sachverhalte im Kern eingeräumt, sie von dem Kläger nur in einen anderen Kontext gestellt würden.

Im Kammertermin ist Beweis erhoben worden durch Vernehmung der Zeugen G, S, I, P, H und E, wobei hinsichtlich der Einzelheiten auf das Sitzungsprotokoll verwiesen wird.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

Die zulässige Kündigungsschutzklage ist unbegründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die außerordentlich und fristlos ausgesprochene Kündigung vom 18.10.2023 mit Zugang beim Kläger am 19.10.2023 beendet. Ein Grund zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung liegt vor. Die Kündigung ist auch in formeller Hinsicht rechtswirksam ausgesprochen worden.

1.

Aufgrund der Bestellung des Klägers zum allgemeinen Vertreter des Bürgermeisters der Beklagten gehört der Kläger zu dem in § 14 Abs.1 Nr.1 KSchG bezeichneten Personenkreis. Als allgemeiner Vertreter ist der Kläger zur Vertretung der Beklagten befugt (§§ 68, 62 Gemeindeordnung NRW). Infolge der Beschäftigungsdauer des Klägers ist aufgrund des Sonderkündigungsschutzes gemäß § 34 Abs.2 TVöD-VKA eine Kündigung nur noch aus wichtigem Grund möglich.

2.

Die Voraussetzungen für den Ausspruch einer Kündigung aus wichtigem Grund liegen vor.

a)

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 – Rn. 13; 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 15, BAGE 146, 303). Auch dem unkündbaren Arbeitnehmer kann u.a. aus in seinem Verhalten liegenden wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden (LAG Schleswig-Holstein vom 27.9.2006 – 3 Sa 163/06, zit. nach juris).

b)

Grundsätzlich kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer Verfehlung ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigten Arbeitnehmer sein. Der Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund da. Bei der Verdachtskündigung sind objektive Tatsachen, die für den Verlust des zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendigen Vertrauens ursächlich sind, der Kündigungsgrund. Der § 626 Abs. 1 BGB lässt im Falle der Verdachtskündigung eine außerordentliche Kündigung dann zu, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen; wenn die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geforderte Vertrauen zu zerstören und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (vgl. BAG AP-Nr. 23, 24, 25, 27, 34, 37 zu § 626 BGB – Verdacht strafbarer Handlung).

Unter Bezugnahme auf die Personalratsanhörung, wonach die Kündigung auf erwiesene Vorwürfe, aber auch auf den objektiv dringenden Verdacht gestützt wird, kann vorliegend eine abschließende Differenzierung zwischen Tat- und Verdachtskündigung dahingestellt bleiben. Die Beklagte hat den Kläger vor Ausspruch der Kündigung vom 18.10.2023 im Rahmen des Gesprächs am 5.10.2023 entsprechend angehört. Soweit der Kläger meint, ihm seien in diesem Gespräch die Vorfälle nicht ausreichend konkret und einlassungsfähig geschildert worden, trägt dies nicht. Ausweislich des Anhörungsprotokolls wurden dem Kläger im Einzelnen die Vorfälle unter entsprechend konkreter Sachverhaltsdarstellung, teilweise auch mit wörtlicher Darstellung, aufgeführt. Damit lag eine ausreichend konkrete Sachverhaltsdarstellung vor, so dass für den Kläger eine Einordnung und Einlassung zu den Vorwürfen möglich war. Soweit der Kläger meint, ein Rechtsanwalt sei nicht beigezogen worden, macht dies die Anhörung nicht unwirksam. Dass eine vorherige ausdrückliche Bitte des Klägers auf Beiziehung eines Rechtsanwalts von der Beklagten abgelehnt worden wäre, ist nicht ersichtlich. Gleiches gilt, soweit der Kläger der Beklagten vorwirft, dass eine Beteiligung des Personalrats an der Anhörung nicht erfolgt sei, denn auch dies ist für die Wirksamkeit der Anhörung nicht erforderlich. Dass eine dahingehende ausdrückliche Bitte des Klägers von der Beklagten abgelehnt worden wäre, ist ebenfalls nicht ersichtlich.

c)

Es ist anerkannt, dass die sexuelle Belästigung einer Arbeitnehmerin an ihrem Arbeitsplatz durch einen Vorgesetzten „an sich“ einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann (BAG v. 25.03.2004 – 2 AZR 341, zit. nach juris). Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Absatz 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellt nach § 7 Absatz 3 AGG gleichzeitig immer eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Sie ist „an sich“ als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB geeignet (BAG vom 9.6.2011 – 2 AZR 323/10, zit. nach juris; BAG vom 25.3.2004 – 2 AZR 341/03, zit. nach juris). Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls. Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Absatz 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten – beispielsweise sexuelle Handlungen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen oder Bemerkungen sexuellen Inhalts – bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Im Unterschied zu § 3 Absatz 3 AGG können auch schon einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen (BAG vom 9.6.2011 – 2 AZR 323/10, zit. nach juris).

Auch die Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht, kann je nach Art und Schwere einen Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung geben. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB). Diese Pflicht dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks (BAG, Urt. v. 08.05.2014 – 2 AZR 249/13 -, Rn. 19 juris). Die Verletzung solcher vertraglicher Nebenpflichten, zu der auch die missbräuchliche Ausnutzung der Vorgesetztenfunktion zählen kann, kann je nach der Art der Nebenpflicht und dem damit verbundenen Schutzinteresse des Arbeitgebers und dem Schweregrad der Verletzung einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen.

d)

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahmen steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger mehrfach und über einen langen Zeitraum unangemessene, teilweise sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts vorgenommen hat, obgleich diese Handlungen erkennbar von den betroffenen Mitarbeitern abgelehnt wurden. Als Vorgesetzter hat der Kläger gegenüber den Mitarbeitern durch sein Verhalten und seine Ausdrucksweise ein stark sexualisiertes Gesprächsumfeld geschaffen, welches gerade aufgrund seiner Position und Verantwortung im Personalbereich, auch unter Berücksichtigung eines grundsätzlich vorherrschenden lockeren Umgangstons, erkennbar unvertretbar und inakzeptabel war. Erschwerend hat der Kläger im Zusammenhang mit diesen Vorwürfen seine Vorgesetztenfunktion gegenüber den Mitarbeitern in missbräuchlicher Weise ausgenutzt.

aa)

Die Zeugin P hat im Rahmen der Beweisaufnahme im Einzelnen geschildert, dass der Kläger ihr Büro aufgesucht und sich, während sie am PC gesessen habe, unbemerkt von hinten an ihren Rücken geschlichen und angefangen habe, ihren Nacken zu massieren. Die Zeugin hat ausgesagt, dass sie sich zusammengekauert und die Schultern hochgezogen habe und den Kläger gefragt habe, was das soll. Der Kläger habe gesagt „Stell dich nicht so an, du bist ja auch total verkrampft.“. Auf das Abwenden der Zeugin habe der Kläger erwidert: „Du hättest mich ja auch mal in den Arm nehmen können, wir haben uns ja jetzt so lange nicht gesehen“.

Die Behauptungen des Klägers, die Zeugin habe selbst auf ihr verspannt sein hingewiesen und die Massage eingefordert, ohne dass dies abgelehnt worden sei, hat die Zeugin nicht bestätigt.

Soweit der Kläger gegenbeweislich den Zeugen H benannt hat, weil sich dieser das Büro mit der Zeugin G teilt und ggf. bestätigen könne, dass sich der Kläger nicht an die Zeugin G herangeschlichen und gegen ihren Willen am Nacken massiert habe, war dieser nicht zu hören. Das Vorbringen stellt ein Vorbringen ins Blaue hinein dar. Unstreitig gab es dem Grunde nach das Zusammentreffen des Klägers mit der Zeugin G im Büro. Lediglich der konkrete Geschehensablauf wurde von den Parteien unterschiedlich dargestellt. Damit müsste sich der Kläger aus eigener Wahrnehmung dahingehend einlassen können, ob bei dem Zusammentreffen auch der Zeuge H im Büro anwesend war oder den Vorfall ansonsten miterlebt habe könnte. Ohne einen näheren Vortrag hierzu stellt der Beweisantritt einen Ausforschungsbeweis dar.

Das Heranschleichen von hinten und Kneten und Massieren des Nackens stellt einen unangemessenen physischen Kontakt dar, welchem gerade im Fall einer nicht professionell durchgeführten Massage je nach den weiteren Gesamtumständen eine erotische Anspielung innewohnt. Diese Einordnung gilt vorliegend erst Recht aufgrund der in diesem Zusammenhang ebenfalls von dem Kläger erfolgten Äußerungen, die Zeugin G solle sich nicht so anstellen und sei selber ganz verkrampft bzw. aufgrund der Aufforderung, dass sie ihn auch mal hätte in den Arm nehmen können, nachdem er solange nicht dagewesen sei.

Die Zeugin hat ausgesagt, sich unmittelbar zusammengekauert und die Schultern hochgezogen sowie geäußert zu haben, was das soll. Bereits hiermit kommt nach Überzeugung der Kammer in objektiv erkennbarer Weise die Unerwünschtheit des sexuellen Verhaltens des Klägers zum Ausdruck. Trotzdem hat der Kläger nicht abgelassen, sondern geäußert, dass sich die Zeugin nicht so anstellen solle.

Soweit der Kläger einwendet, die Zeugin G mache selbst häufiger vulgäre Anspielungen, äußere sich verbal oft unangemessen und äußere sexuell abfällige Bemerkungen, hat die Zeugin dies im Rahmen der Beweisaufnahme ausdrücklich verneint. Ungeachtet dessen würde dies den Kläger nicht dazu berechtigen, gerade auch unter Berücksichtigung seiner Position als Vorgesetzter mit Personalfunktion, ein in dieser Weise übergriffiges und sexuell anspielendes Verhalten zu zeigen. Dies gilt selbst dann, wenn ein in gewisser Hinsicht lockerer Umgangston bei der Beklagten vorgeherrscht haben sollte.

Vielmehr stellt bereits dieser Vorfall eine Vertragspflichtverletzung des Klägers von erheblichem Gewicht dar, welcher die Voraussetzungen der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz erfüllt. Ein Vorgesetzter, der sich an eine ihm unterstellte Arbeitnehmerin heranschleicht und unaufgefordert und unerwartet im Dienst körperlich nah kommt, den Nacken massiert, mit der wertenden Bemerkung, sie solle sich nicht so anstellen bzw. diese hätte ihn auch nach der langen Zeit der Abwesenheit in den Arm nehmen können, was sofort zurückgewiesen wird, greift unerwünscht in die Intimsphäre dieser Arbeitnehmerin ein. Für die Frage der Bewertung einer Handlung als sexuelle Belästigung ist das Auftreten der betroffenen Person unbeachtlich.

Ob ein einmaliger Vorfall dieser Art eine außerordentliche Kündigung eines langjährig beschäftigten Vorgesetzten aus wichtigem Grund zu rechtfertigen vermag, kann dahinstehen. Denn unter Berücksichtigung der durchgeführten Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass es sich nicht nur um eine einmalige sexuelle Belästigung des Klägers gehandelt hat, es vielmehr über einen langen Zeitraum gegenüber Mitarbeiterinnen weitere unerwünschte Handlungen und Aufforderungen des Klägers gab.

bb)

Denn gleiches gilt in Bezug auf die von der Zeugin I erhobenen Vorwürfe nach wiederholten und gezielt gesuchten unnötigen und unerwünschten Körperkontakten sowie konkreter Bemerkungen sexuellen Inhalts durch den Kläger. Soweit die Vorfälle teilweise nicht an konkreten Daten festgemacht werden konnten, bedurfte es dies bezüglich dieser Vorwürfe nicht zwingend. Es kann nicht verlangt werden, dass die insoweit belästigte Person sich an die jeweiligen Zeitpunkte der sich wiederholenden bedrängenden unerwünschten Situationen in Form eines gesuchten zu engen Körperkontaktes mit sexueller Atmosphäre konkret erinnert und diese benennt (LAG Schleswig-Holstein vom 27.9.2006 – 3 Sa 163/06, zit. nach juris). Viel entscheidender ist die detaillierte Situationsbeschreibung, denn aus ihr lässt sich das Vorliegen bzw. das Nichtvorliegen der Voraussetzungen des § 3 Absatz 4 AGG entnehmen. Körperliche Berührungen werden oftmals erst dann zu einer sexuellen Belästigung, wenn gespürt wird, dass der gesuchte Körperkontakt nicht nur zufällig war; von den Örtlichkeiten her unnötig und gewollt distanzlos ist; sich gezielt wiederholt. Dann wird sich insoweit nicht das Datum und die Uhrzeit eingeprägt. Es prägt sich vielmehr die jeweilige Situation ein. Auf diese kommt es bei derartigen Fallkonstellationen entscheidend an. Dies gilt es detailliert zu beschreiben, um Vorbringen substantiiert darzustellen und einlassungsfähig zu machen (LAG Schleswig-Holstein vom 27.9.2006 – 3 Sa 163/06, aaO zu § 2 Abs.2 S.2 Ziff.2 BSchG). Das ist vorliegend geschehen. Die Zeugin I hat konkrete Situationsbeschreibungen gegenüber der Beklagten vorgenommen und konkrete Bemerkungen sexuellen Inhalts benannt, die der Kläger ihr gegenüber abgegeben haben soll. Diesbezüglicher Vortrag ist in jeder Hinsicht einlassungsfähig.

Für die Kammer steht nach der Beweisaufnahme fest, dass der Kläger die Zeugin I bei einer Situation im Büro der Mitarbeiter und Zeugen H und G mit sexuellem Hintergrund gezielt körperlich bedrängt und dabei seine Vorgesetztenfunktion gezielt ausgenutzt hat, ebenso wie im Vorzimmer des Bürgermeisters körperlich bedrängt hat und dass der Kläger am 2.6.2022 im Römermuseum in W die Zeugin mit Bemerkungen sexuellen Inhalts belästigt hat.

Die Zeugin I hat ausgesagt, dass der Kläger im Rahmen des Betriebsausflugs am 2.6.2022 im Römermuseum W während der Museumsführung zu ihr geäußert habe, wenn sie Lust auf seinen Körper habe, dann könnten sie jetzt rausgehen, woraufhin die Zeugin mit: „Nein!“ geantwortet habe. Darauf habe der Kläger erwidert: „Jetzt stell Dich doch nicht so an!“ und die Zeugin habe erneut mit: „Nein“ geantwortet und sich zu anderen Kollegen weggestellt. Dass der Kläger stattdessen gefragt habe, ob man nicht nach draußen gehen wolle, da könne man sich hinter dem Museum im Schatten auf die Wiese legen, hat die Zeugin nicht bestätigt.

Ebenfalls hat die Zeugin I ausgesagt, dass es häufiger Situationen gegeben habe, bei denen der Kläger sie habe anfassen wollen, auch im Büro des Mitarbeiters H und der Mitarbeiterin G. Sie sei dann Richtung Fenster geflüchtet und der Kläger habe gesagt „Stell dich nicht so an, ich bin dein Vorgesetzter, ich kann das auch anordnen“.

Die Zeugin hat ausgesagt, dass sie vor einem Gespräch des Personalrats mit dem Bürgermeister an der Theke zum Vorzimmer des Bürgermeisters Richtung Nachbarbüro gestanden habe. Der Kläger sei zu ihr gekommen und habe geäußert, dass sie schuld daran sei, dass der Kläger erkrankt sei, weil sie ihn nicht gewollt habe, deshalb wolle er noch einmal ihren Bauch anfassen. Daraufhin habe sie „Nein, ich möchte nicht angefasst werden“ gesagt. Der Mitarbeiter S, der auch im Büro anwesend war, habe sich umgedreht und sie mit in das Büro des Bürgermeisters genommen.

Auch diese Verhaltensweisen stellen ein unerwünschtes Eingreifen in die Intimsphäre dar. Dies gilt nicht nur für die sexuell konnotierten Bemerkungen und Andeutungen, sondern auch für die körperlichen Übergriffe, bei welchen die Zeugin jeweils nachvollziehbar schilderte, die Unerwünschtheit des Verhaltens des Klägers durch nachdrückliches Verneinen oder aus dem Weg gehen klar verdeutlicht zu haben. Nicht nur das körperliche Berühren an intimen Stellen ist geeignet, eine sexuelle Belästigung darzustellen. Auch wer am Arbeitsplatz die allgemein übliche minimale körperliche Distanz zu einem Mitarbeiter regelmäßig nicht wahrt, sondern diesen gezielt unnötig und wiederholt anfasst bzw. berührt oder gar sich mit seinem Körper an den Mitarbeiter herandrängelt, obwohl all diese Kontakte erkennbar nicht erwünscht sind, begeht eine sexuelle Belästigung (LAG Schleswig-Holstein vom 27.9.2006 – 3 Sa 163/06, zit. nach juris). Auch wenn es sich bei dem Vorfall im Römermuseum um einen Betriebsausflug gehandelt hat, kann dies die schwere der Pflichtverletzung nicht maßgeblich abmildern. Dies würde selbst dann gelten, wenn es bei dem Kläger zuvor zu einem Alkoholkonsum gekommen sein sollte. Vielmehr musste dem Kläger auch in dieser Situation und unter diesen Umständen die Unangemessenheit seines Verhaltens bewusst sein. Erschwerend kommt hinzu, dass der Kläger trotz der deutlichen Ablehnung mit „Nein“ nicht von der Zeugin abgelassen, sondern stattdessen mit der Äußerung: „Jetzt stell Dich nicht so an!“ reagiert hat. Dies gilt erst Recht, soweit der Kläger seine Vorgesetztenfunktion in nicht zu tolerierender Weise mit den Worten: „Ich darf das, ich bin dein Vorgesetzter“ bzw. der Äußerung: „Du bist ja eigentlich schuld, dass ich krank geworden bin. Deswegen darf ich jetzt noch einmal deinen Bauch anfassen.“ ausgenutzt und der Zeugin so vermittelt hat, sie habe sein rechtswidriges Verhalten aufgrund seiner Vorgesetztenfunktion hinzunehmen.

Dass, wie der Kläger einwendet, die Zeugin I dem Kläger jedenfalls im Jahr 2019 selbst Avancen gemacht habe, der Kläger es gewesen sei, der diesen nicht nachgekommen sei und man damals auch einmal etwas privat unternommen habe, steht dieser Wertung nicht entgegen. Denn unabhängig von der Sichtweise der Zeugin I hierzu, hat der Kläger selbst vorgetragen, dass sich das Verhältnis zuletzt wieder normalisiert habe. Auch wenn es einmal ein privateres Verhältnis gab, als in der Regel zu einem Vorgesetzten üblich, lässt dies weder die Belästigungshandlungen und das Ausnutzen der Vorgesetztenstellung in einem anderen Licht erscheinen, noch lässt sich hieraus ableiten, dass die Zeugin I deshalb die Vorwürfe frei erfunden hätte. Hierfür gibt es keine Anhaltspunkte. Ebenso wenig verlieren dadurch die Handlungen des Klägers seinen von der Zeugin I unerwünschten sexuellen Charakter.

Gleiches gilt, soweit der Kläger einwendet, bei den Behauptungen handele es sich um eine auflehnende Aktion der Zeugin I, weil sich der Kläger im Rahmen einer Beförderungssituation ausdrücklich gegen die Zeugin I ausgesprochen habe.

Denn dafür, dass sich die Vorfälle wie von der Zeugin I ausgesagt, zugetragen haben, spricht auch die Aussage des Zeugen S, der im Rahmen seiner Beweisaufnahme zum Vorfall im Vorzimmer des Bürgermeisters das behauptete Geschehen dem Grunde nach bestätigte. Dieser sagte aus, dass er, als er gerade von dem Vorzimmer in das Büro des Bürgermeisters gehen wollte, mitbekommen habe, dass der Kläger die Mitarbeiterin I zur Seite geschoben bzw. zurückgeschoben habe und diese dann „Nein“ gesagt habe. Der Zeuge erklärte, die Mitarbeiterin I habe zu diesem Zeitpunkt rückwärtig am Schrank bzw. an der Wand gestanden. Damit hat auch der Zeuge S den maßgeblichen Geschehensablauf dem Grunde nach insoweit bestätigt, dass sich der Kläger körperlich nah an der Zeugin I befand und diese „Nein“ gesagt hat, mithin sowohl die körperliche Übergriffigkeit, als auch die ablehnende Haltung der Zeugin bestätigt. Denn der Zeuge hat ausdrücklich erklärt, dass er wegen der körperlichen Nähe des Klägers zu der Mitarbeiterin I und dem Ausspruch „Nein“ es so empfunden habe, dass diese die Situation nicht wollte.

cc)

Es ist auch davon auszugehen, dass der Kläger die Zeugin P durch unnötigen eigenmächtigen Körperkontakt am Hinterkopf in Höhe des Zopfes berührt und so belästigt hat. Dies hat die Zeugin P im Rahmen der Beweisaufnahme ausgesagt. Dabei hat sie ausgeführt, dass sie sich mit der Mitarbeiterin I unterhalten habe, als der Kläger plötzlich hinter ihr gestanden und ihr in die Haare gefasst habe, indem er sie mit seiner Hand am Hinterkopf berührt habe. Auch diese Berührung stellt einen unangemessenen physischen Kontakt dar. Für die Zeugin handelte es sich um eine unerwünschte Handlung, was sie damit ausdrückte, dass sie aussagte, die Berührung nicht gewollt zu haben, sofort Schritte nach vorne gemacht zu haben, um die Berührung zu unterbrechen und gesagt zu haben, dass sie das nicht möchte. Diese Schilderung wurde bestätigt durch die Aussage der Zeugin I, die erklärte, dass der Kläger der Zeugin von hinten mit der Hand in die Haare an den Zopf gefasst habe und diese direkt eine abwehrende Bewegung gemacht habe, zur Seite weggegangen sei und gesagt habe, dass sie das nicht möchte.

Die Unangemessenheit des körperlichen Kontaktes hätte auch für den Kläger objektiv erkennbar sein müssen. Soweit sich der Kläger dazu einließ, bereits im Vorfeld darüber informiert worden zu sein, dass sich die Zeugin P gerade im Umgang mit schwierigen Kunden schwertue und dann emotional bedrückt sei, hat die Zeugin I ausgesagt, den Kläger vor dem Vorfall nicht angerufen und nicht wegen der Lage der Zeugin P um Hilfe gebeten zu haben. Auch hat die Zeugin P ausdrücklich verneint, sich zu dem Zeitpunkt in einer emotionalen Ausnahmesituation befunden und geweint zu haben. Sie habe die zuvor erlebte Situation mit einem schwierigen Kunden lediglich mit der Zeugin I besprechen wollen. Selbst wenn der Kläger die Situation insoweit fehlgedeutet haben sollte, dass er davon ausging, die Zeugin aus Fürsorgegesichtspunkten emotional aufbauen zu müssen, hätte dies nicht den unangemessenen körperlichen Kontakt an den Haaren gerechtfertigt. Aufgrund der übereinstimmenden Sachverhaltsdarstellung beider Zeuginnen war vielmehr davon auszugehen, dass sich der Vorfall insgesamt, wie von diesen geschildert, zugetragen hat.

Darüber hinaus hat die Zeugin I ausgesagt, dass der Kläger sie in der Folge angesprochen habe, sie solle mit der Mitarbeiterin P ein Personalgespräch führen, aufgrund der ablehnenden Reaktion gegenüber dem Kläger nach dem Fassen in die Haare. Die Zeugin hat ausdrücklich klargestellt, dass sich die Anweisung zur Führung des Personalgesprächs entgegen der Einlassung des Klägers nicht auf etwaige Einarbeitungsschwierigkeiten der Zeugin P bezogen habe, sondern dass der Kläger der Zeugin P sinngemäß gesagt habe, dass er möchte, dass sie ein Personalgespräch führe, weil es nicht sein könne, dass die Zeugin P so patzig reagiere.

Mit diesem Verhalten hat der Kläger seine Vorgesetztenstellung in maßgeblicher Weise missbraucht, indem er die Mitarbeiterin I als Vorgesetzte der Mitarbeiterin P angewiesen hat, diese deswegen zu tadeln, weil sie sich eine unangemessene Berührung des Klägers verbeten hatte. Dies stellt ein unter keinen Umständen zu akzeptierendes Verhalten des Klägers als Vorgesetztem dar.

Die Zeuginnen P und I haben in den wesentlichen Punkten identisch ausgesagt, so dass kein Anhaltspunkt ersichtlich ist, dass die Vorwürfe erfunden sein könnten. Damit war insoweit insgesamt die von der Beklagten vorgebrachte und von den Zeuginnen entsprechend bestätigte Sachverhaltsschilderung der Entscheidung zugrunde zu legen.

dd)

Es ist auch davon auszugehen, dass der Kläger zu der Zeugin E wiederholt über einen längeren Zeitraum trotz erkennbar ablehnender Haltung gezielt unnötigen und unerwünschten Körperkontakt gesucht hat sowie mit konkreten Bemerkungen sexuellen Inhalts belästigt hat. Soweit die Vorfälle teilweise nicht an konkreten Daten festgemacht werden konnten, steht dies unter Bezugnahme auf die vorherigen Ausführungen der durchgeführten Beweisaufnahme nicht entgegen.

Die Zeugin hat ausgesagt, dass es mehrfach Situationen gegeben habe, in denen sie gegenüber dem Kläger geäußert habe „Fass mich nicht an, lass mich los“.

So habe die Zeugin einmal in das Büro einer Kollegin hereingehen wollen, als der Kläger gerade herausgekommen sei, so dass man frontal zu einander gestanden habe. In dieser Situation habe der Kläger die Zeugin mit seinen Händen an den Oberarmen mit einem gewissen Druck festgehalten. Daraufhin habe sie zweimal gesagt „Lass mich bitte los, ich muss arbeiten“ bis der Kläger losgelassen habe.

Die Zeugin hat auch ausgesagt, dass der Kläger, als sie ein weißes hochgeschlossenes Baumwoll-T-Shirt trug, sinngemäß zu ihr gesagt habe, er wolle nicht, dass sie in dieser Kleidung noch einmal zu Arbeit erscheine, er könne sich gar nicht auf seine Arbeit konzentrieren.

Zudem sagte die Zeugin aus, der Kläger habe im Rahmen eines privat geführten Telefonats während seiner Erkrankung im Laufe des Gesprächs unvermittelt geäußert, dass seine Therapeutin ihm geraten habe, dass es zu seiner Genesung beitrage, wenn er die Brüste einer ihm vertrauten Person kraulen dürfe.

Bereits der bestimmende Körperkontakt durch Packen an den Armen und Festhalten stellt einen unangemessenen physischen Kontakt dar. Dass der Kläger die Zeugin E lediglich kurz angetickt habe, damit sie stehen bleibe, hat die Zeugin ausdrücklich verneint. Die Zeugin hat sich darauf berufen, dass der Kläger sie erst nach einer zweiten Aufforderung losgelassen habe, sodass dem Kläger auch die Unerwünschtheit dieses Verhaltens bewusst gewesen sein musste.

Auch dem Vorfall mit dem T-Shirt lässt sich der von der Zeugin hergestellte sexuelle Kontext als Anspielung bezogen auf ihre Brüste beimessen. Dies zum einen über die, eine gewisse Machtposition verdeutlichende Wortwahl des Klägers als Vorgesetzter, dass er „nicht wolle“, dass sie noch einmal in dieser Kleidung erscheine, als auch über die Formulierung, dass er sich ansonsten nicht auf seine Arbeit konzentrieren könne. Insoweit erschien die Einschätzung der Zeugin nachvollziehbar, da es sich um ein weißes T-Shirt gehandelt habe, keine grellen Farben, die hätten Anstoß geben können, habe die Zeugin die Aussage auf ihre Brüste bezogen.

Mit dem Verweis auf den Rat der Therapeutin zum Kraulen von Brüsten einer ihm vertrauten Person im Telefonat mit der Zeugin E hat der Kläger ebenfalls eine maßgebliche, die Intimsphäre der Zeugin verletzende Äußerung gemacht. Die Zeugin hat nachvollziehbar geschildert, dass sie das Begehren aufgrund des Gesprächskontextes und der Vergangenheit auf sich bezogen habe.

Dabei musste dem Kläger die Unangemessenheit und Unerwünschtheit dieser Handlungen und Äußerungen erkennbar gewesen sein.

Soweit die Äußerungen im Rahmen eines privat geführten Telefongesprächs während der Arbeitsunfähigkeit des Klägers gefallen sind, weisen sie entgegen der Sichtweise des Klägers einen ausreichenden Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis des Klägers auf und sind damit auch der Kündigung zugrunde zu legen. Zwar steht das Verhalten eines Arbeitnehmers im privaten Lebensbereich grundsätzlich außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers. Eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung kann jedoch dann vorliegen, wenn das private Verhalten sich auf den betrieblichen Bereich auswirkt und dort zu Störungen führt (BAG 23.10.2008 – 2 AZR 483/07, zit. nach juris). Erforderlich ist eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses durch das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers. Dieser Bezug besteht vorliegend. Er ergibt sich zunächst daraus, dass der Kläger langjährig der Vorgesetzte der Zeugin war, zum Zeitpunkt des Telefonats lediglich arbeitsunfähig war und auch nach der Arbeitsunfähigkeit wieder in dieser Position tätig werden sollte. Auch wurden im Rahmen der geführten Telefonate unstreitig teilweise betriebliche Angelegenheiten thematisiert. Bereits dies reicht zur Herstellung eines dienstlichen Bezugs aus. Weiterhin stellt es einen dienstlichen Bezug des außerdienstlichen Verhaltens her, wenn das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers negative Auswirkungen auf das betriebliche Miteinander hat (ebenso BAG 27.01.2011 – 2 AZR 825/09, zit. nach juris). Dies ist vorliegend der Fall.

Auch wenn die Zeugin E durch das Kontaktaufnehmen per WhatsApp bei dem Kläger während seiner Arbeitsunfähigkeit die Ursache für das dann geführte Gespräch gesetzt hat, lässt dies die Pflichtverletzungen des Klägers nicht in einem anderen Licht erscheinen. Soweit der Kläger einwendet, auch die Zeugin E habe ein Interesse daran gehabt, dass die Zeugin I den Beförderungsposten erhalte, lässt sich hieraus ebenfalls nicht ableiten, dass die Zeugin die Vorfälle frei erfunden hätte. Gleiches gilt, soweit der Kläger das Vorbringen der Zeugin E zum Inhalt des Telefonats im Kammertermin erneut ausdrücklich in Abrede gestellt hat. Gegen eine solche Annahme spricht, dass auch die übrigen Zeugen derartige bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts des Klägers bestätigt haben. Nichts Anderes gilt, soweit der Kläger einwendet, die Zeugin E habe selbst den Kläger in den Bauch gestupst und uncharmante Äußerungen über seinen Körper gemacht bzw. man habe sich auch einmal privat in einem Cafe getroffen. Den Aussagen der Zeugin E in der Beweisaufnahme ließ sich deutlich die Unerwünschtheit der Verhaltensweisen des Klägers entnehmen. Selbst beim tatsächlichen Vorliegen der behaupteten Einlassungen würden die Handlungen des Klägers nicht seinen unerwünschten sexuellen Charakter verlieren.

ee)

Darüber hinaus steht nach der durchgeführten Beweisaufnahme fest, dass der Kläger als Vorgesetzter gegenüber den Mitarbeitern durch sein Verhalten und seine Ausdrucksweise insgesamt ein stark sexualisiertes Gesprächsumfeld geschaffen hat, welches gerade aufgrund seiner Position und Verantwortung im Personalbereich, auch unter Berücksichtigung eines grundsätzlich vorherrschenden lockeren Umgangstons, erkennbar unvertretbar und inakzeptabel war.

Dies ergibt sich zum einen aus der Gesamtschau der bereits vorgebrachten Vorwürfe. Bestätigt wird dieser Eindruck durch die Aussage der Zeuginnen G, I und E, die übereinstimmend im Rahmen der Beweisaufnahme vortrugen, dass der Kläger im Zusammenhang mit der Anlieferung von Arbeitshandschuhen für das Ordnungsamt mit diesen durch das Rathaus lief und gerufen habe „Er sei der Mopsbeauftragte, der Mopsgrabscher“.

Insoweit sagte die Zeugin G aus, der Kläger habe sich die Arbeitshandschuhe angezogen und habe, während er vor ihrem Schreibtisch gestanden habe, mit beiden Händen auf Brusthöhe Greifbewegungen gemacht und gesagt, „Er sei der Mopsbeauftragte, der Mopsgrabscher“. Dann sei er so durch das Büro und durch das Rathaus gelaufen. Auch die Zeugin I hat ausgesagt, als sie im Foyer gestanden habe, sei der Kläger mit Arbeitshandschuhen, welche für das Ordnungsamt bestellt worden seien, zu ihr gekommen, habe sich vor sie gestellt und mit beiden Händen auf Brusthöhe kreisende greifende Bewegungen gemacht und gerufen, „Er sei der Mopsgrabscher.“ Die Zeugin E hat ebenfalls bestätigt, gesehen zu haben, wie der Kläger vor der Mitarbeiterin I gestanden habe und mit Arbeitshandschuhen mit beiden Händen auf Brusthöhe Greifbewegungen gemacht und gerufen habe, „Er sei der Mopsgrabscher des Rathauses“.

Soweit sich der Kläger einließ, es habe sich erkennbar lediglich um einen Spaß gehandelt, der Kläger habe dabei auch keine kreisenden Greifbewegungen mit beiden Händen auf Brusthöhe gemacht, was schon deswegen nicht möglich gewesen sei, weil er einen Hundestab in der Hand gehabt habe, haben die Zeuginnen einen Hundestab bei dem Kläger nicht gesehen und diese Einlassung nicht bestätigt, so dass die Kammer sie der Entscheidung nicht zugrunde gelegt hat. Auch haben die Zeuginnen nachdrücklich erklärt, dass es sich nicht um eine spaßige Situation gehandelt habe. Die Zeugin G hat ausgesagt, sie habe die Situation als unangemessen empfunden, aufgrund der Greifbewegungen auf Brusthöhe auch als belästigend und insgesamt in der Position des Klägers als Vorgesetzter als schwierig. Auch die Zeugin I sagte aus, sie habe die Situation nicht als lustig empfunden, sie sei in den Flur und ihr Büro gegangen, für sie habe es sich um eine unangenehme Situation gehandelt.

Schon aufgrund der Gesamtumstände, der verwendeten Formulierung und der Gestik in Form der kreisenden und greifenden Bewegungen auf Brusthöhe, konnte dem Vorbringen nicht ausschließlich ein spaßiger Charakter beigemessen werden. Vielmehr ist dem Verhalten in maßgeblicher Hinsicht ein sexualisierter Charakter beizumessen. Soweit der Kläger sich dabei vor die Zeuginnen positioniert hat, stellt auch dies ein erkennbar unerwünschtes Verhalten dar. Dies gilt erst Recht unter Beachtung der Vorgesetztenfunktion des Klägers.

Diese unangemessene Grundhaltung, insbesondere auch als Führungsperson, wird bestätigt in der Aussage des Zeugen H. Dieser hat im Rahmen der Beweisaufnahme ausgesagt, dass in der Mittagspause häufiger sexuell konnotierte Bemerkungen gefallen seien, der Kläger über die Auszubildende N in etwa geäußert habe „Wenn die mal in der Mittagspause bei mir Hand anlegen würde, wäre ich schnell fertig.“ Diese Äußerung stellt eine explizite sexuelle Anspielung des Klägers auf die Auszubildende N dar, welche der Kläger als Vorgesetzter gegenüber einem Mitarbeiter gemacht hat. Derartige Äußerungen eines Vorgesetzten sind inakzeptabel und insbesondere in der Funktion als Führungsperson unangemessen. Dies gilt selbst dann, wenn dem Grunde nach ein lockerer Umgangston und eine lockere Arbeitsatmosphäre herrscht. Dass die Äußerungen in der Mittagspause gefallen sind, führt unter Beachtung der vorherigen Ausführungen zum außerdienstlichen Verhalten nicht zu einer Verringerung des Pflichtenverstoßes. Dass dieses von dem Kläger als Vorgesetztem geschaffene stark sexualisiertes Gesprächsumfeld von den Mitarbeitern tatsächlich als belastend empfunden wurde, ergibt sich auch aus der Vernehmung des Zeugen H, der aussagte, dass die Äußerungen des Klägers für diesen zunehmend unangenehm gewesen seien und als schlimm empfunden worden seien.

ff)

Die Aussagen der Zeugen waren der Entscheidung zugrunde zu legen. Die Aussagen waren ergiebig. An der Glaubhaftigkeit der Zeugenaussagen bestehen keine Zweifel. Die Zeugen haben sicher bekundet und ihre Aussagen bei Vorhalt stets überzeugend präzisiert. Es haben sich keine Anhaltspunkte dafür ergeben, dass die Zeugen in irgendeinem Punkt unrichtig oder unvollständig ausgesagt haben, um eine der Parteien zu begünstigen.

Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Zeuginnen I und E ergaben sich nicht aufgrund der Einwendung des Klägers, dass die Zeugin I dem Kläger jedenfalls im Jahr 2019 selbst Avancen gemacht habe, der Kläger es gewesen sei, der diesen nicht nachgekommen sei und man damals auch privat Unternehmungen durchgeführt habe. Auch mit der Zeugin E habe sich der Kläger einmal privat getroffen. Gleiches gilt, soweit der Kläger einwendet, bei den Behauptungen handele es sich um ein Auflehnen der Zeugin I und E, weil sich der Kläger im Rahmen einer Beförderungssituation ausdrücklich nicht für die Zeugin I ausgesprochen habe. Insoweit hat sich für die Kammer im Rahmen der Beweisaufnahme auch durch die Vernehmung der weiteren Zeugen ein einheitliches Gesamtbild ergeben, in welches sich die Aussagen der Zeuginnen I und E eingefügt haben, so dass die Kammer davon überzeugt war, dass sich die Vorfälle insgesamt, wie von den Zeugen bestätigt, auch zugetragen haben. Die Aussage der Zeugin I über den Vorfall des in die Haare Fassens mit der Zeugin P wurde auch von der Zeugin P bestätigt, ebenfalls das Vorbringen, sie habe sich nicht in einer emotionalen Ausnahmesituation befunden. Hinsichtlich des Vorfalls im Vorzimmer des Bürgermeisters gegenüber der Zeugin I hat der Zeuge S die Aussage der Zeugin I stimmig bezüglich der von ihm nachvollziehbar wahrzunehmenden Punkte bestätigt. Den Vorfall mit den Arbeitshandschuhen haben die Zeuginnen G, I und E im Wesentlichen gleich bestätigt. Der Zeuge H hat ebenfalls bestätigt, dass durch den Kläger insgesamt ein sexualisiertes Gesprächsumfeld geschaffen wurde, welches er als schlimm empfunden hat. Insgesamt waren die Zeugenaussagen zu gleichartigen Vorfällen in sich stimmig und überzeugend, so dass entgegen des Einwandes des Klägers nicht davon auszugehen war, die Zeugen seien von der Beklagten in maßgeblicher Weise zu Aussagen gedrängt worden.

gg)

Damit steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger seine Vorgesetztenstellung widerholt ausgenutzt und die Zeuginnen durch Worte und Handlungen belästigt hat. Das geschah auch, obgleich diese die Handlungen und Aufforderungen erkennbar abgelehnt haben. Insoweit reicht es aus, dass die Unerwünschtheit der fraglichen Verhaltensweisen nach Außen in Erscheinung getreten sein muss. Eine ausdrücklich formulierte Ablehnung ist nicht zu verlangen. Es genügt schon eine aus den Umständen objektiv erkennbare Ablehnung. Eine solche Ablehnung ist erkennbar, wenn aus dem Verhalten der oder des Betroffenen für einen neutralen Beobachter die Ablehnung hinreichend deutlich geworden ist (BAG v. 25.03.2004 – 2 AZR 341/03, zit. nach juris; LAG Schleswig-Holstein vom 27.9.2006 – 3 Sa 163/06, aaO).

Die Zeuginnen haben nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme gegenüber dem Kläger stets erkennbar gemacht, dass sie seine Handlungen und Bemerkungen ablehnen. Die Zeuginnen haben geschildert, dass sie, wie beispielsweise die Zeugin I mehrfach laut „Nein“ sagen musste bzw. wie die Zeugin E zweimal „Lass mich bitte los“ sagen musste, bis der Kläger von ihnen abließ, dass sie sofort Schritte nach vorne gemacht haben, um die Berührung zu unterbrechen, wie die Zeugin P bzw. versucht haben, den Annäherungsversuchen des Klägers zu entkommen, wie die Zeugin I, die aussagte, bei Situationen im Büro der Mitarbeiter H und G in Richtung Fenster geflüchtet zu sein. Die Zeugin G hat ausgesagt, sich bei der Nackenmassage durch den Kläger zusammengekauert und die Schultern hochgezogen zu haben, sowie sich abgewendet zu haben.

Das reicht nach Ansicht der Kammer aus, eine Ablehnung deutlich zu machen.

e)

Aus den genannten Gründen ist insgesamt davon auszugehen, dass der Kläger als Vorgesetzter mehrfach und über einen langen Zeitraum unangemessene, teilweise sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts vorgenommen hat, obgleich diese Handlungen erkennbar von den betroffenen Zeuginnen abgelehnt wurden, gegenüber den Mitarbeitern durch sein Verhalten und seine Ausdrucksweise ein stark sexualisiertes Gesprächsumfeld geschaffen hat, welches gerade aufgrund seiner Position und Verantwortung im Personalbereich erkennbar unvertretbar und inakzeptabel war und erschwerend im Zusammenhang mit diesen Vorwürfen seine Vorgesetztenfunktion gegenüber den Mitarbeitern in missbräuchlicher Weise ausgenutzt hat.

Sämtliche (Belästigungs-) Sachverhalte sind einheitlich zu würdigen und der Kündigung als Kündigungsgrund zugrunde zu legen. Das gilt auch im Hinblick auf die Tatsache, dass die Kündigung zunächst nicht auf Vorwürfe gegenüber der Zeugin E gestützt wurde.

Arbeitsvertraglich können Kündigungsgründe zur Begründung der Kündigung grundsätzlich nachgeschoben werden, wenn sie im Zeitpunkt des Kündigungszugangs bereits objektiv vorlagen. Die Regelung in § 626 Abs.2 BGB steht der Berücksichtigung des nachgeschobenen Kündigungsgrundes nicht entgegen. Es genügt, dass der schon vor Zugang der streitigen Kündigung bestehende Kündigungsgrund der Beklagten erst nach dem Zugang der Kündigung bekannt wurde. Nach dem Ausspruch der Kündigung musste der Kläger damit rechnen, die Beklagte werde im Prozess noch andere, bislang unentdeckte Gründe zur Rechtfertigung ihrer Kündigung heranziehen. Als Sonderregelung einer Verwirkung durch reinen Zeitablauf findet die genannte Vorschrift auf das Nachschieben nachträglich bekannt gewordener Gründe keine – auch keine entsprechende – Anwendung (BAG vom 11.3.1999 – 2 AZR 51/98, zit. nach juris; BAG vom 4.6.1997 – 2 AZR 362/96, zit. nach juris). Nach dem ersten Bekanntwerden der Vorfälle, mitgeteilt durch den Personalrat, hat der Bürgermeister der Beklagten entsprechende Gespräche eingeleitet. Ausweislich des Vermerks über das Gesprächsprotokoll vom 29.9.2023 hat die Zeugin E mitgeteilt, keine schriftliche Aussage machen zu wollen, da sie sich vor dem Kläger fürchte. Dementsprechend hat sie auch nicht an der Anhörung des Bürgermeisters zur anlassbezogenen Sachverhaltsaufklärung vom 6.10.2023 teilgenommen. Dies zeigt, dass die Zeugin erstmals nach Ausspruch der Kündigung bereit war, gegenüber der Beklagten aus eigener Wahrnehmung im Einzelne zu den Vorfällen Auskunft zu geben.

Auch personalvertretungsrechtlich ist das Nachschieben von Kündigungsgründen zur Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung vorliegend nicht ausgeschlossen. Kündigungsgründe, die bei Ausspruch der Kündigung bereits vorlagen, dem Arbeitgeber aber erst später bekannt wurden, kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess vorbringen, wenn die nachgeschobenen Kündigungsgründe in einem nachträglichen Anhörungsverfahren dem Betriebsrat/Personalrat mitgeteilt worden sind (vgl. BAG v. 11.04.1985 AP-Nr. 39 zu § 102 BetrVG 1972). Dies war vorliegend der Fall. Der Personalrat ist im Zusammenhang mit den von der Zeugin E gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfen ergänzend mit dem Schreiben vom 9.1.2024 angehört worden und hat ausweislich des Schreibens vom 10.1.2024 auch unter Berücksichtigung dieses Vorbringens der Kündigung zugestimmt.

Unter diesen Umständen ist auch die von der Klägerseite erhobene Rüge der Verspätung des Vorbringens unbeachtlich.

Ein Grund zum Ausspruch der außerordentlichen fristlosen Kündigung ist an sich gegeben.

f)

Auch die stets vorzunehmende Interessenabwägung im Einzelfall führt dazu, dass der Ausspruch der außerordentlichen fristlosen Kündigung rechtmäßig ist.

Die dem Kläger nach dem Ergebnis der Beweisaufnahmen zur Last zu legenden, feststehenden unerwünschten Handlungen, sexuellen Belästigungen und Äußerungen sowie das Ausnutzten der Vorgesetztenstellung in zu missbilligender Weise haben ein derartiges Gewicht, dass sie trotz der ordentlichen Unkündbarkeit, trotz der langen Betriebszugehörigkeit und trotz des Lebensalters des Klägers und trotz der Tatsache, dass sich die Betroffenen überwiegend nicht zeitnah beschwert haben, eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen.

Der Kläger war Vorgesetzter der Zeuginnen. Er hat diese Funktion und das sich daraus ergebende Abhängigkeitsverhältnis missbraucht. Das geschah über einen längeren Zeitraum. Ihm gegenüber ist von den Betroffenen unmissverständlich deutlich gemacht worden, dass seine sexuell konnotierten Berührungen und Bemerkungen abgelehnt werden. Gleichwohl hat der Kläger sein Verhalten nicht geändert, ist nicht auf körperliche Distanz gegangen und hat auch noch zuletzt nur wenige Monate vor der Kündigung gegenüber der Zeugin G unangemessene Berührungen vorgenommen und gegenüber der Zeugin E im Rahmen des geführten Telefonats unangemessene Anmerkungen sexuellen Inhalts geäußert. Diese massiven Grenzüberschreitungen mussten für den Kläger, trotz des Einwandes, dass ein lockerer Umgangston üblich gewesen sei, erkennbar gewesen sein. Dass die Zeugen zuvor nichts gemeldet haben, erschien der Kammer nachvollziehbar mit der Vorgesetztenstellung und Personalverantwortung des Klägers begründet. Beispielsweise sagte die Zeugin I im Rahmen der Vernehmung aus, für sich eine Strategie gefunden zu haben, mit den als übergriffig und unangemessen empfundenen Vorfällen umzugehen, auch weil der Kläger zeitweise der einzige Vorgesetzte war. Insoweit war maßgeblich zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen, dass den Äußerungen und Handlungen des Klägers mehrfach eine Ausnutzung der Vorgesetztenstellung in zu missbilligender Weise innewohnte. Die Rechtwidrigkeit dieses Verhaltens als zeitweise auch einziger unmittelbarer Vorgesetzter mit Personalverantwortung hätte der Kläger erkennen müssen. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzungen war vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung nicht erforderlich.

Die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 18.10.2023 ist daher rechtmäßig.

3.

Die Kündigung ist auch in formeller Hinsicht wirksam.

a)

Die Rechtswirksamkeit der Kündigung scheitert nicht daran, dass, wie der Kläger meint, der Ratsbeschluss in rechtswidriger Weise zustande gekommen sei. Insoweit beruft sich der Kläger darauf, dass der Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung § 14 der Hauptsatzung der Beklagten i.V.m. § 73 Abs.3 GO NRW entgegenstehe. Insoweit sei für die Kündigung des Klägers zwingend ein Einvernehmen zwischen dem Rat und dem Bürgermeister vorauszusetzen. Dabei beruhe der Ratsbeschluss auf einer falschen Tatsachengrundlage. Die Beklagte habe dem Rat fälschlicherweise vorgespiegelt, der Kläger habe die Vorwürfe zu 90 % eingeräumt, eine Gegendarstellung des Klägers sei nicht erfolgt und die Vorwürfe seien als „erwiesen“ deklariert worden. Ebenfalls sei fälschlicherweise der Eindruck erweckt worden, dem Kläger sei sein Fehlverhalten bewusst gewesen und dieses habe etwas mit seiner Erkrankung zu tun gehabt.

Davon, dass die Willenserklärung des Bürgermeisters in Form der ausgesprochenen Kündigung für die Gemeinde nur bindend wäre, wenn der Bürgermeister aufgrund eines Gemeinderatsbeschlusses oder im Rahmen seiner eigenen Zuständigkeit handelt, ist nicht auszugehen. Gemäß § 63 Abs.1 S.1 GO NRW ist der Bürgermeister der gesetzliche Vertreter der Gemeinde in Rechts- und Verwaltungsgeschäften. Dieser hat damit kraft seiner Organstellung die gesetzliche Vertretungsmacht und kann die Gemeinde nach außen allein vertreten. Für Verpflichtungserklärungen sind die besonderen Voraussetzungen des § 64 GO NRW zu beachten. Damit räumt die Gemeindeordnung dem Bürgermeister eine umfassende Vertretungsmacht im Außenverhältnis ein, so dass rechtgeschäftliche Handlungen des Bürgermeisters auch ohne wirksamen Gemeinderatsbeschluss nach außen rechtswirksam sind. Hierfür spricht auch die geänderte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 22.8.2016 – 2 AZB 26/16, zit. nach juris), wonach bezogen auf die Regelung in Art. 38 Abs.1 BayGO ausdrücklich an der Rechtsauffassung zur Vertretung einer bayerischen Gemeinde durch ihren Bürgermeister im Urteil v. 8.12.1959 – 3 AZR 348/56 dahingehend, dass von dem Bürgermeister durchgeführte Rechtsgeschäfte ohne wirksamen Gemeinderatsbeschluss bis zur Genehmigung als schwebend unwirksam zu bewerten seien, nicht weiter festgehalten wird. Denn dafür, dass eine umfassende Vertretungsmacht im Außenverhältnis eingeräumt wird, so dass rechtsgeschäftliche Handlungen des Bürgermeisters auch ohne wirksamen Gemeinderatsbeschluss nach außen rechtswirksam sind, spricht insbesondere das Bedürfnis nach Rechtseinheitlichkeit, Rechtssicherheit und angemessenem Verkehrsschutz (BAG vom 22.8.2016 – 2 AZB 26/16, aaO). Ein nicht wirksam zustande gekommener Ratsbeschluss hätte demnach im Außenverhältnis keine Auswirkung. Insoweit ist zum Schutz des Rechtsverkehrs zu trennen zwischen interner Willensbildung und externer Vertretungsbefugnis. Unabhängig von der Wirksamkeit des Gemeinderatsbeschlusses ist die Kündigung aus vertretungsrechtlicher Hinsicht wirksam.

b)

Auch die Personalratsanhörung ist in ordnungsgemäßer Weise erfolgt. Die Beklagte hat den Personalrat zur Kündigung des Klägers ausweislich des Schreibens vom 11.10.2023 unter Darlegung der Gründe umfassend informiert und angehört. Soweit der Kläger einwendet, der Sachverhalt sei fehlerhaft mitgeteilt worden, indem fälschlicherweise der Eindruck erweckt worden sei, der Kläger habe die Vorwürfe im Rahmen des Anhörungsgesprächs zu 90 % eingestanden, steht dem entgegen, dass ausweislich der schriftlichen Personalratsanhörung diesem auch die entsprechenden Anlagen, damit auch das Protokoll über das Anhörungsgespräch des Klägers, übermittelt wurden. Ob der Kläger tatsächlich im Rahmen der Anhörung erklärt hat, die Vorfälle zu 90 % einzugestehen oder nicht, kann dahinstehen. Jedenfalls wurde ein solcher Eindruck nicht mit der schriftlichen Anhörung des Personalrats durch Vorlage des Protokolls über die Anhörung des Klägers vermittelt. Dem Anhörungsprotokoll ausweislich der Anlage 8 lässt sich das Vorbringen des Klägers nicht entnehmen, dass dieser aus Sicht der Beteiligten 90 % der Vorwürfe einschränkungslos eingestanden habe, so dass dieser Eindruck der Kündigung zugrunde zu legen sei. Dies gilt trotz des aufgeführten Satzes, „zu 90 % gebe er ja alles zu.“ Denn in Absatz 4 der sich an die Darstellung der einzelnen Vorwürfe anschließenden Stellungnahme wird ausdrücklich ausgeführt, dass sich der Kläger nach dem Eindruck des Bürgermeisters Kluthe gerade nicht zu 90% bejahend eingelassen habe, vielmehr teilweise die Vorwürfe auch verneint oder eine andere Situationsbeschreibung abgegeben habe. Schon aufgrund dieser Formulierungen wurde dem Personalrat durch das Anhörungsprotokoll nicht vermittelt, der Kläger habe einschränkungslos aus Sicht der Beteiligten die Vorwürfe zu 90% zugegeben. Dass diesbezüglich keine klare und abschließende Einschätzung möglich war, verdeutlicht das Anhörungsprotokoll in ausreichender Weise durch die Formulierung, dass es gerade nicht für zielführend gehalten werde, sich über Prozente zu unterhalten. Den Eindruck eines abschließend festgestellten Eingeständnisses des Klägers von 90 % der Vorwürfe im Rahmen der Anhörung vermittelt das Protokoll, welches dem Personalrat vorlag, damit nicht.

Mithin ist die Kündigung vom 18.10.2023 rechtmäßig und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit dem Zugang am 19.10.2023 außerordentlich fristlos beendet.

Der Klageantrag war abzuweisen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs.2 ArbGG, § 91 ZPO. Als unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III.

Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und wurde mit einem Vierteljahresgehalt bemessen.