LAG Berlin-Brandenburg, Az.: 7 Sa 2068/18, Urteil vom 19.02.2019
I. Die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam vom 09. Oktober 2018 – 7 Ca 339/18 – werden zurückgewiesen.
II. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden gegeneinander aufgehoben.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.
Der verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages tätig, der für die Zeit vom 01.01.2015 bis zum Ende des Monats, in dem die 6. Legislaturperiode des Landtags Brandenburg endet, befristet war. Er war als Referent für Bildung, Wissenschaft, Forschung, Kultur, Sport, Kinder- und Jugendpolitik sowie berufliche Bildung beschäftigt. Die Arbeitsaufgaben wurden in einer Stellenbeschreibung vom 02.02.2015 definiert, auf die im Arbeitsvertrag verwiesen wird (Bl. 28-31 d.A.). Zudem finden auf das Arbeitsverhältnis kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme ergänzend die Bestimmungen des TV-L Anwendung. Für die weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf Bl. 19 und 20 d.A. Bezug genommen.
Vor seinem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten war der Kläger von 2004 bis 2014 als Abgeordneter der Partei … in den Landtag des Landes Brandenburg gewählt worden. In dieser Zeit erhielt er aufgrund fehlerhafter Angaben Fahrtkostenzuschüsse und Mietkostenzuschüsse i.H.v. 87.000 €, die ihm nicht zustanden. Wegen dieses Sachverhalts wurde 2014 gegen den Kläger ein Ermittlungsverfahren eingeleitet, das zu einer Anklageerhebung und im Februar 2017 zu einer erstinstanzlichen Verurteilung führte.
Vor Abschluss des Arbeitsvertrages gab es Gespräche zwischen dem Kläger und der damaligen Fraktionsvorsitzenden, in denen es um das bezeichnete Ermittlungsverfahren und die von der Staatsanwaltschaft erhobenen Vorwürfe gegen den Kläger ging, die dieser als ungerechtfertigt darstellte. In einer Klausurtagung am 30.07.2015 informierte der Kläger dann seinen Arbeitskreis darüber, dass gegen ihn Anklage wegen unrechtmäßig erhaltener Fahrtkostenzuschüsse erhoben worden war. Nach der erstinstanzlichen Verurteilung des Klägers beschloss die Beklagte noch vor einer Entscheidung über die Fortführung des Arbeitsverfahrens, das zweitinstanzliche (Straf-)Verfahren abwarten zu wollen.
Im Oktober 2017 erging das zweitinstanzliche, die Verurteilung wegen Betrugs bestätigende Urteil gegen den Kläger, gegen das er kein weiteres Rechtsmittel einlegte. Daraufhin fand am 07.11.2017 eine Fraktionssitzung statt, in der die Beklagte mit 7 zu 6 Stimmen bei 3 Enthaltungen beschloss, das Arbeitsverhältnis nach Vorliegen der schriftlichen Urteilsbegründung und auf der Grundlage dieser Begründung zu beenden. Am 29.11.2017 bat die Fraktionsgeschäftsführerin den Kläger per E-Mail um Übersendung der Urteilsgründe. Da dies nicht geschah, wurde diese Bitte mit anwaltlichem Schreiben vom 07.12.2017 wiederholt. Der Kläger erklärte mit Mail vom 12.12.2017, er sehe keine Veranlassung, das nicht-öffentliche Urteil zur Verfügung zu stellen. In einem weiteren Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 14.12.2017 bat diese um Erläuterung dazu, warum die Übersendung des Urteils verlangt werde.
In einer erneuten Fraktionssitzung vom 19.12.2017 beschloss die Beklagte nunmehr, das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zu beenden. Da sich der Kläger zu diesem Zeitpunkt in einer bis zum 22.02.2018 bewilligten Elternzeit befand, beantragte die Beklagte mit Schreiben vom 20.12.2017 beim Landesamt für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit die Zulässigkeitserklärung für eine beabsichtigte außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung. Der Kläger nahm zu diesem Antrag mit Schreiben vom 15.01.2018 (Bl. 37 d. A.) Stellung und verwies darauf, die Vorwürfe seien der Beklagten bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags bekannt gewesen. Zu einer Entscheidung des Landesamtes für Arbeitsschutz Verbraucherschutz und Gesundheit kam es dann nicht mehr, weil der Erziehungsurlaub des Klägers vorher endete.
Mit Schreiben vom 30.01.2018 stellte die Beklagte den Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Mit einem am Morgen des 23.02.2018 um 6.30 Uhr per E-Mail übersandten Schreiben, für dessen Einzelheiten auf Bl.97 und 98 d.A. Bezug genommen wird, hörte sie den aus einer Person bestehenden Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Mit Schreiben vom 26.02.2018 teilte der Betriebsrat mit, er erteile „zu dem Vorgehen der Fraktion zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Zustimmung“ (Bl. 99 d.A.). Ebenfalls am 26.02.2018 übergab die Fraktionsgeschäftsführerin dem Kläger in Magdeburg an seinem Wohnort die streitgegenständliche außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 26.02.2018. Für die Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 27 d.A. Bezug genommen.
Gegen diese Kündigung, die der Kläger als außerordentliche Kündigung schon wegen Nichteinhaltung der 2-Wochenfrist für unwirksam hält, richtet sich die vorliegende, beim Arbeitsgericht Potsdam am 02.03.2018 eingegangene Klage. Der Kläger hält die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung für nicht hinreichend bestimmt, für sozial ungerechtfertigt und im Hinblick auf eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung für rechtsunwirksam.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 09.10.2018, auf dessen Tatbestand wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens Bezug genommen wird, festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten durch die Kündigung vom 26.02.2018, zugegangen am gleichen Tag, nicht fristlos, sondern ordentlich mit Ablauf des 30.06.2018 beendet worden ist und den Parteien die Kosten des Rechtsstreits je zur Hälfte auferlegt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, für die fristlose Kündigung habe die Beklagte die Zweiwochenfrist nicht gewahrt, da sie bereits spätestens seit Oktober 2017 Kenntnis von den Kündigungsgründen gehabt habe. Als fristgemäße Kündigung sei sie aber wirksam, insbesondere hinreichend bestimmt und auch sozial gerechtfertigt. Sonstige Unwirksamkeitsgründe seien nicht gegeben. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf die angefochtene Entscheidung Bezug genommen.
Gegen dieses dem Kläger am 11.10.2018 zugestellte Urteil richtet sich seine Berufung, die er mit einem beim Landesarbeitsgericht am 07.11.2018 eingegangen Schriftsatz eingelegt und zugleich begründet hat. Die Beklagte, der die Berufungsbegründung am 19.11.2018 zugestellt worden ist, hat mit einem beim Landesarbeitsgericht am 07.12.2018 eingegangenen Schriftsatz Anschlussberufung eingelegt und diese mit einem beim Landesarbeitsgericht am 17.12.2018 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger hält auch zweitinstanzlich die ordentliche Kündigung für nicht hinreichend bestimmt und damit rechtsunwirksam. Aus dem Schreiben ergebe sich nicht, zu welchem Zeitpunkt die Beklagte das Arbeitsverhältnis beenden wolle. Auf die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen könne sich die Beklagte zur Bestimmung des Beendigungsdatums nicht berufen, weil diese unwirksam seien. Bei einer Beschäftigungszeit von mehr als 7 Jahren würden sie kürzere Kündigungsfristen vorsehen, als dies der gesetzlichen Regelung entspreche. Die ordentliche Kündigung sei aber auch nicht sozial gerechtfertigt, da der Beklagten ein Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht zur Seite stehe. Eine verhaltensbedingte Kündigung komme hier nicht in Betracht. Er habe keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen. Sein Verhalten sei rein außerdienstlich ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis und zudem der Beklagten bei seiner Einstellung schon bekannt gewesen. Personenbedingte Kündigungsgründe seien dem Betriebsrat nicht mitgeteilt worden.
Die Kündigung sei aber auch wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam, da sie ihm möglicherweise zugestellt worden sei, bevor der Betriebsrat ihr zugestimmt habe.
Der Kläger beantragt, auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam vom 09.10.2018, Az. 7 Ca 339 / 18 abzuändern, soweit es die Klage abgewiesen hat:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.02.2008 10 aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Ergänzung und Vertiefung ihres Vorbringens zu dem zeitlichen Ablauf der Betriebsratsanhörung. Der Betriebsrat habe mit Schreiben vom 26.02.2018 seine Zustimmung zur Kündigung erteilt. Dieses Schreiben habe er der Beklagten am Vormittag des 26.02.2018 zwischen 10 und 11:00 Uhr übergebenen. Danach erst habe sich die Fraktionsgeschäftsführerin um 12.20 Uhr nach Magdeburg fahren lassen, das Kündigungsschreiben übergeben und um 13.35 Uhr die Rückfahrt angetreten, wie sich dies auch aus dem Fahrtenbuch entnehmen lasse.
Mit ihrer Anschlussberufung macht die Beklagte geltend, schon die außerordentliche Kündigung sei wirksam. Sie habe die 2-Wochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB eingehalten. Der Kläger habe nämlich erst mit E-Mail vom 12.12.2017 die Vorlage des Urteils abgelehnt, woraufhin sie in der Fraktionssitzung vom 19.12.2017 den entsprechenden Kündigungsbeschluss gefasst habe und unverzüglich danach am 20.12.2017 den entsprechenden Antrag auf Zulässigkeitserklärung gestellt habe. Erst aus der Weigerung des Klägers, das Urteil vorzulegen, habe sich für die Beklagte ergeben, dass der Kläger nicht an einer Aufklärung mitwirken wolle.
Die Beklagte beantragt, das angefochtene Urteil abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Der Kläger beantragt, die Anschlussberufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil – soweit es seiner Klage stattgegeben hat – insbesondere unter Hinweis darauf, der Beklagten sei der von hier herangezogene Kündigungsgrund schon mit der erstinstanzlichen Verurteilung und damit bereits länger als 2 Wochen bekannt gewesen. Seine Berufung sei auf das Strafmaß beschränkt gewesen, was die Beklagte gewusst habe. Er habe die Fraktion stets über das Verfahren auf dem Laufenden gehalten, die Vorwürfe bei seiner Einstellung nicht verschwiegen oder heruntergespielt und auch sonst die Beklagte immer zutreffend über das Verfahren informiert. Bereits in der Strafverhandlung vom 06.12.2016 habe er sein Verhalten als schweren Fehler bezeichnet, was die Zeitungen auch entsprechend veröffentlich hätten. Des Weiteren bestreitet der Kläger die Kündigungsberechtigung des Fraktionsvorsitzenden und der Fraktionsgeschäftsführer mit der Begründung, der Beschluss der Fraktion sei auf eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist gerichtet gewesen, wohingegen die Beklagte im Ergebnis eine außerordentliche Kündigung mit sofortiger Wirkung ausgesprochen habe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Vorbringen in der mündlichen Verhandlungstermin Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Berufung und Anschlussberufung erweisen sich als zulässig, jedoch unbegründet.
1. Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG, § 511 ZPO statthafte Berufung des Klägers ist form- und fristgerecht im Sinne von § 66 Abs. 1 ArbGG, § 519 ZPO eingelegt und begründet worden. Die Berufung des Klägers ist daher zulässig.
Die Beklagte, der die Berufungsbegründung am 19.11.2018 zugestellt worden ist, hat ihre Anschlussberufung innerhalb der Berufungsbeantwortungsfrist von einem Monat (§ 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG) eingelegt und begründet. Der Beklagten wurde die Berufungsbegründung am 19.11.2018 zugestellt. Die Anschlussberufung ging beim Landesarbeitsgericht am 07.12.2018 ein und wurde mit einem am 17.12.2018 eingegangenen Schriftsatz begründet. Da dieser Schriftsatz noch innerhalb der Berufungserwiderungsfrist einging, war es unschädlich, dass die Anschlussberufung entgegen § 524 ZPO nicht in der Anschlussschrift begründet wurde.
2. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis endete nicht aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 26.02.2018 mit sofortiger Wirkung. Als außerordentliche Kündigung erweist sich diese Kündigung schon deshalb als rechtsunwirksam, weil die Beklagte die Kündigungserklärungsfrist von 2 Wochen nach § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten hat.
2.1 Nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat, erfolgen. Die Frist nach § 626 Abs. 2 BGB beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören dabei sowohl die für als auch die gegen eine Kündigung sprechenden Umstände (BAG 20.03.2017 – 2 AZR 1037 / 12 – Rz. 14 – EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr 6; BAG 21.02.2013 – 2 AZR 433 / 12 – Rn. 27 – EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr 3). Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne (BAG 21.02. 2013 – 2 AZR 433 /12 – Rn 27). Dies gilt allerdings nur solange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen. Unerheblich ist, ob die Ermittlungsmaßnahmen tatsächlich zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder nicht (BAG 20.03.2014 – 2 AZR 1037 / 12 – Rz. 14).
2.2 Diesen Anforderungen halten die von der Beklagten durchgeführten Ermittlungen nicht stand. Die Beklagte hat die von ihr für geboten erachteten Ermittlungen zur Aufklärung des Sachverhaltes nicht mit der gebotenen Eile durchgeführt.
2.2.1 Allerdings hat die Beklagte die 2-Wochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB nicht schon deshalb versäumt, weil sie nach der erstinstanzlichen Verurteilung des Klägers noch den Ausgang des Berufungsverfahrens abwarten wollte. Es entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass ein Arbeitgeber bei einem strafbaren Verhalten des Arbeitnehmers, den Fort- und Ausgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens abwarten und abhängig davon in dessen Verlauf zu einem nicht willkürlich gewählten Zeitpunkt kündigen kann (BAG 22. November 2012 – 2 AZR 732/11 – Rz. 31- EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 2). So war es auch hier. Denn auch wenn die Berufung des Klägers nur auf das Strafmaß beschränkt gewesen sein sollte und dies der Beklagten bekannt war, konnte sie davon ausgehen, dass im Berufungsverfahren abschließende Erkenntnisse zu Schwere und Schuld des Klägers hinsichtlich des vorgeworfenen strafbaren Verhaltens erlangt würden, die sie ihrer Entscheidung, ob sie außerordentlich, ordentlich oder gar nicht kündigen wollte, zugrunde legen konnte. Das Zuwarten bis zur zweitinstanzlichen Entscheidung war nicht willkürlich.
2.2.2 Die Beklagte war jedoch dann nach der zweitinstanzlichen Entscheidung verpflichtet, die von ihr für erforderlich gehaltenen Ermittlungen zügig durchzuführen. Denn mit der zweitinstanzlichen Entscheidung hatte die Beklagte hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass ein Sachverhalt vorliegen könnte, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen würde. Das Strafverfahren war mit dieser Entscheidung rechtskräftig abgeschlossen, der Kläger rechtskräftig verurteilt.
Dabei kann noch zugunsten der Beklagten davon ausgegangen werden, dass sie die Anhörung des Klägers in der Fraktionssitzung vom 07.11.2017 noch mit der gebotenen Eile nach Bekanntwerden der zweitinstanzlichen Entscheidung durchgeführt hat. Dies gilt jedoch nicht mehr für die aus ihrer Sicht noch erforderlichen weiteren Ermittlungen, nämlich Einsichtnahme in die schriftlichen Urteilsgründe. Nachdem sich die Beklagte in ihrer Fraktionssitzung vom 07.11.2017 zu einer Kündigung nach Vorliegen der Urteilsgründe mit 7 zu 6 Stimmen bei 3 Enthaltungen durchgerungen hatte, forderte sie den Kläger erst drei Wochen später auf, das Urteil zu übersenden, ohne diesen Zeitablauf näher zu erklären. Weder trägt die Beklagte vor, dem Kläger habe die schriftliche Ausfertigung des Urteils nicht früher vorgelegen bzw. sie sei davon ausgegangen, ihm habe die Ausfertigung noch nicht vorgelegen, noch nennt die Beklagte andere Gründe, die sie davon abgehalten haben sollten, den Kläger unmittelbar nach der Fraktionssitzung unter Fristsetzung zur Vorlage der schriftlichen Urteilsgründe aufzufordern, obwohl ihr die Urteilsbegründung – aus welchen Gründen auch immer – so maßgeblich für ihre Kündigungsentscheidung erschienen war.
Darüber hinaus liegen zwischen der Aufforderung an den Kläger mit Schreiben vom 29.11.2017 bis zu der Kündigungsentscheidung in der Fraktionssitzung am 19.12.2017, in der dann erneut eine Entscheidung zur Kündigung und zwar mit sozialer Auslauffrist getroffen wurde, weitere drei Wochen, die von der Beklagten im Hinblick auf „zügige Ermittlungen“ nicht näher erklärt werden. Dass der Kläger seinerseits bis zum 12.12.2017 zugewartet hat, bevor er der Beklagten mitteilte, er sehe keinen Anspruch auf Vorlage des Urteils, rechtfertigt das Zuwarten der Beklagten nicht.
Die Beklagte kann sich auch nicht darauf berufen, die Verurteilung des Klägers stelle einen Dauertatbestand dar. Weder der Verdacht einer strafbaren Handlung noch eine begangene Straftat stellen einen solchen Dauertatbestand wie z.B. das unentschuldigte Fehlen dar (BAG, Urteil vom 29. Juli 1993 – 2 AZR 90/93 – Rz. 21 – EzA § 626 BGB Ausschlußfrist Nr 4.) Etwas anderes gilt auch nicht unter dem Aspekt der personenbedingten Kündigung (vgl. unten). Denn auch die an die Straftat des Klägers und seine Verurteilung anknüpfende fehlende Eignung für die Arbeitsaufgabe hat ihren Ausgangspunkt in der strafgerichtlichen Bewertung. Erst die rechtskräftige Verurteilung des Klägers war für die Beklagte Anlass, von einer fehlenden Eignung des Klägers auszugehen. Dann muss die Beklagte aber nach diesem Ereignis zügig die Entscheidung treffen bzw. weitere von ihr als notwendig erachtete Ermittlungen anstellen. Andernfalls macht sie selbst deutlich, dass ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht unzumutbar ist.
2.3 Hatte die Beklagte aber die Kündigung nicht innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungssachverhalts ausgesprochen bzw. die Zulässigkeitserklärung bei der zuständigen Behörde beantragt, ist die außerordentliche Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam, ohne dass es auf die weitere Frage ankäme, ob es der Beklagten unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien unzumutbar wäre, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
3. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vermochte indes – entgegen der Auffassung des Klägers – das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist aufzulösen. Diese Kündigung ist hinreichend bestimmt (3.1), sozial gerechtfertigt (3.2) und auch nicht wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam (3.3).
3.1 Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung ist nicht schon deshalb unwirksam, weil die Beklagte in dem Kündigungsschreiben das vorgesehene Beendigungsdatum nicht angegeben hat. Entgegen der Auffassung des Klägers hat sie ihn damit nicht im Unklaren darüber gelassen, wann sein Arbeitsverhältnis nach Vorstellung der Beklagten enden solle. Wird eine ordentliche Kündigung – wie hier – nicht isoliert erklärt, sondern nur hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, ist der Kündigungsempfänger gerade nicht im Unklaren darüber, wann das Arbeitsverhältnis nach Vorstellung des Kündigenden enden soll. Die Beendigung soll nämlich offensichtlich bereits mit Zugang der fristlosen Kündigung erfolgen. Der Kündigungsempfänger muss und kann sich in seinem praktischen Handeln auf diesen Beendigungszeitpunkt einstellen. In einem solchen Fall kommt es deshalb nicht darauf an, ob es dem Kündigungsempfänger ohne Schwierigkeiten möglich ist, die Kündigungsfrist der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung zu ermitteln (BAG 20.01.2016 – 6 AZR 782 / 14 – EzA § 162 BGB 2002 Nr. 13, Rz. 18).
Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass die Ermittlung der Kündigungsfrist für den Kläger zudem unschwer möglich ist. Sie ergibt sich nämlich aus den Regelungen im Arbeitsvertrag. Dort ist unter § 3 Abs. 2 ausdrücklich geregelt, dass die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit von mehr als einem Jahr 6 Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres beträgt. Soweit der Kläger diese Regelung deshalb für schwer auslegbar hält, weil ab dem 7. Beschäftigungsjahr die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist kürzer ist, als die gesetzliche Kündigungsfrist, kann dies nicht zu ernsthaften Unklarheiten für den Kläger hinsichtlich des Beendigungsdatums für sein Arbeitsverhältnis führen. Unstreitig besteht dieses Arbeitsverhältnis, für den Kläger auch eindeutig erkennbar, noch keine 7 Jahre und war von der vertraglichen Befristung bezogen auf das Ende der 6. Legislaturperiode auch nicht auf eine entsprechende Dauer angelegt.
3.2. Die ordentliche Kündigung erweist sich als sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG, weil Gründe in der Person des Klägers vorlagen, die seiner Weiterbeschäftigung entgegenstanden.
3.2.1 Allerdings ist die Kündigung – entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts – nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers bedingt.
3.2.1.1 Mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.B. BAG vom 10. April 2014 – 2 AZR 684/13 – EzA § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung Nr 33) ist davon auszugehen, dass eine Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers „bedingt“ ist, wenn dieser seine Vertragspflichten erheblich – in der Regel schuldhaft – verletzt hat und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die – fristgemäße – Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Dabei liegt ein kündigungsrelevantes Verhalten nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hat. Auch die erhebliche Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht kann eine Kündigung sozial rechtfertigen. Zu diesen Nebenpflichten, deren Verletzung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann, ist auch die nach § 141 Abs. 2 BGB geregelte arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht zu zählen. Danach hat der Arbeitnehmer seine Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seinen eigenen Interessen und Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Er ist danach auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Durch ein rechtswidriges außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers werden berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt, wenn dieses Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Dies gilt auch für eine außerdienstlich begangene Straftat. Der Arbeitnehmer verstößt mit einer solchen Tat gegen seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 141 Abs. 2 BGB, wenn sie einen Bezug zu seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder zu seiner Tätigkeit hat und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt werden (BAG vom 10. April 2014 – 2 AZR 684 / 13 – EzA § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung Nr 33; BAG 26.September 2013 – 2 AZR 741 / 12 – AP Nr. 246 zu § 626 BGB – Rn. 15).
3.2.1.2 Nach diesen Grundsätzen fehlt es vorliegend an einer vertraglichen Pflichtverletzung, die Grundlage einer verhaltensbedingten Kündigung sein könnte. Der Kläger hat mit seinen Straftaten auch keine vertraglichen Rücksichtnahmepflichten verletzt.
Unstreitig hat der Kläger sämtliche Straftaten, die seiner Verurteilung zugrunde lagen, vor Beginn des Arbeitsverhältnisses in seiner Zeit als Abgeordneter begangen. Das Arbeitsverhältnis wurde erst begründet, nachdem der Kläger nicht mehr gewählt worden war. Ohne Arbeitsvertrag gibt es aber auch keine arbeitsvertragliche Pflichten und keine arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten, die der Kläger hätte wahren können und müssen.
Der Kläger hat auch nicht arbeitsvertragliche Pflichten oder Rücksichtnahmepflichten verletzt, weil er entgegen der Aufforderung der Beklagten das zweitinstanzliche Urteil nicht vorgelegt hat. Eine solche vertragliche Pflicht bestand nicht. Sie ergibt sich auch nicht aus § 241 BGB. Denn es ist nicht erkennbar, welche Rechte, Rechtsgüter und Interessen der Beklagten der Kläger mit der Vorlage des Urteils hätte schützen und berücksichtigen können. Soweit die Beklagte darauf abstellt, sie habe das Urteil für die Sachverhaltsaufklärung benötigt, begründet dies auf Seiten des Klägers keine entsprechende Vorlagepflicht. Die Beklagte mag bei Nichtvorlage des Urteils zu dem Ergebnis kommen, dass ohne die Tatsachenfeststellungen des Strafgerichtes lediglich ein hinreichender Verdacht einer Straftat vorliegt, der sie dann zu einer Verdachtskündigung berechtigen könnte. Andere Interessen der Beklagten sind indes nicht erkennbar.
Soweit die Beklagte zur Begründung der verhaltensbedingten Kündigung darauf abstellt, der Kläger habe es insgesamt unterlassen, den Sachverhalt aufzuklären, fehlt es auch insoweit an einer entsprechenden Pflichtenkonstellation. Abgesehen davon, dass der Beklagten der Sachverhalt als solches, nämlich die Vorwürfe und die strafrechtlichen Verurteilungen als solches, bekannt waren, gibt es die von der Beklagten konstruierte arbeitsvertragliche Verpflichtung des Klägers, von ihm außerdienstlich begangenen Straftaten aufzuklären, nicht. Auch hier mag die Beklagte den bekannten Sachverhalt nach Anhörung des Klägers dazu verwenden, eine Verdachtskündigung auszusprechen. Andere kündigungsrechtlich relevanten Interessen der Beklagten werden nicht berührt.
3.2.2 Die streitgegenständliche Kündigung ist jedoch durch personenbedingte Gründe bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstanden.
3.2.2.1 Der Würdigung der Kündigung unter personenbedingten Gesichtspunkten steht nicht entgegen, dass sich die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat nicht ausdrücklich auf solche Aspekte berufen hat. Das Begründungserfordernis des § 102 Betriebsverfassungsgesetz umfasst nicht eine Verpflichtung des Arbeitgebers, die kündigungsrelevanten Tatsachen einem der Kündigungsgründe des § 1 Absatz 2. 1 Kündigungsschutzgesetz förmlich zuzuordnen (vgl. BAG vom 10. April 2014 – 2 AZR 684 / 13 – Rz. 36 zur gleich lautenden Vorschrift des § 68 Abs. 2 Satz 1 BPersVG).
3.2.2.2 Mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. z.B. BAG 10.April 2014 – 2 AZR 684 / 13 – EzA § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung Nr 33 – Rz. 26) ist davon auszugehen, dass ein strafbares außerdienstliches Verhalten dazu führen kann, dass der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung vertragsgerecht zu erbringen. Auch strafbares außerdienstliches Verhalten kann Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Beschäftigten begründen. Es kann dazu führen, dass es ihm – abhängig von seiner Funktion – an der Eignung für die künftige Erledigung seiner Aufgabe mangelt. Ob daraus ein in der Person liegender Kündigungsgrund folgt, hängt von der Art des Delikts, den konkreten Arbeitspflichten des Arbeitnehmers und seiner Stellung im Betrieb ab. Generelle Wertungen lassen sich nicht treffen. Maßgebend sind die Umstände des Einzelfalls (vgl. z.B. BAG 10.April 2014 – 2 AZR 684 / 13 – Rz. 26; 20. Juni 2013 – 2 AZR 583/12 – Rn. 14; 10. September 2009 – 2 AZR 257/08 – Rn. 24, BAGE 132, 72).).
3. 2. 2. 3 Bei Beachtung dieser Grundsätze kam die erkennende Kammer zu dem Ergebnis, dass die Straftaten des Klägers aus seiner Zeit als Abgeordneter, die mittlerweile strafrechtlich durch rechtskräftiges Urteil festgestellt sind, als personenbedingter Kündigungsgrund an sich geeignet sind. Danach fehlten nämlich dem Kläger die erforderlichen Fähigkeiten und seine Eignung für die von ihm vertraglich geschuldete Tätigkeit als Referent für Bildung, Wissenschaft, Forschung, Kultur, Sport, Kinder- und Jugendpolitik sowie berufliche Bildung.
Nach der Stellenbeschreibung sollte der Kläger als Referent dazu beitragen, die politischen Ziele der Fraktion …. fachspezifisch zu untersetzen und in der parlamentarischen Arbeit umzusetzen. Dazu sollte er die Abgeordneten in konzeptioneller, organisatorischer und planerischer Hinsicht unterstützen, als Kontaktpersonen zu den Ansprechpartnern/ Ansprechpartnerinnen anderer Institutionen und Einrichtungen fungieren, Kontakte pflegen und aktualisieren sowie bei Gesetzes- und Antragsberatungen die Koordinierung und den Informationsfluss mit den mitberatenden Ausschussmitgliedern, der Arbeitsebene des Koalitionspartners und den zuständigen Ministerien gewährleisten und die Arbeit des entsprechenden Arbeitskreises koordinieren. Gerade aber die ihm übertragenen Tätigkeiten bei der Unterstützung der Abgeordneten und die Kommunikation mit anderen Einrichtungen setzen voraus, dass der Kläger persönlich integer und glaubwürdig ist. Denn nur so kann er überzeugend für die politischen Interessen der Beklagten nach außen werben.
Gerade daran fehlt es aber dem Kläger aufgrund der von ihm vor Beginn des Arbeitsverhältnisses begangenen Straftaten als Abgeordneter der Partei, deren Abgeordnete sich nunmehr zu seiner jetzigen Arbeitgeberin zusammengeschlossen haben. Der Kläger hat in seiner Funktion als Abgeordneter und zur Ausübung dieses Amtes Fahrtkosten- und Wohnkostenzuschüsse erhalten. In dieser Funktion hat er falsche Angaben gemacht und dadurch erhöhte Zahlungen erhalten. Er hat damit den brandenburgischen Landtag und das Land Brandenburg, deren Teil seine jetzige Arbeitgeberin ist und für das seine jetzige Arbeitgeberin erfolgreiche Politik machen möchte, betrogen. Es handelt sich damit nicht um irgendeine Straftat, sondern um eine Straftat, die unmittelbar einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat und geeignet ist, die Integrität und Glaubwürdigkeit des Klägers auch in seiner Funktion als Referent zu erschüttern. Damit fehlt ihm aber genau die Eignung, die für eine erfolgreiche Tätigkeit als Referent gerade auch in der Außendarstellung erforderlich ist.
3. 2. 2. 4 Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten sind nicht ersichtlich. Im Rahmen der Interessenabwägung überwogen die Interessen der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber den Interessen des Klägers an seiner Fortsetzung. Zwar war zu seinen Gunsten die Betriebszugehörigkeit seit dem 01.01.2015 zu berücksichtigen. Diese ist allerdings auch nicht so lange, als dass sie die Interessen der Beklagten an der Beendigung hätten überwiegen können. Bei den festgestellten Straftaten ging es um erhebliche Beträge, die der Kläger aufgrund seiner falschen Angaben erhalten hat. Zwar hat der Kläger die Zahlungen zurückerstattet. Dies führt indes nur dazu, dass der finanzielle Schaden behoben ist, nicht zu einer anderen Bewertung der strafrechtlichen Vorgänge, gerade auch in der Außenwahrnehmung. Die Straftat hat erhebliche Auswirkungen im Kernbereich der Beklagten als Fraktion und damit als Zusammenschluss der Abgeordneten der Partei, für die der Kläger ebenfalls als Abgeordneter tätig war. Im Rahmen dieser Tätigkeit hat er die Zuschüsse ungerechtfertigt erhalten. Dass Teile der Fraktion, wie sich dem Abstimmungsergebnis entnehmen lässt, das Verhalten des Klägers offenbar als „nicht gravierend genug für eine Kündigung“ einschätzen, ändert daran nichts. Dass die Beklagte bei Abschluss des Arbeitsvertrages Kenntnis vom Ermittlungsverfahren hatte, mindert ihr Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht. Denn zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages war der Kläger noch nicht verurteilt, die Beklagte konnte daher zu seinen Gunsten noch davon ausgehen, er sei unschuldig und dies werde sich im Prozess bestätigen. Auch die sonstigen Interessen des Klägers wiegen nicht so schwer. Der Kläger ist noch relativ jung und kann daher auf dem Arbeitsmarkt eine neue Tätigkeit aufnehmen.
3.3 Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam. Wie das Arbeitsgericht bereits ausgeführt hatte, hat die Beklagte dem Betriebsrat den aus ihrer Sicht maßgeblichen Kündigungssachverhalt mitgeteilt. In dem Anhörungsschreiben wird auf den Antrag auf Zulässigkeitserklärung beim Landesamt Bezug genommen, der im Einzelnen die Darstellung des Sachverhaltes enthält und dem Anhörungsschreiben beigefügt war. Der Betriebsrat hat seinerseits mit Schreiben vom 26.02.2018 die Zustimmung zur fristlosen hilfsweise ordentlichen Kündigung erteilt. Etwas anderes lässt sich diesem Schreiben nicht entnehmen.
Soweit der Kläger auch zweitinstanzlich Zweifel an einem korrekten Ablauf des Anhörungsverfahrens vorbringt, hat die Beklagte in ihrer Berufungserwiderung in zulässiger Weise ihren Vortrag zu den genauen zeitlichen Abläufen hinsichtlich der Anhörung, der Stellungnahme des Betriebsrates und der Übergabe des Kündigungsschreibens konkretisiert. Der insoweit von der Beklagten vorgetragene Sachverhalt wurde unstreitig, nachdem sich der Kläger dazu nicht mehr gemäß § 138 ZPO eingelassen hat. Danach stand fest, dass der Betriebsrat der Beklagten in der Zeit zwischen 11:00 Uhr und 12:00 Uhr seine Stellungnahme übergeben hat und die Geschäftsführerin erst nach Übergabe dieser Stellungnahme nach Magdeburg gefahren ist, um das Kündigungsschreiben des Klägers zu übergeben..
3.4 Weitere Unwirksamkeitsgründe werden vom Kläger nicht geltend gemacht und sind auch nicht ersichtlich.
4. Mithin erweist sich die ordentliche Kündigung als rechtswirksam. Die Berufung des Klägers war zurückzuweisen.
5. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus dem §§ 91,92 ZPO. Da beide Seiten mit Berufung und Anschlussberufung unterlegen sind, waren die Kosten des Berufungsverfahrens gegeneinander aufzuheben.
Die Zulassung der Revision kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht vorlagen.
