Fristlose Kündigung wegen WhatsApp-Foto: Die Zwei-Wochen-Frist entscheidet

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 12.08.2019 noch durch die mit gleichem Schreiben hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung aufgelöst wurde.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstands wird auf EUR 11.100,00 festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten, nachdem der Kläger einer Arbeitskollegin eine WhatsApp-Nachricht mit dem Bild seines erigierten Penis zugesendet hatte. Die Beklagte betreibt ein Pharmaunternehmen und beschäftigt allein am Standort in U. ca. 1.400 Arbeitnehmer. Im U. Betrieb der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Der am 00.00.1962 geborene, ledige Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.07.2000 als Maschineneinrichter zu einem regelmäßigen Bruttomonatsentgelt von zuletzt EUR 3.700,00 beschäftigt.

Der Kläger hat am Sonntag, den 21.07.2019 außerhalb seiner Arbeitszeit seiner Arbeitskollegin F., mit der er auch privat befreundet war, eine WhatsApp-Nachricht mit einem Foto seines erigierten Penis an deren Privathandy gesendet. Am 24.07.2019 wandte sich Frau F. an ihren direkten Vorgesetzen, Herrn N., und informierte ihn über diese Nachricht. Gleichzeitig berichtete sie von weiteren Belästigungen durch den Kläger. Dieser habe sie über einen längeren Zeitraum mehrfach unsittlich am Arbeitsplatz berührt und über den Kurznachrichtendienst WhatsApp pornographische Fotos sowie eindeutige sexuelle Angebote zugesandt. Der Kläger habe trotz mehrfacher ausdrücklicher Ansagen die körperlichen Übergriffe nicht unterlassen. In einem weiteren Gespräch vom 24.07.2019, bei dem weitere Mitarbeiter der Beklagten, insbesondere die kündigungsberechtigte Vorgesetzte Frau J., zugegen waren, berichtete Frau F. ua. ergänzend, der Kläger habe sie mehrfach sowohl bei Aufenthalten im Pausenraum als auch am PC ungefragt in den Nacken geküsst. In diesem Gespräch ergaben sich weitere Vorwürfe gegen den Kläger; er habe auch andere Mitarbeiterinnen, insbesondere Frau W., belästigt, zB. sie unsittlich berührt oder sich eng an sie gedrückt. Diesen Vorwürfen ging die Beklagte noch am Folgetag in einem Gespräch mit Frau W. und der weiteren betroffenen Frau N. nach, die jeweils Belästigungen durch den Kläger bestätigten. Am 25.07.2019 fand zudem ein Aufklärungsgespräch mit dem Kläger statt. Bei diesem Gespräch waren neben mehreren Mitarbeitern der Beklagten auch Frau S., Betriebsratsvorsitzende bei der Beklagten, sowie Frau B., freigestelltes Betriebsratsmitglied bei der Beklagten, zugegen. In diesem Gespräch wurde der Kläger mit den Vorwürfen konfrontiert. In den Folgetagen führten Frau F. und Frau W. noch Einzelgespräche mit Vertretern des Betriebsrats, die wiederum ihrerseits Rücksprache mit der Betriebsärztin hielten. Am 02.08.2019 führte die Beklagte ein abschließendes Gespräch zur Sachverhaltsaufklärung mit dem Kläger, das aus ihrer Sicht ergebnislos blieb. Sie entschloss sich daraufhin, die streitgegenständliche Kündigung auszusprechen und hörte daher mit Schreiben vom 05.08.2019 (Abl. 83-86), zugegangen am 07.08.2019, den bei ihr bestehenden Betriebsrat an. Dieser nahm mit Schreiben vom 09.08.2019 (Abl. 87) abschließend Stellung. Die daraufhin von der Beklagten ausgesprochene Kündigung vom 12.08.2019 ging dem Kläger am gleichen Tag zu. Er erhob mit anwaltlichem Schriftsatz vom 26.08.2019, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, Kündigungsschutzklage.

Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigung sei unwirksam. Er bedauere die Versendung der WhatsApp-Nachricht und bestritt, sich seinen Arbeitskolleginnen unsittlich genähert zu haben. Vielmehr sei es in der Abteilung immer wieder zu Umarmungen gekommen, diese hätten aber immer auf Gegenseitigkeit beruht und keinesfalls einen sexuellen Hintergrund gehabt. Mit Frau F. verbinde ihn ein freundschaftliches Verhältnis. Sie sei die Ehefrau eines Schulfreundes, so dass man sich auch regelmäßig privat gesehen habe. Bei diesen privaten Treffen sei es zur Begrüßung und Verabschiedung immer zu Umarmungen gekommen. Außerdem habe er während der gesamten Dauer seiner Betriebszugehörigkeit Frau F., sofern sie keine Fahrgelegenheit hatte, mit seinem PKW in den Betrieb mitgenommen; dies sei durchschnittlich 5-6 Mal im Monat der Fall gewesen. Es stelle sich daher die Frage, warum Frau F. bei ihm mitgefahren ist, wenn er sie sexuell bedrängt habe.

Der Kläger beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom 12.08.2019, zugestellt am 12.08.2019, nicht aufgehoben worden ist.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 12.08.2019 aufgehoben wird.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, aufgrund der sexuellen Belästigungen durch den Kläger sei ihr eine weitere Zusammenarbeit nicht zumutbar. Zu berücksichtigen sei insofern, dass der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz des § 626 Abs. 1 BGB durch § 12 Abs. 3 AGG konkretisiert werde. Danach habe der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot, zu denen auch sexuelle Belästigungen gehören, die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen zu ergreifen. Das könne im vorliegenden Fall nur der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung sein. Denn der Kläger habe sich nicht nur die Versendung der WhatsApp-Nachricht mit dem Bild seines erigierten Penis vorwerfen zu lassen, sondern auch weiteres sexuell belästigendes Verhalten gegenüber insgesamt mindestens drei Kolleginnen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 313 Abs. 2 Satz 2, 495 ZPO auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Protokolle der mündlichen Verhandlungen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist begründet.

1. Die Kündigung vom 12.08.2019 ist sowohl als außerordentliche als auch als ordentliche Kündigung unwirksam und hat daher das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht beendet.

1. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 12.08.2019 ist unwirksam.

a) Die Kündigung gilt nicht bereits nach § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG i. V. m. §§ 4 Satz 1, 7 KSchG als rechtswirksam, da der Kläger nach dem Zugang der Kündigung am 12.08.2019 mit seiner bei Gericht am 26.08.2019 eingegangenen Klage die Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG gewahrt hat (Fristablauf am 02.09.2019).

b) Die Kündigung verstößt auch nicht gegen § 102 BetrVG. Der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß mit Schreiben der Beklagten vom 05.08.2019 (Abl. 83-86), dem Betriebsrat zugegangen am 07.08.2019, zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin nach § 102 BetrVG angehört. Der Betriebsrat hat mit Schreiben vom 09.08.2019 (Abl. 87) seine Zustimmung erteilt. Einwände gegen die Ordnungsmäßigkeit der Betriebsratsanhörung sind weder vom Kläger vorgetragen noch anderweitig ersichtlich.

c) Die außerordentliche Kündigung ist nach Ansicht der Kammer unwirksam, weil das Verhalten des Klägers keinen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB darstellt.

aa) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Ein solcher Kündigungsgrund kann etwa vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft seine vertraglichen Pflichten, wozu auch Nebenpflichten gehören, erheblich verletzt hat.

(1) Außerdienstliches Verhalten verstößt gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB, wenn sie einen Bezug zu den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder der Tätigkeit des Arbeitnehmers hat und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt werden. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Fehlt ein solcher Zusammenhang, scheidet eine Pflichtverletzung regelmäßig aus (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 13.06.2016-3 Sa 24/16-Rn. 156 mwN).

(2) In Bezug auf Belästigungen ist vor diesem Hintergrund nach Auffassung der Kammer von folgenden Grundsätzen auszugehen: Der erforderliche Bezug zum Arbeitsverhältnis ist bei Belästigungen, insbesondere sexuellen Belästigungen, die außerhalb der Arbeitsumgebung gegenüber Kollegen erfolgen, regelmäßig gegeben, sofern die beteiligten Arbeitnehmer in irgendeiner Art und Weise auch beruflich Kontakt haben. Denn in einem solchen Fall kann die Belästigung grundsätzlich geeignet sind, die betriebliche Zusammenarbeit der Betroffenen zu belasten, so dass in der Regel durch ein solches Verhalten auch eine arbeitsrechtliche (Neben-)Pflichtverletzung gegeben ist und mithin ein abstrakt wichtiger Grund. Im Rahmen der Interessenabwägung sind allerdings maßgebend nicht nur die Auswirkungen der Belästigung auf das Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen, sondern auch die Schwere der Pflichtverletzung. Dabei kann jeweils unter Berücksichtigung der konkreten Auswirkungen der Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis grundsätzlich angenommen werden, dass die Pflichtverletzung umso schwerer wiegt, je stärker sie im beruflichen Kontext erfolgt. Anders gewendet ist eine Pflichtverletzung weniger gewichtig, wenn sie ganz oder überwiegend im privaten Umfeld erfolgt ist. In einem solchen Fall können weitere Belastungen des Arbeitsverhältnisses ggf. schon dadurch vermieden werden, wenn das Belästigungsopfer den privaten Kontakt abbricht. Weitere Maßnahmen des Arbeitgebers gerade zum Schutz des Belästigungsopfers oder anderer Arbeitnehmer/innen, die ggf. keinen privaten Kontakt haben, können dann entbehrlich sein und daher eine Kündigung nicht rechtfertigen. Das gilt auch, wenn im Fall der Unzumutbarkeit einer weiteren unmittelbaren Zusammenarbeit der Kollegen dem Arbeitgeber die Versetzung des belästigenden Kollegen in eine andere Abteilung möglich ist.

(3) In jedem Fall trifft den Arbeitgeber nach allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen die Darlegungs- und Beweislast für das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers.

bb) Gemessen an diesen Voraussetzungen ist ein außerordentlicher Kündigungsgrund nicht gegeben.

(1) Das gilt zunächst ohne weiteres für die allgemeinen Vorwürfe, der Kläger habe Frau F. mehrfach ungefragt in den Nacken geküsst, ihr mehrfach ungefragt über den Rücken gestreichelt, ihr eindeutige verbale sexuelle Angebote unterbreitet sowie bei einer Vielzahl von Gelegenheiten seinen eigenen Körper an ihren Körper gedrückt. Diese vom Kläger bestrittenen Vorwürfe sind nicht ansatzweise substantiiert vorgetragen und daher für den Kläger nicht weiter einlassungsfähig. Es fehlen jegliche Angaben insbesondere zum Zeitpunkt der Handlungen, aber – jedenfalls überwiegend – auch zum Ort und den sonstigen Umständen, namentlich dem Kontext der Geschehnisse. Das gilt auch für die weiteren Vorwürfe, der Kläger habe sich mehrfach und wiederholt körperlich eng an Frau W. gepresst, obwohl sie das jeweils klar zurückgewiesen habe und er habe Frau N, anzüglich berührt (wie?) und sie habe den Kläger nur unter Androhung einer Ohrfeige von weiteren Versuchen abhalten können.

(2) Es gilt aber auch für den unstreitigen Vorwurf der ungefragten Übersendung einer WhatsApp-Nachricht durch den Kläger mit dem Bild seines erigierten Penis.

(a) Insofern geht die Kammer zwar davon aus, dass ein abstrakt wichtiger Kündigungsgrund gegeben ist. Denn auch wenn der Kläger die Nachricht an einem Sonntag, also außerhalb seiner Arbeitszeit, an das Privathandy von Frau F. geschickt hat, kann ein solches, unter keinen Umständen sozialadäquates Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb haben, insbesondere die künftige Zusammenarbeit zwischen dem Kläger und Frau F., die beide in der gleichen Abteilung beschäftigt sind und unmittelbaren Kontakt in ihrer täglichen Arbeit haben, belasten. Der erforderliche Bezug zum Arbeitsverhältnis und die damit verbundene Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB im Arbeitsverhältnis sind somit gegeben.

(b) Allerdings ergibt eine Abwägung der konkreten Umstände des Einzelfalls unter besonderer Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, dass das Beendigungsinteresse der Beklagten das Bestandsinteresse des Klägers nicht überwiegt und somit kein konkret wichtiger Grund gegeben ist. Auch wenn zugunsten der Beklagten zu werten ist, dass das Verhalten des Klägers eine massive sexuelle Belästigung darstellt und ein Arbeitgeber gemäß § 12 Abs. 1 AGG gehalten ist, erforderliche Schutzmaßnahmen zu treffen, ist zugunsten des Klägers in erster Linie zu berücksichtigen, dass die Verletzungshandlung im rein privaten Umfeld erfolgte, dh. an einem Sonntag außerhalb der Arbeitszeit und dass die Nachricht an ein Privathandy geschickt wurde, noch dazu an eine Frau, zu der der Kläger nach dem Vortrag der Parteien in erster Linie nicht Kontakt über die Arbeit hatte, sondern über einen Schulfreund, mit dem er seit etwa 50 Jahren befreundet ist. Vor diesem Hintergrund wiegt die im überwiegend privaten Umfeld erfolgte Pflichtverletzung nach Ansicht der Kammer nicht derart schwer, dass der Beklagten die Weiterbeschäftigung des Klägers-ggf. an einem anderen Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung – nicht zumutbar wäre. Das gilt umso mehr, als nach dem Abbruch der privaten Beziehungen von Frau F. zum Kläger weitere Belästigungen unwahrscheinlich erscheinen. Insofern ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch zum Schutz von Frau F. oder anderer Mitarbeiterinnen nicht zwingend erforderlich, zumal der Kläger vor den hier streitgegenständlichen Vorwürfen nach dem Vortrag der Parteien nicht einschlägig negativ aufgefallen ist. Schließlich sind zugunsten des Klägers noch seine Betriebszugehörigkeit seit dem Jahr 2000 zu berücksichtigen und sein Alter von 57 Jahren, das die Suche nach einer anderen Arbeitsstelle nicht unerheblich erschweren dürfte.

d) Im Übrigen ist die außerordentliche Kündigung in Bezug auf den Kündigungsgrund der Übersendung der WhatsApp-Nachricht auch deswegen unwirksam, weil die Beklagte die Kündigung nicht innerhalb der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB erklärt hat.

aa) Nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen eine Kündigung sprechenden Umstände (BAG 21.02.20132 AZR 433/12 Rn. 27). Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne (BAG 21.02.2013 2 AZR 433/12 Rn. 27; 25.11.2010 2 AZR 171/09 – Rn. 15). Dies gilt allerdings nur solange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen (BAG 31.03.1993-2 AZR 492/92 – Rn. 21). Allerdings soll die zeitliche Begrenzung der § 626 Abs. 2 BGB den Arbeitgeber nicht zu hektischer Eile bei der Kündigung antreiben oder ihn veranlassen, ohne genügende Vorprüfung des Sachverhalts oder hinreichend vorhandene Beweismittel voreilig zu kündigen (BAG 17.03.2005-2 AZR 245/04 – Rn. 36 m. w. N.; 29.07.1993 2 AZR 90/93- Rn. 15). Solange der Kündigungsberechtigte die zur Aufklärung des Sachverhalts nach pflichtgemäßem Ermessen notwendig erscheinenden Maßnahmen durchführt, kann daher die Ausschlussfrist nicht anlaufen (BAG 17.03.2005 2 AZR 245/04-Rn. 36). Der entscheidende Maßstab ist hierbei nicht, ob ein beklagter Arbeitgeber seine Aufklärungsbemühungen schneller hätte durchführen können, sondern nur, ob er diese mit der gebotenen Eile durchgeführt hat, was anhand aller Gesamtumstände des Einzelfalles zu beurteilen ist (LAG BW 28.01.2015 13 TaBV 6/14 Rn. 48). Der Fristbeginn darf allerdings nicht länger als unbedingt nötig hinausgeschoben werden und ist deshalb nur solange gehemmt, wie der Kündigungsberechtigte aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile noch Ermittlungen anstellt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen (BAG 10.06.1988-2 AZR 25/88 – Rn. 32). Dabei trägt der beklagte Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erst innerhalb der letzten zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung Kenntnis erlangt hat (BAG 17.08.1972-2 AZR 359/71-AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 4). Dies gilt auch für die Tatsachen, aus denen der Kündigende eine Hemmung des Beginns der Ausschlussfrist herleitet (vgl. ErfK/Niemann, 20. Aufl. 2020, § 626 BGB Rn. 239).

bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen lief die Kündigungserklärungsfrist für die Beklagte am 26.07.2019 an und endete daher mit Ablauf des 09.08.2019, also vor der Zustellung der Kündigung am 12.08.2019. Die Beklagte hat bereits am 24.07.2019 in Person der kündigungsberechtigten Frau J. umfassende Kenntnis von dem Kündigungssachverhalt in Bezug auf die WhatsApp-Nachricht erhalten. Am 25.07.2019 erfolgte noch die notwendige Anhörung des Klägers. Inwiefern allerdings anschließend weitere Aufklärungsarbeit erforderlich gewesen sein könnte, ergibt sich nicht ansatzweise aus dem Vortrag der Beklagten und erschließt sich auch nicht im Übrigen. Insbesondere ist nicht nachzuvollziehen, inwiefern eine weitere ggf. notwendige Aufklärung durch den Betriebsrat und die Betriebsärztin im Auftrag der Beklagten? erfolgen sollte. Letztlich haben sich auch offensichtlich keine weiteren Aspekte ergeben. Die außerordentliche Kündigung wegen der Übersendung der WhatsApp-Nachricht ist daher auch aufgrund der Versäumung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB unwirksam.

cc) Soweit die Beklagte im Kammertermin zur Vervollständigung ihres Vortrags in Bezug auf den vorstehenden Punkt noch einen Schriftsatznachlass beantragt hatte, musste dem nicht nachgekommen werden, weil es auf die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht entscheidend ankommt.

e) Dem gegen die außerordentliche Kündigung gerichteten Kündigungsschutzantrag ist nach alledem stattzugeben.

2. Auch die unter der zulässigen prozessualen Bedingung der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung erklärte ordentliche Kündigung ist unwirksam. Die vorstehenden Ausführungen zur außerordentlichen Kündigung gelten sinngemäß in Bezug auf die Einhaltung der Klageerhebungsfrist nach §§ 4, 7 KSchG, die Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung und das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Die Pflichtverletzung des Klägers wiegt vorliegend aufgrund der vorgenannten Umstände des gegebenen Einzelfalls nicht derart schwer, dass die Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Bestandsinteresse des seit dem Jahr 2000 beschäftigten 57-jährigen Klägers überwiegen könnten. Das gilt, wie bereits ausgeführt, umso mehr, als weitere Vertragspflichtverletzungen aufgrund der Beendigung des privaten Kontakts zwischen Frau F. und dem Kläger nicht mehr zu erwarten sind und die Beklagte den Kläger in eine andere Abteilung versetzen könnte.

II.

1. Die Kostentragungspflicht der Beklagten ergibt sich gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO aus ihrem vollständigen Unterliegen in der Sache.

2. Die Festsetzung des Rechtsmittelstreitwerts folgt dem Grunde nach aus § 61 Abs. 1 ArbGG und entspricht in der Höhe einem Bruttoquartalsentgelt des Klägers auf Basis eines Bruttomonatsentgelts von EUR 3.200,00.

3. Die Berufung ist nicht gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, da sie bereits nach § 64 Abs. 2 lit. c) ArbGG eingelegt werden kann und im Übrigen kein Zulassungsgrund vorliegt.