LAG Rheinland-Pfalz – Az.: 4 Sa 370/13 – Urteil vom 19.02.2014
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – vom 13.6.2013, Az.: 11 Ca 130/13, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.
Der 1971 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 06.06.2006 bei der Beklagten, zuletzt als Teamleiter Werkzeugbau/Instandhaltung beschäftigt. Er ist Mitglied des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats sowie Mitglied des Gesamtbetriebsrats. Die Beklagte beschäftigt in der Regel weit mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden.
Am 31.01.2013 kam es zwischen dem Kläger und einem seiner Arbeitskollegen zu einer Auseinandersetzung, in deren Verlauf der Kläger einen ca. 3 kg schweren Katalog mit festem Pappeinband in DIN A4 Format nach seinem Arbeitskollegen warf, der diesen am linken Arm traf und leicht verletzte. Darüber hinaus versetzte der Kläger dem anderen Mitarbeiter von hinten einen Tritt an den Oberschenkel und einen weiteren Tritt ans Gesäß.
Mit Schreiben vom 07.02.2013 beantragte die Beklagte beim Betriebsrat die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung des Klägers. Der Betriebsrat stimmte unter dem 11.02.2013 der beabsichtigten Kündigung zu.
Mit Schreiben vom 12.02.2013, welches dem Kläger noch am selben Tag zuging, kündigte die Beklagten das Arbeitsverhältnis fristlos. Hiergegen richtet sich die vom Kläger am 18.02.2013 beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – vom 13.06.2013 (Bl. 112 – 120 d. A.).
Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 12.02.2013 nichts beendet wird.
Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Teamleiter Werkzeugbar/Instandhaltung weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 13.06.2013 abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 10 – 17 dieses Urteils (= Bl. 120 – 127 d. A.) verwiesen.
Gegen das ihm am 29.07.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger am 29.08.2013 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom 24.09.2013 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 30.10.2013 begründet.
Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung verkannt, dass auch eine verhaltensbedingte Kündigung eine negative Zukunftsprognose, d. h. die Besorgnis weiterer Vertragsverstöße voraussetze. Hieran fehle es jedoch im vorliegenden Fall. Der Vorfall vom 31.01.2013 sei für ihn – den Kläger – extrem einschneidend gewesen und habe sich tief in seinem Bewusstsein eingebrannt. Unmittelbar nach dem betreffenden Vorfall sei er sich der Unangemessenheit seines Verhaltens bewusst geworden. Bereits vor Ausspruch der Kündigung habe er konkrete Maßnahmen eingeleitet, um zukünftig besser mit Konfliktsituationen umgehen zu können und dadurch Vertragsverstöße zu vermeiden. So habe er kurz nach dem betreffenden Vorfall seinen behandelnden Arzt kontaktiert, ihm den Vorfall geschildert und den Wunsch geäußert, sich entsprechend behandeln zu lassen. Bereits am 01.02.2013 habe er einen ersten Behandlungstermin bei einer Heilpraktikerin für Psychotherapie für den 13.02.2013 vereinbart. Inhaltlicher Schwerpunkt der seitdem begonnenen Einzel-psychologischen Behandlung sei letztlich der Umgang mit Stress- und Konfliktsituationen und deren Bewältigung. Er besuche weiterhin regelmäßig die entsprechenden Sitzungen, deren Erfolge bereits in der Stellungnahme der Heilpraktikerin vom 15.05.2013 (Bl. 94 d. A.) dokumentiert seien. Darüber hinaus befinde er sich seit nunmehr vier Monaten in ärztlicher psychotherapeutischer Behandlung, durch welche spürbare Erfolge in der Bewältigung von Stress- und Konfliktsituationen erzielt worden seien. Insofern stehe nicht zu befürchten, dass zukünftig mit gleichgelagerten Pflichtverstößen zu rechnen sei. Im Rahmen der durchzuführenden Interessensabwägung habe das Arbeitsgericht den Geschehensablauf vom 31.01.2013 ausschließlich zu seinen Lasten gewürdigt und unberücksichtigt gelassen, wie es letztlich zu einer Eskalation der Geschehnisse gekommen sei, die nicht nur ihm – dem Kläger – zurechenbar sei, auch wenn er den Geschehensablauf in Gang gesetzt habe. Die erste körperliche Attacke sei von seinem Arbeitskollegen ausgegangen, indem dieser ihn mit beiden Händen auf ein Temperiergerät gestoßen habe und nur die Existenz dieses Gerätes einen Sturz in die dahinterliegende Fräse verhindert habe. In einem Reflex habe er sodann den Katalog auf seinen Arbeitskollegen geworfen. Letztlich sei zu berücksichtigen, dass er sich reumütig verhalten und eine Entschuldigung angeboten habe, die von seinem Arbeitskollegen jedoch abgelehnt worden sei.
Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf dessen Berufungsbegründungsschrift vom 30.10.2013 (Bl. 151 – 158 d. A.) sowie auf den Schriftsatz des Klägers vom 07.02.2013 (Bl. 184 – 186 d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger beantragt, das erstinstanzliche Urteil abzuändern und nach seinen Schlussanträgen 1. Instanz zu erkennen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 06.12.2013 (Bl. 174 – 180 d. A.), auf die Bezug genommen wird.
Entscheidungsgründe
I.
Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung abgewiesen.
II.
Die Kündigungsschutzklage ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene außerordentliche Kündigung aufgelöst worden.
Das Berufungsgericht folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß §§ 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Das Berufungsvorbringen des Klägers bietet lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Klarstellungen:
1. Ein wichtiger Grund i. S. d. §§ 15 Abs. 1 KSchG, 626 Abs. 1 BGB, der die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds rechtfertigen kann, ist nach der allgemeinen gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt – ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles – (überhaupt) geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d. h. ob des den Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß § 626 Abs. 1 BGB relevanten Zeitpunkt fortzusetzen.
Tätliche Auseinandersetzungen unter Arbeitskollegen sind grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund i. s. V. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen ist eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind, sondern hat auch ein Eigeninteresse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und nicht durch Verletzungen Arbeitskräfte ausfallen. Der Arbeitgeber darf auch berücksichtigen, wie es sich auf das Verhalten der übrigen Arbeitnehmer auswirkt, wenn er von einer Kündigung absieht (vgl. BAG v. 18.09.2008 – 2 AZR 1039/06 – DB 2009, 964 m. w. N.).
Vorliegend steht aufgrund des unstreitigen Sachverhaltes fest, dass der Kläger am 31.01.2013 einen Arbeitskollegen tätlich angegriffen hat, indem er einen ca. 3 kg schweren Katalog mit festem Pappeinband auf den Kollegen warf, der diesen am linken Arm traf und leicht verletzte. Darüber hinaus trat der Kläger den betreffenden Arbeitskollegen von hinten sowohl an den Oberschenkel als auch an das Gesäß.
Diese Angriffe auf die körperliche Unversehrtheit eines Arbeitskollegen durch den Kläger sind zweifellos geeignet einen wichtigen Grund zur Kündigung zu bilden. Im Hinblick auf das Gewicht und die Beschaffenheit des von der Beklagten in der Berufungsverhandlung vorgelegten Kataloges war dessen Wurf auch durchaus geeignet, den Getroffenen schwerwiegend zu verletzen. Auch bei den beiden Tritten des Klägers an Oberschenkel und Gesäß des anderen Mitarbeiters handelt es sich um erhebliche körperliche Attacken.
2. Die Beklagte war nicht gehalten, den Kläger nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zunächst lediglich eine Abmahnung zu erteilen. Bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung regelmäßig keiner Abmahnung. Denn der Arbeitnehmer weiß von vorneherein, dass der Arbeitgeber ein derartiges Verhalten missbilligt. Dies gilt uneingeschränkt, wenn es sich – wie im Streitfall – um schwere Tätlichkeiten handelt. Hier stellt regelmäßig bereits ein einmaliger Vorfall einen wichtigen Grund zur Kündigung dar, ohne dass der Arbeitgeber noch eine Wiederholungsgefahr begründen und den Arbeitnehmer zuvor abmahnen müsste (BAG v. 31.03.1993 – 2 AZR 492/92 – BAGE 73, 42).
3. Auch das Ergebnis der durchzuführenden Interessenabwägung steht der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen.
Der seit dem 06.06.2006 bei der Beklagten beschäftige Kläger konnte im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs noch keine besonders lange Betriebszugehörigkeit vorweisen. Zu seinen Gunsten sind jedoch die gegenüber seinen beiden minderjährigen Kindern bestehenden Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen. Umstände des Einzelfalles, die sich entscheidend zu Gunsten des Klägers auswirken könnten, sind ansonsten jedoch nicht ersichtlich. Zwar ist zu berücksichtigen, dass der Kläger, bevor er den Katalog nach seinem Arbeitskollegen warf, von diesem auf ein vor einer Fräse stehendes Temperiergerät gestoßen worden war. Gleichwohl kann die sich hieran anschließende Attacke des Klägers keineswegs als Notwehrhandlung angesehen werden. Insoweit ist nicht ersichtlich, dass das Werfen des Katalogs zur Abwehr eines bevorstehenden (weiteren) Angriffs erfolgte. Überdies stellt sich die Handlungsweise des Klägers als völlig übertriebene und überaus aggressive Reaktion dar. Entsprechendes gilt hinsichtlich der vom Kläger verübten Tritte, da diese zu einem Zeitpunkt erfolgten, in welchem sich der Arbeitskollege bereits abgewandt und dem Kläger den Rücken zugekehrt hatte. Nicht unberücksichtigt kann auch – worauf bereits das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen seines Urteils hingewiesen hat – der Umstand, dass der Kläger zu Beginn der Auseinandersetzung mit dem Arbeitskollegen sowohl durch seine aggressive Äußerung („jetzt reicht es, mach Dich ab an Deinen Arbeitsplatz, das ist mein Platz, verschwinde“) sowie durch das Ausschalten des PC, an welchem der Kollege gerade tätig war, die maßgebliche Provokation und damit die Ursache für die weitere Eskalation setzte.
Es ist dem Kläger zwar zugute zu halten, dass er sich unmittelbar nach dem Vorfall einsichtig zeigte und in psychotherapeutische Behandlung mit dem Ziel der Vermeidung zukünftiger Aggressionshandlungen begeben hat. Dies fällt jedoch im Rahmen der Interessensabwägung nicht entscheidend zu seinen Gunsten ins Gewicht. Insbesondere steht dieser Umstand einer Wiederholungsgefahr, der es im Übrigen – wie bereits ausgeführt – im Falle schwerer Tätlichkeiten nicht bedarf, nicht entgegen. Abzustellen ist insoweit auf den Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs. Zu diesem Zeitpunkt war keinesfalls absehbar, ob und insbesondere wann der Kläger durch eine psychotherapeutische Behandlung in der Lage sein könnte, Konfliktsituationen ohne ein äußerst aggressives Verhalten, wie etwa am 31.01.2013 zu Tage getreten, zu bewältigen.
Zu Gunsten der Beklagten ist demgegenüber zu berücksichtigten, dass sie Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern schlichtweg nicht dulden kann, sondern vielmehr verpflichtet ist, dafür Sorge zu tragen, dass ihre Mitarbeiter keinen körperlichen Attacken ausgesetzt sind. Darüber hinaus ist das für eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger erforderliche Vertrauen durch dessen Fehlverhalten unwiederbringlich zerstört, wobei zu berücksichtigen ist, dass die Tätigkeit des Klägers als Teamleiter eine gewisse Vorbildfunktion beinhaltet. Letztlich hat die Beklagte als Arbeitgeberin ein anerkennenswert starkes Interesse an einem ungestörten Betriebsablauf, der durch das Verhalten des Klägers in schwerwiegender Weise beeinträchtigt wurde.
Bei Berücksichtigung all dieser Umstände war es der Beklagten unzumutbar, das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf der unstreitig einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende fortzusetzen. Das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog deutlich das Interesse des Klägers an dessen Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.
4. Die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB hat die Beklagte unzweifelhaft eingehalten.
III.
Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.
Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf den § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.
